Sunteți pe pagina 1din 2

MANAGEMENTUL TALENTELOR

Student: Robert Beilic

Accentul pe care companiile îl pun pe identificarea și dezvoltarea talentelor nu este o noutate la nivel global. Procesul a
devenit mai vizibil însă și în România, în ultimii ani, întrucât companiile multinaționale ce au investit aici au atins etape noi
în dezvoltarea lor, etape în care identificarea talentelor & pregătirea succesorilor devin procese ce decurg natural odată cu
relocarea expaților din top management sau cu nevoia acută de flexibilitate, de adaptare rapidă la schimbările pieții, de
înfruntare adecvată a crizei economice globale, de loializare a persoanelor cheie.

În cadrul mediului de afaceri local, managementul talentelor și planificarea succesorilor în business sunt, în opinia mea,
procese specifice doar companiilor multinaționale a�� nu putem vorbi încă de aplicarea acestor procese în cadrul
administrației publice sau în cadrul companiilor private cu număr limitat de angajați și cu un număr limitat de procese. Mi-
ar plăcea însă să ajungem acolo căci, în opinia mea, managementul talentului nu este numai un proces ci o strategie ce nu
trebuie să lipsească din vizorul nici unui lider.

Globalizarea a forțat cumva tranziția managementului talentelor de la Proces la Strategie. Lumea s-a transformat într-o
piață de muncă fără granițe în care talentele nu mai sunt încartiruite în funcție de granițele naționale și mai nou nici măcar
de cele continentale. Accesul talentelor la roluri mult mai complexe pe o piață de muncă globalizată a forțat cumva
angajatorii să investească în cultivarea, reținerea și loializarea talentelor în vederea menținerii avantajului competitiv și al
continuității business-ului lor. Deci da, managementul talentelor este o necesitate în mediul de afaceri de azi, mult mai
competitiv și mai supus schimbării.

Definiția resurselor ca talente diferă de la o organizație la alta și este dictată de strategiile curente ale organizației. Deși
definiția poate fi diferită, scopul managementului talentelor ca strategie este, în opinia mea, similar: menținerea avantajului
competitiv, rapida adaptare la schimbările economice, flexibilitate, loializare resurse cheie, continuitate în business.

Managementul talentului se aplică diferit în funcție de tipul de organizație și de etapă de dezvoltare în care se află
aceasta: pentru unele este doar un proces “nice to have”, pentru altele este un proces important cu impact mediu/mare în
business iar pentru altele, managementul talentelor devine o strategie ce poate impacta mai multe procese interne
concomitent și anumiți KPI s. Fiecare lider are propria sa abordare vis a vis de managementul talentelor – procesul poate
suferi ajustări sau modificări în urma schimbării CEO-ului de exemplu, însă în ultimii 10 ani nu am auzit să fi existat un
CEO care să fi renunțat complet la managementul talentelor din diverse motive. Există o unanimitate prin care la nivel
strategic, liderii, recunosc managementul talentelor ca o investiție strategică la care nu pot renunța.Personal, numesc
talent într-o organizație acea resursă care pe baza competențelor și performanțelor sale dovedite, are capacitatea de a
aduce valoare organizației acum și în viitor.

Identificarea succesorilor și implicit a talentelor la nivel de leadership cunoaște în ultima vreme o standardizare
pregnantă ce are la baza setul de competențe de leadership cu care operează fiecare companie pentru diverse nivele de
management. Prin urmare, în opinia mea, devine ceva mai facilă standardizarea managementului talentelor pentru pozițiile
de leadership. În ceea ce privește pozițiile de execuție, rolurile de specialiști – standardizarea devine ceva mai dificilă
pentru ca și paletă de competențe cu care se operează în această zonă e foarte diversă.

În opinia mea un top talent la nivel managerial este acea resursă ce are potențialul de a-și dezvolta portofoliul de
competențe manageriale existente dincolo de cerințele rolului său actual, acea resursă mereu performantă care se aliniază
strălucit la strategiile curente ale organizației, acea resursă ce se mulează pe ambițiile organizației aducând un plus de
valoare și inovație

Există o serie de beneficii pentru care merită ca o organizație să investească în talentele sale: a) Competitivitate:
adevăratele talente migrează întotdeauna în medii unde se pot dezvoltă continuu ori o companie ce are o strategie activă
de talent management devine mult mai atractivă pentru astfel de resurse și în același timp mult mai competitivă pe termen
lung. b) Loializarea resurselor cheie: investiția constantă în dezvoltarea talentelor, crearea unui career path real –
generează în cele mai multe cazuri – loializarea acestora. c) Flexibilitate: într-o lume supusă presiunii mediului economic,
existența unei pepiniere de talente interne nu poate decât să ofere un plus de flexibilitate oricărei tranziții și un plus de
succes oricărui proces de schimbare. d) Contingența: acoperire rapidă a unor poziții cheie rămase descoperite prin
folosirea talentelor interne; e) Identificarea timpurie a gap-ului de competențe: existența unui ranking al talentelor în
fiecare arie și zonă geografică a organizației permite identificarea timpurie a gap=ului de talente ce ar putea impacta
negativ realizarea unor obiective strategice viitoare.
Într-o lume globalizată concurența pe talente e mare. Nu e suficient să ai o strategie de succesiune în business și să
defilezi cu ea în fața oricărei audiențe – ca orice strategie, e important ca ea să funcționeze, să stimuleze performanță, să
aducă plusul de valoare mult dorit dar mai ales să fie o strategie mai bună ca a competitorilor tăi.

Așadar este managementul talentelor o modă? Răspund 100% convins că este o necesitate.