CATEDRÁTICA: SB.

SPNP
LIC. PS. ANATOLIA COSSIO ABAD

TERCERA SEMANA

CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que
quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central es que los alumnos reconozcan el
estudio de la cultura organizacional de la PNP como "una suma determinada de valores
y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Además, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del
mejoramiento continúo de las organizaciones,

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están
causando un gran impacto en la cultura organizacional .

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en
un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico,
o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

1. CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos

existentes en todas las organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión
muy usada en el contexto empresarial.

La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales, como con las
ciencias de la conducta y, adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de que
algunos investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a
defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura
organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología, las relaciones humanas
dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora
de la cultura organizativa.

EDGAR SHEIN fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos:

 Supuestos Básicos, se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la

empresa y la naturaleza humana,
 Valores Adoptados, forma parte de los principios, normas y modelos importantes
que dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa
 Costumbre, identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.
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2. TIPOS DE CULTURA

Según ROBBINS, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como
débil.

CULTURA FUERTES.- se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y

aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio.

CULTURA DÉBIL.- ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos:
el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su
personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el
nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los
empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento
de la organización y cumplir sus metas planteadas.

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisión estrecha. Los Supervisión general. Todos
trabajadores tienen poca liberta en tienen libertad para resolver los
su puesto problemas de su puesto
ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos Reglas y procedimientos no
formalizados formalizados
APOYO La dirección se centra en la La dirección muestra gran
producción y muestra escaso interés y apoyo a la plantilla.
interés por su plantilla
PREMIO Se aprecian y premia la fidelidad, Las compensaciones y
el esfuerzo, la cooperación. Se ascensos que se otorgan al
desconocen los niveles personal están basados en su
productivos del personal nivel de productividad.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el
tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que
conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos
económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el fin
de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la organización desde
sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se

observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización
formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos
y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte
de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena imagen
del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

3. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL,

Porque realiza un análisis de los factores profundo de la cultura de la institución, visión

misión y valores., Así como también determinar el análisis FODA de la institución, de esta
manera poder plantear metas y encaminar nuestra visión.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de
vida y enfrentan problemas de crecimiento.
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4. MARCO GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.

El Estado es la organización fundamental para la vida social estructurada, que materializa

en lo cotidiano tanto al orden como a la justicia, a través de un marco legal por el que se
regula la convivencia entre los miembros de una sociedad. El Estado crea a la Policía como
Institución ejecutora de la facultad de coerción estatal, de acuerdo a las leyes dictadas en
función del interés social; por lo que su actividad, función y finalidad deben ejecutarse
dentro del marco de la ley, la doctrina y los principios generales del Derecho y de la
Constitución, la cual se orienta hacia la persona humana como fin supremo del Estado.

MISION:

Es la razón de ser de cualquier organización, la misión proporciona sentido y propósito,

definiendo una función social y metas externas para una institución y definiendo funciones
individuales con respecto a la función organizacional. Objetivo principal, ético y
trascendente de la existencia de la organización, es decir, que equivale a la respuesta del
para qué existe la organización.

MISION PNP.

La Policía Nacional del Perú es una institución del Estado que tiene por misión garantizar,
mantener y restablecer el orden interno, prestar protección y ayuda a las personas y a la
comunidad, garantizar el cumplimiento de las leyes y la seguridad del patrimonio público y
privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y controlar las fronteras; con
el propósito de defender a la sociedad y a las personas, a fin de permitir su pleno desarrollo,
en el marco de una cultura de paz y de respeto a los derechos humanos.

VISION

Es a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su
futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser realista pero
puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo.

Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos comprometidos
con la organización y que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro
de los objetivos propuestos.

Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir
la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y delinear la
forma como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la visión a la
acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y futuro.

VISIÓN PNP

Policía moderna, eficiente y cohesionada al servicio de la sociedad y del Estado,

comprometida con una cultura de paz, con vocación de servicio y reconocida por su respeto
irrestricto a la persona, los derechos humanos, la Constitución y las leyes, por su
integración con la comunidad, por su honestidad, disciplina y liderazgo de sus miembros.
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5. VALORES
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en
términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización.
Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores
proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un
medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas.
Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.

Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o
flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero una y otra
tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos
estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a
reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros
de una organización

ANALISIS FODA DE LA PNP

FORTALEZA DEBILIDADES
a. Cobertura del servicio policial nivel a. Limitaciones de recursos e
nacional infraestructura.
b. Experiencia en la prevención e b. No ser pliego presupuestal, ni tener
investigación de delitos. personería jurídica.
c. Organización jerarquizada y c. Deficiente calidad de vida del personal
disciplinada. d. Personal PNP no se dedica
d. Mística y vocación de servicio de sus exclusivamente al servicio policial.
integrantes. e. Continuidad de casos de corrupción que
e. Sistema Educativo Policial integrado. dañan la imagen institucional.
f. Sistema de Inteligencia Policial
articulado funcionalmente a nivel nacional.

AMENAZAS OPORTUNIDADES

a. Tendencias a la municipalización de a. Mayor demanda de la población en

alguna función policial.
b. Incremento de la criminalidad y la
violencia social.
c. Insatisfacción de la población por la
acción de la justicia.
d. Débil marco normativo contra la
criminalidad.
e. Injerencia política en el desarrollo
institucional
seguridad ciudadana.
b. Crecimiento económico.
c. Convenios y alianzas estratégicas con el
sector público y privado a nivel nacional e
internacional.
d. Desarrollo y acceso a la tecnología de la
información.
e. Recursos del Fondo de las Fuerzas
Armadas y Policía Nacional
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6. CARACTERÍSTICA DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su
propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de
filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan
un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son
afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura
de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público. La cultura se
perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que
parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse
a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los
empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves para
ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la empresa
revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que
estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos
planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios
donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los
diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo,
respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

7. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de

las políticas de una organización pública.

• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa.

• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios

públicos, de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la
"administración apropiada"

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las

organizaciones.

• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las

organizaciones.

• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

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8. CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en
que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la
labor que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta
.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que la media forma parte del activo de la empresa y
como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con
una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán
logros a corto plazo.

9. DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima se refiere a las características
del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o

Es la Interacción de valores, actitudes y
indirectamente por los trabajadores que se
conductas compartidas por todos los
desempeñan en ese medio ambiente.
miembros de una
empresa u organización.
El Clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
Aquello que comparten todos o casi todos
los integrantes de un grupo social.
El Clima es una variable interviniente que
media entre los factores del sistema
Un modo de vida, un sistema de
organizacional y el comportamiento individual.
creencias y valores, una forma aceptada
de interacción y relaciones típicas de
Estas características de la organización son
determinada organización.
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una
misma empresa.
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CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan

los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como,
la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de
las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un
ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. La estrategia que
mejor interpreta las respuestas ante las demandas de ese entorno tan complejo y
cambiante se resume en competitividad.

El aumento de calidad requiere que una organización realice cambios importantes

en su filosofía, en sus mecanismos de funcionamiento y en su programa de
Recursos Humanos. Las técnicas que recalcan los factores de motivación para los
empleados, cambios en la cultura corporativa, y el entrenamiento de los empleados, han
recibido gran aceptación por el colectivo organizacional.

VALOR AGREGADO

El valor es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en
aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los recursos, el
reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir, es decir aquello que es de
valor para las personas.
El ser humano ha inventado las organizaciones, las cuales se convierten en instrumentos
para crear y producir bienes y servicios que le aporten un valor relacionado con la
productividad del negocio. La comprensión del verdadero valor agregado de una persona,
empresa o estado es definitivamente fundamental para una exitosa decisión de inversión

VISIÓN COMPARTIDA

Todo proceso de transformación organizacional requiere que se genere una visión

compartida de la alta gerencia acerca de lo que se quiere alcanzar; es decir, toda la
actividad organizacional se transforma en parte de un propósito mayor encarnado en los
bienes y/o productos de dicha organización.

10. CONCLUSIONES

-Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de
recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que
generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda
organización.

-La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la
medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una
amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.

-Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más
competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los objetivos.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del
negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización.

-Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
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CUARTA SEMANA

GENERALIDADES SOBRE CULTURA DE LA CALIDAD.

1. DEFINICIÓN

Cultura de calidad, es el conjunto de valores y hábitos que, complementados con el

uso de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, permite a los miembros
de una organización contribuir a que ésta pueda afrontar los retos que se le presenten
en el cumplimiento de su misión.
Construir una cultura de Calidad es desarrollar colaboradores comprometidos con la
visión, satisfacer a los clientes más allá de sus necesidades y Mejorar
Continuamente. Se debe de enseñar al personal a pensar en forma sistémica y
enfocarse a los procesos a su cargo sin olvidar nunca que el fin último de su
compañía son sus clientes.

En resumen, la Cultura de la Calidad significa hacer las tareas siempre lo mejor

posible desde la primera vez, a un nivel más económico, con mucho
entusiasmo y ofreciendo al consumidor la satisfacción completa.

2. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA DE CALIDAD

 Un control de los errores que se van cometiendo para edificar un sistema que los
evite antes de que sucedan.
 Consiste en el apoyo total de la dirección de la empresa hacia una dinámica de
mejora en la calidad y productividad.
 Se trata de medir la calidad con instrumentos o métodos adecuados y conseguir
que cada una de las personas de la empresa se sienta comprometida
personalmente en una nueva forma de trabajar hacia la fiabilidad.
 Establecer un lenguaje y unas comunicaciones tales entre personas y
organizaciones que permita transmitir los conceptos sin que existan
malentendidos.
 Optimización continúa del proceso productivo de forma que se vaya reduciendo
deficiencias.
 Un seguimiento estadístico de los resultados obtenidos, para valorar el éxito del
progreso.
 Cumplir con los plazos de entrega convenidos con el cliente.
 Disponer de una atmósfera de cordialidad y trato satisfactorio con proveedores y
clientes.
 Aumentar la satisfacción personal de los empleados de la organización.
 Crear una actitud para dar preferencia a la calidad por encima de la productividad.

3. FILOSOFIA DE LA CULTURA DE CALIDAD

 La satisfacción del Cliente.

 Mejora Continua de procesos.
 Dejar de ver como normal las deficiencias (errores, defectos, improvisaciones,
falta de compromiso, entre otras.).
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4. PRINCIPIOS DE LA CULTURA DE CALIDAD

 Enfoque al usuario. (Expectativas).

 Liderazgo comprometido. (Prácticas de hábitos y conductas de acuerdo con código
de ética).
 Trabajo en equipo. (Mutua colaboración de personas a fin de alcanzar un resultado
determinado).
 Medición, (medir constantemente, durante el proceso: contar con estándares, medir
los resultados para retroalimentar).
 Enfoque sistémico (proceso de cambio de desarrollo y con posibilidades de mejora).

5. FACTORES QUE IMPIDEN QUE SE LLEVE A CABO UNA CULTURA DE

CALIDAD

 Resistencia al cambio
 Falta de entrenamiento y sensibilización hacia la calidad
 Directivos impacientes
 Rotación del personal
 Nivel educativo del personal
 Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de seguimiento
 Ignorancia
 Manejo de la empresa solo en cifras
 Evaluación del desempeño según méritos

6. FACTORES QUE FAVORECEN A UNA CULTURA DE CALIDAD

 Dirección comprometida
 Evaluación del desempeño según méritos
 Líderes dentro de la empresa
 Globalización
 Valores que forman la filosofía de la empresa
 Clientes
 Educación
 Deseos de superación
 Estructura de la organización
 Reconocimiento del desempeño de los trabajadores y el trabajo en equipo

7. LA PRODUCTIVIDAD EN LA CULTURA DE LA CALIDAD

El concepto de la productividad según COVEY, sostiene que todo estimulo que recibe un
individuo genera una reacción, la cual puede ser inconsciente o consciente. La capacidad
de cada ser humano para responder a los estímulos que le llegan está influida por los
siguientes factores: Inteligencia para predecir los escenarios futuros de las diversas
operaciones de respuesta. Conciencia moral para decidir el mejor camino, basándose en
un criterio ético. Voluntad para una vez tomada la decisión, ejecutarla y reforzarla. La
productividad es un hábito que se puede aprender si se ejercita de forma continua y sin
interrupción. Para que el cambio cultural de una organización tenga éxito, ésta debe tratar
de involucrar al mayor número de personas que tengan el perfil cultural deseado.