UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE TEXCOCO

BIS UNIVERSITIES

CARRERA: _____________________________________________

DESARROLLO INTERPERSONAL

CUADERNILLO DE TRABAJO
Pertenece a

_____________________________________________________

MATRICULA ____________________

DOCENTE: MTRA. CAROLINA MONTOYA RAMIREZ

Texcoco, México a 2 de Mayo de 2017

1
 INDICE
Página
Presentación 3
Introducción 5
Unidad I 7
1.1Concepto: desarrollo interpersonal 7
1.2 Importancia de las relaciones humanas 7
1.2.1 Conceptos complementarios de la conducción humana. 12
1.2.2 Concepciones acerca de las relaciones interpersonales que se dan en el 15
Desarrollo interpersonal.

1.3 Concepto: Individuo 16

1.4 Convivencia 18
1.5 Cohabitación 20
1.6 Personalidad 22
1.6.1 Temperamento y carácter 24
1.6.2 El desarrollo de la personalidad desde su origen 28
1.6.3 Características de las relaciones interpersonales 30
1.6.4 Cómo nos relacionamos con los demás 30
1.7 Desarrollo de la interpersonalidad, 31
1.7.1. Igualdad, Justicia y Equidad. 31
1.8 Comunidad universitaria 35
1.9 Compromiso social 39
1.10 Plan de comunidad universitaria 40
Unidad II. Comunicación interpersonal 43
2.1 Importancia de la comunicación humana: la comunicación en las 43
relaciones interpersonales
2.1.1 Dificultades para comunicarnos y relacionarnos 44
2.2 Relaciones interpersonales en el entorno social 45
2.2.1 Aprendizaje en el aula: relaciones interpersonales 46
2.3 El proceso de la comunicación 47
2.3.1 Elementos que lo conforman 47
2.3.2Tipos de comunicación 49
2.4 Barreras de la comunicación 50
2.5 tipos de redes comunicacionales 52
2.6 tipos de gente difíciles en una empresa 53
2.6.1 Descripción de personas difíciles 54
2.6.2 Estrategia para trabajar con personas difíciles 54
2.6.2.1 Cómo realizar el intercambio con la ”persona difícil 70
71
Unidad III: Trabajo colaborativo y cooperativo 74
3.1 Diferencias entre equipo de trabajo, grupo de trabajo. 75
3.2 Diferencias entre trabajo colaborativo, trabajo cooperativo. 79
3.3 Habilidades para trabajar en equipo 82
3.4 Estudio de un caso en el que se conjuguen limitantes en el desarrollo 83
interpersonal y problemas de comunicación.
3.5 Plan de trabajo 84
Anexos. Test de temperamento 87
Fuentes básicas 88

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Presentación

Estimado profesional en formación, tienes en tus manos el Cuadernillo de trabajo

de la asignatura Desarrollo Interpersonal que contiene las actividades que deberás
realizar durante el presente cuatrimestre Mayo- Agosto 2017.

Es importante que consideres que el desempeño que propongas y realices en la

asignatura, es exclusivamente en beneficio de tu Desarrollo interpersonal.

El recorrido de este camino, lo harás en compañía de tu profesor(a) quien guiará

con herramientas, actividades, videos, lecturas, reflexiones y tu invaluable
participación el desarrollo de tu trabajo.

Es tu gran responsabilidad integrar en lo más posible tus actividades y tu formación

profesional con interpersonalidad pues es lo que te hará proyectar una imagen que
podrás vender cuanto más logres destacar tus virtudes y desarrolles a ese gran
guerrero que llevas dentro, que elogies al sabio que tanto desea expresar lo
significativo que está escondido dentro de tí, el mago que hará que tu
transformación sea cada vez más visible no solo para ti sino para quienes te rodean.

Éxito en tus actividades y en tu aprendizaje. Recuerda que la persona más

importante eres TU MISMO.

“El camino de la vida se hace de pie..y paso a paso…” Skipsey

CMR*

3
Las cuestiones sobre el éxito de una persona en diversas situaciones, sin tener
necesariamente un alto coeficiente intelectual, o sobre la capacidad de afrontar
obstáculos y ver las dificultades con distinta perspectiva encontrándose la
respuesta en el ámbito de la Inteligencia Emocional (IE), son diversos
planteamientos que han sido considerados por numerosos docentes como
elemento de reflexión sobre la mejora de su práctica educativa.

La intervención educativa en los ámbitos socio-emocionales, no exenta de

dificultades, requiere amplias consideraciones formativas, de planificación y
evaluativas a medio y largo plazo. Un aprendizaje emocional insuficiente o
inadecuado puede impedir el desarrollo de las habilidades que permiten la
adecuada gestión de Autoconcepto, dificultades interpersonales, habilidades
sociales y conductas asertivas, las emociones y actuar como un factor de
vulnerabilidad (Lizeretti, 2012).

La IE afecta a todas las personas en cualquier contexto, y especialmente los déficits

en estas habilidades influyen negativamente a los estudiantes dentro y fuera de
situaciones escolares, como demuestran los estudios sobre esta área (Brackett,
Rivers, Shiffman, Lerner y Salovey, 2006; Mestre y Fernández-Berrocal, 2007 o
Sánchez-Núñez, Fernández-Berrocal, Montañés y Latorre, 2008).

De igual forma, su carencia repercute en la aparición de problemas conductuales,

fundamentalmente en las relaciones interpersonales, el bienestar psicológico, el
rendimiento académico y la aparición de conductas disruptivas. Así, se ha
observado que la inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de
nuestras emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones
y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de
trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que nos brindará
mayores posibilidades de desarrollo interpersonal.

Este camino de la vida es la más grande aventura, pues es tu propia exploración.

Éxito¡¡¡¡

4
INTRODUCCIÓN ;

Sí bien la persona tiene características cualitativas que la distinguen, hay en ella

otra dimensión de relación con otros seres humanos, por la necesidad de un bien
mayor a su individualidad; razón por la que se hace necesario aprender el
desarrollo de la inter personalidad que permita la convivencia y la cohabitación
de las personas involucradas.

Vargas (2008) citando a Ouspensky señala que el hombre no es un ser perfecto o

terminado, la naturaleza le otorga insumos para su crecimiento hasta cierto punto
y después lo abandona, entonces la persona deberá generar la capacidad para
desarrollarse solo por su propio esfuerzo e iniciativa. El hombre como un ser social,
con un fin común a los de su especie, levanta sus ojos sobre sí mismo hacia algo
que no es él, hacia algo o alguien, hacia un sentido cuya plenitud hay que lograr
o hacia un semejante con quien compartir en un encuentro común.

Ortiz (2002) dice que las personas son libres para decidir con quién relacionarse, y
como individuos aislados, no tiene razón de ser la existencia si no hay alguien que
confirme lo que es; esto viene a corroborar que el ser humano es inminentemente
un ser social. Es raro, por no decir imposible, que el individuo vaya muy adelante o
se quede atrás del grupo al que pertenece, individuo y grupo son inseparables e
inconcebibles el uno sin el otro porque se constituyen, moldean y definen
mutuamente.

Para el desarrollo interpersonal, es vital considerar lo que Frank (1988) dice refiriendo
que el hombre existe en plenitud cuando sale de sí al encuentro con el otro, es
decir, en la colectividad, la persona es un ente colectivo y social. Cuando el
individuo se da cuenta de que sus fuerzas y capacidades no le son suficientes para
resolver sus necesidades o si se encuentra en circunstancias de riesgo o amenaza,
busca el apoyo de sus semejantes, al otro que es como él. Por que el hombre no es
solo un cuerpo natural, sino también un ser social que se trasforma a sí mismo y
coadyuva de alguna manera a trasformar a otros hombres como él.

5
 UNIDAD1. DESARROLLO INTERPERSONAL
OBJETIVOS:

3 Identificar las características individuales a través del estudio de las formaciones

psicológicas generalizadoras y particulares para el logro de relaciones interpersonales
con fines comunes.

4 Diseñar el Plan de comunidad universitaria siguiendo las indicaciones teóricas

existentes, orientadas al compromiso social e individual.

Subtemas

1.1 Concepto: desarrollo interpersonal

1.2 Importancia de las relaciones humanas
1.2.1 Conceptos complementarios de la conducción humana.
1.2.2 Concepciones acerca de las relaciones interpersonales que se dan en el Desarrollo
interpersonal.
1.3 Concepto: Individuo
1.4 Convivencia
1.5 Cohabitación
1.6 Personalidad
1.6.1 Temperamento y carácter
1.6.2 El desarrollo de la personalidad desde su origen
1.6.3 Características de las relaciones interpersonales
1.6.4 Cómo nos relacionamos con los demás
1.7 Desarrollo de la interpersonalidad,
1.7.1. Igualdad, Justicia y Equidad.

1.8 Comunidad universitaria

1.9 Compromiso social
1.10 Plan de comunidad universitaria.

Frase: “El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es saber llevarse bien con las
personas.” Theodore Roosevelt

INTRODUCCION

El hombre por naturaleza es el único animal que no puede vivir aislado. Debe socializar y
de ello se gesta su aprendizaje y posteriormente su enseñanza. Adquiere habilidades y
competencias para compartir.

El hombre es un ser social que ha evolucionado en dos grandes dimensiones

Biológica y social

El hombre puede ser considerado como fruto de un doble proceso de evolución biológica
y de evolución social. La adopción de una posición erguida fue similar a un mayor desarrollo
de las capacidades, manipuladoras y hacedoras de las manos dando lugar a su vez, al

6
empleo de útiles cada vez más idóneos para la obtención de alimentos y especialmente
para la caza.

Gracias a su vida en sociedad, el hombre ha logrado sobrevivir u adaptarse al medio y esto

resulta clave el en proceso de aprendizaje.

1.1 Concepto: Desarrollo interpersonal

El Desarrollo interpersonal está íntimamente relacionado con la Inteligencia

Interpersonal, las habilidades que la integran son diversas pero las más importantes
son la Empatía, Asertividad, Tolerancia, Habilidades sociales que integran al sujeto
en relación con otros, es decir de su interacción con otros seres humanos genera
las Relaciones humanas.

La inteligencia interpersonal es una de las inteligencias múltiples descritas por

Howard Gardner y abordada en la asignatura Inteligencia emocional.

El desarrollo interpersonal integra a las fases intrínsecas y extrínsecas del individuo,

tales como su personalidad y desarrollo social.
Sabías que…. La capacidad de reconocer la individualidad, a partir de sus pensamientos,
personalidad, a partir de su carácter y su temperamento con el fin de alcanzar objetivos y
metas comunes son parte del quehacer humano en sus relaciones humanas.

Según Bisquerra (2003: 23), el Desarrollo interpersonal también llamado relación

interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social.

Para Fernández (2003: 25), “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente

importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente
en el desempeño que estos tengan y su bienestar emocional.” Las relaciones
interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente
laboral se hace insostenible para los empleados, pero hay otras en que el clima es
bastante óptimo e incluso se llegan a entablar lazos afectivos de amistad que
sobrepasan las barreras del trabajo.

1.2 Importancia de las relaciones humanas

La mejor manera de cambiar una relación es cambiando uno mismo.

Es muy natural querer cambiar una relación pretendiendo que la otra persona
cambie.
En el mejor de los casos estamos dispuestos a cambiar algo si hay un cambio de la
otra parte. La experiencia indica, sin embargo, que esta pretensión suele agravar
la relación.

7
Un enfoque proactivo sería más útil. Al tomar conciencia de que lo único que está
en las propias manos para cambiar una relación es uno mismo, se asume el control
de la relación, se deja de estar dependiendo de la otra parte. El cambio personal
no implica necesariamente un cambio en la otra persona, pero sí en la relación
misma entre los dos. Y este cambio de la relación incide en la otra persona de
alguna manera.

Los seres humanos tenemos diferentes necesidades: de logros, de estimación,

valorización, reconocimiento, de afecto es por ello necesario que pongamos
atención a todo cuanto está a nuestro alrededor pues enriquece e influye
directamente en nuestro estado de ánimo. Para apoyar la revisión de los recursos
interpersonales con los que cuentas enseguida encontrarás siete maneras de
efectuar las Relaciones humanas.

Revise con atención y realice las actividades que se piden enseguida.

Número 1.

Responde:
Qué es lo que comúnmente haces?

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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

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Resuelve: Y tú, cómo ves las cosas?

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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Actividad: Cuánto te ganas la confianza de las personas que te

rodean?_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
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Actividad: Es cuestión de Actitud….. Tú que piensas ?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

La Escucha es una actividad importante en las relaciones humanas, cuánto

realizas una conversación con empatía?, cómo sintonizas tus actividades y tu
código de comunicación con las demás personas?

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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

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Actividad: Qué distingues en el siguiente texto, realiza tus anotaciones en las
líneas dispuestas abajo.

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________________________________________________________________________________

Número 6. Saber escuchar

No es suficiente con querer saber y escuchar para que una relación sea buena, aunque
sea un requisito básico. Se necesita también saber expresarse adecuadamente. La
asertividad es un modo de expresar muy particular de una persona. La comunicación
asertiva permite a una persona decir lo que quiere decir sin tensiones y de un modo claro
y con sentido positivo. Rechaza cualquier proposición que no desea aceptar sin sentirse
obligado a aceptar.

Responde: Tiendes a ser asertivo?, anota tu opinión

_________________________________________________________________________
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 Número 7.

Actividad: Qué importancia tiene distinguir entre la persona y su conducta?

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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
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1.2.1 Conceptos complementarios de la conducción humana.

Los conceptos que denotan un buen desarrollo interpersonal contemplan:

Autoconcepto, revisado en inteligencia emocional es la opinión que una
persona tiene sobre sí misma, que lleva asociado un juicio de valor.

Autoestima es Aprecio o consideración que uno tiene de sí mismo. Ejemplo:

"con la llegada de la menopausia, la mujer pierde vigor físico, elasticidad y
belleza, lo que en ocasiones puede provocarle un descenso en su
autoestima".

Autoconocimiento: es el conocimiento de uno mismo. Nota: Este término aún no

ha sido considerado por la Real Academia Española pero ya es empleado en
numerosos textos de psicología, sobre todo en la psicología evolutiva.

12
Actividad: responda brevemente en la comodidad de su espacio. Evite distraerse,
es un momento de usted con usted mismo.
Quién soy?

Qué soy?

Cómo me veo?

Cómo me ven?

Cómo quiero que me vean?

Observaciones del docente:

Vo Bo.

13
ACTIVIDAD: Lea la siguiente lectura acerca de las relaciones interpersonales en
adolescentes. Resuelva los cuestionamientos que se enlistan a continuación.
Subraye notas que sean útiles para fundamentar la importancia del desarrollo
interpersonal.

14
Cómo son consideradas las relaciones humanas dentro del contexto de la
investigación realizada?
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________________________________________________________________________________
___________________________________________________________

Que importancia tienen las relaciones humanas en la etapa de la adolescencia?

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________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

Se percibe la importancia del autoconcepto?, de la autoestima, en el contexto

de las relaciones humanas?.
Anota tu opinión y compártela con la clase.

Observaciones del docente Vo.Bo.

1.2.2 Concepciones acerca de las relaciones interpersonales que se dan en el

Desarrollo interpersonal.

 Las relaciones interpersonales son contactos profundos o superficiales que

existen entre las personas durante la realización de cualquier actividad.
(Mercedes Rodríguez Velázquez)
 Es la interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se
entabla entre una persona y al grupo al cual pertenece, (Georgina
Ehlermann).

15
  Es la etapa en la que el individuo entra en una relación más profunda con otras
personas ya sea de amistad o negocios y hay respeto mutuo de opiniones y a
la vez ciertas sugerencias relacionadas al tema. (Relaciones interpersonales)
 Es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida,
haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los
seres que nos rodean. (Carmen Cifuentes)
 Es la capacidad que tenemos para comunicarnos entre sí con una o más
personas, con respeto y estableciendo lazos de comunicación efectivos.

1.3 Individuo

Individuo es un término con origen en el latín individuus y que refiere a lo que no

puede ser dividido. Se trata, por lo tanto, de una unidad independiente (frente a

otras unidades) o de una unidad elemental (respecto a un sistema mayor).

El concepto implica diversas consideraciones en el campo de la lógica y

la filosofía. Un individuo es uno frente a una pluralidad (muchos individuos). El

individuo, por lo tanto, tiene un referente individual, aunque también puede

tratarse de un individuo indeterminado de una cierta clase.

Por ejemplo: un trío de amigos que caminan por la calle está compuesto por tres

individuos. Cada uno de ellos tiene un nombre (Juan, Ricardo y Pedro) pero, para

aquellos que no conocen sus identidades, son apenas tres individuos. Este grupo,

sin embargo, puede considerarse como uno frente a otros grupos de gente. Así,

según el contexto, podría hablarse de un grupo individual entre una multitud de

grupos.

La individualidad de cada ser vivo puede analizarse desde diversos puntos de vista;

la concepción más ampliamente aceptada la asocia a los rasgos únicos e

irrepetibles de cada uno, y de esta forma de entenderla se desprenden dos

16
posibles valoraciones: que cada individuo es indispensable, ya que no existe

manera de reemplazarlo por otro; que sólo ciertos individuos son importantes, y en

las características propias de cada uno se encuentran las razones para decidir

quiénes lo son.

Todo movimiento en favor de los derechos de los seres vivos se apoyan en que

cada individuo vale y debe ser respetado, de modo que no puede aceptarse

ninguna forma de discriminación para decidir quién puede vivir; el especismo es

una de las peores combinaciones de malos entendidos y contradicciones, ya que

otorga a ciertas especies el derecho a ser amadas y protegidas, y a otras, la

condena de ser explotadas y asesinadas, pero también establece una jerarquía

entre sus respectivos individuos.

Resulta interesante acentuar que no solemos encontrarnos con individuos que no

formen parte de un grupo: tanto los seres que pertenecen a una misma especie,
como aquellos que comparten sus raíces o sus creencias, partimos de un origen
común para realizar la distinción de entidades indivisibles. Por lo tanto, existe un
matiz que enlaza la cualidad de único e independiente a la posición dentro de un
sistema de mayores dimensiones, en el cual ningún individuo está solo.

Cuestiones filosóficas al margen, en el lenguaje coloquial se utiliza la noción de

individuo para nombrar a cualquier persona cuyo nombre y condición se
ignoran: “Cuatro individuos ingresaron con fines de robo y fueron repelidos por la
autoridad policial, dándose a la fuga de manera inmediata”.

En el habla cotidiana, el uso del término individuo para referirse a una persona no
es común, ya que puede tener tintes despectivos y ofensivos. Por otro lado, en
ámbitos como el policial o el científico sí es normal su utilización, para alejarse

17
completamente de cualquier connotación subjetiva y ser capaces de observar
una situación o fenómeno con las herramientas técnicas propias de cada campo.

Dentro de la familia de esta palabra se encuentra el adjetivo “individual”, que

también presenta diversos usos, algunos más técnicos que otros. Se
denomina derechos individuales, por ejemplo, a aquellos de los que goza cada
individuo y que ningún gobernante puede restringir, lo cual los convierte en
inmanentes, imprescriptibles e inalienables.

Cada ser animal o vegetal organizado respecto de la especie a la que pertenece

también recibe el nombre de individuo: “Se trata de un individuo de la misma raza,
aunque de menor porte”.

Otro uso del término está vinculado a la persona perteneciente a una corporación
o clase: “Un individuo de la Academia Uruguaya de Baile fue distinguido en un
concurso internacional”.

1.4 Convivencia

Las personas viven en sociedad por tanto, todo ser humano se relaciona con los
demás. Aunque cada persona tiene sus espacios de intimidad, lo cierto es que
también existen momentos de compartir. Un ejemplo de lo importante que es
compartir es la convivencia, considerada una acción de convivir. La
convivencia puede aplicarse a distintos puntos de vista, el más básico y
fundamental lo es la convivencia en el hogar con los miembros de la familia
lo que muestra cómo es importante que cada una tenga una actitud de
respeto hacia el otro con el objetivo de que la convivencia sea agradable.

En su acepción más amplia, se trata de in concepto vinculado con la coexistencia

pacífica y armoniosa de grupos humanos en un mismo espacio.

Ejemplo, el gobierno debe garantizar la convivencia de los diversos grupos étnicos

sin que se produzcan estallidos de violencia.

Lo habitual es establecer normas de convivencia básicas para crear un consenso.

Ejemplo: cuando una persona soltera vive sola en su propia casa es dueña absoluta
de hacer lo que quiera en su hogar sin tener que conciliar con alguien más. En
cambio, al vivir en pareja la situación cambia contextualmente.

La convivencia puede ser agradable so desagradable, en el primer caso se

requiere la colaboración de todos los integrantes del hogar. Aún así, la vida no es
como en las películas y lo natural es que a lo largo del día existen momentos de

18
 todo tipo, situaciones menos bonitas, posibles conflictos y discusiones porque
convivir también es compartir diferencias de criterio y conocer al otro en sus manías
y defectos.

Actividad: responda brevemente las siguientes cuestiones:

Con quien convives comúnmente?

___________________________________________________________________________
Te es difícil convivir con tus compañeros?
_____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Cuál es tu circulo de amigos y las actividades comunes a estos grupos

sociales?
_____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

Sabías que…. Tus compañeros o amigos son una extensión de tu familia por eso te
pueden caer o muy bien o muy mal o puedes llamarle brother…….¡¡¡¡

Notas para recordar…..la Convivencia Escolar se refiere a “la coexistencia pacífica

de los miembros de la comunidad educativa, que supone una interrelación positiva entre
ellos y permite el adecuado cumplimiento de los objetivos educativos en un clima que
propicia el desarrollo.
El bullying es una acción negativa extraordinaria que se presenta en grupos en donde
diversas causales y ambientes propician actitudes desfavorables para la convivencia.

Normas usuales de convivencia escolar:

 Tener una actitud activa, participativa y atenta en clase sin interrumpir ni alterar el normal
funcionamiento de las clases.
 Participar en las actividades formativas orientadas al desarrollo del currículo y
programadas en el calendario escolar.
 Realizar el esfuerzo necesario en función de su capacidad para comprender y asimilar los
contenidos de las distintas áreas, asignatura y módulos.
 Utilizar un tono correcto en sus intervenciones, escuchar, evitar el lenguaje ofensivo y
discriminatorio, malos gestos y cualquier tipo de violencia en las relaciones con los
demás.

19
 Está prohibido fumar, beber alcohol y consumir sustancias nocivas para la salud en todo
el recinto escolar.
 El alumno/a es responsable de remitir a la familia la información facilitada por el Centro
educativo.

Como te darás cuenta, éstas normas están relacionadas con el reglamento interno de
clase. Piensa en qué te beneficia que exista un reglamento de clase? Anota tu
opinión y compártela en clase.
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____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________

1.5 Cohabitación. Tiene varias concepciones: es el Hecho de habitar en conjunto

dos o más personas. Puede simbolizar la vida en matrimonio. En Política, es una
Situación que se da cuando el Jefe de Estado de la República es de diferente
partido político que el Jefe de Gobierno.

Lee atentamente el siguiente recuadro sobre Cohabitar y, anota tu opinión sobre

cómo cohabitamos en nuestro país.

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_____________________________________________________________________________

20
Actividad. De las siguientes reglas básicas de convivencia, cuales son las que
prácticas cotidianamente? Y, porqué crees que no usas algunas de ellas?

Área para resolver.

21
1.6 Personalidad

Es un término descriptivo. Es un constructo teórico, no se puede ver, solo se puede

deducir a través de la conducta.

Se conforma de temperamento y carácter, el primero es fisiológico y el segundo es

resultado de la interacción ambiental. Las condiciones genéticas son un punto

22
importante que muestran rasgos psicométricos o rasgos que pueden medirse. El test
que mide los rasgos de personalidad es denominado MMPI es el Minnesota Mental
Personality Index conocido comúnmente como Minessota. Consta de 567 items
que se responden con F o V, de acuerdo a la frase.

Sabías que…es el temperamento de las personas las que chocan con el nuestro …porque
lo que te choca te checa¡¡¡¡

Las diferencias entre temperamento y carácter se observan en el siguiente

cuadro de doble entrada.

23
1.6.1 Temperamento.

Según Hipócrates, el temperamento cambia de acuerdo entonces a ésta

constitución fisiológica propia de cada organismo y evolutivamente se presenta y
establece en el desarrollo de ésta personalidad. Vea el siguiente cuadro.

Cuadro . Temperamento, según Hipócrates y, sus características.

24
 Actividad: Lea atentamente el acercamiento conceptual y características del
temperamento, subraye lo que considere importante; posteriormente realice en Test de
temperamentos según Hipócrates que se encuentra en anexos de este cuadernillo.
Comprueba sus notas con lo obtenido en el test y resuelva cómo es su temperamento?, hay
diferencias entre lo que le ocurre y lo que usted piensa que debe ser?, hay diferencias entre
el trato que le dan y el trato que proporcionas a los demás?.

Origen del Test de temperamento.

Los médicos de la antigüedad como el médico griego Hipócrates (460-370 aec) y el

médico griego Galeno (129-200) distinguían cuatro tipos de temperamentos, considerados
como emanación del alma por la interrelación de los diferentes humores del cuerpo.

Se consideran en detalle por su relevancia universal:

 Sanguíneos, las personas con un humor muy variable.
 Melancólicos, personas tristes y soñadoras.
 Coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos
sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca.
 Flemáticos, personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, a
veces con mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante de
los humores del cuerpo.

A esto se suman los descubrimientos del fisiólogo ruso Iván Pávlov (1849-1936), quien
enunciara que las características del temperamento están dadas por el sistema nervioso
que a su vez tiene tres características: fuerza, equilibrio y velocidad de correlación; de ahí
que la combinación de estas características dan origen a los tipos de sistema nervioso que
caracterizan a cada temperamento: sistema nervioso rápido y equilibrado (sanguíneo),
sistema nervioso lento y equilibrado (flemático), sistema nervioso débil (melancólico) y
sistema nervioso fuerte, rápido y desequilibrado (colérico).

Según la clasificación de Hipócrates existen 4 tipos de temperamentos según la

predominancia de uno de los cuatro humores dentro de la psicología:

Temperamento sanguíneo
Este temperamento está basado en un tipo de sistema nervioso rápido y equilibrado que se
caracteriza por poseer una alta sensibilidad, un bajo nivel de actividad y fijación de la
concentración y una moderada reactividad al medio; es característico del sistema nervioso
una moderada correlación de la actividad a la reactividad; es extrovertido y manifiesta
alta flexibilidad a los cambios de ambiente un ejemplo una persona apta en deporte.

25
Características del temperamento sanguíneo
Se trata de una persona cálida, campante, vivaz y que disfruta de la vida siempre que se
pueda. Es receptiva por naturaleza, las impresiones externas encuentran fácil entrada en su
interior en donde provocan un alud de respuestas. Tiende a tomar decisiones basándose
en los sentimientos más que en la reflexión. Como individuo, es tan comunicativo que es
considerado un extrovertido. Tiene una capacidad insólita para disfrutar y por lo general
contagia a los demás su espíritu que es amante de la diversión. Este tipo de personas por lo
general, hablan antes de pensar, son sociables, muy activas e intuitivas.

Temperamento flemático
Basado en un tipo de sistema nervioso lento y equilibrado que se caracteriza por tener una
baja sensibilidad pero una alta actividad y concentración de la atención; es característico
de su sistema nervioso una baja reactividad a los estímulos del medio, y una lenta
correlación de la actividad a la reactividad, permanece siendo introvertido y posee baja
flexibilidad a los cambios de ambiente. Es tranquilo, nunca pierde la compostura y casi
nunca se enfada. Por su equilibrio, es el más agradable de todos los temperamentos. Trata
de no involucrarse demasiado en las actividades de los demás. Por lo general suele ser una
persona apática, además de tener una buena elocuencia. No busca ser un líder, sin
embargo puede llegar a ser uno muy capaz.

Características del temperamento flemático

Es un individuo calmado, tranquilo, que nunca se descompone y que tiene un punto de
ebullición tan elevado que casi nunca se enfada. Son personas serias, impasibles y
altamente racionales. Son calculadores y reflexivos. Generalmente, ese es el
temperamento de personas muy capaces y equilibradas. Es el tipo de persona más fácil de
tratar y es por esa naturaleza el más agradable de los temperamentos. El flemático es frío y
se toma su tiempo para la toma de decisiones. Prefiere vivir una existencia feliz, placentera
y sin estridencias hasta el punto que llega a involucrarse en la vida de los demás lo menos
que puede.

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Temperamento melancólico
Basado en un tipo de sistema nervioso débil, posee una muy alta sensibilidad, un alto nivel
de actividad y concentración de la atención, así como una baja reactividad ante los
estímulos del medio, y una baja correlación de la actividad a la reactividad; es introvertido
y lo caracteriza una baja flexibilidad a los cambios en el ambiente.

Es abnegado, perfeccionista y analítico. Es muy sensible emocionalmente. Es propenso a

ser introvertido, sin embargo, puede actuar de forma extrovertida. No se lanza a conocer
gente, sino deja que la gente venga a él. Sus tendencias perfeccionistas y su conciencia
hacen que sea muy fiable, pues no le permiten abandonar a alguien cuando están
contando con él. Además de todo, posee un gran carácter que le ayuda a terminar lo que
comienza. Pero es difícil convencerlo de iniciar algún proyecto, debido a que siempre está
considerando todos los pros y contras en cualquier situación.

Características del temperamento melancólico

El melancólico es el más rico y complejo de todos los temperamentos. Suele producir tipos
analíticos, abnegados, dotados y perfeccionistas. Es de una naturaleza emocional muy
sensible, predispuesta a veces a la depresión. Es el que consigue más disfrute de las artes.
Es propenso a la introversión, pero debido al predominio de sus sentimientos, puede adquirir
toda una variedad de talentos. Tiende a ser una persona pesimista. Se enoja con facilidad,
tiene cambios emocionales muy bruscos, y se puede decir que se puede hacerlo enojar
fácilmente. No le gusta que lo interrumpan cuando se concentra en algo que es importante
para él. Se enamora con facilidad y lo hace muy seriamente.

Temperamento colérico
Está basado en un tipo de sistema nervioso rápido y desequilibrado, posee alta sensibilidad
y un nivel alto de actividad y concentración de la atención, aunque tiene alta reactividad
a los estímulos del medio y una muy alta correlación, también es flexible a los cambios de
ambiente. Cuando se le describe o dice algo que le fastidia o desagrada, trata de callar
de forma violenta a las personas que se lo dicen.
Es rápido, muy activo, práctico en sus decisiones, autosuficiente y sobre todo
independiente. Es extrovertido, pero no tanto como la persona de temperamento
sanguíneo. Se fija metas y objetivos. Es muy ambicioso. Valora rápida e intuitivamente y no
reconoce los posibles tropiezos y obstáculos que puede encontrar en el camino si busca
lograr una meta.

Características del temperamento colérico

Es caluroso, rápido, activo, práctico, voluntarioso, autosuficiente y muy independiente.
Tiende a ser decidido y de firmes opiniones, tanto para él mismo como para otras personas,
y tiende a tratar de imponerlas. Es extrovertido, no hasta el punto del sanguíneo.
Generalmente, prefiere la actividad y la pro actividad. No necesita ser estimulado por su
ambiente, sino que más bien lo estimula él con sus inacabables ideas, planes, metas.
Tiende a fijarse nortes muy elevados, porque considera que es capaz, pero no siempre los
persigue, no por falta de capacidad sino de tiempo o tropiezos encontrados. Dominante y
hasta manipula para el logro de su objetivo. Tiende a ser Manipulador, pero también es muy
intolerante. Quiere hacer todo lo que desee.

27
Nota: Muchos de los investigadores han mostrado un interés sobre un nuevo
temperamento, que denominaron biotemperamental o naturalista, que se desarrolla a la
vez que crece la persona y se desarrolla en el medio social.
Las características del temperamento biotemperamental o naturista son los siguientes:
Afinidad por sus habilidades. Comparte sus atributos con los demás. Se identifica más por el
mismo sexo. Hombres y mujeres, se convierten en agresivos en el momento sexual.

Temperamentos combinados
Basados en el hecho de que ninguna persona posee únicamente un temperamento en su
personalidad, se desarrollaron a complementación de la pura clasificación de los cuatro
temperamentos, las combinaciones de estos donde uno de los temperamentos es el
dominante y otro (u otros) es secundario; por ejemplo, se dice de la persona con
temperamento COL-MEL cuando el temperamento COL es el dominante y el MEL es el
suplementario. Por consiguiente, se tienen las distintas combinaciones, MEL-COL, FLEM-SAN,
FLEM, etc.

Los melancólicos-sanguíneos (MEL-SAN) son el tipo de persona más común que los coléricos
utilizan para lograr sus fines, cualquiera que estos sean.

1.6.2 El desarrollo de la personalidad desde su origen

La personalidad se desarrolla incluso desde la gestación del nuevo individuo y
se va enriqueciendo conforme evoluciona. Así, después de su nacimiento la
influencia que tiene el ambiente sobre éste es importante, el apoyo que reciba
de s núcleo primario es ponderante para el adecuado desarrollo y desempeño
en la vida.
En la siguiente tabla se muestra algunos factores de riesgo, observa con
detenimiento y realice tus anotaciones. Cómo afecta el desarrollo de la
interpersonalidad los siguientes factores.

28
 Actividad. Responde los siguientes cuestionamientos:
1. Que tan abierto te consideras?

2. Que nivel de extraversión presentas?

3. Cuan responsable eres?

4. Cuan afable eres?

5. Cómo consideras tu estabilidad emocional?, eres estable?

Desarrollo evolutivo y factorial de la personalidad

29
1.6.3 Características de las Relaciones Interpersonales

Según Oliveros (2004: 512), al establecer las características de las relaciones

interpersonales se debe tomar en cuenta diversos aspectos como lo son:
Honestidad y sinceridad, Respeto y afirmación, Compasión, Compresión y
sabiduría, Habilidades interpersonales y Destrezas. Según Cruz (2003: 25), “el éxito
que se experimenta en la vida depende en gran parte de la manera como nos
relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones interpersonales
es la comunicación.” Hablo particularmente de la manera en que solemos
hablarles a aquellos con quienes usualmente entramos en contacto a diario,
nuestros hijos, esposos, amigos o compañeros de trabajo. Muchas veces, ya sea en
forma pública o privada, se hacen referencia a otras personas en términos poco
constructivos, especialmente cuando ellas se encuentran ausentes. Siempre se ha
creído que es una buena regla el referirse a otras personas en los términos en que
se quisieran que ellos se refiriesen a otros.

1.6.4 Cómo nos relacionamos con los demás?

Cuando nos relacionamos con los demás, deseamos dar, pero también recibir;
escuchar y ser escuchados, comprender y ser comprendidos.

Las dificultades están casi siempre relacionadas con la falta de valoración y

apreciación que tenemos sobre nosotros mismos, o bien, con que no hemos
aprendido a ver las cosas como “el otro” las ve y a respetar su punto de vista.

La aceptación y reconocimiento de nosotros mismos, nos puede ayudar a superar

estas actitudes negativas y mejorar la relación con otras personas; Tratemos a los
demás como nos gustaría que nos trataran.

En nuestra vida, desde que nacemos hasta que morimos, tenemos diferentes tipos
de relaciones, con distintas personas, y en cada una de ellas establecemos distintos
lazos; estas relaciones podrían ser las siguientes:

 La familia: Es el primer grupo al cual pertenecemos, en el que aprendemos a

expresarnos y desarrollamos la capacidad para comunicarnos. Si nos

30
 desarrollamos en un ambiente donde existe violencia, es posible que
aprendamos a relacionarnos y comunicarnos con miedo y agresión; si el
ambiente es cálido y respetuoso, podemos sentirnos en libertad para decir lo
que pensamos y sentimos.

Los amigos y amigas: podemos darnos confianza, intercambiar ideas e

identificarnos. A veces, los amigos y las amigas representan los hermanos o
hermanas que hubiéramos querido tener; con ellos establecemos lazos profundos
de afecto que nos mantienen unidos por un largo tiempo y desarrollamos un tipo
de comunicación diferente al de nuestra familia.

La pareja: la relación que se desarrolla puede ser totalmente diferente a la que

tenemos con la familia y los amigos. Comunicamos que deseamos estar con esa
persona, conocerla y que estamos muy motivados para iniciar una relación.

La interacción entre iguales se ha convertido en uno de los puntos básicos de la

psicología instruccional y en el mecanismo social útil para la adquisición y
desarrollo de las habilidades sociales de la superación del egocentrismo, del
control de la agresividad, de la adaptación a las normas establecidas, del
rendimiento escolar, etc.

Se entiende por interacción entre iguales la seria de procesos que ocurren entre
dos o más sujetos de similares características evolutivas, cognitivas, sociales…
dispuestos a aprender conjuntamente mediante el intercambio de información,
conductas, sentimientos, habilidades motrices y sociales o cualquier otra actividad
relacionada con el aprendizaje.

1.7 Desarrollo de la interpersonalidad.

Las relaciones familiares son el soporte psicológico del proceso de socialización
posterior y por eso resultan decisivas para la posterior vida del sujeto, la naturaleza de
las relaciones familiares es la responsable de una mayor o menor competencia social
en las relaciones futuras con los compañeros.

La etapa inicial tiene una influencia decisiva de la socialización posterior, primero en los
años escolares y después en la vida adulta. Los niños muestran una gran sensibilidad en la

31
intervención de sus iguales y buscan sobre todo ser aceptados, por eso el rechazo
sistemático generara con toda seguridad aislamiento social con consecuencias muy graves
para la estructuración de la personalidad del sujeto y su comunicación con los demás.

Se puede ver algunos de los efectos positivos que el grupo ejerce sobre cada uno de sus
componentes a nivel de interacción entre iguales:

– El grupo aprende a cooperar , discutir objetivos , intercambiar ideas y negociar

proyectos

– La acción del grupo contribuye al autoconocimiento , a la construcción del

autoconcepto y la propia identidad , a la mejora de la autoestima y a la definición del rol
social

– La participación en el grupo facilita la experiencia emocional y social

– E grupo tiene un efecto regulador de la conducta por que exige adecuarse a unas
normas y criterios comunes y controlar los impulsos socialmente no aceptados

– En el grupo se encuentra apoyo y autonomía emocional para la independencia del

alumno

– La participación en el grupo despierta el deseo de ser competente y eficaz y estimula

el esfuerzo para conseguirlo mejorando así el rendimiento escolar.

– La interacción con iguales contribuye a la construcción del conocimiento social , a

la superación del egocentrismo , a aumentar la capacidad de comunicación y a la
adquisición de habilidades sociales

– La dinámica de grupo supone una continua evaluación por parte de los

componentes y esto obliga a un mayor interés y esfuerzo en el trabajo

– El grupo la probabilidad individual de éxito es mayor, pues el trabajo tiende a

realizarse al nivel de los más capaces

– Cuando le realización de la tarea requiere distintos tipos de destrezas es posible que

los miembros del grupo se complementen obteniendo así una mayor efectividad

– En las interacciones entre iguales se desarrollan posibilidades de solución de

problemas que los sujetos por sí mismo individualmente no alcanzan.

1.7.1. Igualdad, justicia y Equidad.

Los valores de Igualdad Justicia y Equidad son importantes en la convivencia

desarrollo de la interpersonalidad pues limitan y promueven los ajustes necesarios
para el logro de relaciones humanas efectivas y asertivas en un marco de
referencias de igualdad, paz, bien común, amor.

32
Actividad:
Lea con atención y subraye lo más importante y realice un díptico donde anote las características
más importantes de cada uno de los valores en cuestión, y ello sea de utilidad para promover la
equidad de género, reducir la violencia y promueva los derechos de las mujeres indígenas, adulta
mayor, niñas y jóvenes para el logro de aspectos de su personalidad y autoestima así como el valor
de la persona. Realice la revisión del díptico y promoverá con éste una campaña con dípticos y un
cartel, alusiva a estos temas polémicos y de actualidad.

Síntesis del artículo: La equidad y la justicia en México

La igualdad es un concepto moral y como tal, racional, histórico y social. La sociedad, el
Estado y el Derecho, han sido creados para atenuar las desigualdades y buscar la igualdad
estableciendo para ello, aunque parezca paradójico, la idea de una acción desigual
niveladora que consiste en dar más a quien menos tiene y más necesita, y dar menos a
quien más tiene y menos necesita.

En este sentido la igualdad presupone el reconocimiento de las diferencias entendidas no

como privilegio económico, social o de clase, sino como condición inherente al sujeto cuya
identificación y regulación se vuelven necesarias para evitar la injusticia que entraña la
uniformidad o que uniforma no une sino que somete, pues la igualdad no es uniformidad,
sino reconocimiento y equilibrio de las diferencias, unidad en la diversidad. Por ello, el poder
absoluto conduce a la desigualdad y la injusticia, la que en su forma primaria y genérica
aparece cuando el poder presenta sus intereses particulares como si fuesen los intereses
generales de la colectividad, cuando impone el bien individual como si fuese el bien
común.

El principio de igualdad se rompe suprimiendo los términos que lo regulan, eliminando las
disposiciones necesarias para su correcta aplicación. De ahí pues que la justicia sea, como
decía Platón “dar a cada uno lo que le corresponde”. Sin embargo, creo necesario tratar
de entender correctamente a Platón ya que el enunciado de justicia que hace en
‘República’ y que hemos consignado anteriormente, podría interpretarse en un sentido
unilateral.

Cabría preguntarse qué es según Platón lo que a cada quien corresponde. La respuesta,
por ejemplo, de Karl Popper en su libro ‘La sociedad abierta y sus enemigos’, es que lo que
a cada uno corresponde está determinado por la posición que ocupa en la estructura
jerárquica de la sociedad. “Zapatero a tu zapato”.
Pero junto a esta afirmación, objeto de la crítica de Popper, podría asumirse que lo que a
cada quien corresponde no está solamente predeterminado por el segmento social al que
pertenece dentro del orden vertical y piramidal de la sociedad, tal como efectivamente lo
señala Platón, sino también y en forma implícita, por la necesidad de cada uno en relación
a los valores, fines y objetivos que ha conferido a su existencia y por los cuales tiene el
derecho a luchar como ser humano en uso de su propia libertad.

Esta segunda interpretación nos colocaría en una situación en la que justicia viene a ser
equivalente a equidad, en el sentido de que cada quien en uso de su libertad, puede
luchar por aquello que considera le corresponde sin afectar los derechos de los demás y
que, por su parte, la sociedad, el Estado y el Derecho deben establecer las condiciones
que permitan al sujeto realizar las acciones necesarias para alcanzar los fines que se ha
propuesto, removiendo de entrada los obstáculos en sus propósitos, eliminando toda
condición discriminatoria que sería la verdadera desigualdad.

Además de las anteriores consideraciones, podría decirse que la igualdad existe como
imperativo moral y jurídico y como base común para todos, en el caso de los derechos

33
humanos fundamentales, el derecho a la vida, la libertad, la dignidad, la justicia. Fuera de
ellos, la desigualdad se presenta a partir, al menos, de tres situaciones principales: la primera
en relación a las diferencias inherentes a la propia condición de la persona en lo que
concierne a aspectos biológicos, sociales, laborales, profesionales, que hagan referencia
—por ejemplo, a edad, sexo, trabajo, profesión, asociación—; categorías todas ellas en las
que en atención a cada situación específica, existe o debe existir una consideración ética
y jurídica también particular, referida a cada circunstancia.
La segunda forma de desigualdad tiene su origen en las diferencias de cada persona, en
atención no ya a la naturaleza de la circunstancia a la que pertenece, o a la naturaleza
particular que la caracteriza, sino a la necesidad que su propia existencia formula y exige,
tal sería el caso de quien menos tiene y más necesita, frente al del que más tiene y menos
necesita.

En este segundo caso, corresponde a la sociedad, al Estado y al Derecho establecer los

mecanismos compensatorios para aquellos que más necesitan. La desigualdad de trato a
favor del más necesitado conduce al establecimiento aproximado de un sistema de
igualdad.

A diferencia de las dos anteriores, la tercera forma de desigualdad proviene de la injusticia

y arbitrariedad del sistema político, económico y social. En el caso, por ejemplo, que el
poder en cada una de las expresiones anteriores, o en su conjunto, propiciara la
discriminación, explotación y abuso sobre determinadas personas o grupos de personas,
impidiéndoles ejercer los derechos para los que están plenamente facultadas por la ley.

Esta sería una circunstancia ante la cual se erige —no solo como un derecho sino como un
deber—, la lucha política y social para establecer las condiciones generales que permitan
restituir la dignidad jurídica y moral de la persona y la ciudadanía.

Cabe aclarar, no obstante, que trato desigual no significa siempre injusticia, —como en el
caso de la tercera forma de desigualdad que acabas de leer—, sino que puede también
significar una acción preferencial y compensatoria para el que menos tiene y más necesita.
Es decir, un reconocimiento de la diferencia entre personas o grupo de personas, en virtud
del cual se establece un mecanismo desigual nivelador, que tiende más bien a eliminar o
atenuar la situación injusta de desigualdad preexistente, al dar más al que tiene menos y
menos al que tiene más.

Las regulaciones al principio de igualdad no lo trasgreden, sino más bien contribuyen a su

realización. Las regulaciones al principio de igualdad tienen un doble carácter: como
compensación y como límite. En el primer caso, como compensación, tratan de evitar la
injusticia que surge del déficit de facultades y posibilidades que afecta a la persona que
debería tener derecho a ellas. En el segundo caso, como límite, trata de evitar los poderes
excesivos que concentra o puede concentrar una persona, en detrimento de los derechos
de los demás. En consecuencia, en ambos casos se busca evitar la injusticia, sea por
defecto o por exceso.

Actividad: responde brevemente

Qué entiendes por igualdad?
Que es justicia?
Que es equidad?
Qué significado tiene para ti la equidad de género?

34
Que ventajas tienen los anteriores valores?, realiza tus anotaciones y compártela
en clase.
Las notas realizadas serán de utilidad para realizar A) un díptico b) un cartel para
la campaña de Equidad de Género y No violencia hacia las mujeres en diversas
etapas del desarrollo humano y cultura.

Síntesis del artículo La equidad y la justicia en México. José Pablo Patiño y Souza. En:
http://www.derecho.unam.mx/investigacion/publicaciones/revista-cultura/pdf/CJ(Art_9).pdf,
consultado 28 abril 2017.

1.8 Comunidad universitaria

Está compuesta por todos los profesores e investigadores, todos los
estudiantes y todo el personal de administración y servicios. Estos actores
realizan actividades relacionadas entre sí para obtener un fin común.

En el seno de una comunidad universitaria se establecen redes de

trabajo y comunicación en el que los servicios educativos y formación
profesional son el fin común, por lo que la práctica para resolver la
producción de profesionales es una medida de la calidad en el trabajo.

Ejemplo de las características generales de una comunidad universitaria

“En el marco de los principios constitucionales y, en especial, los consagrados en la normatividad colombiana
en materia de educación superior, particularmente los prescritos en el Título Primero, Capítulo Primero de la
Ley 30 de 1992, así como los principios humano-cristianos ampliamente profundizados por la Iglesia Católica,
la Unimonserrate se orienta por los siguientes principios”

1. Formación integral de la persona: Este principio permite concebir a los estudiantes como seres
integrales en proceso y a la vez como proyecto de vida en continua reconstrucción19; y en relación con
el contexto socio-cultural que les ofrece oportunidades de realización, y a la vez les exige una presencia
clara en la sociedad.

2. Fortalecimiento de la familia: Entendemos la familia como la célula básica de la sociedad y la

estructura primordial de la comunidad humana, tanto por la dinámica interna que le permite ser
promotora de nuevas generaciones como por los procesos de humanización y socialización que ésta
realiza, siendo, en este ámbito, una realidad insustituible. En consecuencia, en la Unimonserrate
propendemos porque los futuros profesionales descubran, redescubran y apropien esta realidad como
parte fundamental de su proyecto de vida. Por otra parte, la familia se convierte en un espacio
privilegiado para el aprendizaje de solución de conflictos, reconciliación y paz.

3. Impacto en lo social: En cuanto que la Unimonserrate por vocación es proyección, y a la vez espacio
de acción social, buscamos que la proyección social se convierta en un valor esencial en el perfil del
estudiante, y del egresado, de tal modo que pueda contribuir en la transformación positiva de su
contexto social.

4. Desarrollo del espíritu científico: Como institución de educación superior, la Unimonserrate apuesta
por la consolidación de una actitud investigativa que caracterice la construcción y la reconstrucción del
conocimiento en cada área del saber.

5. Reconocimiento y promoción de la diversidad cultural: La Unimonserrate tiene claro que en el

mundo actual la diversidad cultural es una realidad innegable, que requiere ser valorada, aceptada y

35
 desarrollada por medio de un diálogo franco y constructivo.

Finalmente, la Unimonserrate, de acuerdo con su tradición formativa y su orientación humanista, acoge

los siguientes valores como norte axiológico para cumplir su misión y desarrollar su quehacer educativo:
servicio, libertad, justicia, respeto, veracidad, lealtad, solidaridad, compromiso y responsabilidad.

En http://www.unimonserrate.edu.co/lamonserrate/principios.aspx consultado el 28 abril de

2017.

Reflexion de Oscar M. González Cuevas. En

http://publicaciones.anuies.mx/acervo/revsup/res102/txt3.htm

Entre las primeras universidades y comunidades se puede señalar el trabajo que data
del desarrollo histórico de las instituciones que reciben este nombre. Estas instituciones
no fueron diseñadas de acuerdo a alguna idea o concepto predeterminado, sino que
fueron evolucionando a lo largo del tiempo y definiendo, en este proceso, sus
características, sus valores, sus principios y sus objetivos. Estos atributos, creo yo, son los
que constituyen el concepto de Universidad. Trataré de mostrar que algunos de ellos
son permanentes, pero otros dependen de circunstancias que varían con el tiempo. Por
eso un análisis como el que se pretende hacer en este trabajo debe considerar los
antecedentes históricos de las universidades. Esta consideración será necesariamente
muy breve. Revisiones más amplias y extensas bibliografías han sido presentadas por
Cobban (1992), Frijhoff (1992) y Shils (1992).

La Universidad, como institución, data de la Europa medieval. Aunque tiene antecedentes

en las culturas Griega, Romana y Arábica, las primeras instituciones con una organización
formal nacieron en Europa Occidental. Bolonia y París representan los prototipos de
universidades medievales, tanto por su antigüedad como por su forma de organización. Se
considera que, aunque evolucionaron paulatinamente, para el siglo XII ya estaban
constituidas como tales.

Bolonia se inició como una escuela de leyes que pronto alcanzó gran prestigio. Muchos de
sus alumnos eran personas adultas que llegaban de distintos sitios de Europa y que
contrataban a doctores en leyes para que fuesen sus profesores. Ya que eran extraños en
la ciudad, enfrentaron problemas que los hicieron unirse para defender sus intereses, y una
vez unidos, tomaron el control de la Universidad. Fue pues Bolonia la primera universidad
cuyo gobierno estaba en manos de los estudiantes. Esta situación permaneció hasta 1350,
aproximadamente, cuando las autoridades de la ciudad recuperaron el control de la
Universidad y la entregaron a los profesores (Cobban, 1992, p. 1247). Otras universidades
que se desarrollaron posteriormente copiaron en forma total o parcial el sistema de
gobierno por parte de los estudiantes.

La Universidad de París alcanzó gran prestigio como una escuela de lógica y teología. Las
autoridades de la ciudad favorecieron su desarrollo ya que la presencia de la universidad
atraía a jóvenes y a intelectuales de muchas partes de Europa, lo que a su vez, estimulaba
el crecimiento de París como un centro cosmopolita con una gran actividad socio
económica. A diferencia de Bolonia, la Universidad de París estuvo gobernada por el

36
gremio de profesores. Los alumnos estaban en calidad de aprendices. Este modelo recibió
el nombre de universidad magisterial y también fue copiado por otras universidades
europeas.

La idea de Universidad en estas épocas se describía con la ex presión latina studium

generale. La palabra studium indicaba una escuela en la que había instalaciones
adecuadas para estudiar, y la palabra generale significaba que la escuela atraía
estudiantes de diversas partes. Existían también studium particulare que sólo tenían
estudiantes de un área geográfica limitada. Los studium generale enseñaban artes liberales
y además tenían una o más de las llamadas facultades superiores: leyes, teología y
medicina. Algunas escuelas alcanzaron gran prestigio en algún campo, como la escuela
de medicina de Salemo, pero no se les confirió el status de studium generale (Cobban, 1992,
p. 1251). La determinación de este status estaba a cargo generalmente del Papa y en
ocasiones del Emperador.

Poco después se fundaron en Gran Bretaña las universidades de Oxford y Cambridge. La

primera se estableció a finales del siglo XII, y la segunda en 1209 como resultado de una
emigración de profesores de Oxford. Ambas seguían el modelo de la Universidad de París,
o sea, de una universidad magisterial. Sin embargo, sí existían algunas diferencias
conceptuales significativas entre todas ellas.

En los años posteriores se multiplicó el número de universidades en distintas ciudades. Se

estima que en el año 1300 ya había entre 15 y 20 universidades y que para el año 1500
existían aproximadamente 70 universidades. En general, todas conservaron altos
estándares de calidad y contribuyeron a una diseminación de intelectuales y gente culta
en toda Europa.

A partir del siglo XVI las universidades empezaron a diversificarse y a tomar conciencia de
sus funciones y de su papel en la sociedad. Las universidades se consideraron a sí mismas
como las instituciones encargadas de impartir educación superior, que formaban parte de
un conjunto de instituciones semejantes en cuanto a sus fines y que habían sido legitimadas
por las autoridades Supremas de cada región mediante la facultad de otorgar grados. Sus
principales funciones fueron, por tanto, la enseñanza y el otorgamiento de grados. En
muchos casos esta segunda función era inclusive más importante que la primera. La
investigación no era considerada como una función de la universidad.

Los modelos de organización que se adoptaron fueron los ya descritos de Bolonia y París, o
sea, en algunos casos eran instituciones gobernadas por los estudiantes que contrataban a
los profesores, y en otros, eran instituciones gobernadas por los gremios de profesores. El
modelo de la Universidad de París terminó por imponerse con tres variantes. El más antiguo
fue el modelo colegiado o tutorial en el que la enseñanza estaba descentralizada y se
formaban numerosas comunidades de profesores y alumnos que estudiaban y convivían,
como en Oxford. En este tipo de universidades se impartían conocimientos de tipo general.
El segundo modelo es el de la universidad profesional en donde la enseñanza estaba
centralizada y se formaban especialistas de acuerdo a las disciplinas cultivadas por los
grupos de profesores. Leiden (fundada en 1575) y Gbttingen (fundada en 1733) se

37
organizaron de esta manera. El tercero fue un modelo intermedio que combinaba una
administración central con colegios de tamaño pequeño. Recibió el nombre de college
university y según éste modelo se inició la construcción de conjuntos de edificios que
reunían a toda la Universidad. Se considera lo es el precursor de la universidad moderna ya
que este tiene una administración única, adopta la estructura de colegios para el
entrenamiento profesional y hace énfasis en la unidad de la ciencia (Friihoff, 1992).

Realice. A) una tabla y anote los aportes de las instituciones educativas, hoy son
universidades que conforman las bases de nuestra comunidad universitaria.

b) Realice la descripción de la Universidad Politécnica de Texcoco, cuales son las carreras

que ofrece?, cuales su misión?, cual es su visión?, cuales son los valores que enmarcan su
filosofia institucional.

Area para trabajo. Inserte hojas en esta área.

38
1.9 Compromiso social

Lea la siguiente información de compromiso social en la educación..

39
 1.10 Plan de comunidad universitaria

Las actividades de un plan de comunidad universitaria plantean el trabajo

conjunto y bien común y, los beneficios en la sociedad que mejoren las condiciones
de vida de las personas relacionadas con la comunidad universitaria.

Algunos planes establecen nexos con las políticas de gobierno dentro de la misma
institución. A lo que nos referimos en el contenido de Plan de comunidad
universitario es a las acciones que conlleven a realizar acciones al interior y exterior
de la comunidad que beneficien y contextualicen las necesidades de los
habitantes alrededor de nuestra alma matter.

Actividad. Investigue las fases y etapas del Plan de comunidad universitaria que
propone la Universidad de Uruguay, para realizar en contexto el Diseño de un Plan
de comunidad universitaria adaptado a las necesidades de nuestra “alma matter”.

file:///C:/Users/Carolina/Downloads/formulacion_de_proyectos.UNICVERSIDADUR
UGUAY.pdf

40
ACTIVIDADES y participaciones en clase 30%

Las actividades en general que se describen son:

Lectura guiada

Cuestionario

Estudio de caso

Diseño del Plan de comunidad universitaria

Cuadro sinóptico sobre los contenidos conceptuales del material leído

Cuestionario

Cuadro de doble entrada

Aplicación de encuestas. Elabore las preguntas, prueba piloto. Investigue acerca

de los tipos de preguntas utilizadas en la escala Likert .

41
 Instrumentos de evaluación
ED1: Lista de cotejo para la evaluación del estudio de caso integrador.

ED2: Lista de cotejo para la evaluación del Plan de comunidad universitaria

orientado al compromiso social e individual.

EP: Lista de cotejo para la exposición del Plan de comunidad universitaria.

FUENTES DE INFORMACION UTILIZADAS

ARIAS, EDUARDO, BAZDRESCH, MIGUEL, México: compromiso social por la calidad de la
educaciónSinéctica, Revista Electrónica de Educación [en linea] 2003, (Febrero-Julio) : [Fecha de
consulta: 29 de abril de 2017] Disponible
en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=99817932011> ISSN 1665-109X

Bisquerra, j. (2003). relaciones interpersonales. Mc Graw Hill.

Contreas Armenta, Cecilio; Bernardo Díaz Castillo; Ezequiel Hernández Rodríguez en

www.eumed.net/libros-gratis/2012a/.../bases_teoricas_relaciones_interpersonales.html

Gutiérrez Carmona, María et al REOP. Vol. 26, nº2, 2º Cuatrimestre, 2015, pp. 42 - 58 [ISSN
electrónico: 1989-7448] 44 Multiculturalidad: Su análisis y perspectivas a la luz de sus
actores, clima y cultura organizacional prevalecientes en un mundo globalizado.
Coordinadores: Cecilio Contreras Armenta, Bernardo Díaz Castillo y Ezequiel Hernández
Rodríguez. Consultado el 23 de abril de 2017. http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1159/1159.pdf

Actividad del mes : Los estudiantes deberán realizar dípticos o trípticos y carteles –lonas como
material de difusión y exposición del tema:

a) Campaña visual y Plática sobre Equidad de genero.

b) Campaña visual y Plática sobre Prevención de la violencia a la mujer indígena, la niña, adulta
mayor, con NEE.
c) Campaña sobre Educación sexual en adolescentes y jóvenes en etapa universitaria.

Nota :no se aceptarán actividades extemporáneas.

Participaciones Actividades Instrumentos Asistencia y Calificación

60% playera ok / ok
10% 30% obligatorio

Recibi calificación fecha y firma Parcial 1.

42
 UNIDAD 2. COMUNICACION INTERPERSONAL

OBJETIVOS
1. Explicar contenidos conceptuales de comunicación interpersonal mediante el
estudio de materiales bibliográficos para la adecuada proyección de la
competencia como componente importante del desarrollo interpersonal.
2. Debatir sobre un tema actual relacionado con la carrera que estudia, siguiendo las
normas técnicas de la competencia comunicativa-asertiva, para el fortalecimiento
de la comunicación interpersonal
3. Dramatizar conflictos empresariales de con gente difícil para el fortalecimiento del
desarrollo interpersonal.

SUBTEMAS

4.2 Importancia de la comunicación humana: la comunicación en las relaciones

interpersonales.
4.2.1 Dificultades para comunicarnos y relacionarnos
4.3 Relaciones interpersonales en el entorno social
2.2.1 Aprendizaje en el aula: relaciones interpersonales
4.4 El proceso de la comunicación
4.4.1 Elementos que lo conforman
4.4.2 Tipos de comunicación
2.4 Barreras de la comunicación
2.5 tipos de redes comunicacionales
2.6 tipos de gente difíciles en una empresa
2.6.1 Descripción de personas difíciles
2.6.2 Estrategia para trabajar con personas difíciles
2.6.2.1 Cómo realizar el intercambio con la ”persona difícil”.

Frase
“He tratado de buscar el sentido de estas dos palabras, comunicación y compromiso,
porque lo creo fundamental para el esclarecimiento de la situación”. Carlos Sahagún

2.1 Importancia de las comunicación humana: La comunicación en las relaciones

interpersonales

Uno de los aspectos más importantes de las relaciones entre las personas es la
comunicación, ya que a través de ella logramos intercambiar ideas, experiencias y valores;
transmitir sentimientos y actitudes, y conocernos mejor.

43
Nuestra condición de ser social, nos hace sujetos de las relaciones interpersonales y de la
comunicación desde el momento mismo de nuestro nacimiento, la supervivencia y el
desarrollo del individuo van a estar ineludiblemente vinculados a estas relaciones sociales y
comunicativas.

Un individuo competente en el desempeño de sus relaciones interpersonales, es aquel que

cuenta con recursos personológicos, que le permiten utilizar y manejar de manera acertada
y efectiva sus habilidades comunicativas, en dependencia de los diferentes contextos
sociales en los que se desenvuelve.

Gran parte de nuestro tiempo lo comprometemos en la comunicación interpersonal, la

mayoría de nuestras necesidades la satisfacemos a través de nuestras relaciones con otras
personas; estas interacciones, su calidad y el grado en que permiten dicha
satisfacción, dependen mayormente de nuestra capacidad y habilidad para
comunicarnos de manera efectiva.

CONTEXTO DE APOYO. TOMADO DE https://belenycopi.wordpress.com/las-relaciones-

interpersonales-y-el-aprendizaje/ EL 23 DE ABRIL DE 2017

2.1.1 Dificultades para comunicarnos y relacionarnos.

A pesar del papel tan importante que tiene la comunicación en nuestra vida, no siempre
se da de manera fácil. A veces al comunicarnos con personas con las que tenemos
diferencias (de edad, sexo, escolaridad) podemos pensar que no nos entienden, eso nos
puede desanimar y hacer sentir incomprendidos.

Pero así podemos sacar provecho a lo que podemos aprender de los demás, lograremos
transformar en beneficios esas limitaciones.

Sabías que…. A mejor comunicación, mejores relaciones… y, mayor asertividad en las

relaciones

Lo primero en la comunicación es atreverse a hablar con los demás, perder el miedo a

expresar nuestros sentimientos, experiencias, sensaciones; para eso, necesitamos
ordenar nuestras ideas, de manera que sepamos qué vamos a decir y cómo
queremos hacerlo.

Es importante que cuando escuchemos, lo escuchemos todo, con atención y hasta

el final. También es importante que al comunicarnos no olvidemos:

 Hablar de manera clara y sencilla.

44
  Ver a los ojos de la otra persona y demostrarle que se quiere la comunicación
con ella.
 Conciliar lo que expresamos con nuestros gestos, con lo que decimos con
palabras.
 Escuchar con todos nuestros sentidos.
 No juzgar ni afectar la comunicación de otros, mediante la burla o la
ridiculización.
 No tratar de demostrar lo que no se es o no se sabe.

2.2 Relaciones interpersonales en el entorno social

En una sociedad cada vez más cambiante, acelerada y despersonalizada, el

encuentro con el otro y, por extensión, el encuentro de uno mismo a través del otro
no es tarea fácil. Sin embargo, esta dimensión interpersonal es un factor común en
los múltiples modelos de madurez psicológica propuestos por diferentes autores.
Carpenter, desde su modelo de Competencia Relacional, hace alusión a la
sensibilidad emocional y la empatía; Smith destaca la importancia de la
capacidad de relación estrecha con otros; Allport establece como criterios de
madurez personal la relación emocional con otras personas, autoobjetivación,
conocimiento de sí mismo y sentido del humor, entre otros; y Heath, desde una
perspectiva dimensional evolutiva, hace referencia al alocentrismo como una de
las características fundamentales.

“Las personas se comunican porque esa comunicación es totalmente necesaria

para su bienestar psicológico.

La comunicación no es sólo una necesidad humana sino el medio de satisfacer

otras muchas.

La capacidad de comunicación interpersonal, no debe medirse exclusivamente

por el grado en que la conducta comunitaria ayuda a satisfacer las propias
necesidades, sino también por el grado en que facilite a los otros la satisfacción de
las suyas”.

Las relaciones interpersonales constituyen, pues, un aspecto básico en nuestras

vidas, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos
sino como un fin en sí mismo (Monjas 1999). Por tanto, la primera conclusión a la

45
que podemos llegar es que la promoción de las relaciones interpersonales no es
una tarea optativa o que pueda dejarse al azar.

Desde el campo psicoeducativo estamos viviendo un interés creciente por la

llamada educación emocional. Autores como Gardner (1995) a través de las
Inteligencias Múltiples y, más recientemente, Goleman (1996) con su concepto de
Inteligencia Emocional, han inclinado sensiblemente la balanza ante los aspectos
emocionales del individuo. La extensa obra de estos y otros autores (Pelechano
1984, Mayer, Caruso y Salovey 1999) afirman con rotundidad que el éxito personal
ya no depende tanto de nivel de inteligencia lógico-matemática como de las
habilidades que el sujeto tenga para manejar contextos interpersonales.

Si esto es así, y parece serlo a la luz de los datos tanto empíricos como
fenomenológicos, la consecuencia es clara: hemos de educar a las futuras
generaciones en habilidades como la empatía, la resolución de conflictos
interpersonales, el manejo de sus sentimientos y emociones, el control de la
ansiedad, la toma de perspectiva y estrategias comunicativas, ya que les
estaremos preparando para el éxito, entendido éste como un elemento que
contribuye a una mayor calidad de vida.

Según Bisquerra (1999) la educación emocional tiene como objetivo último

potenciar el bienestar social y personal, a través de un proceso educativo continuo
y permanente que aúne el crecimiento emocional y el cognitivo, porque ambos
son necesarios para el desarrollo de la personalidad integral.

De acuerdo con este autor, la educación emocional facilita actitudes positivas

ante la vida, permite el desarrollo de habilidades sociales, estimula la empatía,
favorece actitudes y valores para afrontar conflictos, fracasos y frustraciones y, en
definitiva, ayuda a saber estar, colaborar y generar climas de bienestar social.

2.2.1 Aprendizaje en el aula: relaciones interpersonales

La educación es un proceso de relación, ya que implica la transmisión de conocimientos y

de valores entre las personas, por ello el tema de las relaciones interpersonales en la escuela
ha sido uno de los que ha ocupado mayor atención en el campo de la psicología de la
educación y de la psicología social, ya que los resultados dependerán de estas relaciones
y de las características de la interacción entre quien enseña y quien aprende.

46
La bondad o no de las relaciones interpersonales en la educación depende de muchos
factores que podemos aglutinar en tres grandes variables: el contexto en el que se
desarrollan, la conducta relacional de los participantes y la diferente concepción que en
cada etapa se ha tenido de la educación.

Actividad: observe el video sobre relaciones interpersonales con el actor George Clooney. Identifique,

identifique los problemas en el trabajo, existe colaboración o no; hay participación o no, existe la

comunicación asertiva, se presenta un manejo adecuado de las emociones, etc. Realice sus
anotaciones.

2.3 El proceso de la comunicación

Es bidireccional, es decir, hay dos partes que están involucradas, un emisor y un

receptor. Se requieren ocho pasos, sin importar si las dos partes hablan, usan señales
manuales o se sirven de otro medio de comunicación; tres de esos pasos
corresponden al emisor y los restantes al receptor.

Un emisor inicia el proceso de comunicación construyendo un mensaje y enviándolo

a un receptor, éste a su vez analiza la información y reconstruye el mensaje a la luz
de sus propios antecedentes y experiencias, los cuales le servirán para sintetizar la
información recibida. El receptor analiza y reconstruye los significados del mensaje,
sintetiza y construye significados y se convierte en un emisor al responder al mensaje
que le fue enviado.

2.3.1 Elementos que lo conforman

Emisor:
El emisor es quien abre el proceso de la comunicación, el que da a conocer el mensaje y
lo emite. Esto se hace mediante la elección, la codificación y el envío del mensaje. En una
conversación, el emisor es quien inicia la conversación. En una empresa, por ejemplo, los
memorándum son comunicaciones en las cuales quien las envía es el emisor del proceso
de comunicación.

EJEMPLO: En el siguiente correo electrónico el emisor es Juan Pérez, quien es el encargado

de mandar la comunicación sobre los artículos promocionales.

47
Receptor: Colegas

Mensaje: el comunicado

Canal de comunicación: mensaje virtual via electrónica

Código: escritura en español, sin imágenes.

Actividad: Realice las anotaciones críticas sobre el video Comunicación versión

Cantinflas, códigos diversos de Doña Inés Huevo Cartoon.
.
Area de inserción de notas

48
 2.3.2 Tipos de comunicación.

Diferentes formas de comunicación: Comunicación verbal y no verbal

 Comunicación no verbal: Es la que se da mediante indicios, signos y que

carecen de estructura sintáctica verbal, es decir, no tienen estructura
sintáctica por lo que no pueden ser analizadas secuencias de constituyentes
jerárquicos.

Las formas no verbales de comunicación entre los seres vivos incluyen, luces,
imágenes, sonidos, gestos, colores y entre los humanos los sistemas simbólicos como
además las señales, las banderas (sistemas simbólicos) y otros medios técnicos
visuales. Estos sistemas simbólicos son creados por los hombres para comunicarse y
para ello deben ponerse de acuerdo acerca del significado que van a atribuirle a
cada señal.

En nuestra vida cotidiana, constantemente estamos enviando mensajes no

verbales a otras personas (muecas, señalemos con el dedo), que pueden ser
mucho más importantes de lo que nosotros creemos. La comunicación corporal,
antes que lenguaje en términos evolutivos, es una parte esencial del sistema
de comunicación, y el vehículo para muchas transacciones humanas
fundamentales que el discurso solo no puede comunicar.

 Comunicación verbal: Es una de las formas más importantes para

relacionarnos y establecer contacto con otras personas; se da de forma oral
y por escrito.

Actividad: Observación del video: “Ese no es mi problema”. Desarrolle la

critica sobre la importancia de la comunicación en una organización.

Anote la crítica.

49
Otras formas de comunicación comunes en la empresa son: Vertical
(ascendente y descendente) y horizontal.

Actividad: Video para observar la comunicación y como se lleva a cabo en una

empresa. Realice las anotaciones pertinentes. Participación __________

Anote la crítica

2.4 Barreras de la comunicación.

Las barreras son obstáculos que pueden anular la comunicación, filtrar
o excluir una parte de ella o incluso darle un significado diferente. Ello
impide la comunicación adecuada en tiempo y forma, estos pueden
presentarse en diversos momentos y situaciones de la vida empresarial,
social, cultural, económica, etc.

Existen diversos tipos de barreras: personales, físicas, culturales, semánticas.

Barreras personales: son interferencias de la comunicación que provienen de

las emociones, los valores y los malos hábitos del individuo. Por ejemplo,
cuando alguien está muy triste puede percibir el mensaje de manera negativa;
o al contrario, cuando está ilusionado o enamorado, modifica la manera de
captar el mensaje debido a lo que siente.

Barreras físicas: son interferencias de la comunicación que ocurren en el

ambiente donde ésta se realiza, por ejemplo un ruido repentino, un lugar muy
bullicioso donde se lleve a cabo la comunicación, un teléfono con
interferencia, etc.

Barreras semánticas: las barreras semánticas surgen de las limitaciones de los

símbolos a través de los cuales nos comunicamos, cuando el significado no es
el mismo para el emisor que para el receptor. Por ejemplo, si una persona hace
un pedido y dice que lo quiere "lo más pronto posible", esto puede tener
diferentes significados, desde la persona que lo entiende como
"inmediatamente", hasta la que lo entiende como "rápido pero no es tan
urgente".

50
 Barreras culturales, por diferente idioma, lengua o dialecto, uso y costumbre.

Actividad 1.: Cuáles son las barreras de comunicación más frecuentes en su lugar de
trabajo?

¿Como los podría superar ?

¿Qué canales de comunicación utiliza usted en sus actividades diarias laborales,
ya sea como emisor o como receptor?
¿Cómo afecta la percepción en los procesos de comunicación de su empresa?

Actividad 2. Resuelva el siguiente caso.

Anita Winsor, líder de proyectos del Grupo Azteca, tiene bajo sus órdenes a 14
programadores de computadoras, quieres desarrollan tres grandes sistemas de
información para Panamerican Beverages.
Cada programador estaba asignado a cada uno de los tres equipos, y era
responsable de uno de los sistemas de información.Winsor decidió que controlaría
mejor los proyectos si designaba a un líder de equipo por cada uno de los tres
proyectos a quienes llamaría "programadores principales". Pero antes de anunciar
su decisión a todos los programadores, decidió conversar en privado sobre el
asunto con cada uno de los tres posibles programadores principales. Quería
asegurarse de que conocían el proyecto y estaban dispuestos a aceptar esa nueva
responsabilidad.
Llamó a Judith Rodríguez a su oficina y le informó que la nombraría programador
principal del proyecto de facturación y precios. Le explicó detalladamente que el
puesto tenía la autoridad para dirigir las actividades relativas al proyecto de las
personas adscritas a él: Zaher, Barrios y Rosales. Winsor le aseguró que ella misma
anunciaría y explicaría el nuevo puesto a los demás programadores el día siguiente,
pero no lo hizo.
La siguiente semana Anita Winsor inició sus vacaciones.

Una mañana (mientras Winsor estaba de vacaciones), Judith Rodríguez le pidió a

Rosales que elaborara el procedimiento de operación de cómputo para una
prueba del sistema que se haría esa noche. Más tarde le preguntó si el
procedimiento está listo, a lo que Rosales respondió que no. Rodríguez le preguntó: "
¿Por qué? ¿No tuviste tiempo?
"No", respondió Rosales. "Sí tuve tiempo, pero creo que esa responsabilidad es del
analista de sistemas del proyecto."

51
 Rodríguez se molestó. "Pues esa responsabilidad es de programación, así te lo dije.
soy la programadora principal de este proyecto, ¿por qué no hiciste lo que te
pedí?"
"¿Programador principal?", preguntó Rosales, aparentemente asombrado. "Hasta
donde yo sé, en este proyecto no hay programadores principales".

Resuelva las siguientes preguntas del caso :

¿Cuál fue la causa de esta falla de comunicación?

¿Qué barreras obstruyeron el esfuerzo de comunicación?

Si usted fuera Rodríguez, ¿que haría?

Identifique y describa los elementos de los procesos de comunicación que se dieron

en este caso.

Actividad 3. observe y realice una crítica amplia en cuando menos una cuartilla de
los videos relacionados con las barreras de la comunicación. Entregar junto con el
formato de evaluación en tiempo y forma. Tome el ejemplo de formato de hoja de
presentación del apartado de anexos.

2.5 Tipos de redes comunicacionales.

En la empresa, según la forma en que se dispongan los participantes en el proceso

de comunicación.
el efecto de la misma será distinto. Estas distintas disposiciones se conocen con el
nombre de redes de comunicación, y pueden ser de muy diversos tipos.

La clasificación más normal de las redes es aquella que diferencia entre redes
centralizadas y descentralizadas. En las primeras la comunicación gira alrededor
de una sola persona, que dirige todo el proceso y sirve de referencia a las demás.
Por el contrario, en las descentralizadas los participantes interactúan mutuamente
sin que nadie asuma el papel de líder.

Por la forma que adoptan las redes se pueden distinguir las siguientes:

- Redes en cadena: es la modalidad ideal para la comunicación vertical. La

información se transmite siguiendo la jerarquía de la organización.

- Redes en "Y": son similares a las anteriores, pero uno de los niveles jerárquicos (el
superior o el inferior) se desdobla. Por ejemplo, cuando dos subordinados informan

52
a su jefe del agotamiento de una materia prima, y éste transmite la información
siguiendo la línea jerárquica.

- Redes en estrella: en ellas, una persona ocupa la posición central, mientras que el
resto se dispone a su alrededor de modo circular. Es la modalidad más común de
las redes centralizadas.

Redes en círculo: son aquellas en las que la información pasa de una persona a
otra hasta llegar al punto inicial. El problema de estas redes es que cada persona
sólo tiene contacto directo con otras dos, por lo que la interacción es bastante
limitada.

- Redes en multiconexión: solucionan los problemas de las anteriores, ya que en

este caso todos los participantes se comunican con el resto. Se trata de la
modalidad más perfeccionada entre las redes descentralizadas, aunque son muy
complicadas de poner en práctica.
Actividad: Resuelve lo siguiente

¿Has identificado ya el estilo de comunicación en tu empresa?

Realice un cuadro comparativo de los tipos de redes de comunicación organizacional.

Nota: Nunca olvides que los procesos de comunicación son imprescindibles en la

actividad empresarial ya que sin una comunicación fluida entre todas las personas
que trabajan en la empresa resultaría imposible alcanzar los objetivos propuestos.

2.6 Tipos de gente difíciles en una empresa.

“Una persona difícil no es alguien que simplemente tiene un día malo, o alguien
con quien usted tiene un conflicto de personalidades. El individuo difícil lo es,
frecuentemente, con casi todo el mundo”.- Bárbara Schmidt Harrison.

En el modelo que utiliza Robbins, en el texto de “Comportamiento Organizacional”,

los factores que influyen en el desempeño y resultados de los recursos humanos en
las organizaciones se analizan en tres niveles: el individuo, el grupo y los sistemas
organizacionales.

El “individuo”, que Robbins en su modelo denomina “insumo humano”, se incorpora

a la organización portando atributos personales que lo caracterizan, como son:
características biográficas, personalidad, conocimientos y habilidades, valores y
actitudes, necesidades y motivaciones personales, entre otros. Se integra a un
grupo y se relaciona con sus miembros mediante las comunicaciones
interpersonales.

53
En el “nivel de grupo” se producen constantes interacciones, como resultado del
cumplimiento de diferentes tareas, el análisis y participación en la toma de
decisiones, el manejo de conflictos, la integración de equipos de trabajo, entre
otras. Su trabajo se dirige y coordina por el jefe del grupo, que conecta a sus
miembros con el resto de la organización a través de la estructura. También influyen
en este nivel los diferentes “liderazgos”, formales o informales, que actúan dentro
del grupo.

En el tercer nivel, “los sistemas organizacionales”, además de la estructura, ejercen

influencia en el comportamiento del individuo: el diseño de los procesos de trabajo,
las tecnologías, las políticas y prácticas en la esfera de los recursos humanos
(evaluación del desempeño, compensaciones, etc.) así como la “cultura
organizacional”, que identifica los valores y conductas que caracterizan el “cómo”
se hacen las cosas en esa entidad.

Las “salidas” principales de estos procesos, que Robbins denomina “resultados

humanos”, se expresan en cuatro indicadores o dimensiones que son: ausentismo,
rotación, productividad, y satisfacción laboral.

Muchas investigaciones evidencian que, bajo la influencia de todos estos procesos,

se producen modificaciones importantes en los comportamientos de las personas.
Es decir, que la incorporación de los “recursos humanos” a estas dinámicas
constituye un proceso de enseñanza-aprendizaje. No obstante, también existen
evidencias de que hay personas que no logran integrarse completamente y que
mantienen comportamientos que son rechazados, o al menos no resultan
agradables, para el resto de los miembros de la organización.

2.6.1 Descripción de las personas difíciles.

En una organización trabaja un grupo diverso de personas, que deben

complementar e integrar sus esfuerzos para la realización de tareas que conduzcan
a determinados resultados que se correspondan con los objetivos y estrategias de
la organización. Aunque todos deben trabajar juntos, muy pocas veces tienen la
posibilidad de escoger sus jefes, compañeros de trabajo o subordinados.

En estas circunstancias, pueden surgir conflictos entre individuos que deben

trabajar juntos, pero que quizás no les gustaría hacerlo. Muchas veces, estos
conflictos pueden volverse más importantes que las metas organizacionales
comunes, que constituyen la razón de ser del departamento, u organización donde
se encuentran.

54
Mientras que la mayoría de los empleados se llevan bien con los demás y hacen su
trabajo sin ningún problema, las “personas difíciles”, que se encuentran en casi
cualquier organización, rompen el ritmo de trabajo, hacen difícil la comunicación
entre todos, incomodan a otros, o simplemente resisten de modo pasivo. Tienen el
problema crónico de dar quejas, expresar un punto de vista negativo o presentar
un comportamiento problemático en sus relaciones con los demás.

Lo característico de estas personas es que: uno, su comportamiento problemático

aparece frecuentemente y con más de una persona y; dos, su comportamiento
tiene un efecto negativo sobre su productividad y la de los demás.

No obstante, debemos reconocer que todas las personas no son como quisiéramos
que fueran (tampoco nosotros somos como quisieran otras personas). Por tanto,
hay que aprender a trabajar y a convivir con todos.

Lectura para reflexionar y base para la dramatización, lee con atención.

PERSONAJES DE LA EMPRESA. ¡QUÉ DIFÍCIL!

Aunque asumamos el mandato o manera de mejorar continuamente nuestro

perfectible perfil, obvia y quizá afortunadamente nunca dejaremos de ser, por
humanos, imperfectos: unas veces para bien, y casi siempre para mal.
Concretamente y en la empresa, quizá nos aproximemos a ciertos estereotipos:
individualistas, maquiavélicos, whistleblowers, creativos, pleasers, trepas, queen
bees, parásitos, back stabbers, downers, narcisistas, obstruccionistas… No todos los
estereotipos esconden inteligencias perversas, pero sí pueden demandar especial
atención de los jefes y, en general, de los entornos de trabajo. En alguna medida,
todos poseemos rasgos tipificados.

En realidad, cualquier persona con rasgos exagerados de personalidad (incluso

aunque sean positivos, como la generosidad o la compasión) puede resultar
problemática, como también las personas con desajustes mentales (también hay
psicópatas y neuróticos en las organizaciones); pero veamos brevemente algunos
estereotipos, de entre los más extendidos, tras los que hayamos personas difíciles to
work with. Quizá sean minoría, pero ante ellas hemos de reaccionar
convenientemente, para intentar neutralizar sus efectos —y quizá aprovechar sus
particularidades— en beneficio de los resultados:

Los obstruccionistas: Algunos autores hablan de mediocridad militante; se trata de

personas que no hacen cosas grandes ni dejan que otros las hagan: algo así como
el perro del hortelano. Hay obstruccionistas que se limitan a entorpecer la marcha
de las cosas incumpliendo sus compromisos y obligaciones, pero parecen más
peligrosos los referidos canes de la huerta, sobre todo si tienen efectivamente

55
poder para impedir que brillen los brillantes y surja o emerja el talento. El
obstruccionismo, como otras formas de entorpecimiento (awkwardism), constituye
una vileza en el plano personal, pero también supone un importante daño para la
organización, perpetrado por estas personas en ilegítima defensa de sus intereses.
Uno puede entorpecer las tareas sin proponérselo, pero aquí nos referimos a
obstrucción deliberada, que ha de ser prevenida o destapada por el jefe, con
habilidad y aun sutileza. Si el obstruccionista se sabe desenmascarado, vigilado,
bajo sospecha, ya se le pone muy difícil mantener su estrategia. Y si la obstrucción
viniera del jefe, el individuo afectado debe, al menos, llevar memoria
documentada de los hechos concretos, mientras intenta librarse o liberarse del
bloqueo.

Los narcisistas: El narcisista es una persona que se sobrestima en muy visible medida
y precisa ser admirado por los demás, a los que considera inferiores y desprecia.
Fantasea sobre sus logros y méritos pasados y aun futuros, muestra falta de empatía,
se manifiesta de forma arrogante y no tolera las críticas. El culto a sí mismo le lleva
a cuidar en extremo su aspecto e indumentaria. Hemos leído que el narcisismo es
la enfermedad de nuestro tiempo; desde luego nos parece una enfermedad, y
creemos que está demasiado extendida en nuestros días. Con su falsa imagen
propia, ya se ve lo peligroso que puede ser un narcisista en puestos directivos. Llega
a considerar que sus subordinados están a su servicio en vez de al de la empresa,
y su propio interés predomina sobre la legitimidad. Piensa que las normas no están
para él y se las salta sin conciencia de culpa. Al redactar estas líneas, uno recuerda
algunas personas que encajaron plenamente en este perfil: conocieron algún éxito
inicial, pero uno las recuerda más por la decadencia final. Se diría que los narcisistas
necesitan una cura de humildad si tienen quien se la procure, pero, lo que sobre
todo les falla, es el autoconocimiento. El entorno de los narcisistas debería poner
más empeño en mostrarles sus errores que en adularles..., si se puede asumir el
consiguiente riesgo.

Los negativos: En su empeño por ver, siempre y únicamente, el lado oscuro de las
cosas, los negativos o downers, con su habitual catastrofismo, podrían socavar los
sentimientos edificantes de los demás. Bueno es analizar siempre los pros y los
contras, pero los negativos sólo parecen ver inconvenientes y consecuencias no
deseables. Puede que haya que buscar la raíz de su pesimismo en alguna
frustración, pero es más rentable buscar la forma de eliminar o reducir esta actitud,
quizá mediante paciente diálogo socrático. Parecería que la mejor reacción
posible sería desoírles, que sus mensajes nos entraran por un oído y nos salieran por
el otro; pero, mientras nos quede paciencia, deberíamos evaluar sus argumentos.
No hay que descartar que acierten alguna vez en sus malos augurios. Lo deseable
es que todas las personas sean constructivas y positivas, sin dejar de ver las
dificultades y los inconvenientes. Parece probado que se es más eficaz desde la

56
expectativa de éxito que desde el miedo al fracaso, pero la precaución —una más
amplia visión de la realidad— no está de más, y muchas ideas desafortunadas se
gestaron en ausencia de alguien que fuera más sensible a los problemas que
podían aparecer y los previniera.

Los trepas: Ya sabemos que la atención es un recurso limitado; simplificando, unos

la concentran en la tarea y hacen buenos trabajos, y otros la concentran en su
lucimiento personal en busca de promoción. Ciertamente, hay personas que
cultivan su imagen con especial cuidado y se relacionan con gran habilidad, con
el propósito prioritario de ascender. Este es el fin, pero los medios son diversos y de
diversa legitimidad. Generalmente, el trepa no está solamente dispuesto a explotar
sus méritos sino también a atribuirse, sutil o descaradamente, algunos ajenos. Este
alpinista laboral es calculador y su talento podría ser útil a la organización; pero
cuando llega a su nivel de incompetencia, resulta obviamente incapaz y utiliza su
inteligencia para ocultarlo. No duda en eliminar a quien pudiera hacerle sombra.
Hay personas legítimamente ambiciosas y competentes, pero el que llamamos
"trepa" busca el poder simplemente para tenerlo, o busca sencillamente el dinero:
no trepa para hacer nada grande en beneficio colectivo. Lo dice el Pachatantra
y es de sentido común: se puede sacrificar una persona por un colectivo, pero no
un colectivo por una persona. El trepa va a lo suyo: antepone sus propios intereses
a los del colectivo y se vale de malas artes. Este tipo de actitudes acaba dando al
traste con la prosperidad de las empresas. Cuando esta actitud está muy
extendida por la organización, se puede producir un estiramiento vertical de la
misma que típicamente acaba en rotura. A la Dirección corresponde distinguir, sin
equivocarse y atendiendo al bien común, a los trepas de aquellas otras personas
que son legítimamente ambiciosas, capaces, y respetuosas con los méritos ajenos.

Los actores: Actúan. No se sabe si son ellos mismos, o un actor que viene cada día
a hacer su papel. Son previsibles: se comportan como un directivo típico. Avanzan
rápido por los pasillos, no se detienen a tomar un café fuera de su despacho,
hablan bien pero evitan entrar en materia. Parecen preocupados porque les
descubran: son directivos falsos. Aparentan estar ocupadísimos y tienen muchos
papeles en su mesa. Intentan ganarse a las personas, para evitar que les
descubran. Ciertamente ya casi no quedan ejemplares de este tipo; pero estamos,
por ejemplo, ante el caso de directivos que son contratadas por su larga lista de
contactos, y que realmente no terminan de integrarse en la organización, aunque
supuestamente ocupan un puesto en la misma e incluso tienen colaboradores
asignados. Las empresas deberían resolver la relación profesional de una manera
más acorde a la realidad en vez de inventar puestos directivos vacíos de
contenido; entre otras razones porque la situación no escapa a los ojos de la
plantilla.

57
Los holgazanes: Sí, hay todavía, en grandes organizaciones, algunos individuos que
dan poco golpe y procuran vivir lo mejor posible. Parece que han renunciado al
éxito o al reconocimiento y se quedan con la tranquilidad y la comodidad. Algunos
holgazanes (lazybones) procuran camuflarse en equipos de trabajo y ocultarse tras
el rendimiento colectivo; obviamente, pronto son identificados por sus
compañeros, aunque para los jefes no siempre parecen constituir una prioridad.
Uno es partidario de pensar que, en la empresa, el holgazán no nace sino que se
hace, es decir, que se trata de una actitud reactiva; pero quizá no esté tan claro.
Desde luego, las organizaciones no deberían permitir —y no suelen hacerlo—
actitudes tan visibles e indeseables como éstas, al margen de que, además,
puedan resultar autodestructivas para el propio individuo, y aun contagiosas. Los
jefes han de optar por redimir, si es posible —a menudo lo es—, a estas personas o
abrir un proceso de exclusión. No creemos que se trate de las personas más dañinas
para las organizaciones, pero el bajo rendimiento, visible o no tanto, debe ser
analizado y combatido; casi siempre puede venir bien un cambio de entorno o
responsabilidad, con voluntad de solución.

Los parásitos: Hay ciertamente algunos detalles que los distinguen de los
holgazanes; los parásitos o anopluros no renuncian al reconocimiento: tratan de
atribuirse esfuerzos ajenos y salir en la foto. Procuran incluso que los demás les
hagan el trabajo, aprovechando los postulados de colaboración y trabajo en
equipo, o mediante la adulación. Se ponen en medio donde no hacen falta
intermediarios. Suelen tener visibles habilidades interpersonales, pero las
aprovechan en su beneficio. Son, en efecto, más ambiciosos que los lazybones; de
hecho, el parasitismo se daba con alguna frecuencia en mandos intermedios
asentados en el cargo, cuando su presencia en las empresas era mayor. Ahora las
organizaciones son más planas e higiénicas, y el perfil de los directivos intermedios
está cambiando sensiblemente; pero parece cierto que algunos vivían muy bien,
luciendo como propio el esfuerzo de sus subordinados. Empero, el parasitismo no
se ha erradicado todavía del todo, y además hay incluso directivos que deciden
colocarse un parásito a su servicio (en tranquila convivencia), simplemente para
que los aísle del personal de a pie.

Los desleales: Hay también deslealtad a la organización, pero hablamos aquí de

puñaladas por la espalda: de los back stabbers. Algunos trabajadores o directivos
caen en la insolidaridad, el egoísmo o la envidia, y eso les puede llevar a la más o
menos sutil práctica de la humillación y la maledicencia. No todos los cínicos son
back stabbers, pero estos sí hacen gala de cierto cinismo al referirse a sus víctimas
ante los demás, o al manifestarse ante ellas. Entre terceros puede haber personas
que identifiquen y desenmascaren al malhechor, pero también se dan actitudes
de inhibición y complicidad: ya se sabe que nuestros méritos crecen cuando
disminuyen los de los demás. De modo que la víctima ha de detectar estas

58
maniobras y preparar su alegación para cuando, privada y serenamente, se
enfrente a su verdugo mirándole a los ojos. En este diálogo, la victoria está más
cerca de quien tenga la conciencia tranquila y sólo se podría escapar por defectos
argumentales. Los jefes han de propiciar un clima de legítima lealtad, tanto hacia
la organización como hacia los compañeros, sin confundir la lealtad con la
complicidad. Si los propios jefes fueran desleales con sus colaboradores, quizá para
mostrarse imprescindibles ante la Dirección, estarían sembrando la deslealtad
como norma de conducta.

Otros estereotipos: en las empresas; creemos que los siguientes no son tan
perniciosos como los anteriores. Diríamos incluso que algunos son necesarios en
cierta manera.

Los pleasers: Si cabe censurar el "defecto" en la satisfacción de nuestros clientes

internos y externos, también puede decirse que el "exceso" es, cuando menos,
llamativo. Es visto con reservas por los compañeros, cuando el pleaser presenta un
comportamiento de cierto servilismo y adulación ante el jefe. En principio, parece
que todos debemos atender a las demandas legítimas de nuestro entorno, pero
relacionándonos profesionalmente y respetando la dignidad propia como la
ajena. En sus consecuencias, no es éste un comportamiento marcadamente
negativo; si acaso, puede ser sospechoso de esconder deficiencias del
desempeño, de perseguir mayores privilegios del jefe, de eludir responsabilidades
o de introducir desequilibrios en las lealtades debidas. Si el pleaser o "pelota"
ocultara alguna espuria pretensión, él solo llegará a la conclusión de que equivoca
el camino. Aunque la actitud de servicio y la buena disposición son valores positivos,
los jefes no deberían propiciar estas actitudes, sino aquellas otras más profesionales
de asunción del protagonismo y la responsabilidad individuales.

Los individualistas: En tiempos en que tan rabiosamente se ha venido predicando

el trabajo en equipo, los individualistas parecen, más que nunca, bichos raros; pero
pueden ser altamente resolutivos y llegar a soluciones o resultados con una
creatividad y eficiencia superior a la presumible. Ya se entenderá que ser
individualista no supone necesariamente ser egoísta, ni preocuparse
excesivamente por el ego; el individualista suele ser identificado así porque desea
trabajar solo y quizá seguir normas propias. A menudo es especialmente talentoso
en alguna actividad específica.Este es el hombre (o mujer) ideal para
determinadas tareas, e incluso, cuando ha de ejercer de teammate, su
contribución puede ser positiva si no se amenaza su cota de aislamiento o
individualidad. El simple hecho de que el individualista tome conciencia de que lo
es, facilita la modulación de su comportamiento. Por otra parte, la fiebre del trabajo
en equipo parece haber pasado; lo que sí queda es la conciencia de que se ha
de contribuir a los resultados colectivos y de que hay cosas que no podemos hacer

59
solos. Los jefes lo son de personas, cada una distinta de otra, e incluso distinta de sí
misma en diferentes momentos.

Los políticamente correctos: Pues sí; hay, en las organizaciones, personas que se
caracterizan muy visiblemente por no mojarse nunca, por evitar pronunciarse con
claridad, por no tomar partido. Estas personas respetan el statu quo y no se
enfrentan al poder: sería políticamente incorrecto. Suelen tener siempre una
respuesta diplomática y tomar siempre una posición segura. Tampoco es que esta
actitud resulte especialmente negativa para la organización, pero no resulta
positiva; es eso: neutra o..neutral. Los políticamente correctos no generan
enemigos, pero al final sus más próximos los identifican y, en cierto modo, deciden
pasar de sus opiniones. No hace falta aclarar que la corrección política es
independiente del politiqueo, aunque puedan coincidir en algún caso. Pero sí nos
parece encontrar correlación entre aquella y la falta de seguridad en uno mismo;
también quizá con alguna dosis de pusilanimidad. Por el contrario, los políticamente
incorrectos —quizá identificados como críticos— corren riesgos, más o menos
conscientemente.

Los maquiavélicos: Astutos y profundamente calculadores ellos, lo deseable es que

pongan sus cavilaciones al servicio de la empresa y no al suyo propio. La astucia o
la inteligencia, como el poder o la autoridad, son buenas herramientas de
contribución a los resultados si se administran bien; pero en la actuación
maquiavélica hay una cierta malicia que no siempre conduce a buen fin. En su
expresión más elemental, estamos ante esos jefes que nos invitan a café, nos
preguntan por nuestros hijos y... finalmente salimos del despacho con un montón
de marrones. O ante esos subordinados que nos recuerdan a la galga de Lucas (la
que se ponía a orinar cuando salía la liebre). Pero hay, sin duda, prácticas mucho
más complejas y retorcidas, que merecen sobradamente el calificativo de
maquiavélicas, y aun sobrepasan con mucho al propio Maquiavelo. Los
maquiavélicos generan grandes prevenciones entre quienes les han descubierto
(aunque a veces se tarda en identificarlos); pero su visión panorámica, su
anticipación a los acontecimientos, incluso su frecuente intuición, podrían generar
muy positivos frutos, puestos al servicio de la causa.

Los creativos: Aunque los creativos puedan constituir una pesadilla para sus jefes,
la creatividad es un valor al alza. En el pasado, la iniciativa y la creatividad de los
trabajadores eran frecuentemente sofocadas, pero ahora, aunque a veces con la
boca pequeña, se postulan. En la empresa —nos lo dice Mitchell Ditkoff—, las
personas creativas investigan continuamente nuevas posibilidades, concilian la
intuición y el análisis, se concentran en retos y problemas, perseveran, se
automotivan…, pero suelen cuestionar el statu quo y eso, entre otras causas, les
sitúa bajo sospecha. El profesor Csikszentmihalyi sostiene que los creativos son

60
individuos de personalidad compleja, presentando opuestos rasgos de
personalidad en diferentes momentos. Este prestigioso psicólogo americano, de
origen húngaro, habla de los creativos como individuos a la vez, y según el caso,
agudos e ingenuos, extravertidos e introvertidos, humildes y orgullosos, agresivos y
protectores, realistas y fantasiosos, rebeldes y conservadores, enérgicos y
pausados, integrados y diferenciados... Son personas que, en sus reflexiones
cotidianas, no sólo se preguntan el qué y el cómo: también se preguntan por qué,
incluso varias veces. No hace falta decir que ser creativo es algo más que ser
talentoso, brillante o ingenioso. Desde luego, dirigir personas creativas requiere
habilidad o paciencia, pero seguramente vale la pena.

Los líderes: Los directivos y mandos parecen haberse apropiado este calificativo,
pero obviamente ni todos ellos lo son, ni todos los líderes ocupan puestos de gestión
(a veces porque no quieren). No sabríamos decir si el liderazgo es genético o
extragenético, pero se manifiesta pronto como rasgo social de personalidad. Los
líderes constituyen una guía para los demás, consecuencia de su iniciativa y
capacidad de aunar o alinear voluntades. No hace falta añadir que un líder lo es
porque tiene seguidores, así como un jefe lo es porque tiene subordinados. Desde
luego, cabe la figura del jefe-líder, que es la que vienen intentando implantar las
empresas, especialmente desde los primeros años 90. Cuando, en un equipo de
trabajo, hay algún líder distinto del jefe, éste debe extremar sus habilidades
sociales; pero no caber ocultar que pueden surgir problemas. Dirigir a líderes viene
a constituir un reto y, por otra parte, los jefes pueden ser también tocados por la
envidia; especialmente si el liderazgo de alguno de sus subordinados no es sólo
social, sino que se basa asimismo en su nivel de conocimientos, o en su destreza
profesional. Si es cierto que las empresas deben cuidar más la satisfacción de sus
personas, nos parece que, si cabe, a los líderes hay que cuidarlos más (en todos los
sentidos).

Los críticos: Tienen mala imagen, pero a menudo se echa de menos la función
crítica o autocrítica en las empresas. Aun formulada con rigor y mesura, la crítica
ha sido tradicionalmente mal recibida dentro de las organizaciones y sólo muy
recientemente se viene impulsando, por ejemplo, el feedback ascendente, y
señalando también la necesidad del autoconocimiento y el reconocimiento de los
propios errores, como una positiva cualidad de los líderes. Hoy parece
recomendable que la organización establezca canales de comunicación por los
que encauzar las opiniones críticas, y que promueva el feedback multifuente en su
justa dimensión. Y todos debemos ser más receptivos a los mensajes constructivos
bien formulados. Hay quien parece feliz cuando encuentra un error ajeno, pero la
criticidad compulsiva resulta rechazable; lo que sí cabe postular es la fluida
comunicación entre las personas dentro de las empresas, con actitudes
edificantes, alertadoras, enriquecedoras, preventivas y previsoras. Sabemos de

61
grandes líderes empresariales que promueven muy decididamente la crítica dentro
de sus organizaciones: es una forma de acceder a información que, quizá de otro
modo, nos les llegaría.

Los miméticos: No sabemos bien cómo denominarlos, pero hay personas que
parecen encajar en muy diversas funciones, sin desentonar. Quizá ahí esté la clave:
"parecen" encajar. No me siento orgulloso del profazamiento, pero una vez sostuve
de un directivo que no me parecía él, sino un actor que venía cada día a hacer su
papel. Ya Sócrates decía: "Esfuérzate en ser lo que deseas parecer"; pero hay
personas que parecen ir de paso por diferentes puestos, aparentando (culto a la
imagen) un buen desempeño pero sin esperarse a que los resultados lo refrenden.
Un periodo prolongado les delataría; varios años ejerciendo el papel de director
comercial sin vender lo suficiente, levantaría sospechas. Su habilidad es aparentar.
Es verdad que, en la empresa, casi todos intentamos aparentar ser mejores de lo
que somos, o al menos intentamos lucir nuestras habilidades; pero los que
denominamos miméticos no se plantean contribuir a la colectividad sino sólo
aparentar la contribución. Intentan mostrar que el paisaje los necesita, pero son
ellos los que necesitan del paisaje. El mimetismo me parece una perversión de la
postulada polivalencia.

Los Pepito Grillo: Parece que los anglohablantes los llaman whistleblowers. Pueden
ser tan molestos como los críticos, pero también es saludable su presencia si no se
llega al exceso. De perfil ético, estos individuos suelen llamar a las cosas por su
nombre, se atreven a disentir, se solidarizan con las víctimas de injusticias, son
coherentes e íntegros, formulan preguntas incómodas a sus mandos, denuncian
situaciones indignas… Iñaki Piñuel nos advierte que este tipo de personas corre
especial riesgo de padecer mobbing. Los Pepito Grillo hacen algo más que criticar:
reflexionan, meditan, analizan, prevén... y formulan serenamente sus pensamientos.
Creemos que las organizaciones de cierto tamaño, en beneficio de su salud,
necesitan estas personas como necesitan, por ejemplo, representantes sindicales.
O, por lo menos, diríamos que su ausencia favorece el enviciamiento de las
costumbres. Los Pepito Grillo forman parte de la "conciencia" de la organización.

La postulada alineación de los esfuerzos en beneficio de la eficiencia de las

organizaciones, abarca también al necesario ajuste fino en la atención a los rasgos
diferenciales de los individuos.

José Enebral Fernández. Es un Consultor de Management y Recursos Humanos, el

ingeniero madrileño José Enebral colabora desde hace años con diferentes medios
impresos españoles y americanos (Capital Humano, Training & Development Digest,

62
Nueva Empresa, Learning Review, Coaching Magazine...), e igualmente publica sus
artículos en la Red, como gurusonline.tv, winred.com, gestiopolis.com,
navactiva.com, documentalistas.org, etc. Pronuncia, frecuentes conferencias en
diferentes países, abordando temas como la intuición en la empresa, la calidad de
vida en el trabajo, el aprendizaje permanente o la Sociedad de la Información,
entre otros.

A continuación, mediante el uso de un lenguaje metafórico (Torres, sf, material

compartido), se incluye toda una caracterización de un conjunto de personajes que se
pueden encontrar en cualquier organización y que dificultan el logro de la misión de estas
a la vez que se realiza una comparación entre este tipo de entidades y las que han
alcanzado una cercanía a la excelencia empresarial. Cuentan que cuando el hombre se
decidió a vivir en sociedad y crear sus primeras empresas, comenzó por estudiar a sus
similares: los otros animales. Fue así que se interno en lo más hondo de la selva africana y
vio que:…

El león a veces con melena y otras sin ellas, fungía como el rey de las manadas, prefería
aparentar ser manso, humilde, colaborador, siempre y cuando los otros hicieran lo que él
deseaba. Podía soportar que cualquier animal le llevara la contraria, pero que al final lo
obedeciera, sin embargo, si sentía en peligro su corona montaba en cólera, rugía como
todo un león y no paraba hasta ver, a quien consideraba su enemigo, reducido a muy poco
o a la nada., vestida de cordero, sabía o aparentaba conocer del poder de la mayoría,
por eso se cuidaba de parecer peligroso, mientras simulaba ser participativo, resultaba tan
fiero hacia adentro como manso hacia fuera, prefería darle la razón a los foráneos que
defender a sus súbditos, consideraba muy importante no buscar discordia con otras tribus
más poderosas que pudieran eliminarlo en una posible contienda. Cuando deseaba salirse
con la suya, optaba por convencer de forma individual que hacerlo en colectivo, tal vez
de él surgió el principio de divide y vencerás, así, una vez que había convencido o
confundido a cada uno por separado vendía la idea como aprobada por todos.
El rey de los animales, no era corto en sus rugidos aún cuando se esmeraba en que sonaran
musicales, hablaba a todos de lo importante de pagar los tributos para la supervivencia,
exhortaba a ser moderados en los gastos pero olvidaba serlo, al fin y al cabo para algo era
el monarca. Su fidelidad a los demás duraba tanto como los beneficios que estos les
reportaran, tan pronto olfateaba que sus súbditos no estaban dispuesto a seguirlo
recordaba ser familia de los felinos e ignoraba el pasado para acertar su zarpazo. Invertía
la mayor parte de su tiempo planificando las cazas futuras y los nuevos métodos para
realizarla, aunque luego olvidará controlar los resultados de la captura por encontrarse
dentro de su madriguera ocupado en los nuevos planes o escuchando los encantos de la
serpiente. De esta no se sabe si era una cascabel, una culebra, una boa o simplemente
una majá, pues lo mismo encantaba a algunos con sus silbidos y bailes como mordía a otros
con su veneno siempre oculto, adoraba enroscarse en la cola del león, esto le aseguraba

63
mantenerse cerca de la corana, si algo había de cierto para todos era su afición al
descanso, a bailar al compás de los sonidos del rey y a acechar a los demás para tener
luego que contar.

El lobo, antecesor del perro, se caracterizaba por ser fiel a sus amigos y modo de pensar,
trabajador y capaz de arrastrar a otros con sus aullidos, pero a su vez, terco, orgulloso y
confiado, fue amigo del león mientras hizo lo que este quiso, pero cuando se atrevió a
pensar diferente terminó por ser expulsado del grupo. La cotorra, parecía tener como misión
entretener a todos con sus cuentos y charlas, adoraba realizar arengas en las que nadie
creía pero todos tenían que oír, sabía aprovechar cualquier fallo de los otros para
enseguida emprender su proceso verbal al respecto aunque siempre se cuidaba de no ser
la que se ocupara de la correspondiente medida, para ella eran más importante el parecer
que el ser, el modo que el fin. El elefante, ya un poco más apartado y cansado, había
ocupado en otros tiempos la posición del león, pero cuando su peso y tamaño lo tornaron
lento para vivir a tono con su tiempo terminó por ser reemplazado, entonces se volvió
apático, indiferente, procuraba a toda costa no buscarse problema, por lo que se limitaba
a lamentarse y a asentir, para él todo el mundo parecía tener razón. El topo, adoraba el
jugo del maíz fermentado y los números, aunque en realidad eran sus compañero de cueva
quienes se encargaba del trabajo con los ábacos, para él se reservaba la función de
anunciar los resultados. Era adicto a emitir su opinión siempre y cuando con ella llamara la
atención y no se buscara problemas.
El mono, no siempre estuvo en la manada, pero cuando llego enseguida se hizo notar por
todos por sus chistes y desenfreno, con ellos encantó a la mayoría: al león, la serpiente y
hasta las propias hormigas. No era muy propenso a trabajar. Con el tiempo comenzó a ser
rechazado pues gustaba de ir dejando cáscara de plátano por doquier con las cuales
resultaba muy fácil resbalar y caer.
La jirafa, trabajadora como pocos, resultaba una de la más estricta observadora de las
normas, con ella todo se volvía lento pues debía ser hecho según las reglas establecidas,
para comunicarse necesitaba dos días en lo que los demás consumían apenas minutos.
Las hormigas, eran quienes sostenían a toda la comunidad con su trabajo y esfuerzo,
aunque casi siempre como premio recibían la exhortación a trabajar más. El león si
lograban llenar un granero quería dos y aún sin llegar a dos ya estaba pidiendo tres. Cierto
es que no siempre todas trabajaban por igual, que algunas resultaban remolonas y otras
hormigas locas, que sin haber llegado al final de una tarea, ya querían comenzar otras y
siempre estaban pretendiendo romper las reglas.
Otro grupo de trabajo eran los grillos, no hacían mucho pero se encargaban que lo poco
hecho fuera notado, y si a alguien se le ocurría protestar por su música entonces si tendrían
serenatas de chirridos.
La lechuza, siempre con su mal genio, rara vez trabajaba, se dedicaba a buscar noticias
de afuera, de las otras selvas, a jugar con el trabajo de los demás, y a traerle nuevos silbidos
a la serpiente.
La tórtola, resultaba muy trabajadora y buena en lo suyo, rechazaba a la mayoría pues se
creía distinta, le resultaba imposible trabajar en colectivo, adoraba la crítica a los demás
para de esta forma disfrazar sus pretendidas diferencias.
Todo lo anterior no pasaría de ser un simple cuento si muchas de las empresas actuales no
estuvieran llenas de personajes como los anteriores, algunos de los cuales se analizaran a

64
continuación. No son pocos los directivos, a cualquier nivel, que actúan como puros leones
aún cuando han recibido cursos de dirección y gestión de recursos humanos donde le han
hablado del poder del empowerment. Se empeñan en tratar a sus trabajadores como
piezas de recambio, creen que lo único importante es la planificación y la definición de los
métodos e ignoran la fuerza de la motivación del personal, del control día a día y hombre
a hombre pretendiendo lograr este mediante papeles, detrás del buró o a través de la red.
Desconocen el valor de la integridad personal y de la fidelidad a los demás realizando
promesas que luego no cumplirán, emitiendo largos discursos que todos están obligados a
oír pero pocos creen en ellos. Aceptan cualquier cambio o imposición expuesto del exterior
sin valorar los efectos que traerá esto sobre el personal de la empresa. Exigen ahorros y
esfuerzos mientras llenan a la empresa de personal no productivo y se exceden en gastos
de dirección o personales que no aportan al esfuerzo colectivo. Adoran estar rodeados de
personas que siempre le den la razón y nunca le lleven la contraria por lo que colocan en
los mejores cargos, dan facilidades a sus súbditos fieles y se deshacen de cualquiera que
no quiera bailar al compás de su música, desconocen la importancia de las diferencias
como fuente de desarrollo. Prestan oído sólo a aquellos que dicen lo que desean oír.
Los grillos generalmente no son de los que más trabajan, pero sí de los que más protestan,
son susceptibles de mejorar su desempeño, pero su nivel de autosuficiencia no le permite
reconocer sus errores con lo que se niegan su perfeccionamiento, no admiten evaluaciones
deficientes aún cuando para todos sean las más justas. Las tórtolas realizan un excelente
trabajo, resultan eficientes y eficaces, fueran perfectas si no poseyeran esa ansia de
criticarlo todo y de obstaculizar el trabajo del colectivo, su buen nivel de desempeño la
lleva a que en ocasiones tampoco acepten sus deficiencias, por lo que también dificultan
cualquier intento de optimizar su desempeño.
Como conclusión de todo lo dicho se presenta esta tabla donde se exponen alguno de los
diferentes tipos de personajes que pueden coexistir en una empresa, así como sus
características y consecuencias.

Caracterización de los personajes de una entidad mediocre.

Personajes Características
León · Generalmente ocupa cargos de dirección
importantes.
· No soporta que lo contradigan.
· Falta de correspondencia entre lo que
dice y lo que hace.
· Presenta dificultades en la comunicación.
· Se centra más en la planificación que en el
control.
· Prioriza las técnicas a las relaciones
humanas.
· Prioriza las disposiciones externas a los
intereses de sus trabajadores.
· Falta de integridad personal.
Serpiente · Falta de integridad personal.
· Tendiente a aludar.
· Propensa a no trabajar.
· Dispuesta al comentario.
Consecuencias.
· Baja credibilidad.
· Baja motivación del personal.
· Poco nivel de liderazgo.
· Baja cohesión grupal.
· Bajo nivel de control.
· Exceso de gastos indirectos.
· Deficiencias en la comunicación.
· Baja motivación.
· Baja eficiencia en el desempeño.
· Carente de autoridad moral.

65
Lobo · Fiel a sus ideas y amistades. · Eficiente y efectivo.
· Trabajador y capaz. · Posibilidad de desarrollar
· Terco y confiado. acciones erróneas.
· Capacidad de liderazgo.
Cotorra · Habladora. · Baja motivación.
· Demagoga. · Deficiente comunicación.
· Calculadora.
· Moralista.
· Extremista.
Elefante · Pasivo. · Baja motivación.
· Dotado de experiencia. · Baja credibilidad.
· Cobarde. · Poca posibilidad de aprovechar
la experiencia.
Topo · Baja disposición al trabajo. · Deficiencias en la comunicación.
· Cobarde. · Baja eficiencia en el desempeño.
· Hablador.
· Calculador.
· Demagogo.
Mono · Chistoso. · Baja motivación.
· Calculador. · Baja eficiencia.
· Falta de integridad.
Jirafa. · Falta de concreción en la comunicación. · Deficiencias en la comunicación.
· Extremista en el cumplimiento de las · Deficiencias en el trabajo en
normas. grupo y la innovación.
Hormigas · Trabajadoras. · Falta de concreción en algunas
· Innovadoras. tareas.
· Desorganizadas.
Grillo · Poco trabajador. · Deficiencias en la dirección y
· Autosuficiente. evaluación.
· No autocrítico. · Deficiencias en la comunicación.
· Pocas posibilidades de mejorar.
· Baja motivación.
Lechuza. · Poco trabajadora. · Baja motivación.
· Deficiencias en la comunicación. · Dificultades para trabajar en
· Falta de integridad personal. colectivo.
· Baja eficiencia en el desempeño.
La tórtola · Trabajadora y Capaz. · Dificultades para trabajar en
· Hipercrítica. colectivo.
· Deficiencias en la comunicación.

Partiendo de la tabla anterior se puede construir otra donde se comparen las entidades en
las que abundan tales elementos y las entidades de excelencia.

Comparación entre las entidades.

Parámetros. Mediocre. Tendientes a la
mejora.
Nivel de Comunicación Deficiente Perfeccionado.

66
Nivel de Motivación Bajo Alto
Trabajo en grupo. Pobre Elevado
Posibilidades de Mejora Baja Alta
Eficiencia en el desempeño Baja Alta
Liderazgo de la dirección Bajo Alto
Nivel de Participación de los trabajadores Baja Alta
Eficacia de la evaluación del desempeño Baja Alta

2.6.2.1 Cómo tratar con gente difícil.

Recuerda “nadie puede hacerte la vida imposible, a menos de que tú lo dejes o lo quieras”.
La vida es como una película y cada quien es el protagonista de la suya, por tal razón no
debemos dejar que otras personas intervengan, porque al fin les estamos dejando a ellas
tomar el papel de nuestras vidas.
El autor analiza en su libro cuatro tipos de personalidades, los que resumo a continuación.

1. Las personas que ni viven, ni dejan vivir. Este tipo de personalidad la llevan consigo
las personas a las que se les denomina “amargadas” y para ellos la vida es que si yo
sufro, tú sufres también, si me va mal a mí, a ti también te tiene que ir mal.
2. Los que viven pero no dejan vivir, los “yoyo” son las personas que todo lo saben y
todo lo tienen. Son las personas que cuando les pides un favor ellos te responden
con un…. ¿y qué gano yo?.
3. Los que no viven pero si dejan vivir. Estos son “los mártires” son las personas que
sienten que todo lo malo les toca a ellos y sienten que todo mundo está en su contra.
4. Los que viven y dejan vivir. Aquí encontramos a todos los que saben sobrellevar su
vida sin percances y no se meten en la vida de los demás.

Enseguida, se resumen los 10 tipos de personas difíciles; cabe mencionar que nos son los
únicos tipos que hay, pero sí son los más comunes.

1. El posesivo; Este tipo de personas tienen dos características generales buscan que
estés siempre disponible y al 100% para ellos y cuando no les das el tiempo que
creen que se merecen se alteran muchísimo. Lo que se recomienda hacer con este
tipo de personas es no desgastarse por agradarlos porque al fin de cuentas nunca
los vas a tener conformes, utilizar el sentido del humor y demostrarles el cariño.
2. Los sinceros; Utilizan la sinceridad para decir todo lo que no les gusta, hieren con sus
comentarios cuando están en desacuerdo con alguien, su frase es “porque te
quiero mucho te voy a decir algo, sé que te va a doler pero solo quiero ser sincero”.
Se recomienda darles a conocer la diferencia de qué al cómo me lo dijiste y
hacerles saber que te incomodaron o hirieron.
3. La víctima; A estas personas todo les deprime, agota o entristece; utilizan el chantaje
emocional para lograr sus objetivos. Se debe evitar preguntarles qué tienen, qué te
pasa, y no participar en sus comentarios negativos además cambiar de tema
sutilmente.

67
 4. El indiferente; Son las personas a las que no les importa los que les rodea y esta
característica generalmente se da en la adolescencia, no expresan mucho sus
sentimientos y son pocos sociables; son así porque tienen miedo a ser rechazados o
al ridículo. Su frase es “no sé”. Lo que debemos hacer en estos casos es buscar lo
que dicen y tratar de estar de acuerdo con ellos, involucrarlos y cuestionarlos con y
tú qué opinas, además de demostrarles el afecto.
5. Los críticos; Dan su punto de vista pero generalmente es negativo, su frase es “sí
pero…” están convencidos de que todo lo saben y se recomienda escucharlos pero
no involucrarse en sus comentarios.
6. Comunicativos; Hablan de todos y de todo, no guardan secretos y su frase es “te lo
digo a ti pero porque eres tú y sé que de aquí no sale”. Con estas personas se debe
evitar tratar temas personales y compartir tus sentimientos, sólo se deben escuchar
y cambiarles de tema, también se debe evitar cuestionarlos y nunca tenerlos como
enemigos.
7. Volubles; Son personas raras, hacen comentarios fuera de lugar y de orden; pueden
ser tu mejor amigo pero a la vez tu peor enemigo. Con ellos se recomienda evitar
tratar temas complicados o que se presten a discusiones, evitar confrontarlos y darle
por su lado.
8. Obsesivo; Quieren que todo se haga como ellos dicen. Lo que debemos hacer es
demostrarles que existen otros caminos para realizar las cosas y utilizar el sentido del
humor.
9. Agresivo; Son de carácter fuerte y humos explosivo quieren todo lo que ellos dicen
y si no explotan, no demuestran sus sentimientos debido a la imagen que han
creado, su frase favorita es “por las buenas soy muy bueno pero por las malas…”.
Escúchalos y aplica el amor como bandera.
10. Los cafres; Demuestran sus agresividad y descortesía al manejar, gustan de discutir
y pelear con los que van enfrente, se creen dueños de la carretera. “dime cómo
manejas y te diré cómo eres” se
11. recomienda ignorarlos y frenar.

Recuerda que en tu vida y puedes encontrarte con todo tipo de personas, desde las más
afables a las más complicadas. Cuando te encuentras con el primer caso, todo transcurre
fácil y sin contratiempos, no ocurre lo mismo en el segundo caso. Personas con mal
carácter, ladrones de energía, extremadamente exigentes o malhumoradas, son capaces
de sacarte de tus casillas y descentrarte, afectando negativamente tu vida.

Ante todo identifica el tipo de persona con la que estás tratando y aprende a lidiar con
ella, sin que afecten negativamente a tu vida.

¿Y pregúntate, será yo una persona difícil?

Resuelve en ésta área:

68
Hay tres cosas que nunca vuelven atrás: la palabra pronunciada, la flecha lanzada y la oportunidad
perdida. Proverbio chino

2.6.2 Estrategia para trabajar con personas difíciles

Los especialistas reconocen que, las estrategias que proponen Thomas y Killman
para el manejo de conflictos como son: evitar, ceder, forzar, comprometer, o
colaborar, que se han analizado no son totalmente válidas en todas las
circunstancias. Ante “personas difíciles”, hay que aplicar “estrategias especiales”.

Entre los trabajos consultados sobre este tema, el que me ha resultado más
didáctico es uno firmado por Bárbara Schmidt Harrison que, al parecer, es utilizado
para orientar el análisis y discusión de un video sobre este tema.

Según el trabajo referido, existen dos enfoques generales para relacionarse con el
comportamiento difícil: uno, trabajar para “remediar” el comportamiento; dos,
desarrollar una estrategia para manejarlo. La meta de los dos enfoques es la misma,
minimizar el problema y maximizar la utilización de los recursos humanos de una
organización. Ambos enfoques incluyen los mismos cuatro pasos, que se resumen
a continuación.

Paso 1: Identifique el problema. Comience por tratar de entender la naturaleza del

problema. Esto significa identificar el comportamiento específico que es
inaceptable, determinar con quién surge y con qué frecuencia ocurre. El
comportamiento negativo que ocurre con una sola persona es probablemente la
evidencia de un conflicto de personalidades. En lugar de ser un “comportamiento
difícil”, las dos personas involucradas deben solucionarlo.

Paso 2: Examine las relaciones. Examinar cómo la “persona difícil” interactúa con
los demás proporciona algunas claves acerca de las posibles causas de su
comportamiento. Identificar por qué ocurre y por qué es molesto ayuda a buscar
una posible solución.

Paso 3: Determine la causa. El comportamiento difícil siempre tiene alguna(s)

causa(s), como puede ser: baja motivación, problemas de personalidad, o una
incomodidad general. Si no hay una causa identificable para la persona
involucrada o para los demás, se debe ignorar el comportamiento.

69
Paso 4: Busque una solución y logre un acuerdo, con un compromiso para lograr
esta solución.

2.6.2.1 Cómo realizar el intercambio con la ”persona difícil”.

Una vez que usted ha determinado las causas de este comportamiento, el tema
debe discutirse con la persona. Haga un plan del enfoque que mejor se amolde a
la naturaleza y gravedad del problema, y a la personalidad del individuo
involucrado y a su relación con esta persona, o con los demás.

Para esto, se recomienda proceder de la siguiente forma:

a) Reúnase con la persona. Hágalo en privado de tal manera que puedan
analizarse situaciones que pueda resultar incómodo discutir con la presencia de
otros. Además, disponga del tiempo suficiente para poder hablar sobre el tema.
Escoja un momento en que usted esté calmado y adecuadamente preparado
para la discusión y, al mismo tiempo, que la otra persona resulte accesible.

b) Describa el comportamiento difícil de una forma no acusatoria. Básese en la

descripción de los hechos específicos: “Alberto, todos queremos hacer bien nuestro
trabajo; pero cuando todo lo que recibimos son críticas, tenemos la impresión de
que no estamos haciendo las cosas correctamente”.

Evite ofrecer su opinión de por qué existe el problema, limítese a la discusión del
comportamiento o del problema, en lugar de la personalidad del individuo.
Céntrese en los sentimientos negativos que genera su comportamiento en Ud. y en
los demás. Finalmente, escoja 1 ó 2 comportamientos negativos, para evitar
agobiar a la persona. Estos deben ser comportamientos sobre los que la persona
debe de hacer algo para remediarlos.

c) Utilice la capacidad de escuchar atentamente, para entender el problema y sus

causas. Escuchar atentamente incluye: 1- Mostrar acuerdo: “puedo ver que estás
sorprendido y molesto acerca de lo que te acabo de decir”; 2- Preguntar, para
asegurarse de que usted está entendiendo las ideas principales: “entonces, tú nos
criticas para que hagamos mejor nuestro trabajo, no porque nuestro trabajo no sea
bueno”. Las personas pasivas necesitan mucha motivación para comenzar a
hablar. Espere pacientemente a que respondan a sus preguntas y escúchelos con
empatía, una vez que han comenzado a hablar.

d) Enuncie el cambio de comportamiento que usted está buscando. Sea claro

70
acerca de lo que usted y otros desean, pero tenga una mente abierta acerca de
cambiar su meta o solución, si es adecuado.

e) Pida ideas para lograr el cambio y sobre cómo lograrlo. El o ella, con frecuencia,
encontrarán las mejores soluciones y tendrán más posibilidades de implementarlas
que las que les pueden ofrecer otras personas. Exprese confianza en la habilidad
de la persona para cambiar. En ocasiones, si el clima del intercambio es positivo,
puede resultar conveniente preguntarle en qué puede ayudarlo usted.

f) Haga un plan de acción conjunto. Trabaje hacia una solución aceptable para
ambas partes. Logre un acuerdo sobre acciones específicas que usted o la otra
persona tomarán y pónganse tiempo específico para estas acciones. Comience
con las metas a corto plazo y que se puedan obtener fácilmente.

g) Especifique una fecha de seguimiento. Esto le recordará a ambas partes los

momentos en que podrán revisar el progreso en la implantación del plan.

h) Haga un seguimiento. Reconozca cualquier progreso que se haya hecho. Si no

ha habido ningún cambio en el comportamiento difícil, vuelva a evaluar el plan de
acción y revíselo si es necesario.

A veces, remediar el comportamiento problemático se vuelve poco realista y

práctico. En estos casos, se puede utilizar la estrategia de adaptarse a éste. La
adaptación trata de lograr lo mejor de una situación difícil, minimizando el daño
producido por el comportamiento no deseado.

Mientras se aprende a adaptarse en forma exitosa con cada situación, como en

un proceso de prueba y error, existen algunas técnicas generales que se pueden
aplicar a diferentes situaciones, entre las que, en el trabajo referido, se sugieren las
siguientes:

Mantenga la calma. No discuta con la otra persona y no haga ninguna acusación.

1. Escuche. Utilice su capacidad para escuchar atentamente, para verificar su

comprensión de lo que se está diciendo.
2. Sea firme. Decida con anterioridad qué comportamiento aceptará y cuál
no y no se deje llevar más allá de este límite.
3. Sea persistente en sus respuestas. Esto comunica a la persona difícil que
usted realmente cree lo que le está diciendo.
4. No pierda confianza en sí mismo, o en su capacidad de relacionarse con los
demás.

71
 5. Busque formas de disminuir su relación con este comportamiento, o de
reducir las causas del mismo. Considere modificar el medio ambiente de
alguna forma.

Actividad: Los estudiantes deberán realizar material de difusión para invitar a los
eventos de la asignatura y cubrir las campañas de socialización para el logro del
desarrollo interpersonal de acuerdo al tema en cuestión o elección de temas
polémicos y/o de servicio a la comunidad.

a) Apoyo a albergue, apoyo con alimentos diversos.

b) Apoyo a asilo. Apoyo con dinámicas de trabajo y material de apoyo.
c) Una cercamiento de la universidad y la vinculación con los abuelitos.

Campañas alternas:

a) Campaña con carteles y Plática sobre Equidad de género.

b) Campaña con carteles y Plática sobre Prevención de la violencia a
la mujer indígena, la niña, adulta mayor, con NEE.
c) Campaña sobre Educación sexual en adolescentes y jóvenes en
etapa universitaria.
d) Campaña el 25 del mes contra la violencia hacia la mujer, portar algo
naranja, listón.

Actividades encaminadas a la evaluación:

a) Debate sobre un tema relacionado con la carrera de estudio. Ejemplos: la

comunicación en el ámbito de la ingeniería, un acelerador de partículas…
elaborado por Cristobal Miguel Jaimes; el contexto global de las empresas;
la presencia de la Mujer en el ámbito empresarial e industrial, etc.
Para presentarse al debate deberán portar ropa formal, evite el uso de
tennis, mezclilla y gorra. De no cumplir este requisito y el estudio previo del debate
no podrá ingresar al escenario de trabajo.

b) preparación de la entrevista, elaboración del cuestionario, entrevista y

presentación. Evidencias; fotografía, cuestionario aplicado, previo revisión; video o
audio de la misma pro espacio de 3 minutos, después de editado, el producto.

b) Preparación de la dramatización, hacia el contexto de la comunicación

c) Estudio de los personajes y presentación. Cabe mencionar que se requiere el

libreto para evidenciar el trabajo además de evidencia fotográfica.

72
Instrumentos de evaluación:

ED1: Lista de cotejo para la evaluación de la crítica del video relacionado con
las barreras de la comunicación.

ED2: Lista de cotejo para la evaluación del debate sobre un tema actual
relacionado con la carrera en estudio.

ED3: Lista de cotejo para la evaluación de la entrevista sobre problemas

comunicacionales de una empresa.

ED4: Lista de cotejo para la evaluación de la dramatización con gente difícil de

trabajar en el contexto empresarial.

Bibliografía
- Velázquez Mastretta, Gustavo (2005). Sociología de la Organización. México, Editorial
Limusa.

- Krieger, Mario (2001). Sociología de las Organizaciones, una introducción al

comportamiento organizacional. Buenos Aires, Argentina, Editorial Prentice Hall

- Jones R., Gareth (2008). Teoría organizacional, diseño y cambio en las organizaciones.
México, Editorial Prentice Hall.

Área de evaluación del Segundo parcial.

Nota: Las actividades deben estar resueltas en el dia y hora clase, no se aceptarán actividades
extemporáneas.

Participaciones Actividades Instrumentos Asistencia y playera ok / Calificación

10% 30% 60% obligatorio

Recibí calificación fecha y firma Parcial 2

73
 UNIDAD 3. TRABAJO COLABORATIVO Y COOPERATIVO
Objetivos:

a) Conformar equipos, a través del trabajo colaborativo y cooperativo para alcanzar

metas, fines y objetivos planificados del área de conocimiento que estudia.
b) Aplicar los conocimientos de la unidad en un estudio de caso del área de
conocimiento para la solución de problemas mediante trabajo colaborativo y
cooperativo.

Contenido de la unidad

3.1 Diferencias entre equipo de trabajo, grupo de trabajo.

3.2 Diferencias entre trabajo colaborativo, trabajo cooperativo.

3.3 Habilidades para trabajar en equipo

3.4 Estudio de un caso en el que se conjuguen limitantes en el desarrollo interpersonal y

problemas de comunicación.

3.5 Plan de trabajo

Contenido

En el desarrollo organizacional, la organización, es un grupo de personas que requiere que

su trabajo tenga una valoración del desempeño o evaluación del desempeño es el
proceso de medición de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y
los resultados contra las expectativas del trabajo.8 La evaluación del desempeño se utiliza
con frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y
validar los procedimientos de selección de personal, y para la gestión del rendimiento.

La gestión del rendimiento es el proceso de proporcionar retroalimentación sobre el

desempeño en relación con las expectativas e información de mejora (por ejemplo:
coaching).

La gestión del rendimiento también puede incluir la documentación y el seguimiento de la

información de desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional.

Por lo anterior, se considera que el individuo tiene tareas asignadas en un grupo y que éste
tiene responsabilidades en conjunto que deben ser cubiertas y evaluadas.

A continuación tendrás a disposición los fundamentos teóricos del trabajo en equipo o en

grupo y las diferencias entre el trabajo cooperativo y colaborativo. Es menester que logres
identificar éstas concepciones, identifiques y practiques las habilidades, conformes equipos
de trabajo, actúes en el equipo colaborativa o cooperativamente.

74
3.1 Diferencias entre equipo de trabajo, grupo de trabajo

Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr
una meta y, pretende alcanzar unas metas comunes.

Dicho de otra manera, el grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo
común recibe el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo
humano y a la actividad productiva por l cual se recibe una remuneración.

Estas definiciones nos permiten acercarnos al concepto de equipo de trabajo, que es el

grupo de trabajadores dirigidos por un gerente. Este equipo trabaja en pos de los objetivos
de la organización.
Además de todo ello hay que dejar patente que se considera que todo equipo de trabajo
tiene que pasar por una serie de fases en su evolución. En concreto, aquellas serían las
siguientes:

Formación. En esta primera etapa es cuando se conforma el citado grupo y en ella se

pueden producir situaciones tales como la ansiedad, la desconfianza e incluso también la
dependencia. En el lado positivo, estarían factores tales como la ilusión y las ganas de
comprometerse con los objetivos de aquel y, por tanto, de la propia empresa.

Agitación. En este momento es cuando los integrantes del equipo empiezan a trabajar
como tal y eso puede desembocar en que surjan determinados conflictos entre ellos por
motivos de inseguridad e incluso de infravaloración.

Normalización. Esta fase podríamos decir que es aquella en la que los miembros del grupo
ya se sienten parte de un todo, colaboran y se ayudan, han resuelto los conflictos que había
entre todos ellos y eso se traduce en una mayor comodidad en el ámbito laboral.

Realización. Aquí es donde la armonía reina dentro del equipo y eso se traduce un
rendimiento apropiado, eficaz y efectivo para poder conseguir los objetivos propuestos.

El buen funcionamiento de un equipo de trabajo depende de varios factores. Todos los

empleados que forman parte del equipo deben trabajar para alcanzar el objetivo común.
La solidaridad, por lo tanto, es imprescindible dentro del grupo. Esto supone que no hay
lugar para el lucimiento personal o para la competencia interna que atente contra el
objetivo de la organización.
El gerente o líder del equipo de trabajo, sin embargo, debe saber reconocer los méritos
individuales de cada trabajador. De esta forma incentivará una sana competencia por
destacarse, ya que todos los trabajadores querrán acceder a los premios que se entregan
al buen rendimiento. La empresa, por lo tanto, se beneficiará de esos esfuerzos individuales
y el objetivo común podrá cumplirse con mayor facilidad.
Pero no sólo eso. La persona que esté al frente del citado equipo de trabajo es fundamental
además que sepa motivar a sus miembros, que sepa dirigirles y que tenga los conocimientos
sobre cómo “explotar” las mejores cualidades y habilidades de cada uno. De esta manera,

75
será como cada uno de los empleados saque a flote su potencial y así los resultados y
objetivos comunes se consigan de la mejor manera posible.

Sabías que …. las relaciones personales son la clave de un equipo de trabajo, aún más allá
de la capacidad profesional. Un empleado puede aprender de sus compañeros y mejorar
sus habilidades profesionales. En cambio, una persona que tiene mala relación con el resto
del equipo sólo aportará problemas y atentará contra los fines comunes de la empresa.

Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para
alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo
departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en
un grupo son muy diferentes a los de un equipo.

Diferencias entre equipo y grupo de trabajo

Cuando se habla de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos
proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para
determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización.

Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para
alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo
departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un
grupo son muy diferentes a los de un equipo.

Un equipo de trabajo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias

que están comprometidos con un objetivo en común y una forma de trabajo que sostiene
la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos.
Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los equipos más
pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus miembros se ausenta.

Figura 1. Diferencia gráfica de grupo y equipo

76
Los grupos son más fáciles de crear que los equipos. Cuando las decisiones y la
forma de trabajo y los procesos ya están determinados, entonces se forma un
grupo de trabajo para llevar adelante esos procesos que no requieren “venderlos”
como ocurriría con los miembros de un equipo. Para formar un grupo hay que
identificar un líder fuerte y empoderar a la persona para que reclute a los miembros
del grupo, formule el objetivo principal, la forma de trabajo y lleve adelante la toma
de decisiones. Los resultados del grupo deben estar predefinidos.

Los miembros de equipo tienen habilidades complementarias, comparten una

tarea en común y tienen objetivos que definen ellos mismos (a diferencia del grupo,
cuyos objetivos los define el líder) para los cuales sus miembros tienen
responsabilidades individuales y compartidas. Tienen una finalidad compartida y
un claro entendimiento de lo que es la misión del equipo. Las diferentes
perspectivas, conocimientos, habilidades y fortalezas de cada miembro son
identificadas y utilizadas. Los grupos tienen una performance rígida, sus miembros
tienen roles y tareas asignadas que no cambian con el tiempo.
Los equipos tienen una performance flexible, diferentes tareas y funciones son
requeridas.
Los roles y tareas pueden cambiar dependiendo la expertise y experiencia para el
tipo de trabajo que se tenga que realizar. Las acciones de los miembros de un
equipo están interrelacionadas y coordinadas. Tienen el sentido compartido de
unidad y se identifican con el equipo y entre sí. Utilizan más el “nosotros” que el
“yo”.

Un grupo típicamente produce productos que son la suma de las contribuciones

individuales de sus miembros mientras un equipo desarrolla productos que son el resultado
del esfuerzo colectivo del equipo.
En resumen las características diferenciales son:
Equipo

 Liderazgo compartido

 El equipo decide, discute y realiza un verdadero trabajo en conjunto

 La finalidad del equipo la decide el mismo equipo

 Responsabilidad individual y grupal compartida

 El producto del trabajo es grupal

 La medición de la performance es directa por la evaluación del producto del trabajo

 El equipo discute y realiza reuniones para resolver problemas

77
 Grupo

 Hay un sólo líder

 El líder decide, discute y delega

 La finalidad del grupo es la misma que la misión de la organización

 Responsabilidad individual

 El producto del trabajo es individual

 Se mide la efectividad indirectamente (por ej. impacto sobre el negocio de c/individuo, etc.)

 Las reuniones son propuestas por el líder

Actividad: de las características anteriores subraye las que regularmente has practicado en
los dos últimos cuatrimestres.

1. Porque son solo esas características?

2. Tú has participado en alguna de ellas?
3. En cuál de las características no has estado de acuerdo?

78
 3.2 Diferencias entre trabajo colaborativo, trabajo cooperativo.

En la siguiente imagen observará sintéticamente las caracteristicas y definiciones que se

han dado al trabajo colaborativo como parte del fundamento teórico.

El objetivo del trabajo colaborativo es llegar a una producción satisfactoria con

el aporte teóricamente de todos, aunque es posible que algunos integrantes
puedan querer aprovecharse de aquellos que son más trabajadores o posean
más herramientas para llevar a cabo el trabajo. Permite distribuir tareas y que
cada cual se ocupe de un aspecto parcial estableciendo el propio grupo cómo
interactuar, para luego reunir todo en la conclusión del trabajo.

El trabajo cooperativo se define como aquella actividad realizada por dos o más
personas conjuntamente de forma equitativa o proporcional, para alcanzar unos
objetivos y, en definitiva, aprender.
El trabajo cooperativo presenta muchas ventajas para el aprendizaje y el trabajo
para ello se ha de realizar un buen diseño de las actividades, y una adecuada
evaluación del proceso de aprendizaje o desarrollo de la actividad, tanto a nivel

79
individual como de grupo de tal manera que el individuo pueda adquirir las
herramientas indispensables del control del trabajo para lograr la enseñanza entre
sus colaboradores.
Entre sus deberes está: programar las actividades cooperativas correctamente y
además debe informar, dirigir, orientar, mediar, animar a sus colaboradores durante
todo el proceso de aprendizaje en el trabajo, dependiendo de las diferentes
necesidades de cada grupo.
En cuanto a la evaluación del trabajo en grupo, se han de calificar tanto el trabajo
individual como el resultado final del equipo, y para ello es apropiado el uso de una
serie indicadores a observar en los mecanismos interpsicológicos, distinguiendo
entre tres dimensiones en el proceso de aprendizaje cooperativo:
a) la interdependencia positiva
b) la construcción del significado y
c) las relaciones psicosociales.

En el centro del proceso, tales indicadores se extraen de la observación del

diálogo y discusión de los miembros del grupo entre ellos, y con el jefe, y
proporcionará las pautas para comprobar las aportaciones de cada
colaborador al equipo, su trabajo individual y su contribución al trabajo
colaborativo. Esto facilitará una adecuada evaluación.

En el trabajo cooperativo, el jefe o líder (capacitador), luego de planear el

problema, organiza los grupos, tratando de que coexistan en cada uno,
trabajadores más y menos aventajados, y distribuye roles, asegurando que
todos participen. Es por lo tanto mucho más estructurado.

Ejemplo: Se les da una serie de actividades a realizar: el primer colaborador

realiza las dos o tres primeras, el segundo debe corregirlas y a su vez realiza igual
número de las siguientes y así sucesivamente hasta terminar el trabajo completo.
El avance del grupo depende de que todos aporten; por lo tanto no permite
esperar que alguno o algunos hagan toda la jornada.

Actividad: después de observar el video sobre trabajo colaborativo y cooperativo,

anota dos características que delimiten el trabajo en ésta áreas, justo en la tabla
anexa hacia abajo.
Observación del video; Trabajo colaborativo y cooperativo

Resuelve:

¿Qué dificultades presenta el trabajo colaborativo?

Crees que puedas realizar las actividades del trabajo cooperativo?
Consideras que existe o no necesidad de aprendizaje o capacitación para realizar
cualesquiera de estos trabajos?

80
 Anota tus respuestas en ésta área:

Esquema de diferencias puntuales entre trabajo colaborativo y cooperativo

COLABORATIVO COOPERATIVO
Horizontalidad consensuada por el trabajo Centrado en una persona que actúa
del grupo como supervisor

Fortalece la comunicación dialógica Privilegia la verticalidad y el con trol

El colaborador comparte sus experiencias Prima la optimización y la división del
e intereses trabajo

Propicia la responsabilidad compartida Es más directivo y controlado

Se apoya en la interacción mediada Hay muchos mecanismos para el
análisis y la introspección del grupo, la
aproximación está centrada en el
capacitador.

Como habrás de observar se puede distinguir cuál es el tipo de trabajo que realiza el líder,
el maestro, el jefe, el gerente, el director de área.

Así, te habrás dado cuenta cuál es el trabajo que realiza el trabajador de una fábrica, el
alumno en un aula, el soldador de una empresa automotriz, el ingeniero en sistemas en una
industria, el decano en una universidad.

81
Actividad: ordena las siguientes figuras de trabajo con su labor en el trabajo colaborativo o
cooperativo según sea el caso.

Rol opuesto que desempeña Tipo de trabajo

Gerente general de Ford Motor Company
Jefe de taller en concesionaria de Ford Motor
Company

Mecánico automotriz en concesionaria

Secretaria de la dirección de Recursos
humanos
Asistente de gerencia
Trabajador de campo

3.3 Habilidades para trabajar en equipo

Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del

equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores que
la suma de sus partes.

En los equipos, los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente

desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo.
El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los llevarán adelante. El
equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los llevarán adelante.
El equipo sostiene la responsabilidad de sus miembros. Cuando experimentan algún
conflicto con uno de sus miembros, hablan directamente con ese individuo en vez de
hablar con el supervisor.

Cuando un miembro no trabaja dentro del nivel requerido, el equipo soluciona el problema.

Los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del líder. A
menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los equipos. El grupo
respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, la
responsabilidad no es compartida. El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que
el liderazgo compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante
mientras que el equipo persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por
consenso.

82
Actividad: realiza un cuadro donde se resuman las habilidades del trabajador

Actividad de trabajo: Cuadro sinóptico de las diferencias conceptuales establecidas

3.4 Estudio de un caso en el que se conjuguen limitantes en el desarrollo interpersonal y

problemas de comunicación.

Actividad: Debate. Se realizará un debate para distinguir las siguientes cuestiones:

1. La actuación del capacitador en el trabajo cooperativo.

2. El rol de los trabajadores (servicio social) en el trabajo cooperativo.

3. La evaluación del trabajo cooperativo a través de una serie de indicadores extraídos del discurso
y discusión de los alumnos en el desarrollo de la actividad colaborativa.

83
 Caso a discusión: aplicación del plan de trabajo para su ejecución en una semana.

Recuerde que se inició el trabajo con la invitación y la campaña de sensibilización en la unidad 2 de

manera que en esta sesión solo se cerrará la logística para tener todo el evento bajo control, por lo
que confiamos que sus invitados ya deben estar sensibilizados.

Actividad: Reporte documental de un caso donde se reflejen las limitantes en el desarrollo

interpersonal y habilidades para el trabajo en equipo. Aquí deberá reflejar la aplicación del
trabajo de equipo cuando desarrollan el trabajo comunitario universitario.

Temas diversos: a) apoyo y conservación de áreas verdes, b) apoyo a niños de Casa Hogar
con material en especie, c) apoyo a asilo, d) reunión con abuelitos, la fiesta de la
experiencia, e) propuesta libre del grupo de estudiantes.

El reporte debe anexarlo con las siguientes características:

1) hoja de presentación (formato en pdf)

2) Contenido donde se distingan: introducción y objetivo, desarrollo del reporte,
conclusiones, fuente utilizada (evite el uso de rincón del vago, buenas tareas, etc.
3) Fuente Arial 12, interlineado 1.5 y no menos de 3 cuartillas, sin contar la hoja de
presentación.

3.5 Plan de trabajo

Todo plan es un conjunto sistemático de actividades que se lleva a cabo para concretar
una acción. De esta manera, el plan tiende a satisfacer necesidades o resolver ciertos
planes.

Como instrumento de planificación, el plan de trabajo establece un cronograma, designa

a los responsables y marca metas y objetivos. Toda persona o empresa que decida
acometer y diseñar un plan de trabajo para poder conseguir los objetivos que se ha
marcado es importante que conozca el proceso necesario para establecer aquel. En
concreto, los pasos que debe seguir son los siguientes: creación de una visión del plan,
planteamiento de una estrategia, establecimiento del citado cronograma, determinación
de las áreas que van a participar, definición de las tácticas, alienación de los distintos
procesos del proyecto, asignación de las personas responsables, establecimiento de las
métricas necesarias, planteamiento y consolidación de las estrategias de despliegue, y
establecimiento de la estrategia de comunicación.

Las acciones que aparecen incluidas dentro del plan de trabajo pueden ser seguidas,
controladas y evaluadas por el responsable; de esta manera, cuando la organización está
lejos de cumplir con sus objetivos, es posible dictaminar un cambio en la conducta y
rectificar las acciones.

84
Es importante subrayar que también existen los llamados planes de trabajo individualizados
que son aquellos que son realizados por profesionales, a nivel personal, con el claro objetivo
de planificar sus labores y de acometer un seguimiento de las mismas para ver si cumplen
los objetivos previstos. Por ejemplo, este tipo de planes es habitual que sean desarrollados
por los profesores dentro del ámbito educativo y en aquellos se incluyen todos los datos
relativos a sus alumnos para realizar un control del desarrollo de aprendizaje de los mismos.

El plan de trabajo suele ser válido para un determinado periodo de tiempo. De esta
manera, las acciones que propone deben desarrollarse en un cierto plazo y los objetivos
tienen que ser cumplidos antes de una fecha límite.
Al concluir un plan de trabajo (que puede ser mensual o anual, por ejemplo), éste es
reemplazado por uno nuevo.

Nota: El plan de trabajo se ha revisado como parte de los instrumentos de trabajo del segundo parcial,
por lo que en ésta unidad deberá de ponerse en práctica para hallar las evidencias que se solicitan
y sobre todo colectar la experiencia del trabajo colaborativo y cooperativo así como el desarrollo
interpersonal que demanda el evento.

Revise el siguiente cuadro que puede ser de utilidad para la organización del trabajo en la
vida personal y profesional.

85
Actividad: Planeación de la actividad de trabajo colaborativo y cooperativo donde se
observe la organización, planeación, acuerdos y presentación de posibles resultados y,
posteriormente entregar del reporte de trabajo respaldado por evidencia fotográfica y /o
video.

La logística debe contemplar: roles y actividades de trabajo: encargados y aplicadores de

actividades diversas :edecanes, presentador, staff, monitores, área de comida o bocadillos
y aperitivos.
Te deseamos éxito en ésta noble actividad¡

Actividades e instrumentos de evaluación del tercer parcial.

ED Lista de cotejo para la evaluación del reporte documental sobre las limitantes en el
desarrollo interpersonal y habilidades para el trabajo en equipo.

EP: Rúbrica para la evaluación del reporte de proyecto comunitario para el desarrollo
interpersonal y habilidades del trabajo en equipo

Fuentes utilizadas

Pérez Porto, Julián y María Merino. Publicaod en 2009. Actualziado en 2013. En:
http//definicióndeequipodetrabajo. Consultado el 30 de abril 2017.

Mackin. Deborah. Experta en Team Building “Difference between team and group”. Reference 1.
Katzenbach, J.R., Smith, D.K., The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance
Organization, Harper Business, 1993.

Área de evaluación del Segundo parcial.

Nota: Las actividades deben estar resueltas en el día y hora clase, no se aceptarán actividades
extemporáneas.

Participaciones Actividades Instrumentos Asistencia y Calificación

60% playera ok / ok
10% 30% obligatorio

86
Recibí calificación fecha y firma Parcial 3

Anexos. Test de Temperamento según Hipócrates

Nombre _______________________________________________ Grupo____________ Fecha________________

Instrucciones: en cada una de las siguientes líneas de cuatro palabras, coloque una X delante de la palabra que más se aplica a usted
marcando una sola opción de las cuatro por cada línea. Continúa hasta terminar las cuarenta líneas. Si no sabe el significado de alguna
palabra, consulte el diccionario o pregunte antes de contestar.
Fortalezas
1 Animado aventurero analítico Adaptable
2 Juguetón Persuasivo Persistente Plácido
3 Sociable decidido abnegado Sumiso
4 Convincente Controlado Competitivo Considerado
5 Entusiasta Inventivo Respetuoso Reservado
6 Enérgico Autosuficiente Sensible Contento
7 Activista Positivo Planificador Paciente
8 Espontáneo Seguro Puntual Tímido
9 Optimista Abierto Ordenado Atento
10 Humorístico Dominante Fiel Amigable
11 Encantador Osado Detallista Diplomático
12 Alegre Constante Culto Confiado
13 Inspirador Independiente Idealista Inofensivo
14 Cálido Decisivo Humor seco Introspectivo
15 Cordial Instigador Considerado Conciliador
16 Practicador Tenaz Considerado tolerante
17 Vivaz Líder Leal Escucha
18 Listo Jefe Organizado Contento
19 Popular Productivo Perfeccionista Permisivo
20 Jovial Atrevido Se comporta bien Equilibrado
Debilidades
21 Estridente Mandón Apocado Soso
22 Indisciplinado Antipático Sin entusiasmo Implacable
23 Repetidor Reticente Resentido Resistente
24 Olvidadizo Franco Exigente Temeroso
25 Interrumpe Impaciente Inseguro Indeciso
26 Imprevisible Frío No compromete Impopular
27 Descuidado Terco Difícil de contentar Vacilante
28 Tolerante Orgulloso Pesimista Insípido
29 Iracundo Argumentador Sin motivación Taciturno
30 Ingenuo Nervioso Negativo Desprendido
31 Egocéntrico Adicto al trabajo Abstraído Ansioso
32 Hablador Indiscreto Susceptible Tímido
33 Desorganizado Dominante Deprimido Dudoso
34 Inconsistente Intolerante Introvertido Indiferente
35 Desordenado Manipulador Moroso Quejumbroso
36 Ostentoso Testarudo Escéptico Lento
37 Emocional Prepotente Solitario Perezoso
38 Atolondrado Malgeniado Suspicaz Sin ambición
39 Inquieto Precipitado Vengativo Poca voluntad
40 Variable Crítico Comprometido Astuto
R SANGUINEO COLERICO MELANCÓLICO FLEMÁTICO
Respuestas: para ver los resultados suma por columna…cada “x” equivale a 1 punto. Suma como se indica abajo.

1-19
20-40
Total
Por ciento(%)

87
 1. El colérico. La marcha larga tiene mucha fuerza para avanzar y lograr cosas.
2. El sanguíneo. Tiene la marcha corta, presenta mucho entusiasmo para avanzar y motivar.
3. El melancólico es retroceso, presenta marcha hacia atrás, tiene un enfoque positivo-negativo.
4. El flemático, es neutral. Permite los cambios de dirección y se adapta.

FUENTES BÁSICAS

1. “Psicología Social”. Stephen Worchel, Joel Cooper, George Goethals,

James Olson. Editorial Thomson. México 2002. ISBN 970-686-078-9
2. Inteligencia social: la nueva ciencia para mejorar las relaciones humanas.
Goleman Daniel (2007). México 2007 Planeta ISBN 9703705626
3. Relaciones Interpersonales. González Nuñez, José de Jesús. 2007. Manual
Moderno. ISBN 9707291141
4. Comunicación oral. Fonseca Yerena Socorro, 2008. Pearson México. 2008.
ISBN 970-26-0570-9 . Proceso de comunicación, dinámicas de creatividad
intelectual granados. Espinosa Jaime A. 2009. México, 2009. Trillas. ISBN
968247325

88
89