Sunteți pe pagina 1din 55

Teodora Gheorghevici

CONSILIEREA ÎN CARIERÃ

Câmpina, 2017

ISBN 978-973-0-25613-0
Cuprins

a) Introducere ............................................................................................................................ 3-4


b) Rolul comunicării .................................................................................................................5-15
c)Teorii, metode, tehnici și aplicabilitatea lor practica pentru orientarea clientului ................16-20
d) Managementul resurselor umane, locul consilierii în cariera, al educării și formarii
profesionale, dezvoltarea profesionala și organizațională și cultura
organizației ...............................................................................................................................22-26
e) Recrutarea și selecția personalului, criterii privind interviurile,
cum se ia o decizie. Strategii în orientarea și alegerea unui post ............................................ 27-36
f) Teste psihologice ................................................................................................................. 37-53
Bibliografie ..............................................................................................................................54
Câteva cuvinte despre autoare .................................................................................................55

2
a) Introducere

Definiția consilierii în cariera:

„Activitatea de consiliere în carieră se referă la procesul complex de asistare specializată, de


către consilier, a unei persoane în momentele importante ale traseului său educațional și
profesional, prin furnizarea de informații precise și susținerea sa în luarea deciziilor, care îi
afectează evoluția ulterioară pe planul carierei. Aceasta implică în multe cazuri generarea de
alternative adaptate în scopul atingerii unor obiective profesionale realist definite. Principiile unei
consilieri privind cariera sunt principiile generale de consiliere, conținutul și forma însă sunt
determinate de modelul de abordare a orientării vocaționale. Consilierea reprezintă procesul prin
care o persoană specializată - numită consilier - oferă suport, într-un cadru metodologic bine
definit, unei alte persoane (client) care este astfel sprijinită în adoptarea unor decizii privind
propria viață personală și profesională. Abordarea este una de tip holistic, fiind atinse aspecte care
țin de stil de viață, carieră, dezvoltare personală, cu scopul atingerii unui echilibru personal.”
(„Ghid privind căutare a unui loc de munca”, realizat în cadrul proiectului POSDRU Competențe
digitale pentru piața editorială în era publicațiilor electronice – DIGIPUB, autor Mihaela Sterian).

Caracteristicile relației de consiliere

- cel client simte ca este într-adevăr auzit


- confidențialitatea
- egalitatea
- non-judecarea persoanei
- este adresata tuturor persoanelor
- este permisa exprimarea sentimentelor
- este o relație de sprijin
- respectul pentru client
- responsabilitatea clientului și consilierului pentru realizarea scopurilor fixate
- consilierul ajuta clientul să-și identifice resursele
- consilierea este bazata pe principiul dezvoltării personale
- consilierea este asociata cu procesul de învățare, nu cu cel de vindecare, ca terapia.1

Factori care influențează consilierea

- atmosfera. Este necesara crearea unei atmosfere de grija, încredere și speranță, ca baza
pentru consiliere;
- modul de furnizare a informațiilor: informația relevanta și precisa este furnizata atunci
când este necesar;
- ajutor: clientul primește ajutor pentru clarificarea și vizualizarea scopurilor personale
și a viitorului, pentru conștientizarea propriului potențial, pentru elaborarea unor
planuri și opțiuni alternative, pentru punerea în practica a planurilor de acțiune și
pentru înlăturarea barierelor din calea atingerii scopurilor.

1
Curs de consiliere al carierei – MMSS, 2001

3
Cunoștințe necesare consilierului

- privind comunicarea
- privind ciclurile vieții și dezvoltării personale
- privind starea de sănătate
- privind dezvoltarea carierei
- despre managementul resurselor umane
- privind teoriile învățării
- privind etica în consiliere.

Pașii consilierii:

1. stabilirea profilului ocupațional


2. luarea unei decizii pe baza informațiilor și propriilor abilitați și competente
3. tipuri de contracte de munca
4. înțelegerea procesului de recrutare și selecție a personalului
5. Realizarea CV-urilor
6. realizarea scrisorilor de intenție
7. corelarea profilului educational cu ocupațiile cerute pe piața muncii
8. metode de căutare a unui loc de munca:
9. prezentarea la interviu.
10. alternativa la angajare: antreprenoriatul.

Pentru sesiunile de consiliere și orientare individuala vor fi completate fise de consiliere,


cuprinzând cel puțin datele personale ale consiliatului, nivelul studiilor, data la care a avut loc
sesiunea individuala și recomandările expertului.

4
1b. Rolul comunicării

Ascultarea
Introducere

Ascultarea, care pare a fi, din păcate, neglijata și uneori considerata ca un proces
pasiv, este extrem de importanta pentru o comunicare eficienta, caci un mesaj care nu este
recepționat corect nu este altceva decât un banal zgomot de fond.
Ascultând cu atenție o alta persoana, ea iți va arata: cum gândește, ce gândește, ce simte și
care este scopul mesajului sau. Înțelegând-o, vei fi în stare sa colaborezi mai bine cu ea.
Un bun ascultător câștigă:
 informație
 recepție (ascultare) reciproca
 înțelegere
 cooperare.

A asculta înseamnă “a auzi” și “a înțelege” în același timp.


A auzi pur și simplu este un proces fiziologic.
A înțelege înseamna a procesa și interpreta informația.

Cele doua activități mintale distincte sunt contopite într-una singura. Ascultarea activa
înseamnă una din marile activități sociale. Partenerul de comunicare se simte important și
valoros. Cel care asculta este perceput ca inteligent și binevoitor.
Cercetătorii din SUA confirma ca: omul modern asculta numai 25% din mesajele acustice
care-i sunt destinate. Imediat după recepționarea mesajului, un ascultător normal își amintește
doar 50% din informațiile primite. 48 de ore mai târziu, el mai păstrează doar 25% din mesaj.
Este vorba ascultare și înțelegere insuficienta a partenerului de comunicare. Cauzele posibile sunt
multe. Intre acestea, menționăm: suprasolicitarea cu mesaje, orientarea spre propriile probleme,
grijile cotidiene și altele.
Adevărata comunicare nu se refera la ceea ce am intenționat eu sa transmit, nici la ceea ce
am spus de fapt, ci la ceea ce a înțeles interlocutorul, din punctul sau de vedere.

5
EFECTELE ASCULTARII INSUFICIENTE

EU Ce dorești sa-mi comunici prin vorbire

Ce-mi spui de fapt

Ce aud eu

Ce înțeleg

Ce rețin

TU Ce accept

6
3.2 TIPURI DE ASCULTARE

In principiu, ascultarea are un singur rol, și anume acela de a recepționă mesaje sonore. Se
poate face o delimitare destul de clara intre ascultarea informativa și ascultarea evaluativa.
Distincțiile dintre aceste doua tipuri de ascultare pot duce la îmbunătățirea abilitații de a
comunica.
In ascultarea informativa predomina recepția și înțelegerea. Este bine sa ne abținem de a
ne exprima propriile păreri, înainte de a recepționa integral mesajul.
Scopul este acela de a înțelege și nu de a evalua și critica.
Ascultarea informativa poate fi punctata de întrebări, parafraze și repetiții. Întrebările
potrivite ne ajuta sa înțelegem mai mult. Ele ne ajuta sa facem trecerea de la ceea ce credem noi
ca a vrut partenerul sa spună, la ceea ce a spus cu adevărat.
Ascultarea evaluativa este cea dominata de judecata critica. Rolul sau este de a culege
opinii și de a face judecăți de valoare. Emiterea propriilor judecăți de valoare risca sa irite
interlocutorul evaluator, sa fragmenteze comunicarea. Este permisa unui profesor examinator,
unui medic, dar nu cercetătorului care culege informații, studentului examinat sau unui partener
de negocieri, aflat în faza de informare.

EXPRIMAREA ORALA

Când vorbești:
- Sa știi sa asculți
- Sa știi sa te faci ascultat

ARTA DE A TE FACE ASCULTAT

Consta în:

 Pregătire generala
 Atitudine deschisa fata de auditoriu
 Evitarea ticurilor
 Exprimare, pronunțare corecta
 Ritmul, debitul verbal.

7
3.3 CUM SA-I ASCULTI PE OAMENI: 10 IDEI

1) Nu mai vorbi... Nu poți asculta în timp ce vorbești.


2) Apropie-te de persoana respectiva... Încearcă sa te pui în locul ei, pentru a vedea unde
vrea sa ajungă.
3) Pune întrebări... Când nu înțelegi, când vrei sa clarifici ceva, când vrei sa te faci plăcut,
când vrei sa dai semne sa asculți. Dar nu pune întrebări care sa-i descumpănească sau sa-i
demaște pe interlocutori.
4) Concentrează-te pe ce ți se spune... Urmărește cu atenție cuvintele sau ideile exprimate,
părerile despre subiectul respectiv.
5) Uita de propriile probleme (dacă poți)... Încearcă sa lași deoparte toate necazurile,
temerile și problemele personale, înainte de a începe sesiunea de consiliere.. Daca te mai
gândești la ele, nu-ți poți concentra atenția.
6) Nu contrazice în gând... Când încerci sa-l înțelegi pe interlocutor, nu-l contrazice în gând
în timp ce vorbește. In acest fel nu faci decât sa ridici o bariera intre tine și vorbitor.
7) Urmărește și ce nu spune... Uneori afli la fel de multe lucruri, doar din ceea ce unele
persoane omit sau evita sa spună.
8) Vezi și cum sunt enunțate lucrurile... De multe ori suntem atât de atenți la ce ni se spune,
încât nu ne dam seama de importanta reacției emoționale, a atitudinii legate de ce ni se spune.
Atitudinea sau reacția emoțională poate fi mai relevanta decât ce ni se spune în cuvinte.
9) Fă-ți o părere despre personalitatea interlocutorilor... Daca vrei sa afli ceva despre oameni,
fa-i sa vorbească. Ascultându-i, începi sa vezi ce le place și ce nu, ce motivație au, care este
scara lor de valori, ce părere au despre anumite lucruri, ce-i poate influenta în propriul
comportament.
10) Nu te grăbi cu presupunerile... Poți avea greutăți când încerci sa înțelegi un om. Sa nu
presupui de la început ca folosește cuvintele în același fel ca tine; ca nu a spus ce gândește, dar
tu știi ce a vrut să-ți spună; ca iți evita privirile, pentru ca te minte, ca încearcă sa te intimideze,
privindu-te drept în fata; ca denaturează adevărul, pentru ca ceea ce spune nu corespunde cu ce
gândești; ca minte, întrucât interpretează faptele diferit fata de tine; ca persoana este imorala,
pentru ca încearcă sa te câștige de partea ei; ca s-a înfuriat, din entuziasmul prezentării punctelor
de vedere. Astfel de presupuneri se pot dovedi uneori reale, dar de cele mai multe ori te
împiedica sa înțelegi situația, sa ajungi la un acord sau la un compromis.

8
3.4 REGULI DE ASCULTARE

1. Nu-ți exprima opinia, pana nu oferi interlocutorului șansa de a și-o


exprima pe a sa;
2. Urmărește în convorbire ideea care sta la baza faptelor relatate;
3. Evita tragerea unor concluzii, cat timp cineva vorbește;
Nu anticipa ce dorește sa comunice interlocutorul;
4. Asculta în aparenta, chiar și când se discuta lucruri care nu te
interesează sau sunt aberante.
5. Nu acorda mai multa atenție modului de exprimare, decât conținutului;
6. Pune întrebări de clarificare, dar la obiect, pentru ca partenerul să-și
dea seama de controlul ascultării sale;
7. Considera ca orice interlocutor este demn de ascultat.
8. Nu grăbi sau nu întrerupe niciodată pe vorbitor, el singur își va crea
pauze de autocontrol și de clarificare.

3.5 ROLUL INTREBARILOR IN COMUNICARE

Întrebările reprezinta un segment al procesului de comunicare, având rolul:


 de a descoperi lucruri necunoscute;
 de a evalua intențiile partenerului;
 de a exprima dezacorduri;
 de a înlocui presupunerile cu siguranța, încredere deplina.

Funcțiile întrebărilor:
 Atragerea atenției. Asigura acțiunea de pregătire a procesului de meditație a
oponentului.
 Obținerea informației.
 Comunicarea informației.
 Lansarea procesului de meditație.
 Convingerea clientului de necesitatea de a elabora o decizie.

9
Tehnici de punere a întrebărilor (ferestre către minte):

Cine pune întrebări multe, acela primește multe răspunsuri.


Cine pune întrebări corect, acela primește răspunsuri corecte.

Exista mai multe tipuri de întrebări folositoare în comunicare:

Întrebări deschise:
Sunt folosite în faza de contact a unei negocieri și în cea de argumentare, când vrei sa afli
cat mai multe despre partenerul tău, sa se exteriorizeze și când crezi sa-i convingi fără prezentare
demonstrativa. Se pot obține multe informații, dar exista riscul de a fi imprecise.
Întrebări închise:
Sunt importante, în special, în faza de concluzionare la sfârșitul negocierii, când trebuie sa
se ia decizii concrete. Obținem răspunsuri limitate, dar concrete și care obliga.
Întrebări chestionar:
Lărgim aria informațională către partener.
Exemplu:
“- Ce experienta aveți în domeniu?”
“ – Ce știți despre acest domeniu?”
“ – De când lucrați în aceasta întreprindere?”
Întrebări ipotetice:
Aflam informații cu privire la dorințele, speranțele și temerile noastre. Obliga partenerul
sa gândească foarte profund.
Exemplu:
“ – Sa consideram ca .......... Cum ați reacționa?”
“ – V-ați putea imagina ca ...............................?”
“ – Cum veți putea rezolva cazul .................. .?”
Întrebări orientate:
Conducem atenția partenerului spre o anumita tema a discuției sau spre o anumita
problema.
“ – V-ați gândit vreodată la ..............................................?”
“ – Cum apreciați colaborarea cu noi ...............................?”
“ – Cat de mult țineți la bunăstarea colaboratorilor ..........?”
Întrebări de continuare:
Împingem discuția mai departe.
Exemplu:
“ – Ce alte posibilități vedeți dumneavoastră ..............?”
“ – Cum vom continua?”
“ – Făcând abstracție de dificultatea ..........., ce părere aveți, în principiu, despre
soluția ...................?”
Întrebări reflexe:
Arătăm partenerului ceea ce a spus pana acum, pentru a-l stimula sa continue sau sa
corecteze.
Exemplu:
“ – Înțeleg corect, ați vrut sa spuneți ca ..................?”
“ – Așadar, dumneavoastră susțineți ca ..................?”

10
“ – Sunteți de părere ca ...........................................?”
Întrebări de control:
Ne asiguram ca partenerul nostru a înțeles care sunt avantajele propunerii noastre pentru
el.
Exemplu:
“ – Ne-am dat seama ca propunerea noastră va oferă următoarele avantaje ................ Este
corect?”
“ – In care dintre probleme vedeți un acord intre punctele noastre de vedere?”
Întrebări de decizie:
Aducem decizii, acceptam abateri gândite și fixam deciziile:
Exemplu:
“ – Sunteți de acord ca ................................?”
“ - Putem, așadar, sa concluzionam ............?”
“ – Preferați varianta A sau B .....................?”
Întrebări opuse:
Cu toate ca, în genere, este nepoliticos sa răspunzi la întrebare cu întrebare, întrebările
opuse reprezinta o metoda psihologica iscusita.
Intrebari alternativa:
Aceste întrebări permit partenerului posibilități de alegere.
Variantele posibile nu trebuie sa depășească cifra trei.
Întrebări provocatoare:
A provoca înseamnă a chema la o confruntare, a instiga, pentru a descoperi ce dorește într-
adevăr oponentul.
Întrebări de încheiere:
Scopul acestor întrebări este de a finaliza negocierile.
Exemplu:
“ – Am izbutit sa va conving ca ..............?”

Întrebările vor fi folositoare dacă sunt: orientate, gândite, plănuite. Astfel, trebuie avute în
vedere trei momente, când lansezi întrebări:
Când întrebi? (momentul)
Ce întrebi? conținutul)
Cum întrebi? (forma verbala)
Daca nu sunt respectate aceste trei momente, întrebările au riscul lor: pot genera
sentimente, nesinceritatea răspunsurilor, pot declanșa reacții nedorite, care blochează
întrevederea.

11
MIJLOACE DE COMUNICARE NON-VERBALA

Putem utiliza imagini pentru a ne comunica mesajul, pentru a înlocui cuvintele sau, mai
important, pentru a întări mesajul verbal, dar, voluntar sau involuntar, când vorbim, comunicam
de asemenea prin:

 expresia fetei – un zâmbet, o încruntare;


 gesturi – mișcarea mâinilor și a corpului pentru a explica sau a accentua mesajul
verbal;
 poziția corpului – modul în care stam, în picioare sau așezați;
 orientarea – dacă stam cu fata sau cu spatele către interlocutor;
 contactul vizual – dacă privim interlocutorul sau nu, intervalul de timp în care îl
privim;
 contactul corporal – o bătaie ușoară pe spate, prinderea umerilor;
 mișcări ale corpului – pentru a indica aprobarea – dezaprobarea sau pentru a încuraja
interlocutorul sa continue;
 aspectele non-verbale ale scrisului – scrisul de mana, așezare, organizare, acuratețe și
aspect vizual general.

Ansamblul elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit


“metacomunicare” (cuvântul grecesc “meta” înseamnă “dincolo” sau “în plus”).
“Metacomunicarea” este ceva în plus fata de comunicare și trebuie sa fim întotdeauna
conștienți de existenta sa. Trebuie de menționat ca metacomunicarea ce însoțește orice mesaj este
la fel de importanta ca mesajul în sine.

Nr.c EXPRESIA APARENTA MESAJUL


rt.
1 Pupile dilatate Interes, atracție, ispita (se pot cere concesii,
se poate ridica prețul).
2 Unghiul intern al globului ocular este vizibil Aprobare, interes, atenție
3 Pupile mici Interes scăzut, respingere
4 Unghiul intern ascuns Dezacord, îngrijorare
5 Gura arcuita în jos, sprâncenele cu capetele Amărăciune, insatisfacție, grija, manie,
exterioare ridicate amenințare (a nu se mai cere nimic)
6 Gura arcuita în sus, sprâncenele cu capetele Bucurie, aprobare, satisfacție, interes,
exterioare coborâte sinceritate, înțelegere
7 Linia buzelor dreapta, sprâncenele drepte, Lipsa de interes, lipsa de graba
pleoapele căzute
8 Palmele deschise către partener Sinceritate, onestitate, deschidere
9 Palma deschisa în sus Primire
10 Palma îndreptată în jos Respingere
11 Pumnul strâns Agresivitate, încordare
12 Evita privirea, se îndepărtează, încrucișează Neîncredere
bratele; atinge, freacă nasul, privirea și trupul
orientate spre ieșire, freacă ochii, încheie haina

12
13 Respirație scurta, produce sunete, strânge pumnul,
frământă mâinile, gesturi cu pumnul strâns, arata Nemulțumire, sentiment de frustrare,
cu degetul, trece des mana prin par, freacă ceafa, irascibilitate, amărăciune.
lovește cu piciorul un balon imaginar.
14 Tine o mana la spate, strânge încheietura mâinii, Își impune autocontrolul, este ferm.
tine pumnii strânși la spate.
15 Mâzgălește ceva, bate darabana pe masa, sta
picior peste picior, mișcă ritmic laba piciorului, Plictiseala, prudenta, lipsa de graba,
capul intre mâini sau rezemat pe o mana, privirea așteptare.
în gol.
16 Ciupește pielea obrazului, baga mâinile în Este gata sa afirme și sa reargumenteze
buzunare. poziția anterioara.
17 Transpira, pocnește degetele, zornăie banii în
buzunare, se agita pe scaun, fluiera, drege glasul, Nerăbdare, nervozitate, criza de timp, lipsa
produce sunetul “phiu”, se bâlbâie, fumează țigară autocontrolului.
de la țigară, prinde și ciupește pielea pe mana,
strânge maxilarele, nu privește interlocutorul,
clipește des, se trage de ureche, îndepărtează
scame imaginare.
18 Picioarele pe birou sau pe scaun, rezemat Poziție dominanta, sentimentul ca se afla
neconvențional de masa sau altceva, arunca fumul acasă, stăpân pe situație, aroganta.
țigării spre tavan, tine mâinile la ceafa, aplecat pe
spate, privește de sus.
19 Deschide haina, desface bratele, gesturi dezinvolte Relaxare, degajare, încredere, dezinvoltura
20 Arata cu degetul, sta picior peste picior, cu pumnii Aparare, panda, circumspecție.
strânși, lovituri în masa, sta cu bratele încrucișate.
21 Își mângăie bărbia, sta cu capul dat pe spate, trece Evaluarea partenerului, evaluarea
mana peste fata, privește peste ochelari sau ii concesiilor, evaluarea discursului, câștigă
șterge, tine bratul ochelarilor în gura, umple pipa, timp.
modelează țigara.

13
14
Mijloace de comunicare vizuala

Principalele argumente în favoarea imagini vizuale:


 Captarea atenției, întărirea mesajului verbal
 Oferirea rapida de informații
 Înțelegerea rapida
 Înlăturarea monotoniei
 Convingerea tendințelor și aspirațiilor
 Reliefarea figurilor specifice
 Prezentarea relațiilor
 Reliefarea diferențelor.

15
c)Teorii, metode, tehnici și aplicabilitatea lor practica pentru orientarea clientului

1. Teoria factorilor și trăsăturilor (non-directiva)

Teoreticienii ei sunt Carl Rodgers, Frank Parsons, Williamson, Holland. Teoria corelează
trăsăturile individuale (aspecte ale eului și sinelui) cu cerințele pieței muncii (factorii).
Accentul se pune pe opțiunea profesionala, pe trăsături (interese specifice, abilitați,
deprinderi, motivații) și pe factori (modele matematice elaborate pentru a produce cea mai mare
“potrivire” dintre individ și ocupație).
Carl Rodgers (1902-1987) a fost profesor la Chicago și New York și este fondatorul abordării
umaniste, a teoriei centrate pe client. Tehnicile propuse de el sunt: empatia, congruenta (cuprinde
sinceritatea, autenticitatea, onestitatea), privirea necondiționat-pozitiva, acceptarea necondiționată
a clientului, fără a-l judeca și fără a te da pe tine de exemplu.
Conform lui Rodgers, relația de consiliere trebuie sa urmeze 12 pași:
1. persoana vine la consilier sa ceara ajutor
2. consilierul explica relația dintre el și client
3. consilierul creează o atmosfera permisiva, de incurajare a exprimării sentimentelor, oferă
posibilitatea clientului de a se dezvălui
4. sentimentele nu sunt etichetate și sunt acceptate
5. apar primele semne: un dialog adevărat, sentimente pozitive
6. consilierul trebuie sa știe sa interpreteze aceste sentimente
7. clientul începe sa fie capabil sa se accepte pe sine însuși
8. sunt clarificate principalele direcții posibile de acțiune
9. clientul începe sa acționeze în direcție pozitiva
10. acțiunile pozitive sunt încurajate și sprijinite de consilier
11. comportamentul clientului arata atingerea unui nivel de maturitate
12. începe și continua emanciparea psihologica a clientului – dezvoltarea de sine ce se refera
la toate aspectele.

Tehnici:
- ascultarea activa
- reflectare verbala
- parafrazare
- sumarizare
- întrebări deschise
- reflectarea non-verbala.

16
2. J. Holland - teoria personalităților profesionale

Conform lui Holland, exista sase tipuri de medii ocupaționale, cu meseriile adecvate:
1. mediul motric – muncitori, operatori, fermieri, șoferi, zidari, tâmplari
2. mediul intelectual – medici, antropologi, oameni specializați într-un domeniu, peste
nivelul mediu
3. mediul suportiv – asistenți sociali, profesori, consilieri, terapeuți
4. mediul conformist – funcționari, secretari, bibliotecari, arhivari, casieri
5. mediul persuasiv – vânzători, politicieni, manageri, oameni de afaceri
6. mediul estetic – muzicieni, artiști, poeți, scriitori.
Orientarea unei persoane se va face către ocupațiile vocaționale.
Orientările personale corespund celor sase medii ocupaționale. Ele includ metode
specifice, prin care persoana face fata problemelor zilnice, și factori personali – valori,
interese, preferințe pentru anumite roluri.
Fiecare orientare reprezinta un mod de viata distinct:
1. orientarea motrica – tipul de personalitate realist: are putere fizica, câteodată
agresivitate, are coordonare motrica, dorință de a juca roluri masculine. Are o
preferință pentru concret, pentru probleme clare, accesibile, o preferință pentru
acțiune, nu pentru analiza. Evita situațiile ce impun abilitați verbale și de
relaționare; se simt amenințați într-o relație de apropiere cu alții, respecta valori
convenționale, de natura politica și economica, abordează problemele vieții din
perspectiva practica; le lipsesc deprinderile sociale;
2. orientarea intelectuala – tip de personalitate investigativ: persoane centrate pe
sarcina, prefera sa gândească, nu sa acționeze, au o nevoie puternica de a
înțelege și organiza lumea, le plac sarcinile complexe, provocatoare, le plac
valorile și atitudinile neconvenționale, evita problemele și relațiile
interpersonale;
3. orientarea suportiva – tip de personalitate social: prefera roluri în care sa-i
învețe și sa-i ajute pe alții; poseda abilitați verbale și de relaționare; sunt
responsabili și orientați către social; accepta roluri de tip feminin; valorile lor
dominante sunt umaniste și religioase; evita situațiile ce necesita rezolvarea de
probleme; abordează problemele din perspectiva sentimentelor și a relațiilor
interpersonale; sunt persoane de tip verbal, feminin, dependent;
4. orientarea conformista – tipul de personalitate convențional: prefera activități
structurate de tip verbal, numeric, prefera rolul de subalterni, își ating scopurile
prin conformism, evita situațiile ce necesita rezolvarea de probleme, relații
interpersonale, abilitați fizice, valorile și atitudinile lor sunt strâns legate de
putere, exterior, statut;
5. orientare persuasiva – tip de personalitate întreprinzător: prefera sa folosească
abilitățile verbale în situații ce presupun dominare, negociere sau conducerea
celorlalți; se considera lideri puternici, masculini; evita limbajul precis, norma,
efortul intelectual de lunga durata; le place limbajul ambiguu și au calități de
relaționare; sunt interesați de putere, conducere, statut; orientarea este “agresiv-
verbala”;
6. orientarea estetica – tip de personalitate artistic: prefera relațiile indirecte cu
ceilalți, rezolva problemele cu mediul prin expresie artistica; evita interacțiunea

17
cu ceilalți sau situațiile ce necesita deprinderi fizice; au o orientare intelectuala;
simt nevoia de exprimare a individualității; au naturi feminine, eul este slab și
pot suferi de tulburări emoționale.

Tehnici:
- tehnica listelor de autoevaluare
- tehnica testării psihometrice a abilitaților
- tehnica organizării informației
- tehnica interviului
- tehnica de lucru în grup
- tehnica de înregistrare a informației
- tehnica jocului de roluri
- tehnica rezolvării de probleme
- tehnici de autoajutor
- tehnica de stabilire a contactelor comunitare
- tehnici de asimilare a experientei comunitare
- tehnica elaborării proiectelor
- servicii de tip voluntariat
- tehnici de evaluare și monitorizare

18
3. Teoriile privind dezvoltarea carierei

Vizează modul în care oamenii învață să-și administreze propria cariera. Aceste teorii oferă:
- descrierea a ceea ce se întâmplă
- explicații privind cauzele pentru ceea ce se întâmplă
- predicții ce anticipează ceea ce se poate întâmplă.
Alegerea ocupației tine de etapele vieții: stadiul exploratoriu corespunde tinereții (fantezie și
încercări, combinate cu realism); stadiul de fixare (la maturitate: încercări și stabilizare).

a. Teoria opțiunii profesionale (Ginzberg):


– opțiunea profesionala este un proces de dezvoltare care durează, de
obicei, peste zece ani
– procesul este, în mare măsura, ireversibil
– procesul opțiunii profesionale are ca rezultat un compromis intre
interese, capacitați, valori și oportunități
– exista trei etape ale opțiunii profesionale: opțiunea bazata pe fantezie, cea
bazata pe încercare și cea realista.

b. Super-teoria dezvoltării profesionale – elemente de care tine cont consilierul:


- diferențieri individuale
- multipotentialitatea (pentru succes și satisfacții profesionale)
- modelele și interesele abilitații profesionale (sunt grefate pe anumite modele ce pot realiza
distincția dintre comportamente)
- identificarea și rolul modelelor
- continuitatea ajustării și adaptării (în diverse etape ale vieții exista variate probleme și
omul trebuie sa se adapteze continuu la aceste schimbări care apar)
- etapele vieții
- modelele (patern-urile) carierei
- dezvoltarea poate fi îndrumata, ghidata
- dezvoltarea rezultatului interacțiunii cu mediul extern
- dinamica patern-urilor carierei – în funcție de mobilitatea profesionala, legata de contextul
social
- satisfacția profesionala: în funcție de statut și rol, duce la diferențieri individuale; procesul
are loc în ambele direcții.
Sunt folosite aceleași tehnici ca la teoria personalităților profesionale.

4. Teoriile centrate pe client

Teoreticienii acestor teorii sunt Abraham Maslow și Carl Rogers. Ele pun accentul pe
tendințele înnăscute, congruenta, atenție pozitiva, empatie, concept de sine și actualizare.
Oamenii sunt motivați de nevoia de a-și depăși limitele și de a-și realiza cat mai complet
potențialul. Consilierul încurajează clientul spre exprimare, deschidere, încredere în sine.
Sunt folosite aceleași tehnici ca la teoria personalităților profesionale.

19
5. Teoria interacțiunii la nivelul comunității

Este o teorie foarte noua – 1997. Autori: B. Law, Krumboltz, Hodkinson și Sparker.
Ea sugerează ca exista o legătura importanta intre sinele individual și structura lumii muncii.
Autorii acorda atenție vieții sociale, care se afla intre aceste doua realități.
Implicațiile practice constau în educația pentru lucrul în rețea, determinând lărgirea câmpului
de informații despre piața muncii. Rețeaua de consiliere este o structura funcționala și
organizațională, menita sa faciliteze contactul dintre grupe, echipe.
Conform lui Peter Plant, exista următoarele tipuri de personalități pe piața muncii:
1. întreprinzătorul – își dorește o afacere sau o specializare și are șanse sa o și realizeze
2. salariatul – dacă își pierde slujba, își pierde unica sursa de venit (pot apărea frica de șomaj
și stresul la locul de munca și al pierderii locului de munca)
3. carieristul – fără slujba este disperat (paradoxal, dar și aici pot apărea frica de șomaj și
stresul la locul de munca)
Ca sa fii un întreprinzător de succes, trebuie sa reușești:
1. sa iți placa ceea ce faci
2. sa fii orientat spre scop
3. sa fii inovator
4. sa fii orientat spre cerințe
5. sa iți placa riscul
6. sa fii orientat spre costuri
7. sa fii econom
8. sa fii orientat spre concurenta
9. sa fii perseverent
10. sa fii serios
11. sa fii conștient ca exista condiționări.

Tipuri de relații la nivelul rețelei de consiliere:


1. comunicare (furnizarea de informații despre serviciile oferite)
2. cooperare (sarcini comune)
3. coordonare intre serviciile oferite
4. integrare – ștergerea frontierelor dintre rețele.
Sunt folosite aceleași tehnici ca la teoria personalităților profesionale.

20
6.Teoria alegerii vocaționale (training factor / factorul instruire)

Autorul ei este JL Holland. Idei de baza:


1. în momentul alegerii vocaționale, persoana este produsul interacțiunii dintre ereditate și
mediu
2. persoana elaborează o ierarhie de metode pentru a face fata sarcinilor ce vin din partea
mediului
3. aceste metode se asociază cu mediul fizic și social și cu diferitele abilitați ale persoanei
4. persoana care face o alegere vocațională cauta situații care sa-i satisfacă ierarhia
orientărilor sale
5. exista o interacțiune intre mediile ocupaționale, persoana respectiva și gradul sau de
dezvoltare
6. problema apare pentru ca nu se realizează potrivire “perfecta” intre orientarea personala și
mediul ocupațional.
Metodele folosite sunt: evaluarea intereselor și abilitaților și compararea profilelor
profesionale cu cele personale. Tehnicile folosite sunt listele de autoevaluare, testarea
psihometrica a abilitaților etc.

7. Modelul judecații morale

Conform lui TL Beauchamp, JF Childress și KS Kitchener (1989), alegerea carierei ne


este influențată și de judecata morala, care are următoarele niveluri:
1. nivelul critic-evaluativ (principii: autonomia, beneficiul, nevatamarea,
echitatea, fidelitatea)
2. nivelul intuitiv (conștiință individuala).2

2
Curs de consiliere a carierei – MMSS, 2001

21
d) Managementul resurselor umane, locul consilierii în cariera, al educării și formarii
profesionale, dezvoltarea profesionala și organizațională și cultura organizației

Managementul resurselor umane cuprinde:

- analiza postului
- beneficiile angajaților
- managementul carierei
- comunicarea
- conducerea
- creativitatea
- problema demisiilor
- disciplina
- evaluarea performantelor
- fluctuația personalului
- instruirea angajaților
- integrarea și orientarea angajaților
- interviul de selecție
- motivarea angajaților
- planificarea resurselor umane
- proiectarea postului
- programul de lucru
- recrutarea și selecția personalului
- regulamentul de organizare și funcționare
- salarizarea
- legislație.

Precum se observa, un loc important îl are performanta, deci managementul carierei, în


consecință: educarea și formarea profesionala și consilierea în cariera.
Pregătirea profesionala este un proces de instruire, pe parcursul căruia participanții
dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor prezente. Spre
deosebire de pregătire, dezvoltarea profesionala este un proces mai complex, ținând de cariera,
având drept obiectiv însușirea cunoștințelor utile, atât în raport cu poziția actuala, cat și cu cea
viitoare.
Componentele procesului de pregătire profesionala, care se întrepătrund, sunt:
- formarea profesionala – duce la dezvoltarea unor capacitați noi
- perfecționarea profesionala – vizează îmbunătățirea capacităților existente.

Consilierul în cariera, ca și managerul resurselor umane trebuie sa identifice cerințele de


pregătire ale persoanelor vizate. Identificarea cerințelor de pregătire profesionala presupune o
analiza complexa, care consta în definirea corecta a obiectivelor și programelor instruire,
avându-se în vedere ca cei care se pregătesc se diferențiază prin vârsta, sex, studii, experienta,
aptitudini, idealuri. La stabilirea acestor cerințe, de regula se pornește de la nivelul de pregătire,
evaluat prin testarea cunoștințelor la începerea programului de perfecționare. Din analiza

22
informațiilor referitoare la cunoștințe, abilitați, deprinderi și atitudine se poate stabili conținutul
programului de pregătire profesionala.

In multe cazuri, instituțiile ofertante de formare și educare profesionala realizează programe


și expediază oferte fără a consulta în prealabil cererea pe piața muncii. Drept consecință,
tematica unora dintre aceste cursuri poate fi inadecvata.
Stabilirea cerințelor de pregătire profesionala presupune parcurgerea următoarelor etape:
- precizarea obiectivelor organizației, componentelor ei și persoanelor implicate
- stabilirea noilor cunoștințe necesare
- stabilirea metodelor de pregătire, a instituției furnizoare a serviciului de pregătire și
inventarierea resurselor disponibile
- elaborarea programului de pregătire profesionala.

In ceea ce privește cariera, se considera ca fazele de dezvoltare ale carierei unei persoane de-a
lungul vieții se pot încadra aproximativ în următorul tabel:

Fazele de dezvoltare a carierei Varsta


Explorare 20-35
Stabilizare 35-45
Creștere, menținere sau declin După 45 de ani

Schein prezintă cariera ca fiind o serie de aptitudini și talente, nevoi și motive, atitudini și
valori ale individului, care ii ghidează, constrâng, stabilizează și integrează cariera. Acestea sunt:

- competenta tehnico-functionala
- competenta analitica
- interpersonala și emoțională
- securitatea și stabilitatea
- creativitatea
- autonomia
- independenta.

El considera ca este nevoie de examinarea dinamicii carierei, pentru ca individul,


împreuna cu organizația din care face parte, sa fie eficace, argumentând pentru un sistem de
dezvoltare și planificare a resurselor umane.
Pentru dezvoltarea carierei, consilierul ne ajuta sa ne înțelegem pe noi și lumea în care
trăim. Întrebările la care trebuie răspuns includ atât lumea interioara, lumea exterioara, cat și eul
interior al individului care trebuie să-și găsească propria cale în viata.

Pentru clarificarea imaginii interioare, de ajutor sunt întrebările:


Cine ia deciziile privitoare la cariera personala?
Ce ma mobilizează?
Cat sunt de eficace?
Cat sunt de mulțumit de mine?
Ce talente am?

23
Care sunt restricțiile de care trebuie sa țin cont?

Imaginea exterioara poate fi interpretata pe baza răspunsului la întrebarea: Am găsit o


organizație care sa mi se potrivească?

Imaginea de ansamblu se poate îmbunătăți răspunzând la următoarele întrebări:


Care sunt obiectivele necesare pe termen lung?
Dar cele pe termen scurt?
Cum ar trebui sa ne dezvoltam pentru ca un moment prielnic schimbării sa ne găsească
pregătiți?
Poate ar trebui deja sa facem o schimbare în cariera proprie?
Cum s-ar putea exploata cel mai bine momentul actual?
Studiul acestor întrebări duce la un număr însemnat de cai de dezvoltare a carierei. In
același timp, sarcina dezvoltării carierei devine tot mai complexa, atât din punct de vedere al
angajatului, cat și al angajatorului.

Astfel, rolul organizațiilor este sa procedeze astfel încât sa se asigure de stabilitatea și


loialitatea angajatului, de motivarea performantei și micșorarea impactului pe care îl produce
socul schimbărilor. Rolul indivizilor este sa fie responsabili. Rolul managerilor de resurse umane
este sa-i ajute pe angajați sa identifice calea proprie și drumul optim în evoluția profesionala și sa
apere, în același timp, interesele organizației. Principalele metode specifice pe care le poate
utiliza managerul de resurse umane sunt:
- sesiunile de evaluare a performantelor angajaților
- facilitarea calificării și recalificării, în scopul dezvoltării carierei
- consiliere în planificarea carierei
- evaluarea carierei.

Dezvoltarea carierei angajaților trebuie încadrată în sistemul de evaluare a


performantelor la nivel organizațional. Pentru aceasta, este necesara crearea unei baze de date cu
doua feluri de fise: fisa postului și fise pentru fiecare angajat, care sa conțină cunoștințele,
deprinderile, experienta, abilitățile și alte condiții necesare pentru exercitarea muncii.
Existenta fiselor va îmbunătăți selecția personalului, cat și planificarea ulterioara a
carierei. Descrierea fisei postului trebuie sa fie suficient de flexibila, pentru a nu limita în mod
arbitrar talentul, aptitudinile sau dezvoltarea angajatului.

24
Dezvoltarea profesionala și organizațională și cultura organizației

Organizațiile sunt colectivități ale căror participanți urmăresc interese multiple, diferite și
comune, dar care recunosc însemnătatea perpetuării organizației.
O organizație bine definita este caracterizata printr-o cultura bine definita, iar în cadrul ei,
dezvoltarea profesionala a tuturor angajaților are un rol major.

Definiția culturii organizaționale

Cultura organizaționala reprezintă un domeniu al managementului care a intrat relativ


recent în atenția specialiștilor, respectiv în deceniul al VII-lea al secolului trecut, după ce studiile
economice au legat, într-o oarecare măsura, performanțele firmelor japoneze de cultura lor
specifică.
Potrivit mai multor specialiști, la nivelul unei ţãri se pot delimita patru categorii de
culturi:
- naționala;
- economică;
- pe ramuri de activitate economică;
- organizaţionalã.
După opinia lui O. Niculescu, „cultura organizaţionalã reprezintă ansamblul valorilor,
credințelor, aspirațiilor, aşteptãrilor și comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare
organizație, care predomină în cadrul său și-i condiționez direct și indirect funcționalitatea și
performanțele.
Din literatura occidentală de specialitate am selectat alte două definiții ale conceptului;
potrivit lui N.Oliver și J.Lowe, „cultura organizaţionalã constă într-un set de credințe, împărtășite
de cea mai mare parte a personalului unei organizații, referitoare la modul în care oamenii ar
trebui să se comporte pe parcursul activitãţii desfășurate într-o firmă precum și la cele mai
importante scopuri și sarcini de realizat”3.
Deci: cultura organizaţionalã reprezintă o configurație de norme, valori, credințe, aspirații,
comportamente ale membrilor și grupurilor unei organizații, constituite și menținute de-a lungul
existenței acesteia, cu stabilitate și impact suficient de mari pentru a-i condiționeze direct
funcționarea și performanțele.

3
N. Oliver, J. Lowe, U.K. Computer Industry, American, British and Japanese Contrasts in Human
Resource Management, în Personal Review, 20, nr. 2, 1991, pag. 21

25
Funcțiile culturii organizaționale

Literatura de specialitate fixează cinci funcții ale culturii organizaționale:


 Facilitarea realizării obiectivelor și politicilor organizației.
 Contribuția la asigurarea unui cadru necesar dezvoltării capacității organizaționale.
 Protejarea membrilor organizației în fața modificărilor externe care îi pot afecta negativ.
 Integrarea membrilor în organizație.
 Păstrarea și transmiterea valorilor și tradițiilor organizației.

Dimensiunile culturii organizaționale

In lucrarea Managementul structurilor multiculturale, profesorul Geert Hofstede stabilește


șase dimensiuni ale culturii organizaționale.
1. Orientarea spre proces sau orientarea spre rezultate. In culturile organizaționale
orientate spre proces, membrii se axează pe realizarea activitãţilor obișnuite și pe mijloacele
necesare în acest scop. Preferă să nu-și asume riscul inițierii unor activitãţi noi și nici eforturi
suplimentare pentru atingerea unor obiective, considerând că în acest mod se conservă bunul mers
al organizației. Culturile îndreptate către obținerea de rezultate, membrii își fixează anumite
obiective pentru atingerea cărora caută mijloace noi și depun eforturi suplimentare, chiar dacă
acest lucru obligă la schimbări și la asumarea de riscuri.
2. Orientarea profesională intra- și extraorganizationalã în opoziție cu cea poziționat
organizațional. Cultura organizaționala de tip profesional pune accentul exclusiv pe competență
şiși pregătirea membrilor ei. Aceștia fac o distincție netă între munca în cadrul instituției și
evoluția vieții lor din punct de vedere profesional. Ei consideră că organizația este interesată
exclusiv de profesionalismul cu care își îndeplinesc atribuțiile și pentru care sunt recompensați, în
schimb asigurarea viitorului lor profesional este o problemă personală, în care firma nu are prea
multe de spus. Cultura organizaţionalã de al doilea tip presupune conectarea puternică a
intereselor, aşteptãrilor și comportamentelor salariaților de organizația în care lucrează. Membrii
își văd atât profesia cât și viața, în genere, legate de organizație, aceasta devenind responsabilă
inclusiv cu anticiparea viitorului personal.
3. Orientarea spre salariați sau orientarea spre munca. In culturile organizaționale
orientate spre muncă, preocuparea este axată pe îmbunătățirea muncii și obținerea de
performanță, în timp ce culturile orientate către membri iau în considerare problemele acestora,
inclusiv cele personale, încercând, mai degrabă, asigurarea bunãstãrii salariaților și a familiilor
acestora.
4. Sistem deschis sau sistem închis. Culturile „deschise” absorb rapid noii angajați
facilitându-le adaptarea, pe când cele închise creează distanțe între „cei noi” și „cei vechi”,
adaptarea primilor fiind foarte greoaie, uneori incompletă chiar după mult timp.
5. Control redus sau control puternic. Criteriul este intensitatea cu care managementul
exercită formele specifice de control asupra membrilor organizației.
6. Orientarea pragmatică în raport cu orientarea normativă. Criteriul îl constituie rolul
efectiv pe care îl are sistemul de norme și reglementări comparativ cu prioritatea acordată
cerințelor impuse de diferite sarcini.

26
e) Recrutarea și selecția personalului, criterii privind interviurile,
cum se ia o decizie. Strategii în orientarea și alegerea unui post

Pana acum am prezentat mai mult punctele de vedere ale consilierilor și ale angajatorilor.
Dar, concret, ce trebuie sa facă cel aflat în căutarea unui loc de munca?

Exemplu de scrisoare de intenție și elemente curriculum vitae:

iunie 8, 2017
Stimate...,
Sunt interesat să lucrez ca programator senior pentru organizația dumneavoastră. Sunt
programator cu o experienta de peste 10 ani. Va atașez CV-ul în acest sens.
Experiența mea cea mai recentă a fost proiectarea unui sistem automat de facturare pentru un
editor de reviste comerciale. Am fost responsabil cu designul general al produsului, inclusiv cu
interfața cu utilizatorul. În plus, am elaborat primul proiect al ghidului operatorului.
În calitate de programator senior în organizația dvs., aș pune accent pe calitatea și ușurința
utilizării sistemului informatic pe care l-as dezvolta pentru dumneavoastră. Mai mult, lucrez bine
în echipa și am experiență în managementul de proiect.

Cu sinceritate,
Prenume, nume

27
Elemente curriculum vitae:

1. Fotografie
Este un element facultativ. Fotografia poate influența în bună măsură decizia angajatorilor.
Din acest motiv ea trebuie să fie realizată de un profesionist, să vă reprezinte într-o ținută clasică
și sobră.

2. Date personale
- Numele, de regulă, se scrie cu majuscule.
- Prenumele, este bine să fie specificate toate prenumele, dacă este cazul, pentru a fi în perfectă
concordanță cu actele și diplomele pe care le prezentați.
- Data și locul nașterii
La această secțiune există două variante: fie se indică data nașterii, fie vârsta.
In general este bine să se precizeze și locul nașterii, deși acesta nu este un element obligatoriu.
- Adresa
Este foarte important să nu se omită aici codul poștal și țara, dacă este cazul, adresa de e-mail,
dacă există, se specifică.
- Numărul de telefon
Important este să nu se omită prefixul interurban, atunci când CV-ul este trimis în ţară, la care se
adaugă și cel internațional al României, atunci când CV-ul este trimis în străinătate. Este bine să
indicați și un număr de telefon mobil, alături de cel de acasă, pentru a facilita o comunicare mai
rapidă.
- Genul
Masculin sau feminin, deoarece, în multe cazuri, mai ales pentru cei de altă naționalitate, nu se
poate deduce exact sexul după numele persoanei respective.
- Starea civilă
Situația familială trebuie să fie specificată în una din următoarele variante:
căsătorit/necăsătorit/divorțat/văduv.
- Naționalitatea
Este bine să fie specificată, deoarece, chiar dacă nu este o informație esențială, pentru unii
angajatori poate fi utilă.

3. Studii
Importanța acestui capitol în cadrul unui CV depinde de raportul dintre pregătirea
teoretică și experiența în muncă. În cazul în care nu aveți prea multă experiență profesională, este
indicat să scoateți în evidență toate studiile și diplomele obținute. Dacă, însă, aveți o experiență
îndelungată într-un anumit domeniu, aceasta este mai apreciată decât un studiu făcut în domeniul
respectiv. Dacă aveți mai multe diplome în diferite domenii, de exemplu economic și medical,
este bine să le precizați doar pe cele care au legătură cu postul vizat, deoarece o diversificare a
preocupărilor profesionale ar putea fi privită ca o lipsă de interes și profunzime pentru un anumit
domeniu. Nu este indicată menționarea școlii urmate, ci doar a liceului și facultăților absolvite,
deoarece un CV este citit pe diagonală și angajatorul și-ar pierde răbdarea citind toate
amănuntele.
Nu uitați să specificați intervalul de timp aferent studiilor respective, alături de numele
instituției, localitatea în care se află și specializarea.

28
4. Stagii practice, voluntariat
Stagiul practic este în general apreciat, fiind privit ca o completare și aprofundare a
învățământului teoretic, și care permite acumularea unor deprinderi practice foarte utile în
formarea respectivului candidat. De regulă aici trebuie menționat intervalul de timp aferent,
compania și scopul stagiului efectuat. Dacă stagiile efectuate au fost numeroase, este indicat să le
enumerați doar pe cele care au legătura cu postul solicitat, pentru a evita încărcarea CV-ului și
pentru a nu se presupune că vă implicați în mai multe direcții, fără a avea un scop precis.

5. Experiența profesională
Practic acest capitol este un rezumat al evoluției dvs. profesionale, care trebuie să scoată
în evidență cunoștințele dobândite prin experiențe practice. Este foarte important să relevați ceea
ce ați făcut în postul respectiv și rezultatele pe care le-aţi obținut. Informațiile din acest capitol
trebuie să fie cât mai complete dar, în același timp, concise. Trebuie precizat intervalul de timp,
compania/instituția, postul ocupat, funcția și atribuțiile avute, iar dacă ați avut rezultate deosebite
este bine ca acestea să fie menționate. Rezultatele obținute reprezintă o demonstrație a
competenței și capacităților dvs., care pentru a putea fi apreciate trebuie să fie cât mai precis
cuantificate.

6. Lucrări publicate
Daca este cazul.

7. Cunoștințe și abilitați
În cadrul acestui capitol trebuie consemnate limbile străine cunoscute și cunoștințele de
operare pe calculator, precum și alte aspecte în care excelați și care ar fi utile pentru postul
respectiv. În general, în funcție de specificul postului solicitat, limbile străine și calculatorul pot
constitui capitole distincte, trecute imediat după datele personale, la începutul CV-ului, datorită
importanței tot mai mari pe care o au în prezent. Menționați neapărat eventualele atestate/diplome
pentru o limbă străină.
La capitolul „cunoștințe operare calculator” trebuie precizate, fără a exagera, sistemele de
operare, limbajele de programare și orice cunoștințe software și hardware. În ultimul timp, în
funcție de specificul postului, alături de preselecția pe bază de CV și premergător interviului, a
devenit o practică susținerea unei probe pe calculator. Deci nu treceți în CV altceva decât ceea ce
sunteți siguri că puteți demonstra oricând.

8. Activități extraprofesionale

Denotă interes, dedicare și implicare în ceea ce faceți și în ceea ce vă place și dezvăluind o


altă latură a personalității.

9. Diverse
Conținutul acestui capitol poate varia în funcție de personalitatea fiecăruia. În cazul în
care există lucruri pe care noi le-am enumerat la capitolele anterioare, pot fi menționate în această
secțiune (de exemplu, activitățile extraprofesionale, naționalitatea etc.).
În acest capitol se pot menționa următoarele:
- Mobilitatea: Dacă sunteți dispus să vă schimbați reședința sau dacă sunteți dispus să faceți
deplasări frecvente și pe perioade mai lungi.

29
- Disponibilitatea: Faptul că puteți fi angajat imediat, sau la un interval scurt de timp, nu poate fi
decât în avantajul dvs., în caz contrar, evitați să treceți acestă mențiune în CV.
- Permis de conducere: Dacă este cazul și dacă sunteți un bun conducător auto.
- Pretenții salariale
În general acest aspect se discută la interviu. Specificarea unei sume este însă riscantă,
deoarece angajatorii urmăresc să cunoască personalitatea și performanțele candidatului în funcție
de pretențiile salariale. În cazul specificării unei sume prea mici, se creează impresia ca nu aveți
încredere în forțele proprii, că va subapreciați, iar în cazul în care specificați o sumă prea mare
riscați să păreți prea vanitos. Dacă totuși trebuie specificată o sumă, este indicat să se menționeze
doar o bază de negociere, caz în care este bine să vă interesați în prealabil despre salariile din
firma respectivă și apoi să apreciați care ar fi baza de negociere în acest sens.

30
Recrutare și selecție:

Iata câteva idei pentru ca recrutarea personalului sa fie făcuta cu succes și spre beneficiul
firmei:
Recrutarea este activitatea de căutare și atragere în organizație a unui grup de persoane,
capabile și interesate sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul căruia se pot selecta candidații
corespunzători pentru aceste posturi. Selecția este procesul prin care sunt aleși, dintre candidații
recrutați, cei ce vor primi oferta de angajare.4 Modul de recrutare afectează pozitiv sau negativ
imaginea firmei. Fiecare aspirant la un loc în firma trebuie tratat ca un client de maxima
importanta. Vom avea astfel surpriza plăcuta, ca doar persoanele de valoare sa fie interesate de
oferta noastră.
O recrutare eficienta are mai multe etape:
1. planificarea personalului
2. descrierea postului
3. bugetul recrutării (resurse financiare și de timp).
Iata un exemplu de planificare a timpului, pentru o acțiune reușită de recrutare ,în cazul
unei firme mari:
Operație Zile lucrătoare necesare
Redactarea și publicarea anunțului de recrutare 3
Primirea CV-urilor 14
Completarea formularelor de candidatura 1
Sortarea CV-urilor și/sau a formularelor de candidatura 2
Anunțarea și susținerea interviurilor 7
Testarea candidaților 3
Luarea deciziei de angajare 2
Acceptarea / respingerea ofertei de către candidați 5
Pregătirea activității în organizație 10
Total zile lucrătoare necesare 47

De recrutare ar trebui sa se ocupe departamentul de resurse umane.


Dosarul de candidatura aduna toate informațiile relevante despre candidați. Solicitați
candidaților completarea formularului de candidatura, care sistematizează informațiile. Evaluarea
dosarelor de candidatura este prima modalitate de triere a candidaților. Dosarul de candidatura
trebuie sa includă:
- formularul de candidatura oferit spre completare de către firma (seamăna cu CV-ul, dar
este are un grad de libertate mai mic și se semnează)
- un CV
- referințe
- o fotografie recenta a candidatului
- o scrisoare de intenție
- alte date relevante despre candidatura respectiva

4
Managementul resurselor umane, 2000

31
Interviul preliminar de recrutare elimina candidații inacceptabili sau care dovedesc un
interes prea scăzut fata de postul vacant. Testele de selecție sunt opționale, dar interviul de
selecție este o etapa obligatorie.
Fisa postului specifica sarcinile și responsabilitățile ce revin titularului postului, condițiile
de lucru, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru
îndeplinirea cerințelor postului. Ea este utila angajatului, cat și angajatorului. Ea trebuie sa
conțină:
- sarcinile și responsabilitățile pe care i le vom încredința titularului postului
- principalele standarde de performanta ale postului
- specificațiile postului (caracteristicile angajatului)
- poziția pe linie ierarhica
- condițiile și programul de lucru
- beneficiile, formele de recompensare și volumul acestora (limita minima și maxima).
Ultimul punct reflecta politica de salarizare a firmei și trebuie sa ia în considerare:
- nivelurile de salarizare din domeniul respectiv
- cererea și oferta pe piața muncii
- tipul de post vacant
- pachetul de beneficii disponibil în organizație
- condițiile de viata din cadrul comunității în care opereaza firma.
Când recrutam, trebuie sa ne concentram asupra acelor trăsături care sunt cu
adevărat esențiale pentru îndeplinirea sarcinilor postului, iar pentru celelalte e necesar
sa acceptam un oarecare nivel de toleranta. Nu trebuie sa facem însa rabat de la:
1. experienta și cunoștințe
2. aptitudini și calități
3. motivare
4. capacitate de adaptare.
Sursele recrutării sunt interne și externe. 5
Descrierea posturilor trebuie sa fie realista, deoarece dacă încercam sa-i păcălim pe
candidați, noi vom fi cei păcaliți:

Prezentarea nerealista a postului Prezentarea realista a postului


Recompensele postului sunt simple promisiuni Sunt prezentate recompensele reale ale postului
Postul devine atractiv In funcție de nevoile și de interesele fiecărui
candidat, postul poate fi atractiv sau nu
Multi candidați accepta postul Unii accepta postul, alții îl refuza
Ulterior, ei se confrunta cu un adevărat “soc al Integrarea în organizație decurge normal
realității” și se clarifica rapid asupra situației de
fapt
Insatisfacție la locul de munca, intenția de a Satisfacția angajaților, vechime în organizație,
pleca, demisii, pierdere pentru organizație câștig pentru organizație.

5
Managementul resurselor umane, 2000

32
Previziunea necesarului de personal se face prin mai multe metode:
a. metoda regresiei – stabilește relații intre efectivele de lucrători (sub aspect calitativ
și cantitativ) și unii indicatori ai întreprinderii (valoarea vânzărilor, valoarea
producției, valoarea adăugata etc.). Pornind de la aceste relații, se proiectează
necesarul de personal pentru perioada viitoare, ținând cont de indicatorii planificați
de întreprindere. Metoda nu tine seama de diferitele evoluții viitoare – concurenta,
evoluția tehnologiilor, schimbările în cererile clienților etc.;
b. analiza tendințelor;
c. estimarea necesarului de personal de către fiecare șef ierarhic;
d. metoda Delphi – previzionarea făcuta de un grup de specialiști;
e. estimarea necesarului de personal pe baza productivității muncii, care este
considerata ca fiind o variabila fundamentala.

Paralel cu recrutarea și selecția personalului se organizează analiza posturilor, pentru a se


stabili cerințele acestora și a se elabora criteriile pe baza cărora se va selecționa și angaja
personalul. Analiza consta în :
- identificarea sistematica a sarcinilor, datoriilor și responsabilităților postului, precum și a
calificării necesare titularului, pentru a fi performant.
- studierea postului acestuia din punct de vedere al atribuțiilor ce-i revin, a
responsabilităților, a nivelului de pregătire necesar ocupantului și a condițiilor de ocupare.
Analiza postului reprezinta un proces de căutare a informațiilor despre postul respectiv, ceea ce
presupune culegerea informațiilor cerute de post, referitoare la atribuții, responsabilități, condiții
de lucru.
Realizarea unei analize fundamentale presupune găsirea răspunsurilor la întrebări de
genul: Care sunt activitățile ce trebuie executate în cursul unei zile de lucru? Ce aptitudini și
calități trebuie sa posede cel ce ocupa postul? Munca se desfășoară sub presiunea timpului sau se
poate lucra în timpul prestabilit? Postul implica responsabilități speciale?
Analiza postului presupune colectarea tuturor informațiilor asupra caracteristicilor
postului. Informațiile care facilitează diferențierea posturilor se refera la activitățile desfășurate în
cadrul acestuia, la cerințele de comportament, la condițiile de munca, legăturile cu alte posturi,
performantele așteptate, mașinile și echipamentele folosite. Toate aceste informații ajuta la
identificarea persoanei care ar putea sa ocupe postul respectiv.
Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile și a le
pune în relații cu alte posturi din cadrul organizației. Unele analize sunt efectuate în mod
superficial, conținând detalii insuficiente în privința unui post. In alte cazuri, analiza se rezuma
numai la informații obținute prin observare.
Analiza postului se efectuează în trei etape: identificarea postului, descrierea atribuțiilor și
evidențierea cerințelor postului fata de ocupantul sau.

Metode folosite în analiza posturilor

Din punct de vedere al naturii activităților executate, analiza postului poate folosi metoda
de studiu a mișcărilor, utilizata îndeosebi pentru personalul de execuție din sectoarele de
producție și metoda analizei funcționale a muncii, care se axează pe sarcini și funcții specifice
postului.

33
Conținutul unui chestionar de analiza postului:

Se bazează pe analiza psiho-ergonomica a locului de munca și conține următoarele:


I. Calificare
a) educație
b) cunoștințe despre echipamente
c) folosirea mijloacelor tehnice
d) cunoștințe despre materiale
e) dexterități.
II. Responsabilități
a) Materiale
b) Echipament
c) Influenta altor operații
d) Responsabilități pentru reclamațiile beneficiarilor
e) Coordonare
f) Decizii
III. Continutul muncii
a) monotonia
b) ritmul
IV. Condiții de lucru
- munca periculoasa (substanțe chimice etc.)
- zgomot, vibrații, iluminat necorespunzător
- temperatura, ventilația, umiditatea aerului necorespunzătoare
- postura (poziția corpului) la locul de munca
V. Condițiile muncii:
- orarul
- pauzele
- perspectiva în ceea ce privește cariera
- plata, salariul
- sistemul de prime
- securitatea insuficienta a locului de munca
- tipul contractului
- tipul statutului
VI. Relațiile de munca:
- modul de a primi sarcini
- susținerea la locul de munca
- dreptul de a interveni în ceea ce privește munca

34
Strategii în orientarea și alegerea unui post

Pana acum am prezentat punctul de vedere al angajatorilor. Sa vedem ce putem face noi,
ca sa obținem un loc potrivit de munca.
In UE și SUA, oferta pieței muncii (posturi vacante, oferta de cursuri vocaționale de
formare și consiliere în cariera) este disponibila pe Internet, deja de câțiva ani, numeroase agenții
punându-se în slujba celor ce cauta de lucru. Si la noi, ANOFM, agențiile județene și alți ofertanți
de locuri de munca au site-uri pe Internet. Se organizează periodic și târguri de job-uri. Totuși,
lipsa unor venituri serioase din munca cinstita a dus în România la proliferarea muncii la negru și
la lipsa de perspectiva și de instruire pentru multi adulți. Exista totuși posibilitatea de a învață din
experienta tarilor dezvoltate, pe care o voi prezenta pe scurt, în continuare.
Firmele de consultanta din străinătate recomanda clienților, tineri sau adulți, zece pași în
planificarea carierei:6
1. Dezvoltarea unui plan – sa ne gândim ce dorim cu adevărat și ce modalitate de educație,
formare dorim sau putem sa urmam pentru atingerea scopului
2. Autoevaluarea abilitaților și intereselor
3. Descifrarea ocupației alese
4. Compararea abilitaților și intereselor cu cererile pentru ocupația aleasa
5. Alegerea unui obiectiv în carierea
6. Selectarea unei unități și forme de învățământ
7. Rezolvarea parții financiare
8. Învățarea căutării unui loc de munca din timp, când ne pregătim sa absolvim și sa ne
lansam pe piața muncii
9. Pregătirea CV-urilor și învățarea tehnicilor pentru interviuri
10. Apelarea la centrul de consiliere în cariera de pe lângă scoală, liceu, colegiu sau facultate
sau la un centru local pentru informații adiționale și ajutor în planificarea carierei sau
căutarea pe Internet. Multe centre sunt deja specializate în consilierea în cariera într-un
anumit domeniu!
Remarca: majoritatea tinerilor care termina o forma de învățământ și cauta un post stabil
știu deja ce înseamna piața muncii, deoarece au prestat munci sezoniere încă din adolescenta,
nu neapărat pentru ca au avut o nevoie acerba de bani, ci pentru ca modul de educație în
familiile americane încurajează foarte mult independenta. Astfel, ei s-au instruit și, în paralel
au avut o munca, de multe ori necalificata; au învățat deci să-și gestioneze timpul și energia și
știu ce important este sa înveți, ca sa poți pătrunde pe piața calificata a muncii.
Iata care sunt documentele utile în relațiile de pe piața muncii din SUA:7
- Ghidul pentru implementarea ordonanței executive 13203
- Ordonanța executiva 13203
- Sistemul de accesare a informațiilor din Contractul Colectiv de Munca la Nivel Național
(LAIRS)
- Glosarul pieței muncii din sectorul federal – termeni de management al relațiilor
- Consiliere în managementul relațiilor de munca
- Managementul muncii în cadrul managementului performantei
- Articolele negocierii prin autoritatea federala al relațiilor de munca (1979-1999)
- Programul negocierii flexibile și muncii part-time
6
Internet,2001
7
Internet, 2001

35
- Cazuri semnificative ale angajarii la nivel federal și relații de munca
- Directiva sindicatelor și asociațiilor cu recunoaștere exclusiva în cadrul serviciilor
federale.
Voi prezenta în continuare un exemplu concret despre cum își poate găsi în SUA de lucru
un student care vrea sa facă cariera în domeniul relațiilor de munca și care mai are câteva luni
și termina facultatea:8
1. Căutarea locului de munca:
- formarea unei rețele de contacte (prieteni, profesori, întâlniri cu manageri, lucru în
comunitate)
- autoanaliza (calități personale, experienta, dorinți)
- găsirea unui angajator. Surse: centrul de plasament de la scoală, rețeaua de contact
personala, bursa locurilor de munca, agenții
2. Pregătirea dosarului
- curriculum vitae într-o forma atractiva (1-2 pagini)
- scrisoare de intenție (scurta, imaginativa, asertiva, prezentam calificarea noastră în
domeniul în care dorim sa obținem postul)
- recomandări
3. Interviul
- culegem informații despre compania în care dorim sa lucram
- ne îmbrăcam sobru
- anticipam întrebările și ne planificam răspunsurile
- suntem calmi și încrezători
- încercam sa canalizam dialogul spre a ne pune în evidenta calitățile
- trimitem mesaje clare; astfel vom primi răspunsuri clare
4. După interviu
- de multe ori, nu primim răspunsul pe loc. Indiferent de rezultat ,va trebui sa întocmim și
sa trimitem o scrisoare se mulțumire;
- în cazul în care noi suntem cei care ne-am răzgândit, de asemeni, trimitem o scrisoare.
Scrisorile trebuie sa aibă un ton cald și politicos.

8
Basic Business Communication,1993

36
f)Teste psihologice

Necesitatea testelor rezida din utilitatea lor:


a. autocunoastere, în cadrul orientării profesionale
b. in momentul angajării.
a. In vederea orientării profesionale, testele urmăresc anumite puncte:
- dorința de realizare
- responsabilitatea
- dezvoltarea
- recunoașterea
- statusul locului de munca
- relații interpersonale
- recompense
- siguranța locului de munca.
b. In vederea angajării pe anumite posturi, o proba eliminatorie este testul psihologic.
Unele sunt de inteligenta generala, altele de atenție, atenție distributiva, concentrare, abilitate,
coordonare etc. Majoritatea testelor din ultimii ani combina aceste elemente.

Voi da ca exemplu doua teste:


1. “16 personality factors” (testul 16 PF).
2. Testul Keirsey pentru aflarea temperamentului

1. Descrierea testului 16 PF și instrucțiuni de utilizare

“Personalitatea este ceea ce permite o predicție a ceea ce o persoană va face într-o anumită
situație.”
Raymond B. Cattell

Testul 16 PF se bazează pe 16 trăsături de personalitate descrise de Raymond B. Cattell în


1940. Catell a fost un teoretician al trăsăturilor. Utilizând o tehnica statistica elaborata, numita
MAVA (Multiple Abstract Variance Analysis), Catell a identificat încrucișări de trăsături, constând
în răspunsuri comportamentale și “sursa trăsăturilor temperamentale și abilitaților”. Chestionarul
“16 factori de personalitate” a fost prima data publicat în 1949 și este publicat în 40 de limbi.
Rezultat: se afla care este procentul de răspunsuri “a”, de răspunsuri “b” și de răspunsuri
“c” și se face o medie.
Chestionarul cuprinde 187 de întrebări la care cel chestionat este rugat sa răspundă.
Majoritatea întrebărilor doresc sa scoată în evidenta modul în care va manifestați. Fiecare
întrebare este însoțita de trei răspunsuri, dându-se posibilitatea alegerii răspunsului care se
potrivește cel mai mult chestionatului (un răspuns). In afara de aceasta categorie de întrebări,
chestionarul mai cuprinde un alt fel de întrebări, care se refera la corectitudinea judecaților și
raționamentelor subiectului. Si aici, el trebuie sa aleagă un singur răspuns, dar nu cel care i se
potrivește, deoarece nu este cazul, ci va trebui sa aleagă răspunsul corect.

Întrebările:
1. Îmi sunt clare instrucțiunile acestui test:
a) da

37
b) nu sunt suficient de clare
c) nu.
2. Sunt gata sa răspund la fiecare întrebare cat mai sincer posibil:
a) da
b) nu știu
c) nu.
3. As prefera sa am o casa:
a) situata într-un cartier în care oamenii se pot vizita cu ușurința
b) sa am și intimitate și acces ușor către oameni
c) izolata în adâncul pădurii.
4. Sunt capabil (a) sa găsesc energia necesara pentru a înfrunta dificultățile pe care le întâmpin:
a) întotdeauna
b) adeseori
c) rar.
5. Ma simt neliniștit (a) în fata animalelor sălbatice, chiar dacă ele sunt închise în cuști:
a) da
b) s-ar putea
c) nu.
6. Ma feresc sa critic oamenii, ideile și părerile lor:
a) da
b) câteodată
c) nu
7. Fac oamenilor observații usturătoare atunci când consider ca le merita:
a) de obicei
b) uneori
c) niciodată
8. Îmi place mai mult muzica clasica decât muzica ușoară
a) da
b) nu sunt sigur
c) nu
9. Daca as vedea doi copii ai vecinilor gata sa se bata:
a) i-as lăsa sa se descurce singuri
b) nu știu ce s-ar întâmpla
c) i-as împăca.
10. In societate:
a) caut sa ma fac remarcat
b) nu caut special sa ma fac remarcat
c) prefer sa nu ma fac remarcat
11. Este mai interesant sa fii:
a) inginer-constructor
b) nu știu
c) actor dramatic.
12. Pe strada as prefera sa ma opresc pentru a privi la un artist care pictează, decât sa privesc și
sa ascult oameni care se cearta:
a) da
b) nu știu
c) nu.

38
13. In general, reușesc sa ma înțeleg cu oamenii exigenți, chiar dacă aceștia se lauda sau se arata
prea satisfăcuți de ei înșiși:
a) da
b) mai mult sau mai puțin
c) nu.
14. Pe fata unui om se poate vedea dacă este necinstit:
a) aproape întotdeauna;
b) uneori
c) niciodată.
15. Concediile ar trebui sa fie mai lungi și toată lumea ar trebui sa fie obligata sa le ia:
a) de acord
b) nu sunt sigur
c) nu sunt de acord.
16. Prefer o munca în care sa câștig neregulat, dar mai mult, decât o munca în care sa câștig
regulat, dar mai puțin:
a) da
b) nu știu
c) nu.
17. Vorbesc despre ceea ce simt:
a) numai dacă este necesar
b) depinde
c) din proprie inițiativă, ori de cate ori am ocazia.
18. Mi se întâmplă sa am senzația unui pericol vag sau sa mi se facă frica din motive pe care nu
mi le pot explica:
a) uneori
b) foarte rar
c) niciodată.
19. Daca sunt criticat pe nedrept pentru o fapta pe care nu am comis-o, dar care mi se atribuie:
a) nu mai simt vinovat
b) ma simt puțin vinovat
c) ma simt vinovat.
20. Cu bani poți obține orice sau aproape orice:
a) da
b) nu sunt sigur
c) nu.
21. Hotărârile mele sunt dictate mai mult :
a) de sentimente;
b) în egala măsura și de sentimente și de rațiune;
c) de rațiune.
22. Majoritatea oamenilor ar fi mai fericiți dacă ar trai mai mult printre semenii lor și s-ar
comporta la fel ca ei:
a) da
b) nu sunt sigur
c) nu
23. Când ma privesc în oglinda, mi se întâmplă câteodată sa nu mai știu unde mi-e stânga:
a) da
b) nu sunt sigur

39
c) nu
24. Când vorbesc, îmi place:
a) sa prezint lucrurile asa cum îmi vin în minte;
b) intre a și c;
c) sa am dinainte ideile bine sistematizate.
25. Când ceva ma scoate din sărite, ma calmez foarte repede:
a) da
b) depinde
c) nu.
26. Lucrând același număr de ore și cu remunerație egala, este mai bine sa fi:
a) tâmplar sau bucătar
b) nu știu
c) ospătar într-un mare restaurant.
27. Am fost desemnat sa îndeplinesc:
a) doar câteva funcții (pana la 5 inclusiv)
b) mai multe funcții
c) un număr mare de funcții.
28. “Sapa” este substantiv fata de acțiunea de:
a) “a sapa”
b) “a tăia”
c) “a ascuți”
29. Mi se întâmplă sa nu pot adormi pentru ca ma urmărește o idee:
a) câteodată
b) foarte rar
c) niciodată.
30. In viata mea personala realizez telurile pe care mi le fixez:
a) în majoritatea cazurilor
b) uneori
c) niciodată.
31. O lege învechită ar trebui schimbata:
a) numai după o analiza profunda;
b) intre a și c
c) fără a se mai tărăgăna schimbarea prin discuții îndelungate.
32. Ma simt în largul mei atunci când lucrez la un proiect care impune masuri imediate ce
afectează situația altor persoane:
a) nu
b) asa și asa
c) da.
33. Mi se pare ca majoritatea oamenilor pe care ii cunosc ma considera un partener de discuție
amuzant:
a) da
b) nu știu
c) nu.
34. Când vad oameni cu o ținută dezordonata:
a) ii accept asa cum sunt
b) ii accept făcând un efort
c) ma dezgusta și ma incomodează.

40
35. Ma simt puțin încurcată (a) atunci când în societate devin dintr-o data centrul atenției
generale:
a) da
b) mai mult sau mai puțin
c) nu.
36. Îmi face placere sa iau parte la o mare întrunire, la o recepție, la un bal, la o adunare publica
etc.:
a) întotdeauna
b) câteodată
c) niciodată
37. La școală prefer (preferam):
a) muzica
b) nu știu
c) lucrul manual.
38. Când mi se încredințează o funcție de răspundere, pretind sa fie urmate întocmai directivele
mele, iar în caz contrar renunț la funcția încredințată:
a) da
b) câteodată
c) nu.
39. Pentru părinti este mai important:
a) să-și ajute copiii sa se dezvolte;
b) să-și ajute copiii sa se dezvolte și sa-i învețe sa se controleze;
c) sa-i învețe sa se controleze.
40. In cadrul unei munci în echipa, as prefera:
a) sa muncesc la îmbunătățirea activității
b) sa muncesc la îmbunătățirea activității și sa veghez la respectarea regulamentului
c) sa veghez la respectarea regulamentului.
41. Simt nevoia de a ma apuca de o activitate fizica ce necesita un efort deosebit:
a) uneori
b) foarte rar
c) niciodată.
42. Îmi place mai mult sa am de-a face cu oameni manierați, politicoși, decât cu persoane fără
educație, care ignora normele de comportare:
a) da
b) probabil
c) nu.
43. Ma simt tare deprimat (a ) atunci când oamenii ma critica:
a) da
b) asa și asa
c) nu.
44. Când ma cheamă șeful:
a) ma gândesc ca pot profita de ocazie pentru a rezolva probleme personale
b) poate pot rezolva ceva personal sau poate am greșit ceva
c) mi-e teama ca am făcut ceva greșit.
45. Lumea în care trăim are nevoie de:
a) oameni practici, cu realizări materiale imediate
b) nu știu

41
c) oameni cu idei de îmbunătățire a lumii.
46. In textele pe care le citesc, sesizez intențiile ascunse, neexprimate direct
a) da
b) câteodată
c) nu.
47. Când eram adolescent (a)
Interpretare

Scor mic (-) Factor primar Scor mare (+)


1. Apropierea
Rezervat, impersonal, distant, rece, critic, (schizotimia- Cald, cooperant, atent cu alții,
opozant, dur (schizotimic) ciclotimia) – factorul participativ, ii plac oamenii (ciclotimia)
A
Gândire concreta, capacitate general
Gândire abstracta, mai inteligent,
mentala scăzută, puțin inteligent, nu 2. Inteligenta –
inteligenta vie, învăță repede (capacitate
poate rezolva probleme abstracte factorul B
mentala scolastica ridicata)
(capacitate mentala scolastica scăzuta)
Reactiv, schimbător emoțional, afectat de 3. Stabilitate
Stabil emoțional, adaptativ, matur, face
sentimente, puțin stabil emoțional, se emoționala – factorul
fata realității, calm (eu puternic)
supără ușor (puterea scăzuta a eului) C
Cooperativ, deferent, evita conflictele, Dominant, puternic, asertiv, agresiv,
4. Ascendenta –
supus, umil, obedient, ușor de condus, competitiv, incapatat (dominare)
factorul E
docil (supus)
Serios, puțin expansiv, prudent, taciturn, 5. Expansivitate – Plin de viata, animat, spontan, entuziast,
introspectiv, liniștit (introvertit) factorul F vesel, expresiv, impulsiv (extrovertit)
Expeditiv, nonconformist, nu tine cont de Tine cont de reguli, îndatoritor, conștient,
6. Conștiința –
reguli, indulgent fata de sine (supraeu conformist, moral, stabil (supraeu
factorul G
puțin dezvoltat) dezvoltat)
7. Sociabilitate –
Îndrăzneț, neinhibat, face fata la stres,
Timid, temător, ezitant (Threctia) factorul H
îndrăzneț (Parmia)
Practic, obiectiv, nesentimental
8. Sensibilitate – Sensibil, estetic, sentimental, intuitiv,
Utilitarian, obiectiv, nesentimental,
factorul I rafinat, generos (Premsia)
analizează, încrezător, dur (Harria)
Încrezător, accepta, neconditional 9. Vigilenta – factorul Vigilent, suspicios, sceptic, îngrijorat, se
(Alaxia) L opune (Protension)
Cu picioarele pe pamant, practic, prozaic, 10. Puterea de
Abstract, imaginativ, absent, nepractic,
găsește soluții, stabil, convențional abstractizare –
absorbit de idei (Autia)
(Praxernia) factorul M
Direct, ingenuu, deschis, naiv,
11. Viata intima – Privat, discret, abil, rafinat, isteț,
nepretențios, implicat, simplu
factorul N diplomat, ascuns (abilitate)
(simplitate)
Încrezător în sine, liniștit, se complace, Temător, neîncrezător în sine, îngrijorat,
12. Temeri – factorul
sigur, nu se blamează, încrezător, auto- nesigur, se autoblameaza (înclinare spre
O
satisfăcut (neîngrijorat) vinovăție)

42
Tradițional, atașat familiei, conservator, 13. Deschiderea spre Deschis schimbării, experimentează,
respecta ideile tradiționale schimbări – factorul liberal, analitic, critic, gândire libera,
(conservatorism) Q1 flexibilitate (radicalism)
Încredere în sine, solitar, plin de resurse,
Orientat spre grup, se afiliază, urmează, 14. Încredere în sine –
individualist, suficient sie însuși
dependenta (dependent de grup) factorul Q2
(independent)
Tolerează dezordinea, inexact, flexibil,
Perfecționist, organizat, atractiv, auto-
nedisciplinat, lax, conflict cu sine însuși, 15. Integrarea
disciplinat, punctual, controlat,
impulsiv, neglijent cu regulile sociale, -factorul Q3
sentimental (înalt concept de control)
necontrolat (slaba integrare)
16. Tensiunea ergica
Relaxat, placid, liniștit, calm (tensiune Tensionat, energic, impacientat, frustrat,
(energetica) – factorul
ergica joasa) în mare viteza (tensiune ergica joasa)
Q4

Factorii globali
Tabelul de mai jos prezintă factorii globali ce deriva din cei 16 factori primari:

Scor mic Factori globali Scor mare


Introvertit, inhibat social 1. Extraversiune Extravertit, implicat social
Anxietate scăzuta, imperturbabil
2. Anxietate Anxietate înalta, perturbabil, histrionic
Receptiv, deschis, intuitiv, emoțional, Ager, neempatic, încredere în sine
3. Agerimea mintii
simțitor (Pathemia) (alerta corticala)
Se acomodează, agreabil, nu este egoist 4. Independenta Independenta, persuasiune, voință
Fara restricții, impulsiv, necontrolat 5. Autocontrol Controlat, își inhiba impulsurile

Compararea profilului persoanei cu profilul mediu al profesiei

In cadrul centrelor de consiliere în cariera ar trebui sa existe profiluri ocupaționale. Acestea se


compara cu profilul clientului, pe o scara de 0 la 7. In general, scorurile mari (în jur de 7)
înseamnă ca profilul persoanei este aproape similar cu profilul ocupațional; intre 4 și 7 indica un
grad mediu de asemănare cu profilul ocupațional; sub 4 înseamnă ca profilul nu este asemănător
cu profilul ocupațional.

43
2. Testul Keirsey pentru aflarea tipului de personalitate

Pana la urma, ce ne mana in lupta? Daca dorim sa ne cunoaștem si sa fim pregătiți pentru testări
mai ample (pentru stabilirea profilului ocupațional), trebuie sa aflam răspunsul la acesta întrebare:
care este principalul nostru motor intern, înaintea oricărei gândiri logice? Este vorba chiar de
personalitatea noastră, pe baza temperamentului.

Testele mai elaborate ne pot ajuta sa aflam ce tip de personalitate avem. In acest sens, Testul
Scala Temperamentala (Keirssey Temperament Sorter®-II KTS®-II) este cel mai utilizat test de
personalitate din lume, având 70 de întrebări. KTS-II se bazează pe Keirsey Temperament Theory
™. La fiecare item, se bifează răspunsul care vi se potrivește:

Testul:

1. Este mai rău sa fii:


moale
pragmatic
2. Sunteți mai mult:
Introspectiv decât bun observator
Bun observator decât introspectiv
3. Sunteți mai satisfăcut atunci când aveți:
Un produs finit
Un proiect in lucru
4. Va exprimați mai mult in:
Generalități decât particularități
Particularități decât generalități
5. Va simțiți mai bine:
Păstrând toate opțiunile deschise
Când ajungeti la o încheiere
6. Cand va hotărâți, o faceți in funcție de:
Dorințe
Date concrete
7. Atunci când telefonul suna:
Va grăbiți sa răspundeți primul
Sperați ca altcineva va răspunde
8. In circumstanțe grele, câteodată sunteți:
Prea puțin înțelegător
Prea înțelegător
9. Este mai rău:
Sa fii in rutina
Sa ai capul in nori

44
10. La locul de muncă, doriți ca activitățile dvs. sa fie:
neprogramate
programate
11. Înclinați să luați ceea ce se spune:
Mai mult la modul figurat
Mai mult in sensul literal
12. Este preferabil mai ales să
Lăsați lucrurile să se întâmple în mod natural
Va asigurați ca lucrurile sunt aranjate
13. Cand evaluați alte persoane aveți tendința sa fiți:
Prietenos si personal
Obiectiv si impersonal
14. Cand stați la coada, adesea:
Vorbiți cu alții
Nu comunicați cu cei din jur
15. Credeți ca sunteți:
O persoana dură
O persoana cu inima tandră
16. Sunteți mai mult
Ideatic decât sensibil
Sensibil decât ideatic
17. Preferați mai des
Declarațiile preliminare
Declarații nealterabile finale
18. Adesea vedeți:
Ceea ce poate fi imaginat
Doar ceea ce este in fata ochilor
19. Aveți tendința de a observa
Dezordinea
Oportunitățile pentru schimbare
20. Ceea ce vă atrage mai mult este/sunt:
Consecvența gândirii
Relațiile armonioase
21. La o petrecere, dumneavoastră:
interacționați cu câțiva prieteni
interacționați cu mulți, chiar și cu străinii
22. Prețuiți mai mult la dumneavoastră:
Faptul ca sunteți devotat
Faptul ca sunteți rezonabil
23. Te interesează mai mult

45
Ceea ce este posibil
Ceea ce este real
24. Sunteți predispus pentru
Aranjarea lucrurilor
Explorarea tuturor posibilităților
25. Este mai probabil să aveți încredere
In concepțiile dvs.
In experientele dvs.
26. Sunteți mai mult:
Capricios decât rutinier
Rutinier decât capricios
27. Dacă trebuie să dezamăgești pe cineva, ești de obicei
sincer și direct
cald și grijuliu
28. Interacțiunea cu străinii
Va afectează energetic
Va energizeaza
29. Ce pare a fi o greșeală mai mare:
Sa fi plin de compasiune?
Sa fi prea nepăsător?
30. Aveți tendința de a fi mai mult
Speculativ decât faptic
Faptic decât speculativ
31. În cele mai multe situații, sunteți mai mult:
Chibzuit decât spontan
Spontan decât chibzuit
32. Sunteți mai înclinat să simțiți
Ceva vag
Lucrurile concrete
33. Va simțiți mai confortabil
După o decizie
Înainte de o decizie
34. Într-o discuție încinsă
Cautați un punct de vedere comun
Apelați la armele pe care le aveți la dipozitie
35. Aveți tendința de a
A sta cu urechile ciulite
Spuneți exact ceea ce gândiți
36. Sunteți mai influențat de
dovezi convingătoare

46
un apel emoționant
37. Va plac scriitorii care:
Utilizează metafore si simboluri
Spun ceea ce vor sa spună
38. Cand ati terminat o treaba, va place sa:
Va apucați de altceva
Încheiați toate socotelile
39. Prețuiți la dvs.:
O legătură strânsă cu realitatea
O imaginație vie
40. La locul de muncă, este mai natural pentru dvs. sa:
Incecati sa ii mulțumiți pe ceilalți
Le arătați unde greșesc
41. Este mai bine sa fii:
milos
drept
42. Credeți ca sunteți:
O persoana extrovertita
O persoana discreta
43. Ce va doriți mai mult pentru dvs.:
Puterea voinței
Puterea emoțiilor
44. Faptele
Vorbesc de la sine
Ilustrează principii
45. Preferați sa munciți
Cand este cazul
Cu termene limita
46. Sunteți mai mult atras de:
Nuanțe
Principii
47. Când sunteți responsabil de ceilalți, tindeți sa fiți:
Ferm si inflexibil
Iertător si indulgent
48. Sunteți genul de persoana care
Observa tot
Este destul de vorbăreață
49. Va vedeți ca fiind fundamental
Insensibil
Sensibil

47
50. Credeți ca vizionarii si teoreticienii sunt:
Într-un fel plictisitori
Mai degrabă fascinanți
51. Aveți tendința sa alegeți
Mai degrabă atent
Cam impulsiv
52. În povesti, preferați
Acțiunea si aventura
Fantezia si eroismul
53. Adesea sunteți:
O persoana rece
O persoana calda
54. La locul de muncă aveți tendința sa:
Stați in banca dvs.
Fiti sociabil cu colegii
55. Este dezordinea la locul de muncă ceva ce
Tolerați ușor
Va ia timp sa corectați
56. Bunul simt este
Frecvent pus sub semnul întrebării
De obicei de încredere
57. Sunteți înclinat sa fiți mai mult
In viteza decât relaxat
Relaxat decât in viteza
58. Este mai usot pentru dvs. sa
Va identificati cu altii
Sa va folositi de altii
59. Care afirmație seamănă mai mult a compliment:
Este o persoana sentimentala
Este o persoana logica
60. Va considerați a fi
Un bun vorbitor
Un bun ascultător
61. Este in firea dvs. sa
Va hotărați si sa alegeți mai greu
Va hotărați rapid
62. Adesea copiii nu
Isi exersează fantezia suficient
Se fac suficient de utili
63. De obicei doriți ca lucrurile

48
Sa fie doar schitate
Sa fie stabilite si decise
64. Cu oamenii sunteți de obicei mai mult
Bland decât ferm
Ferm decât bland
65. Ce va guvernează mai mult:
gândurile
sentimentele
66. Sunteți înclinat să fiți
Mai degrabă rezervat
Ușor de abordat
67. Contractele trebuie sa fie
Semnate, sigilate și livrate
Bazate pe o strângere de mana
68. Adesea sunteți
Practic
Fantezist
69. Ați spune că sunteți mai mult
Serios si hotărât
Comod
70. Va este mai ușor sa faceți
Judecăți critice
Judecăți de valoare
71. Sexul dvs.:
Feminin
Masculin

Interpretare:

Cele patru temperamente care stau la baza personalității noastre:


1. În calitate de colaboratori concreți, Gardienii vorbesc în mare parte despre îndatoririle și
responsabilitățile lor, despre ceea ce pot supraveghea și au grijă să respecte legile, să respecte
regulile și să respecte drepturile altora.
2. În calitate de colaboratori abstracți, Idealiștii vorbesc în mare parte despre ceea ce speră și își
imaginează că ar putea fi posibil pentru oameni și doresc să acționeze de buna credință, încercând
mereu să-și atingă obiectivele fără a compromite codul personal de etică.
3. În calitate de pragmatici concreți, Artizanii vorbesc în mare parte despre ceea ce văd chiar în
fața lor, despre ceea ce pot atinge și pot face, dorind sa vadă rezultatul concret, chiar dacă trebuie
sa mai încalce regulile.
4. În ceea ce privește pragmaticii abstracți, Raționalii vorbesc mai mult despre ce probleme
noi ii intriga și despre ce soluții noi își imaginează. Insa acestea sunt întotdeauna

49
pragmatice, iar ei acționează cât mai eficient posibil pentru a-și atinge obiectivele,
ignorând regulile și convențiile arbitrare, dacă este cazul.
Fiecare din aceste clase are cate patru subclase, astfel:

1. Toți Gardienii au următoarele caracteristici principale:


• se mândresc că ajuta și muncesc.
• sunt colegi loiali, părinți responsabili și lideri serioși.
• isi fac datoria, sunt prudenți, umili și se concentrează pe acreditări și tradiții.
• au încredere în autoritate, se alătură grupurilor, caută securitate, le plac premiile premii și
visează să facă dreptate.
1a. Supraveghetorii sunt extrem de sociabili și sociali, mulți se ridică la poziții de
responsabilitate în școală, biserică, industrie sau grupuri civice. Supraveghetorii sunt generoși cu
timpul și cu energia lor și adesea se afliliaza unei varietăți de cluburi și asociații, sprijinindu-le
prin prezența constantă, dar și prin asumarea unui rol de conducere. Supervizorilor le place să se
ocupe de grupuri și să se simtă confortabil cand dau comenzi. Ei cooperează cu propriii superiori
și ar dori colaborarea cu subalternii. Rangul, cred ei, are obligațiile sale, dar are și privilegiile
sale.

1b. Singurul cuvânt care descrie cel mai bine Inspectorii sunt de incredere. Indiferent dacă sunt
acasă sau la locul de muncă, inspectorii sunt extrem de perseverenți și îndatoritori, mai ales
atunci când vine vorba de a supraveghea oamenii și produsele pentru care sunt responsabili. În
modul lor liniștit, inspectorii se asigură că regulile sunt respectate, legile sunt respectate și
standardele sunt respectate.

1c. Transmițătorii se angajează să asigure sănătatea și bunăstarea celor aflați în îngrijirea lor, dar
sunt și cei mai sociabili dintre toți Gardienii și, prin urmare, sunt cei mai buni întreținători ai
instituțiilor sociale, cum ar fi școlile, bisericile, cluburile sociale și grupurile civice.
Transmițătorii reprezinta mai mult de zece la sută din populație, iar acest lucru este un noroc
pentru noi, deoarece serviciul social prietenos este cheia naturii lor. Oriunde se îndreaptă,
Transmițătorii își daruiesc cu plăcere timpul și energia, pentru a se asigura că nevoile celorlalți
sunt îndeplinite și că funcțiile sociale sunt un succes.

1d. Suntem norocoși că Protectorii reprezintă tot in jur de zece la sută din populație, deoarece
interesul lor primar îl reprezintă siguranța și securitatea celor apropiați - familia, cercul lor de
prieteni, studenții, pacienții, șeful lor, colegii lor - lucrătorii sau angajații acestora. Protectorii au
un sentiment extraordinar de loialitate și de responsabilitate. La locul de muncă, Protectorii sunt
rareori fericiți în situațiile în care regulile se schimbă în mod constant sau unde nu se respectă
procedurile si regulile încetățenite. Protectorii prețuiesc tradiția, atât în cultură, cât și în familie.
Protectorii cred profund în stabilitatea clasamentului social conferit de naștere, titluri, oficialități
și acreditări. Prețuiesc istoria familiei și le place sa îngrijească proprietățile familiei.

2. Toți Idealiștii au următoarele caracteristici principale:


• sunt entuziaști, au încredere în intuiția lor, doresc dragoste, caută sinele lor adevărat,
valorizează relațiile semnificative și visează să atingă înțelepciunea.
• se mândresc cu faptul că sunt iubitori, inimoși și autentici.

50
• tind să dăruiască, să fie încrezători, spirituali și se concentrează pe experientele personale
de dezvoltare și pe potențialul uman.
• Iubesc pasional, sunt părinti grijulii și lideri inspirați.
2a. Chiar mai mult decât ceilalți idealiști, Profesorii au un talent natural pentru a conduce elevii
sau stagiarii spre învățare si sunt capabili să apeleze la potențialul fiecărui elev. Profesorii (în jur
de două procente din populație) sunt capabili - fără efort și fără încetare - să viseze activități
fascinante de învățare pentru elevii lor. Profesorii caută cele mai bune rezultate la studenții lor și
comunică clar că fiecare dintre ei are un potențial semnificativ. Această încredere îi poate inspira
pe elevi să se dezvolte mai mult decât au crezut vreodată.

2b. Consilierii au o dorință deosebit de puternică de a contribui la bunăstarea celorlalți și de a


găsi o împlinire personală deosebită interacționând cu oamenii, cultivând dezvoltarea lor
personală, îndrumând-i să-și realizeze potențialul uman. Deși sunt fericiți să lucreze la locuri de
muncă care necesita singurătate și o atenție deosebită, consilierii se descurcă destul de bine cu
indivizi sau grupuri de oameni, cu condiția ca interacțiunile personale să nu fie superficiale, iar
apoi sa isi poată reîncarcă bateriile. Consilierii sunt amabili și pozitivi în interacțiunea cu alții; ei
sunt ascultători foarte buni și par natural interesați să-i ajute pe oameni, in problemele lor
personale. Nu sunt lideri de obicei vizibili, consilierii preferă să lucreze intens cu cei apropiați, în
special individual, exercitându-și in liniște influența, în spatele scenei.

2c. Ca și ceilalți idealiști, Campionii sunt destul de rari, cam trei sau patru procente din
populație, si consideră că experiențele emoționale intense sunt vitale pentru o viață deplină.
Campionii au o gamă largă, o varietate de emoții și o mare pasiune pentru noutate. Ei văd viața ca
pe o dramă interesantă, plina de posibilități, atât pentru bine cât și pentru rău, și doresc să
experimenteze toate evenimentele semnificative și sa cunoască toti oamenii fascinanți din lume.
Cei mai sociabili dintre idealiști, campionii de multe ori nu pot aștepta să le spună altora despre
experiențele lor extraordinare. Le place sa vorbească ei.. Și, de obicei, nu este vorba de povestiri
simple; Campionii vorbesc adesea (sau scriu), în speranța de a dezvălui un adevăr despre
experiența umană sau de a motiva pe alții cu convingerile lor puternice. Forța lor puternică de a
vorbi despre chestiuni și evenimente, împreună cu entuziasmul lor nelimitat și talentul natural cu
care se exprima, îi fac sa fie cei mai mai motivaționali toate tipurile.

2d. Vindecătorii prezintă o față calmă și senină lumii și pot părea timizi, chiar și distanți pentru
alții. In interior însa sunt oricum, numai senini nu, având co capacitate de vindecare rar întâlnita
la celelalte tipuri. Vindecătorii se îngrijesc profund de cei din jur, pornind de la viața interioară a
câtorva persoane speciale, pana la o cauză umanitara pentru întreaga lume. Iar marea lor pasiune
este de a vindeca conflictele care îi tulbură pe indivizi sau care ii împart grupuri și, astfel, să
aducă integritate sau sănătate pentru ei înșiși, pentru cei dragi și pentru comunitatea lor.

3. Toți Artizanii au următoarele caracteristici principale:


• tind să fie iubitori de distracție, optimiști, realiști și să se concentreze pe aici și acum.
• se mândresc că sunt neconvenționali, îndrăzneți și spontani.
• sunt colegi jucăuși, părinți creativi și lideri care rezolva problemele
• sunt excitabili, au încredere in impulsurile lor, doresc sa caute stimulare, le place
libertatea de acțiune.

51
3a. Există o mulțime de Promotori – cam 10% din populație - și viața nu este niciodată
plictisitoare în jurul lor. Într-un cuvânt, ei sunt bărbați și femei de acțiune. Când un Promotor este
prezent, lucrurile încep să se întâmple: se aprind luminile, se canta, încep jocurile. Inteligent și
distractiv, promotorii sunt teatrali si fac chiar și cele mai frecvente evenimente sa para a fi
incitante. Nu pierd mult timp cu rutina. La locul de muncă, promotorii solicită noi activități și noi
provocări. Îndrăzneți și mereu optimiști, promotorii vor risca enorm pentru a obține ceea ce vor și
ii va exalta sa facă echilibristica pe marginea dezastrului. Din acest motiv, ei sunt cei mai buni
negociatori și pot fi antreprenori remarcabili, capabili să facă tranzacții ingenioase si noi afaceri
într-un mod unic.

3b Natura Meșteșugarilor este cel mai clar evidențiată când lucrează cu scule, echipamente,
mașini și instrumente de orice fel. Cei mai mulți dintre noi folosesc instrumente într-o anumită
măsură, desigur, dar Meșteșugarii (până la zece procente din populație) sunt adevărații maeștri, cu
o abilitate înnăscută de a comanda unelte și de a deveni experți în toate meseriile care necesită
abilități. Chiar de la o vârstă fragedă, aceștia sunt atrași de unelte ca de-un magnet.

3c Interpreții au capacitatea deosebită, chiar și printre artizani, să îi încânte pe cei din jurul lor
cu căldura lor, cu umorul lor și cu aptitudinile adesea extraordinare pentru muzică, comedie și
drama. Fie ca sunt la lucru, cu prietenii sau cu familiile lor, interpreții sunt interesanți și
distractivi, iar interesul lor social este să-i stimuleze pe cei din jurul lor, să le ofere o pauză de la
muncă și de la griji, să ii lumineze și să ii ajute sa se bucure de viață.

3d Mai mult decât ceilalți artizani, Compozitorii sunt în armonie cu simțurile lor și astfel au o
înțelegere sigură a ceea ce aparține și ce nu aparține unui tip de artă. În timp ce ceilalți artizani
sunt pricepuți la oameni, instrumente și divertisment, compozitorii au o abilitate excepțională - în
aparență înnăscuta - de a lucra cu diferențe subtile de culoare, ton, textura, aromă și parfum.

4. Toți Raționalii au următoarele caracteristici principale:


• tind să fie pragmatici, sceptici, autonomi și axați pe rezolvarea problemelor și analiza
sistemelor.
• se mândresc cu faptul că sunt ingenioși, independenți și puternici.
• Sunt partenerii rezonabili, părinți dedicați și liderii strategici.
• sunt calmi, au încredere în logică, doresc să obțină, caută cunoștințe, stimează tehnologia
și visează să înțeleagă cum funcționează lumea.

4a. Mareșalul organizează strategic, concepe planuri de urgență. Ingineri exceptionali, simt
tehnic deosebit. Combina armonios cele doua talente – cel de organizare si cel pentru tehnica la
nivel inalt.

4b Operațiunile complexe implică numeroase etape, într-o progresie necesară, iar Inițiatorii sunt
în mod natural capabili să înțeleagă modul în care fiecare etapa conduce la următoarea și să
pregătească alternative pentru dificultățile care ar putea apărea în orice punct al drumului.
Încercând să anticipeze orice sunt întotdeauna pregătiți să treacă la planul B sau C sau D, dacă
este cazul.

52
4c Inventatorii încep să construiască dispozitive și mecanisme ca niște copii mici și nu se opresc
niciodată, deși ca adulți își vor transforma inventivitatea în cadrul multor tipuri de organizații,
atât sociale, cât și tehnice. Nu sunt mulți inventatori, aproximativ două procente din populație,
dar au un impact mare asupra vieții noastre de zi cu zi. Cu spiritul lor inovativ, antreprenorial,
Inventatorii sunt mereu în căutarea unei modalități mai bune, vizând mereu noi proiecte, procese
noi. Inventatorii sunt foarte pragmatici și adesea devin experți în elaborarea celor mai eficiente
mijloace pentru a-și atinge scopurile. Ei sunt cei mai reticenți in a face lucrurile într-o manieră
tradițională, doar pentru că așa au fost făcute pana acum. Ca urmare, adesea oferă abordări
proaspete și noi pentru munca lor. Sunt curioși și continuu explorează posibilitățile, în special
atunci când încearcă să rezolve probleme complexe. Ideile lor privesc designul de produs nu ca
un scop în sine, ci ca un mijloc pentru un scop, ca o modalitate de a concepe prototipul care
funcționează și care poate fi adus pe piață.

4d Arhitecții nu trebuie priviți doar ca cei care se ocupa cu desenarea planurilor pentru clădiri,
drumuri sau poduri. Ei sunt proiectanții tuturor tipurilor de sisteme teoretice, inclusiv al
programelor școlare, strategiilor corporative și noilor tehnologii. Pentru arhitecți, lumea există în
primul rând pentru a fi analizată, înțeleasă, explicată - și redesenată. Realitatea exterioară în sine
este neimportantă, este puțin mai mult decât materia primă care trebuie organizată în modele
structurale. Ceea ce este important pentru arhitecți este de a înțelege principiile fundamentale și
legile naturale și ca desenele lor sa fie elegante, adică eficiente și coerente.

53
Bibliografie:

1. Curs de consiliere a carierei – Ministerul Muncii si Solidarității Sociale (2001)


2. Curs de comunicare – Confederația Națională a Sindicatelor Libere din România
-FRATIA (2001)
3. Managementul resurselor umane - Maria Comșa, Lavinia Enache, Liviu Hahaianu,
Ioana Manaila, Daniela Mihăiță, Camelia Nicolau, Amalia Picleanu-Savinescu,
Mariana Petcu (2000)
4. Basic Business Communication – Lesiker, Pettit, Flatley (1993)
5. “Psihologia aplicată a muncii (o introducere in psihologia industrială si
organizațională)” – Paul M. Muchinsky – 1993;
6. “Manualul formatorului sindical” – Ioan P. Georgescu (2000);
7. „Organizațiile si cultura organizării” – Mihaela Vlăsceanu, 1999;
8. „Cultura organizațională” – Luminița Ciocan, 2002;
9. Fundamentele managementului organizației - Niculescu O.,Verboncu I., Bucureşti, Ed.
Tribuna Economicã, 2001;
10. Dicționar de economie, Ediția a doua, București, Editura Economică, 2001;
11. Dicționar de psihologie socială, București, Editura Stiinţificã şi Enciclopedică, 1991;
12. N. Oliver, J. Lowe, U.K. Computer Industry, American, British and Japanese Contrasts in
Human Resource Management, în Personal Review, 20, nr. 2, 1991, pag. 21
13. Managementul structurilor multiculturale, Geert Hofstede, 1996
14. Raymond B. Cattell - Testul 16 PF
15. „Ghid privind căutare a unui loc de munca”, realizat in cadrul proiectului POSDRU
Competențe digitale pentru piața editorială în era publicațiilor electronice – DIGIPUB, autor
Mihaela Sterian, 2015
16. https://www.keirsey.com/sorter/register.aspx (chestionar adaptat după „Please understand me
II”, de David Keirsey, 2017)

54
CÂTEVA CUVINTE DESPRE AUTOARE

Sunt absolventă de sociologie și psihologie si am avut interesanta șansă de a lucra


in educația adulților si proiecte, in medii ciudate si provocatoare, încă din 1997. De
atunci încoace mi-am tocit coatele cu scrierea, implementarea si evaluarea
proiectelor de dezvoltare a resurselor umane.

Am mai făcut un pic din toate, de la operare baze de date pe vremea când in
România mai exista cu adevărat industrie metalurgică, până la nenumărate
traduceri, concepere si susținere de cursuri pentru instruirea adulților, in special in
management de proiect, formare si gestionare a stresului legat de muncă… sau de
lipsa ei.

Sunt de părere ca psihologia muncii, alături de multe alte discipline cu


aplicabilitate practică, rămâne subevaluată si puțin utilizată in ţara noastră. In
cadrul psihologiei muncii, consilierea in carieră este esențială. Prezenta carte pe
tema consilierii in carieră se adresează atât consilierilor si angajatorilor, cât si
angajaților si viitorilor angajați. Sper să o citiți cu plăcere si să vă fie de folos!

Cu stimă pentru cititori,

Autoarea

55