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Aprendiz

JHON JAIRO PULGARIN CANO

JANNIER EDILBERTO HENAO GARCIA

Instructor Virtual

Regional Distrito Capital - Centro de Gestión de Mercados

Actividad de proyecto 15: Medir el impacto del proceso


de servucción

EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


“Evaluación de la gestión del talento humano”

Evaluación del talento humano:

La Gestión de Recursos Humanos se ha convertido en la columna

vertebral de las empresas de hoy en día, constituyendo el hombre el

activo fundamental de las mismas. Para lograr incrementar el

rendimiento de los trabajadores y estimular su actuar ha surgido la

necesidad de evaluar el desempeño de los mismos, creando mecanismos

que feliciten esta actividad. Son diversas las definiciones emitidas para

conceptualizar la Evaluación del Desempeño, evidenciando en las

mismas diferentes enfoques, lo que provoca a los investigadores del tema

dificultad para su estudio. Por desempeño se entienden diversas

acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al

trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las

normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y

demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de

conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o

su puesto.

La evaluación del desempeño ha sido tema de análisis de varios


autores, planteándose varias definiciones, algunas de las mismas se

analizan a continuación:

“Técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más

sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una

organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo

desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las

características personales. Todo ello con vistas a la planificación y

proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del

individuo, del grupo y de la organización” según Harper & Lynch

(1992).

Todos los conceptos analizados abordan este tema desde ópticas

diferentes, arribando a concepciones que difieren unas de otras, pero a la

vez coinciden en algunos elementos de importancia que se reconocen a

continuación:

Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión de Recursos

Humanos, que garantiza la medición del desempeño de los

trabajadores, que a su vez por sus características puede

considerarse como sistema para su análisis.

Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, de manera tal que

muestre con qué eficiencia y eficacia se están cumpliendo con las


actividades.

La consideran una actividad clave para la organización y la

vinculan directamente con otros subsistemas de la gestión de

recursos humanos, siendo sus salidas importantes entradas a otros

procesos.

Se desarrolló además con la finalidad de garantizar un incremento

creciente del desempeño de los trabajadores, vinculado

actualmente a la tendencia de la gestión por competencias.

Está orientada hacia la mejora de los objetivos de los trabajadores,

los grupos y las organizaciones.

Su realización es responsabilidad de cada jefe directo del

trabajador.

Con este análisis se evidencia la importancia que reviste lograr con la

actividad intelectual hacer menos subjetivo este proceso, garantizar que

existan diversos criterios de evaluación y que se tengan en cuentan las

competencias laborales para desarrollar este proceso, siendo necesaria la

interacción dinámica de los perfiles que determinan las dimensiones del

rendimiento con el sistema de evaluación del desempeño.

Para desarrollar la evaluación del desempeño hay que tener en cuenta


varios aspectos:

1- Cómo o mediante qué criterios se realizará la evaluación?

2- Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?

3- Qué métodos utilizar para realizar la evaluación?

4- Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

El mayor recurso de una empresa está en sus profesionales, aunque

muchas ignoran el valor del potencial que sus colaboradores

pueden traer al negocio; es por eso que debemos de poner énfasis

en la evaluación del talento.

La evaluación del talento es un sistema de aplicación del

desempeño de la persona en el cargo y de su potencial de

desarrollo. Nos ayuda a obtener mejores resultados de las

personas.

El objetivo de la evaluación es cuantificar el potencial con el que

cuenta el personal en la organización, mejorar el desempeño y

provocar el aumento de la productividad, oportunidades de

crecimiento, participación de todos los miembros de la

organización y definir la contribución de los empleados.


Para qué se evalúa el talento humano:

Para cuantificar un rasgo humano.

Para tomar decisiones de selección, desarrollo, ascensos y salarios.

Para llevar un registro histórico de clima, cultura, y motivación.

Para controlar la estrategia y la operación.

Características que evalúa el talento:

Las características que evalúa el talento son:

Las características individuales, de grupos y las

organizacionales.

Las características individuales, como son las aptitudes, las

actitudes, los valores, la personalidad, los conocimientos, la

experiencia, y los estilos de trabajo.

Las características de grupos como el liderazgo, la

comunicación, los estilos de trabajo, las redes de interacción. Y

por último las características organizacionales como el clima, la

cultura, el cambio, la satisfacción, el desempeño y la calidad de

vida.
Entre alguna de las ventajas de la evaluación del talento humano
están:

Mejorar el desempeño, a través de la retroalimentación.

Establecer políticas de compensación: Puede ayudar a determinar

quienes merecen recibir aumentos.

Tomar decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y

separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

Determinar necesidades de capacitación y desarrollo: El

desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a

capacitar, o un potencial no aprovechado. Así como la planeación

y desarrollo de la carrera profesional guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

Instrumentos y técnicas para la evaluación del talento

Algunos de los instrumentos y técnicas que se utilizan para evaluar las

características individuales, grupales y organizacionales, esto es, el

talento humano, y que pueden utilizarse como base de gestión por

competencia, son

Pruebas psicológicas. Estas pruebas van dirigidas a medir las aptitudes y

la personalidad.

Técnicas proyectivas. Son aquellas que reflejan su personalidad a través


de casi todo lo que hacen, aún de forma no consciente.

Pruebas profesionales. Son las que sirven para evaluar los

conocimientos y aptitudes del candidato/a directamente implicados en el

puesto de trabajo.

Dinámicas de grupo. La dinámica de grupo es una técnica que reúne a

varios candidatos/as, y se les propone una situación en la que tienen que

alcanzar un objetivo común y tomar varias decisiones; aquí el tiempo es

un factor importante, ya que existe un tiempo límite. Además ellos

mismos deben de autorregularse, y es así es como van surgiendo distintos

roles (el líder, el chistoso, el opositor, el preguntón, etc.).

Assesment center. Es un instrumento de selección de personal de mayor

complejidad y capacidad predictiva que existe actualmente. Es realmente

costoso, por lo que sólo se dirige hacia la selección de altos cargos y

puestos ejecutivos, sobre los que la empresa para la cual trabajan está

planteando planes de carrera. El assesment evalúa aspectos profesionales

y personales, tales como inteligencia general, aptitudes verbales,

numéricas, entre otras. Habilidades y destrezas profesionales,

conocimientos, especialmente en materias de alto valor, como el inglés y

la informática; rasgos de personalidad y habilidades específicas de

puestos de responsabilidad.
Asimismo, McKinsey propone el “Índice de Mentalidad en el Talento”

(Talent Mindset Index), el cual considera las acciones recomendadas que

un líder puede tomar para inculcar la mentalidad de talento en una

organización.

http://www.aulafacil.com/seleccionpersonal/Lecc-8.htm

Estas acciones incluyen:

Establecer un estándar de oro para el talento.

Involucrarse activamente con la gente en todos los niveles de la


organización.

Conducir un proceso simple de revisión y exploración de talento.

Inculcar una mentalidad de talento en todos los gerentes.

Invertir verdaderos recursos en el talento.

Asegurarse de que los líderes se hagan responsables de la

fortaleza de los grupos de talento.

Aun cuando estos lineamientos son un buen comienzo, no son

suficientemente comprehensivos o específicos para facilitar un

cambio real.

Por ello, el Human Capital Institute elaboró los siguientes 28 criterios

para ayudar a las organizaciones a desarrollar una mentalidad de talento.

Estos criterios están agrupados dentro de las áreas de compromiso


ejecutivo, alineación, adquisición de talento, el proceso de revisión de

talento, responsabilidades, recursos, cultura y resultados. Como se

detallan a continuación:

1. Los ejecutivos tienen una profunda


convicción sobre la importancia del
talento.
Índice de Compromiso 2. El talento se refleja en la misión y los
valores de la compañía.
Ejecutivo 3. Los estándares de talento son altos y hay un
compromiso compartido con el estándar.
4. Se invierte tanto tiempo en la administración
del
talento como en la administración del
presupuesto.
5. Los ejecutivos invierten al menos el 30% de
su tiempo en aspectos de talento
6. La estrategia guía el uso más efectivo del
Alineación
capital humano.
7. Los sistemas de administración del
desempeño y de recompensa promueven el
mejor uso del talento.
8. Los ejecutivos no dudan en traer nuevo talento si
los niveles de habilidad son bajos.
Acquisition de talento 9. La compañía siempre busca el mejor talento
removiendo los obstáculos.
10. La propuesta de valor de la compañía es
atractiva para el mejor talento.
11. La Gerencia Senior está involucrada directa y
regularmente con 2-5% de los empleados.
12. Un proceso replicable de revisión se ejecuta por lo
menos una vez al año y está integrado al negocio.
13. El talento es segmentado basado en su impacto
Proceso de revisión del talento en el negocio.
14. El talento es evaluado tanto en desempeño como
en potencial.
15. La compañía invierte en la gente con más alto
desempeño y potencial.
16. Existe una base de reemplazo de por lo menos dos
personas para posiciones de alto valor.
17. Los ejecutivos son directamente responsables de
desarrollar “pools” de talento.
18. Los gerentes son directamente responsables de
Responsabilidad desarrollar talento.
19. Los gerentes son entrenados apropiadamente en
actividades de “coaching” y desarrollo.
20. Los empleados comprenden quién es
responsable de su desarrollo.
21. La organización desarrolla talento a través de
equipos virtuales, asignaciones de trabajo
flexibles, objetivos exigentes y nuevas
Recursos asignaciones nacio-
nales y globales.
22. Se asignan recursos apropiados.
23. Se desarrollan y se apoyan planes de desarrollo
individual.
24. La cultura promueve el feedback y el
Cultura aprendizaje continuo.
25. La cultura promueve la colaboración y el riesgo.
26. El compromiso y otros datos son reunidos en
una base regular.
Resultad 27. La información es segmentada para que los
os indicadores de alto talento sean claros.
28. Los ejecutivos creen que se puede lograr un
progreso significativo en un año.
El Índice de Mentalidad en el Talento ofrece una serie de lineamientos

prácticos para implementar una mentalidad en el talento, a través de las

organizaciones. Provee una forma de monitorear y dar seguimiento a la

forma en la que las organizaciones se conducen en el altamente

competitivo ambiente de hoy. Cuando la capacidad de apalancar y

optimizar el talento dentro de las organizaciones se eleva, el dilema de

la Paradoja del Talento se reduce, y la implementación efectiva es una

posibilidad distintiva. Traducido de un artículo de David C.

Forman, Chief Learning Officer Del Human Capital Institute.

Evaluación del desempeño y gestión de recursos humanos.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la

gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del

desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera

suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño

la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el

desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones

correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la

gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos.

Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones


sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del

recurso humano requieren información sistemática y documentada

proveniente del sistema de evaluación de desempeño. En este orden de

ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la

gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que

se indican a continuación:

A) Captación de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de selección

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas

procedentes de una determinada selección.

Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el

futuro.

B. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona

realiza en función de los objetivos del puesto.

C Motivación:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación,

y no sólo de valoración cuantitativa.

D. Desarrollo y Promoción.
Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y

planes de actuación.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales,

así como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera

profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera.

Comunicación.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los

subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la

planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de

objetivos a conseguir.

Adaptación al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operación de cambios.

Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a

largo plazo.

Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de

seguimiento

G Descripción de Puestos.
Analizar las características del puesto desempeñado, así como su

entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo.

Capacitación:

Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del

trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un

procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,

colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en

definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para

proyectar el futuro.

Principios de la evaluación del desempeño;

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de


principios básicos que orienten su desarrollo.
Estos son:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación
del desempeño.
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o
infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de
intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las
técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en
normas y procedimientos y otros.
La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea
capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el
logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones
para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y
percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores
del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos
humanos.
En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos
humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño
apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus
ojos algo que vale la pena hacer.
La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de
conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de
tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias
requeridas.
La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del
supervisor y del trabajador.
Métodos de evaluación del desempeño;
Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier
programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse
los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos
salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa - empleado;
establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios
en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones
de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las
organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi
exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para
el recurso humano. Existen diversas metodologías de evaluación, entre
estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de
comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el
método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los
resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados,
haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en
los siguientes factores:
Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y
programas de actividades.
Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y
el subordinado Basado en datos e información suficiente, pertinente
y objetiva.
Que utilice metas cuantitativas.
Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus
deficiencias.
Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de
herramientas.
Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y
actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo.

Diagnóstico de la Gestión de los Recursos Humanos en la entidad

El diagnóstico es una herramienta que permite conocer la situación


actual de un fenómeno, proceso, actividad, o en este caso concreto de
un área dentro de una organización para dar una medida exacta de
los problemas, puntos fuertes y debilidades que presenta.
En la entidad objeto de estudio se aplicaron varias técnicas de
diagnóstico que se describen a continuación:

1. Matriz DAFO

2. Diagrama Ishikawa Ponderado

3. Técnica de los escalones

4. Técnica de los rostros


Desarrollo de la Matriz DAFO

La matriz DAFO, cuyas siglas identifican su objetivo esencial de conocer


y actuar respecto a las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades
de la empresa y su entorno, es una técnica de grupo o participativa que ha
cobrado en los últimos tiempos mucho reconocimiento por la facilidad de
su aplicación y poder de concentración en asuntos esenciales. Es una
técnica de análisis estratégico de fácil aplicación y de suma utilidad
práctica para determinar ventajas competitivas y riesgos en el logro de los
objetivos fundamentales de la organización.
Para elaborar dicha matriz se acudió a la técnica de la entrevista
fundamentalmente con directivos y trabajadores del área de RRHH,
basándose en la planificación estratégica Empresarial de la AAVV y en los
resultados de trabajo y experiencias obtenidas en la gestión de los RRHH.

Fortalezas
1. Cuenta con cuadros de dirección y fuerza de trabajo de experiencia y
calidad humana.
2. Existencia de una adecuada documentación normativa, rectora y
metodológica de la actividad.
3. Elevada preparación técnico-profesional del personal del área de RRHH.
4. Prestigio de la imagen y en particular de la agencia en el polo.
5. Preparación política ideológica y académica del personal.
6. Buenos resultados económicos de la empresa.
Debilidades
1. Limitación de la autonomía de la empresa.
2. Ausencia de un sistema automatizado de gestión del capital humano que
integre el sistema.
3. Insuficiente desarrollo del área de satisfacción laboral y atención al
hombre.
4. La evaluación del desempeño no cumple a cabalidad con los objetivos de
formación, información y comunicación, clima laboral, identificación del
potencial, promoción y desarrollo.

Oportunidades

1. Ubicación de la organización en el principal destino turístico del país


2. Desarrollo alcanzado por el sistema de formación de profesionales para
las profesiones.
3. Posibilidad de incrementar la preparación a través de la escuela de la
baja turística.
4. Aprovechamiento del alcance de la actual Gestión de los Recursos
Humanos.
5. Restructuración del Sistema de Turismo en pos de aumentar la eficiencia
en la gestión.
Amenazas
1. Incremento considerable de la solicitud de información de las instancias
superiores.
2. Estacionalidad de la actividad turística con períodos de alta y baja.
3. La fuerte competencia de otras AAVV del polo.

4. Exceso de inspecciones y control burocrático de las actividades.

Matriz de impactos cruzados:

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos72/gestion-recursos-


humanos-agencia-viajes/gestion-recursos-humanos-agencia-
viajes2.shtml#ixzz56TrmHVsJ

Características del recurso humano y comportamiento organizacional

En toda empresa, la cantidad de producción está directamente relacionado


con los factores de la misma, uno de ellos y el más importante sin menos
preciar el recurso material, es el recurso humano, mismo que en relación de
las estrategias que la organización pueda tomar, radica en el cumplimiento
de los objetivos de la misma y así lograr un mejor desempeño
organizacional.
Para que la empresa logre un éxito, se ha dado a la tarea que en el ámbito
administrativo se realicen planes estratégicos para apoyarse de distintas
disciplinas para tener un mejor comportamiento organizacional, se trata de
una tendencia empresarial que en los últimos años ha tenido un estudio
profundo por los beneficios que atrae a toda empresa sin importar su giro,
el cuidado que se tenga hacia el recurso humano puede generar un cambio
considerable de un éxito en la empresa.
Desarrollo
El ser humano por naturaleza se relaciona con otros, lo que significa que
cuando existe una relación y cada individuo tiene los mismos intereses, se
genera una organización, aunque no todo es maravilloso, ya que en
ocasiones pueden presentarse conflictos, los cuales se resuelven con una
comunicación oportuna.
Entonces, las relaciones humanas forman una organización, en el ámbito
empresarial es el mismo que en la vida cotidiana, solo que en éste tópico,
intervienen más personas, grupos y las autoridades que toman las
decisiones para hacer de la empresa un ente más, por lo que las necesidades
individuales se fusionan con los objetivos de la organización.
El Comportamiento Organizacional, se trata de todo lo relacionado con las
personas en el ámbito de las organizaciones, desde su máxima conducción
hasta el nivel de base, las personas actuando solas o grupalmente, el
individuo desde su propia perspectiva hasta el individuo en su rol de jefe o
directivo, los problemas y conflictos y los círculos virtuosos de crecimiento
y desarrollo.
En un estudio de comportamiento organizacional, radica en que la
investigación se realiza sobre el personal o el recurso humano, el cual,
dentro de sus características, encontramos que son personas con
pensamientos y comportamientos individuales, además, su formación tiene
varias influencias como: la genética y la fisiológica, de allí, cada humano
se desenvuelve en el área de trabajo de distinta forma, según sus
capacidades y objetivos personales que se deben fundir con los de la
empresa.
El recurso humano de toda empresa, se encuentra influenciado por el
ambiente que se genera en su interior, es decir, el ambiente entre las
relaciones de los empleados, la seguridad de su área de trabajo, lo que
forma una personalidad en el trabajador, misma que en corto plazo puede
arrojar éxito.
Por otra parte, otra de las características del recurso humano que
pueden ser:
No es patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de
Recursos.
Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. son
patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las Organizaciones son
voluntarias, la organización debe contar con el mejor esfuerzo del
personal y lograr los objetivos Organizacionales.
Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son
manifestados por el comportamiento de los empleados en la
organización.
Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el
desarrollo.
Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimientos.
El Recurso Humano es, según sus atributos individuales:
Demográficas: edad, sexo, nivel socioeconómico, estado civil, nivel
académico, etc.
De capacidad: como lo son las habilidades y aptitudes.
Psicológicas: valores, actitudes y personalidad.
Los atributos individuales genera un ánimo en el recurso humano de
desarrollo personal y profesional que permite que se tenga un objetivo y
que se obtenga fácilmente un esfuerzo laboral, no únicamente por
compromiso de un contrato laboral, sino porque en su interior existe la
voluntad de realizar, en todo lo posible, su trabajo a pegado los objetivos y
políticas de la empresa.
El recurso humano, es tan importante para el desempeño de la producción
en la empresa, lo que significa que deben unificarse los atributos
individuales, el esfuerzo laboral y lo de mayor énfasis, el apoyo
organizacional que se brinde a los conceptos anteriores, esto con la
finalidad de asegurar un desempeño laboral.
A partir de lo antes argumentado, se crea la ecuación del desempeño
laboral.

Conclusión

Toda organización requiere de un grupo de personas que bajo los mismos


objetivos y necesidades trabajen para cumplir con sus expectativas de
mejoramiento personal, profesional y organizacional, por tal razón, el
recurso humano es, como lo he mencionado, uno de los factores de la
empresa más importantes, pues sin los mismos, simplemente las
actividades y los procesos no se podrían llevar a cabo, aun existiendo
robots y maquinas programadas. El recurso humano, cumple con la
característica de ser único, persistente, lógico, capaz y con personalidad,
entre muchas cualidades más, que como empresa puedes ser desarrolladas
con programas que motiven al recurso humano a tener un mayor
desempeño, así, la empresa realiza una inversión y el empleado gana
también.

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