Universitatea Babeş – Bolyai

Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială

Denizia Gal

Metode de grup
în asistenţa socială

Cluj-Napoca
 2016

Cuprins
I. Informaţii generale
II. Suportul de curs propriu-zis

Introducere
Tipuri de grupuri utilizate în asistenţa socială
Grupuri recreative
Grupuri educative şi de formare a abilităţilor
Grupuri de decizie şi rezolvare de probleme
Grupuri de auto-ajutorare
Grupuri de socializare
Grupuri terapeutice
Grupuri “de întâlnire”

Aspecte esenţiale pentru înţelegerea proceselor de grup

Calitatea de membru şi grupul de referinţă
Etape în formarea grupului
Roluri sarcină şi roluri de susţinere
Teorii ale conducerii (leadership)
I. Fundamentele puterii în grup -
Scopurile personale şi scopurile grupului
Conformarea
Competiţie şi cooperare în grup
Controversă şi creativitate în grup
Abordarea conflictelor în cadrul grupului
Comportamente perturbatoare în cadrul grupului

Factori importanţi pentru începerea şi derularea intervenţiei de grup

Preambul
Scopul grupului
Compoziţia grupului
Mărimea grupului
Grup închis versus grup deschis

Paşi în formarea grupurilor

Iniţierea
Evaluarea şi planificarea
Selecţia membrilor
Dezvoltarea grupului şi intervenţia
Evaluarea şi terminarea
Ghid rezumativ pentru conducerea grupurilor

Lecturi suplimentare (readings)

Termenul de grup în psihologia socială
Clasificarea grupurilor. Tipuri de grupuri
Grupul de socializare apreciativ

2
 Despre lideri si leadership (caracteristici, tipuri, roluri)
”Dezvoltă liderul din tine!”

I. Informaţii generale

Descrierea cursului

Cursul de faţă propune o succintă trecere în revistă a principalelor aspecte ce ţin de

utilizarea grupurilor în practica asistenţei sociale. Un accent deosebit se pune pe
procesualitatea formării şi desfăşurării grupurilor, ca şi pe însuşirile şi abilităţile
liderilor de grup, deoarece, din aceste perspectiv trebuiesc privite, în primul rând,
„metodele de grup” de către viitorii profesionişti.

OBIECTIVE

Cunoaşterea principalelor concepte şi abordări teoretice ale referitoare la utilizarea

grupurilor în asistenţa socială.
Cunoaştrea şi deprinderea principalelor abilităţi necesare în lucrul cu grupurile.
Înţelegerea particularităţilor lucrului cu diferite categorii de clienţi în cadrul
grupurilor.

Organizarea temelor în cadrul cursului

Introducere
1. Elemente de continuitate în cadrul metodelor de intervenţie: interviul şi
consilierea, consilierea şi terapia familială, grupul şi comunitatea.
2. Particularităţi şi argumente în favoarea lucrului cu grupurile în asistenţa socială.
3. Definirea grupurilor
Tipuri de grupuri în asistenţa socială
4. Grupuri recreative.
5. Grupuri educaţionale şi de dezbtere/discuţie.
6. Grupuri pentru rezolvarea de probleme şi luarea deciziei.
7. Grupuri de suport sau autoajutorare.
8. Grupuri de socializare şi grupuri terapeutice.
Concepte şi abilităţi în lucrul cu grupurile
9. Grupurile de referinţă şi membrii de grup.
10. Scopuri şi stadii ale dezvoltării grupurilor.
11. Ssarcini, roluri, conducerea şi puterea în cadrul grupurilor.
12. Conformitate, competiţie şi cooperare în cadrul grupurilor.
13. Factori importanţi în organizarea grupurilor
(scopuri, compoziţie, mărime, durată).
14. Etape în organizarea grupurilor

3
 (primirea, evaluarea iniţială şi planificarea activităţii, selecţia membrilor, dezvoltarea
şi intervenţia evaluarea finală şi terminarea ).
15. Particularităţi ale lucrului cu diferite categorii de grupuri

Bibliografie generală recomandată studenților

Amado,Gilles, Guittet, Andre, (2007), Psihologia comunicării în grupuri Polirom, Iaşi
Curșeu, Petru, lucian, (2007), Grupurile în organizașii, Polirom, Iaşi
Neculau, Adrian, (2007), Dinamica grupului șI a echipei, Polirom, Iaşi
Peretti, de Andre, (2001), Tehnici de comunicare Polirom, Iaşi
Legrand, Jean-Andre,
Boniface, Jean,
Vissecher, De Pierre, (2001), Dinamica grupurilor Polirom, Iaşi
Neculau, Adrian,
Bibliografie selectată tematic (pentru examenul de licență)

1. Definirea grupurilor. Tipuri de grupuri utilizate în asistenţa socială. Analiza comparativă

a diferitelor tipuri de grupuri dupa diferite criterii: scop, efecte, membri de grup, competențe
ale liderului de grup, aspecte controversate.
Amado, Gilles, Guittet, Andre, (2007), Psihologia comunicării în grupuri,Polirom, pp.
202- 205, 224-233
Neculau, Adrian, (2007), Dinamica grupurilor și a echipei, Polirom, pp. 27-30, 51-54
Visscher, De Pierre, Neculau, Adrian (2001), “Dinamica grupurilor”, Polirom, pp. 592-
614
2. Elemente de dinamica grupurilor: etape și procese în formarea grupurilor, roluri sarcină şi
roluri de susţinere, teorii ale conducerii grupurilor, fundamentele puterii în grup, conformarea,
competiţia şi cooperarea în grup, controversă și creativitate în grup, abordarea conflictelor în
cadrul grupului, comportamente perturbatoare în grup.
Amado, Gilles, Guittet, Andre, (2007), Psihologia comunicării în grupuri,Polirom, pp.
93-106
Neculau, Adrian, (2007), Dinamica grupurilor și a echipei, Polirom, pp. 122-134
Visscher, De Pierre, Neculau, Adrian, (2001), “Dinamica grupurilor”, Polirom, pp. 331-
358
3. Organizarea grupurilor, începerea şi derularea intervenţiei în grup
Amado, Gilles, Guittet, Andre, (2007), Psihologia comunicării în grupuri,Polirom, pp.
72-74, 80-87
Neculau, Adrian, (2007), Dinamica grupurilor și a echipei, Polirom, pp. 111-129
Visscher, De Pierre & Neculau, Adrian (2001), “Dinamica grupurilor”, Ed. Polirom,
Iaşi,
pp. 251-265

4
II. Suportul de curs propriu-zis

Introducere

Utilizarea metodelor de grup în asistenţa socială, nu este o practică n etodelor ouă

în lume. În SUA, de exemplu, unde metoda are o largă răspândire, rădăcinile mde grup
pot fi identificate încă din primele trei decenii ale secolului XX, când în mod spontan şi
evident informal, se formau grupuri pentru petrecerea timpului liber sau grupuri de într-
ajutorare.
Tot în acea perioadă, asistenţii sociali au început să se preocupe sistematic de
dezvoltarea metodelor de grup pe care le percepeau ca fiind extrem de eficace şi eficiente
pentru soluţionarea unei mari varietăţi de probleme sociale şi personale .
În ultimii ani, utilizarea metodelor de grup a cunoscut o adevărată expansiune în
domenii ca: psihoterapie, educaţie, mass - media şi bineînţeles asistenţă socială.
Atractivitatea metodelor de grup este explicabilă prin complexitatea proceselor de
natură psihosocială care sunt activate. Însăşi definiţia grupurilor (Margaret Hartford,
1971), ne poate sugerea câteva dintre motivele succesului de care se bucură metodele de
grup.
Definiţie
Grupul, format din cel puţin două persoane, dar de regulă mai multe, reuneşte
participanţi cu scopuri sau interese comune, de natură cognitivă, afectivă sau relaţională,
în întâlniri unice sau repetate, dar suficiente pentru ca participanţii
 să-şi formeze o părere unii despre alţii,
 să elaboreze un set comun de norme care să asigure funcţionarea grupului,
 să stabilească scopuri pentru activităţile comune şi
 să dezvolte un sentiment al coeziunii de grup,
 astfel încât ei înşişi să se perceapă şi să fie percepuţi de alţii ca entitate distinctă în
raport cu alte colectivităţi.

5
 Din definiţia de mai sus se poate observa că membrii grupurilor interacţionează
deopotrivă în baza a ceea ce le este comun dar şi în baza diferenţelor care îi
individualizează. Le sunt comune scopurile precum şi încrederea că împreună pot
realiza, mult sau puţin din ceea ce şi-au propus, dar oricum, altfel decât ar face-o
singuri.
Pornindu-se tocmai de la licitarea a ceea ce este comun s-a dezvoltat, în decursul
ultimelor decenii o mare varietate de grupuri şi tehnici de grup, dintre care le amintim
pe cele mai des întâlnite în practica asistenţei sociale, fără a avea pretenţia că lista este
exhaustivă.

Tipuri de grupuri utilizate în asistenţa socială

 Grupuri recreative
 Grupuri educative şi de formare a abilităţilor
 Grupuri de decizie şi rezolvare de probleme
 Grupuri de auto-ajutorare
 Grupuri de socializare
 Grupuri terapeutice
 Grupuri “de întâlnire”

Grupuri recreative

Obiectivele acestor grupuri se realizează prin intermediul activităţilor care sunt

efectuate cu plăcere şi au efecte recreative.
Cel mai adesea, astfel de activătăţi se iniţiază spontan, fără intervenţia vreunui
lider din afara grupului de participanţi. Ceea ce ar putea oferi o organizaţie cu profil
social, ca răspuns la diveresele iniţiative ale clienţilor, ar fi de, exemplu, un spaţiu
adecvat, diverse echipamente, sau mijloac de transport, dacă este vorba de o ieşire în
natură.
Pe de altă parte, unele organizaţii se pot specializa tocmai în a oferi astfel de
mijloace logistice pentru a stimula participarea anumitor categorii de clienţi la activităţi

6
recreative, ca alternativă la petrecerea timpului pe stradă sau ca mijloc de prevenţie a
comportamentelor delincvente.
Alte grupuri cu caracter recreativ, pot fi conduse de profesionişti, mai ales atunci
când este vorba de organizarea competiţiilor sportive, a expoziţiilor de artă şi artizanat,
sau alte activităţi similare.

Grupuri educative şi de formare a abilităţilor

Astfel de grupuri au ca scop achiziţionarea de cunoştinţie şi deprinderi. Ele sunt

conduse de un lider cu competenţe şi experienţă în domeniu şi se desfăşoară cel mai
adesea într-o manieră didactică, grupul semănând destul de bine cu o clasă de elevi care
sunt încurajaţi să interacţioneze şi să-şi exprime opiniile. Exemple de astfel de grupuri
pot fi numeroase şi diverse: grupuri educative pentru tinerele mame, grupuri pregătitoare
pentru asistenţii maternali sau părinţii adoptivi, grupuri de pregătire pentru voluntari,
grupuri pentru însuşirea tehnicilor de comunicare ca şi a asertivităţii, etc.

Grupuri de decizie şi rezolvare de probleme

Atât ofertanţii cât şi beneficiarii serviciilor sociale devin la un moment dat

implicaţi în procese decizionale sau sunt puşi în situaţia de a rezolva probleme de interes
comun.
Ofertanţii sunt interesaţi să organizeze întâlniri cu grupuri de potenţiali beneficiari
pentru a defini şi orienta misiunea şi politica organizaţiei, ca şi pentru a iniţia sau
dezvolta servicii sociale şi în acest caz au nevoie să ştie care ar putea fi cele mai
convenabile pachete de servicii, cum să se realizeze optim distribuirea acestora, ce ar
presupune o coordonare eficientă a organizaţiei din punctul de vedere al
“consumatorului” (de servicii sociale).
Potenţialii beneficiari (clienţi) ai serviciilor sociale pot, la rândul lor, să inniţieze
întâlniri pentru a putea identifica nevoile comunităţii. Datele astfel colectate, ca şi grupul
însuşi pot influenţa dezvoltarea de noi programe în cadrul organizaţiilor deja existente
sau pot demonstra oportunitatea şi utilitatea înfiinţării unora noi.

7
 Asistenţii sociali vor juca în astfel de situaţii rolul de agenţi ai schimbării, de
promotori ai iniţiativelor comunitare.
În cazul grupurilor în discuţie, fiecare participant aduce spre dezbatere atât
probleme de interes personal cât şi de interes comun. Prin aceasta grupul se confruntă cu
trei tipuri de probleme care rezultă din:
 raportul grup-individ (decizia grupului este inferioară sau superioară celei
individuale?);
 calitatea gândirii în grup (deciziile sunt acceptate fără a fi luate în considerare
toate altrnativele pro şi contra, fiind resimţită o anumită “presiune socială”);
 modul în care se ia decizia: prin consens sau prin vot majoritar (decizia prin
consens este susţinută de toţi membrii, în timp ce decizia prin vot majoritar
generează frustrări “minorităţii”, mai ales dacă raportul procentual este de 51-
49).
Exemplificăm, în cele ce urmează, două dintre cele mai des utilizate tehnici de
luare a deciziilor şi rezolvare de probleme.

“Brainstorming”

“Brainstorming”-ul (în continuare BS) este o foarte bună tehnică de grup pentru
găsirea unor modalităţi de realizare a scopurilor propuse. Într-o primă aproximaţie,
definirea BS poate fi generarea de idei pentru soluţionare unor probleme. Totuşi
termenul desemnează şi anumite tehnici specifice pentru generarea ideilor, inventarierea
posibilităţilor sau a alternativelor de acţiune. Utilizarea BS înseamnă de fapt,
identificarea a cât mai multor posibilităţide soluţionare de probleme. De obicei, BS se
desfăşoară în cadrul unui grup condus de un moderator care are şi sarcina de a facilita
producerea ideilor.
Egan, (1982), a identificat căteva tehnici care facilitează procesul de producere a
ideilor:
1. Renunţarea la “a judeca”. Pentru a ajuta un grup să producă idei se impune
renunţarea la critica ideilor produse de membri. Dacă ideile sunt criticate, fluxul

8
producerii ideilor se va reduce sau stopa deoarece oamenii vor înceta să mai producă idei
noi.
2. “Descătuşarea eului”. Participanţii vor fi încurajaţi să menţioneze cele mai
trăznite idei. Chiar dacă produc ilaritate, unele idei “nebuneşti” se pot dovedi utile în
timp.
3. “Încurajarea producţiei de idei”. Cu cât sunt mai multe idei, cu atât creşte
posibilitatea ca unele dintre ele să fie utilizabile. Moderatorul va încuraja fiecare
participant în parte să producă cât mai multe idei.
4. Combinarea - ajută participanţii să reunească sau să combine ideile generate şi
în urma acestui proces să găsească noi posibilităţi. Acest proces, care solicită imaginaţia
participanţilor, este stimulat de vederea listei pe care au fost înscrise ideile.
După procesul de generare a ideilor grupul va începe să le ordoneze pe categorii,
ceea ce va oferi prilejul de a comenta anumite idei sau aspecte ale acestora.

Tehnica grupurilor nominale

(identificarea problemelor şi luarea deciziilor)

Grupurile nominale au fost studiate şi dezvoltate de Andre Delbecq şi Andrew

Van de Ven (1971). Acest tip de grup se foloseşte pentru identificarea problemelor şi
luarea deciziilor. Specificul acestui tip de grup este că indivizii lucrează în prezenţa
celorlalţi dar nu interacţionează verbal. Identificarea nevoilor este un proces complex în
cadrul căruia este foarte important ca populaţia ţintă (potenţiala beneficiară a unui
serviciu social) să-şi exprime, inţeleagă şi articuleze problemele, nevoile şi scopurile.
Anumite cercetări susţin că grupurile nominale sunt superioare
“Brainstormingului” ca şi altor tipuri de interacţiuni în grup, pentru generarea de
informaţii relevante pentru problema a cărei soluţie trebuie găsită. Cantitatea dar şi
calitatea, caracterizează producţiile din cadrul grupurilor nominale. Elementele care
conferă superioritate acestui tip de grupuri sunt:
 abordarea nominală se aseamănă, într-o oarecare măsură, cu un “joc mistic” care
stimulează interesul participanţilor;
 tensiunea creatoare este stimulată de sarcinile care trebuiesc rezolvate individual;

9
 evaluarea diferiţilor itemi este interzisă, ceea ce reduce substanţial presiunea asupra
exprimării ideilor “minore”, neconvenţionale.
 abordarea nominală înseamnă şi economie de timp.
Paşii în conducerea unui astfel de grup sunt:
1. Adunarea / formarea unui grup de orice mărime (putând merge până la 100 de
persoane) şi explicarea situaţiei. Se va sublinia importanţa ideilor legate de
subiectul discuţiei.
2. Împarţirea grupului mare în subgrupuri mai mici (5-8 persoane fiecare)
Fiecare grup se va aşeza în jurul unei mese separate sau în scaune / bănci
aranjate în cerc.
3. Distribuirea unor foi care conţin întrebări la care participanţii trebuie să
răspundă. ( de ex: ce subiecte v-ar interesa să fie tratate în cadrul acestui
curs?)
4. Timp de 15-20 min. participanţii alcătuiesc individual liste cu răspunsurile pe
care le consideră potrivite.
5. Un “tour de table” sau “roud robin” va avea loc în fiecare grup, pentru fiecare
item în parte. Un membru al grupului înregistrează pe tablă răspunsurile şi
procesul continuă până când nu mai sunt idei. Până la terminarea acestei etape
nu sunt permise discuţiile sau evaluările.
6. “Flip-chart”-urile provenite de la fiecare grup vor fi expuse / afişate. Există
două modalităţi de abordare:
a) fiecare item este citit tuturor participanţilor;
b) fiecare grup face o trecere în revistă a ideilor produse în grupul
respectiv.
Ambele modalităţi funcţionează: prima pentru grupuri mai mici, a doua pentru
grupuri mai mari.
7. După ce fiecare participant se familiarizează cu toate ideile listate i se cere să
le menţioneze pe cele 5 care i se par mai importante (pe o foaie, individual)
8. Aceste selecţii sunt apoi înregistrate, tabelate şi afişate. Problemele şi ideile
care au fost alese de cele mai multe ori, sunt considerate de către membri
grupurilor, ca fiind cele mai importante.

10
 Grupuri de auto-ajutorare

Grupurile de auto-ajutorare au devenit, în timp, extrem de populare şi se bucură

de mult succes, fiind, într-adevăr, eficace pentru anumite tipuri de probleme personale
şi /sau sociale. Definiţia comprehensivă a acestor grupuri, formulată de A. Katz şi E.
Bender, (1976), ne permite să înţelegem atât popularitatea de care se bucură căt şi
eficacitatea lor.
Grupurile de auto-ajutorare sunt structuri grupale, de dimensiuni relativ mici,
organizate volutar, pentru ca participanţii să-şi ofere sprijin mutual şi pentru atingerea
anumitor scopuri. Aceste grupuri sunt, de regulă, formate pe criterii de similaritate, şi
reunesc persoane care convin să-şi acorde sprijin mutual, răspunzând astfel unor nevoi
comune, precum:
 nevoia de a schima anumite practici, comportamente, atitudini, personale
sau sociale;
 nevoia de a depăşi anumite situaţii de viaţă,
 nevoia de a şti cum să facă faţă unor boli şi / sau handicapuri.
Iniţiatorii şi participanţii la astfel de grupuri consideră că rezolvarea situaţiei lor
nu incumbă autorităţilor, instituţiilor publice sau organizaţiilor, considerându-se
ei înşişi responsabili şi competenţi pentru găsirea soluţiilor, prin intermediul
interacţiunilor sociale.
În cadrul grupurilor de auto-ajutorare membrii îşi acordă reciproc atât susţinere
emoţională cât şi materială. În mod frecvent ele sunt orientate de o cauză
comună şi au ca scop promovarea unei anumite ideologii, a anumitor valori, prin
intermediul căroră membrii consideră că îşi pot defini şi afirma mai clar
identitatea.

11
 Clasificarea grupurilor de auto-ajutorare

1. Grupurile ce au ca scop dezvoltarea sau schimbarea personală. Cel mai

reprezentativ exemplu pentru acest tip de grup este cel al “Alcoolicilor
Anonimi”. Răspândite sunt însă şi grupurile de recuperare a persoanelor cu
handicap mintal, grupurile de persoane supraponderale (“Weight Watchers” –
“Pazicii Greutăţii”), şi alte asemenea.
2. În SUA sunt foarte răspândite grupurile care militează pentru o cauză, fie că
aceasta este în beneficiu personal, al familiilor, al grupurilor restrânse sau al
unor categorii largi ale populaţiei. Scopurile unor astfel de grupuri pot fi: de a
schimba legislaţia, de a crea noi servicii, de a influenţa o anumită politică.
Exemple pot fi organizaţiile pentru apărarea drepturilor diferitelor categorii de
persoane.
3. Grupuri al căror scop este de a promova modalităţi alternative de viaţă
(grupuri ale homosexualilor).
4. Grupuri care oferă protecţie şi chiar adăpost persoanelor aflate în declin fizic
sau psihic, sau celor care se tem de presiuni din partea familiilor sau a unor
grupări sociale, ca reacţie la anumite fapte, atitudini sau comportamente
asumate public (ex-consumatorii de droguri, persoanele infectate cu virusul
HIV, femeile care avortează sau sunt adeptele liberalizării avortului).
5. Grupuri mixte, care întrunesc caractersticile a două sau mai multe dintre
categoriile mai sus menţionate.
Grupurile de auto-ajutorare se bazează pe:
 încrederea şi libertatea participanţilor de a face confesiuni, de a dezvălui
aspecte ale vieţii personale care constituie o problemă de rezolvat;
 povestirea experienţelor trecute în legătură cu respectiva problemă, ca şi
expunerea modului în care intenţionează să îi facă faţă în viitor;
 apelul la ajutor şi aceeptarea ajutorului din partea celorlalţi membri, în cazuri
de urgenţă (de exemplu, nevoia de a consuma alcool sau alte droguri).

12
Există şi alte motive care contribuie la succesul grupurilor de auto-ajutorare:
 Membrii acestor grupuri se pot raporta la problema respectivă “din interior”,
ceea ce le perminte să-i înţeleagă şi să-i ajute pe ceilalţi în cunoştinţă de
cauză.
 Pentru că au trecut prin experienţe similare, sunt sensibili şi motivaţi să-şi
ajute semenii în suferinţă.
 Participanţii la astfel de grupuri beneficiază şi de ceea ce se poate numi
“terapia celui care ajută”: cel care oferă ajutorul dobândeşte nu numai o stare
de bine, (mulţumirea de a putea fi de ajutor), ci şi o altă perspectivă asupra
propriilor probleme (problemele sale sunt similare cu ale altora sau, ale
acelora sunt chiar mai grave decât ale sale).
 Unele grupuri de auto-ajutor strâng fonduri şi dezvoltă programe comunitare
(de exemplu părinţii copiilor cu handicap mintal).
 Un alt avantaj al acestor grupuri este că reuşesc să-şi realizeze scopurile cu
fonduri relativ reduse.

Grupuri de socializare

Numeroşi autori consideră că socializarea reprezintă obiectivul

fundamental al oricărui tip de grup, deoarece prin activităţile de grup se
urmăreşte, în general, schimbarea atitudinilor şi comportementelor participanţilor
astfel încât acestea să devină acceptabile social. Nota distinctivă a grupurilor de
socializare este aceea că, prin intermediul lor se urmăreşte explicit dezvoltarea
abilităţilor sociale, creşterea încrederii în sine ca şi planificarea unor scopuri
emergente.
Grupurile de socializare pot fi organizate:
 cu tineri ce au manifestări predelincvente, cu scopul de a reduce
propensiunea spre astfel de comportamente,
 cu persoane aparţinând unor etnii diferite, pentru reducerea tensiunilor
interetnice,

13
  cu vârstnici, cu scopul de a-i remotiva pentru o viaţă activă ca şi
pentru a-i implica în diferite activităţi,
 cu delincvenţi aflaţi în detenţie, cu scopul de a-i pregăti pentru
reintegrarea în familie şi comunitate după liberare,
 cu viitoarele tinere mame, în perioada de sarcină, pentru a planifica
viitoarele roluri,
… şi evident lista ar putea continua…
Conducerea grupurilor de socializare reclamă cunoştinţe şi abilităţi substanţiale în
domeniile dezvoltării personale, a pregătirii pentru schimbare şi a stimulării schimbării, a
dinamicii de grup.

Grupuri terapeutice

Grupurile terapeutice reunesc membri care se confruntă cu probleme de viaţă

dificile, ca şi membri cu tulburări emoţionale şi de personalitate.
Conducerea grupurilor terapeutice presupune stăpânirea în cel mai înalt grad:
 a cunoştinţelor despre dezvoltarea personalităţii, comportamentul uman,
dinamica de grup;
 a capacităţilor de empatizare, receptare, reactivitate şi disponibilitate vis a vis
de problemele celorlalţi;
 a competenţelor de consiliere ca şi a tehnicilor de grup menite să creeze un
climat protectiv, de încredere, optim pentru recuperarea şi dezvoltarea
personală, propice schimbării.
Grupurile terapeutice au multe elemente comune cu consilierea individuală,
deoarece scopurile lor vizează prelucrarea în profunzime a temelor personale ca şi
elaborarea unor strategii de rezolvare a acestora. Liderii grupurilor terapeutice optează de
regulă pentru o modalitate de abordare specifică:
 Psihanaliza
 Terapia cognitivă
 Terapia experenţială

14
  Analiza tranzacţională
 Terapia centrată pe client
 Psihodrama
Deşi grupurile terapeutice au început prin a fi conduse de psihologi şi psihiatri,
formările în psihoterapiile de grup includ în prezent şi asistenţii sociali. Este din ce în ce
mai răspândită, în prezent, în lume, utilizarea grupurilor terapeutice în practica asistenţei
sociale şi aceasta deoarece, faţă de intervenţia individuală abordările de grup prezintă
unele avantaje:
 în grupuri este funcţional pentru participanţi principiul “terapiei
terapeutului”: membrii grupului au posibilitatea de a experimenta roluri
diverse, inclusiv acela de a oferi ajutor celorlalţi (prin împărtăşirea
experienţei proprii, prin distribuirea în roluri de “persoană care ajută”, etc);
 grupul facilitează perceperea propriei probleme şi din perspectiva celorlalţi,
sesizarea faptului că există alternative de a trăi, înţelege şi rezolva o problemă
de viaţă;
 grupul reprezintă un mediu propice de experimentare şi exersare a abilităţilor
de relaţionare pentru cei care întâmpină dificultăţi;
 practica a demonstrat că schimbările de atitudine, comportament şi chiar
personalitate se produc mai repede în cadrul grupurilor decât în intervenţiile
individuale;
 deşi efortul profesional al liderului este considerabil în cadrul grupurilor, un
avantaj este că de acesta (de efortul profesonal), beneficiază simultan mai
multe persoane.
În concluzie, liderul grupurilor terapeutice va utiliza cunoştinţele şi abilităţile
proprii consilierii individuale şi dinamicii de grup cu scopul de a ameliora disfuncţiile
atitudinale şi comportamentale.

15
 Grupuri “de întâlnire”

Această denumire desemnează generic grupuri al căror scop este acela de a

favoriza cunoaşterea şi încrederea interpersonală prin:
 conştientizarea elementelor comune ca şi a diferenţelor,
 sensibilizarea participanţilor faţă de o temă sau problemă
 facilitarea comunicării directe.
Denumiri într-o oarecare măsură sinonime celei de “grup de întâlnire”, sunt “grup de
sensibilizare” şi “grup T” (Training = antrenament).
Aceste grupuri presupun relaţionarea membrilor de o manieră interpersonală
foarte apropiată, bazată pe încredere, sinceritate, deschidere şi chiar dezvăluire personală.
Participanţii la astfel de grupuri sunt dispuşi să se exprime, să “îşi deschidă sufletele”,
lasă să transpară sentimentele, sunt motivaţi pentru a experimenta “aici şi acum”, într-o
atmosferă informală, caldă, modele de atitudini şi comportamente pe care doresc să le
însuşească şi care, au constituit miza schimbării anticipate, odată cu intrarea în grup.
În vederea realizării schimbărilor scontate grupurile parcurg un proces în trei
etape (care sunt în aclaşi timp şi sarcini de grup), şi anume:
1. “dezgheţarea”
2. schimbarea
3. “reîngheţarea”
1. Prima etapă, “dezgheţarea”, constă în întâlnirea grupului cu scopul de a
interacţiona, utilizând modele atitudinal - comortamentale diferite de cele obişnuite, care
în ani şi ani de exersare au devenit automatisme, rutină.
Stilul personal de interacţiune, îndelung exersat, s-a transformat treptat într-un fel
de “a doua natură” şi chiar mai mult, s-a dovedit a fi funcţional. Participanţii la grup sunt
conştienţi de această situaţie (care constituie şi o sursă importantă de rezistenţă la
schimbare), dar pe de altă parte simt nevoia unei transformări, a unei “creşteri” personale,
pe care singuri nu au reuşit să o realizeze atât datorită efortului pe care îl necesită o astfel
de iniţiativă cât şi datorită disconfortului de a renunţa la ceva obişnuit, cunoscut, pentru
ceva nou, incert, nevalidat. “Dezgheţul” survine atunci când este luată decizia de a

16
renunţa la pattern-urile comportamentale şi când participanţii sunt pregătiţi psihologic să
exploreze noi căi de relaţionare în vederea schimbării. În acestă etapă sunt recomandate
exerciţiile structurate “de încredere”, de “aducere” a participanţilor “aici şi acum”, de
familiarizare cu locul şi cu grupul.
2. Cea de-a doua etapă, cea a schimbării, este de obicei, facilitată de reacţiile
spontane ale membrilor grupului, de feed-back-urile primite. Aceasta deoarece, în mod
obişnuit, noi nu primim feed-back-uri explicite la atitudinile şi acţiunile noastre, nu ştim
ce efecte au acestea asupra celorlalţi. Prin contrast, în grupuri, tocmai feed-back-urile şi
sharing-urile (împărtăşirea experienţelor şi trăirilor similare) sunt încurajate, deoarece
sunt relevante pentru conştientizarea modului în care suntem percepuţi sau îi influenţăm
pe ceilalţi. Odată identificat un comportament ce trebuie schimbat, noi forme de răspuns,
de interacţiune pot fi experimentate în climatul securizant al grupului.
3. Cea de-a treia etapă este destul de nefericit numită “reîngheţarea”, deoarece
nu reflectă corect procesul de referinţă şi are o conotaţie ce trimite mai curând la
regiditate decât la procesele de schimbare şi dezvoltare care îi sunt proprii. În această
etapă sunt caracteristice procesele de “întărire” şi “fixare” a noilor modele
comportamental – atitudinale achiziţionate, astfel încât ele să-şi probeze eficacitatea.
Dacă noile modele nu sunt “fixate” în această etapă, participanţii la grup se vor confrunta
cu o puternică tendinţă de revenire a vechilor pattern-uri. De altfel, liderul are şi misiunea
de a preveni membrii, că odată cu terminarea grupului nu se încheie şi procesul de
schimbare în care au intrat, ci, că acesta este unul continuu, care trebuie supravegheat şi
în afara grupului, iar efectele schimbării se vor traduce şi prin procese de creştere şi
dezvoltare personală, de asemenea, continue.
Se impune, credem, o comparaţie cu grupurile terapeutice pentru a sublinia
principala diferenţă:
 grupurile terapeutice au ca principal scop explorarea în profunzime a
problemelor personale şi/sau emoţionale ale fiecărui membru şi apoi
dezvoltarea unei strategii personale de rezolvare;
 în grupurile de sensibilizare, de exemplu, se urmăreşte, în primul rând,
creşterea nivelului de conştientizare în legătură cu problemele personale şi de

17
 relaţie, pentru ca ulterior membrii să se simtă liberi să experimenteze noile
modele comportamentale.
Grupurile de întâlnire sunt utilizate foarte frecvent în domenii precum:
 formarea abilităţilor în profesiile de ajutor,
 formarea abilităţior manageriale,
 antrenarea clienţilor pentru dobândirea abilităţilor interpersonale,
 dezvoltarea responsabilităţii civice,
 pregătirea acţiunilor comunitare.
Grupurile de întâlnire sunt destul de controversate datorită riscurilor pe care le
comportă:
 insuficient pregătite prin intermediul câtorva şedinţe de grup, anumite
persoane se pot declara lideri şi pot conduce grupurile la acţiuni şi procese
periculoase, pe care nu le pot controla;
 grupurile de întâlnire pot avea ca efect amplificarea sau acutizarea unor
probleme personale, care rămân nerezolvate datorită duratei relativ scurte de
desfăşurare a grupurilor (de exemplu, cineva poate renunţa la mecanismele de
apărare obişnuite fără a fi învăţat alte modele de interacţiune);
 unii indivizi pot avea manifestări psihotice pe parcursul şedinţelor de grup,
ceea ce înseamnă că nu pentru toate persoanele grupurile constituie o
modalitate favorabilă de lucru;
 participanţii sunt expuşi abuzurilor celorlaţi membri dacă liderul nu impune şi
nu controlează respectarea standardelor etice;
 în cadrul grupurilor de întâlnire nu se pot produce schimbări spectaculoase,
dar dacă există astfel de aşteptări din partea membrilor, şi astfel de ambiţii din
partea liderilor şi unii şi alţii vor fi decepţionaţi.

18
 Aspecte esenţiale pentru înţelegerea proceselor de grup

În ciuda faptului că grupurile sunt diferite ca scop şi modalitate de desfăşurare,

există câteva aspecte comune, identificabile în orice proces de grup. Discutarea acestora
va face inteligibile mecanismele psihosociale care stau la baza evoluţiei şi dinamicii
grupurilor. Enumerăm dintre acestea:
 Calitatea de membru şi grupul de referinţă
 Etape în formarea grupului
 Roluri sarcină şi roluri de susţinere
 Teorii ale conducerii (leadership)
 Fundamentele puterii în grup
 Scopurile personale şi scopurile grupului
 Conformarea
 Competiţie şi cooperare în grup
 Controversă şi creativitate în grup

19
 Abordarea conflictelor în cadrul grupului
 Comportamente perturbatoare în cadrul grupului

Calitatea de membru şi grupul de referinţă

Definiţie

Calitatea de membru al grupului se defineşte prin apartenenţa unei persoane la

un grup şi evident, recunoaşterea acestui fapt de către cel în cauză, ca şi de către ceilalţi
participanţi. Apartenenţa este o condiţie necesară pentru definirea calităţii de membru al
grupului.

Diferite tipuri de membri identificabili în cadrul grupurilor:

 Membri marginali
 Membri deplini
 Membri aspiranţi
 Membri voluntari şi involuntari

Membrii marginali
Sunt acele persoane care aparţin la două sau mai multe grupuri, dintre care numai
unul este de referinţă în timp ce celelalte au un rol secundar.
Membrii deplini
Aceştia sunt angajaţi în mod clar şi deplin (afectiv, atitudinal, cognitiv, acţional)
în cadrul grupului şi sunt acceptaţi şi recunoscuţi ca atare. Cu cât atracţia pentru grup
este mai mare, cu atât mai mare va fi şi angajamentul pentru realizarea scopurilor
grupului şi de asemenea şi beneficul individual şi de grup.
Membrii aspiranţi
Sunt acele persoane care îşi doresc să participe la un grup dar încă nu au fost
admise formal. Psihologic se identifică cu grupul şi se comportă de parcă ar fi deja
admişi.

20
Membrii voluntari şi involuntari
De regulă participanţii la un grup se angajează conştient şi în virtutea unei decizii
personale. Sunt însă şi situaţii în care o persoană ajunge în mod fortuit să facă parte dintr-
un grup (de exemplu în închisori, spitale, şcoli, servicii sociale diverse). Aceştia sunt
membrii involuntari, al căror comportament în cadrul grupurilor poate fi dezinteresat,
ostil şi chiar perturbator.

Grupurile de referinţă

Un grup dobândeşte caracteristica de a fi “de referinţă”, în măsura în care îndeplineşte

următoarele funcţii:
1. Funcţia normativă, care se manifestă prin tendinţa membrilor grupului de a se
conforma la standardele comportamentale şi atitudinale ale grupului.
2. Funcţia axiologică, se referă la faptul că orientările, judecăţile, evaluările membrilor
grupului sunt adoptate şi ajustate prin raportare la criteriile valorice ale grupului.
Subgrupurile de referinţă sunt constituite dintr-o parte a membrilor de grup care au
anumite caracteristici:
 par a avea un mai bun control al situaţiilor de viaţă;
 deţin puterea sau o poziţie privilegiată;
 oferă un model de identificare.
Persoanele de referinţă sunt acele persoane care ne influenţează şi/sau pe care
dorim să le influenţăm.

Etape în formarea grupurilor

Garland James, Jones Hubert; Kolondny Ralph, (1965), au dezvoltat un

model de analiză a grupurilor de asistenţă socială în cinci etape. Modelul oferă repere şi
clarificări privind iniţierea şi dezvoltarea grupurilor fiind prezentate situaţiile
problematice tipice. Modelul este aplicabil în mod special grupurilor de socializare,
terapeutice şi de întâlnire, dar într-o accepţiune mai largă, este aplicabil şi grupurilor de

21
autoajutorare, de rezolvare de probleme, de luare a deciziilor, grupurilor educative ca şi
celor recreative.
Conceptul central al modelului este acela de "apropiere" şi corelativul său
distanţarea: cât de mult permit membrii grupului apropierea emoţională unii în raport
cu alţii. Tema apropierii este reflectată în fiecare din cele cinci etape ale evoluţiei unui
grup:
1. Preafilierea
2. Puterea şi controlul
3. Intimitatea
4. Diferenţierea
5. Terminarea

Preafilierea
Membrii grupului sunt ambivalenţi în ceea ce priveşte participarea la grup:
interacţiunile sunt supravegheate, există o doză de suspiciune şi majoritatea
comportamentelor sunt mai curând de tatonare decât de abordare directă. Ambivalenţa
este explicabilă prin aceea că situaţia de grup este una nouă (noutatea uneori sperie!), iar
membrii grupului oscilează între tendinţa de autoprotecţie şi dorinţa de a beneficia de
situaţia de grup. Ei încearcă să păstreze o anumită distanţă şi în acelaşi timp să primească
cât mai mult din partea grupului dar, fără să rişte. Participanţii la grup conştientizează sau
intuiesc faptul că dezvăluirea sinelui poate atrage noi întrebări, că pot fi atinse zone
dureroase, frustrări. Pe de altă parte însă, grupul are şi o putere de atracţie pe care o
exercită prin aceea că poate constitui un mediu favorabil pentru afirmarea de sine
( împărtăşire unor experienţe pozitive).
Sarcina liderului de grup este de a determina creşterea atractivităţii grupului
prin:
 Menţinerea distanţei convenabile fiecărui membru al grupului, fără să forţeze
nota, fără insistenţe, suportând şi făcând suportabile tăcerile.
 Construirea climatului de încredere în cadrul grupului prin manifestarea
acceptanţei şi toleranţei.
 Facilitarea explorării mediului fizic şi a climatului psihic.

22
  Iniţierea unor activităţi comune,
 ocupându-se în acelaşi timp de structura grupului (asumarea de
responsabilităţi, timp de funcţionare, etc)
Prima etapa se încheie atunci când membrii se simt în siguranţă şi au o stare de
confort psihic în grup: teama de a se angaja emoţional dispare pentru că tentativele
anterioare de a se angaja emoţional au fost răsplătite cu acceptanţă.

Puterea şi controlul
(criza de creştere)
În momentul în care climatul e bun, respectiv, membrii încep să se simtă în
siguranţă, apar caracteristici specifice grupului ce indică apariţia unei noi etape: de
creştere, de dezvoltare. Astfel, în interiorul grupului se instituie anumite pattern-uri de
comunicare şi comportament, precum:
 se formează alianţe în grup;
 membrii îşi asumă noi roluri şi responsabilităţi;
 se schimbă normele iniţiale, regulile, ca şi metodele de realizare a sarcinilor în
grup, fiind propuse şi stabilite altele noi;
 apar subgrupurile;
 se pun din ce în ce mai multe întrebări şi de mai mare profunzime.
Astfel, se duce “o luptă” în urma căreia fiecare membru al grupului va şti care îi
este poziţia şi rolul în grup. Acest “loc” nu este preluat, ci este cucerit. El ofera o
“autoprotecţie”, iar membrii grupului, fiecare în parte, doresc să primească din partea
leaderu-lui şi a participanţilor o “răsplată” prin recunoaşterea aportului adus la evoluţia
grupului. “Răsplata” din partea grupului şi a liderului reprezintă cea mai importantă sursă
de gratificare. Liderul este perceput ca o persoană care deţine cea mai mare putere în
grup, puterea deplină. El poate să influenţeze direcţia, orientarea grupului şi deasemenea,
să acorde sau nu “răsplata” (materială sau emoţională).

23
 Aceste procese sunt fireşti şi necesare pentru ca grupul să funcţioneze şi să-şi
îndeplinească misiunea.
Acest al doilea stadui în formarea grupului este un stadiu de tranziţie care ridică
câteva probleme fundamentale ce trebuie rezolvate:
 cine exercită cu adevărat controlul grupului? Liderul sau grupul?
 Care sunt limitele şi extensiile puterii liderului?
Incertitudinea rezultată din aceste dileme determină instalarea unei stări de anxietate
printre membrii grupului, care se luptă acum să impună limite şi norme atât pentru
puterea şi autoritatea liderului, cât şi pentru cele ale grupului.
Revoltele, “rebeliunea” sau chiar părăsirea grupului nu sunt fenomene rar întâlnite
în această fază. Sarcina liderului în această etapă este:
1. de a ajuta membrii să înţeleagă natura luptei pentru putere;
2. de a oferi suport emoţional astfel încât să mai atenueze disconfortul generat de
incertitudine;
3. De a ajuta grupul să stabilească norme şi să rezolve incertitudinile.
Este foarte important ca membrii grupului să-şi dezvolte şi întarească sentimentul
de încredere în liderul grupului. Acesta trebuie să menţină un just şi corect echilibru între
puterea împărţită cu grupul şi controlul exercitat. Când această încredere este recâştigată,
cu certitudine, angajarea membrilor va fi deplină.

Intimitatea

În acestă fază sunt exprimate simpatiile şi antipatiile în cadrul unor relaţii

foarte apropiate. Grupul se aseamănă din ce în ce mai mult cu o familie, în cadrul
căreia se manifestă rivalităţi, iar raportarea la lider se face şi se exprimă ca la un
“părinte”. Sentimentele, trăirile în legătură cu grupul sunt acum exprimate mult
mai deschis şi sunt, deasemenea, discutate.
Grupul este văzut ca un loc al creşterii şi schimbarii. Indivizii se simt liberi
să-şi examineze problemele, trăirile, comportamentele, atitudinile şi fac eforturi de
schimbare.

24
 Sarcinile grupului sunt asumate şi duse la bun sfârşit. În grup domină
sentimentele de coeziune şi independenţă (autoconducere).
Lupta se dă acum pentru schimbări personale, dar au loc şi problematizări, la
adresa grupului, de genul:
 “Ce este totuşi grupul în asamblul său?”
 “Ce face grupul cu mine?”
 De unde-i vine forţa?”
Prin aceste problematizări grupul este internalizat şi asimilat.

Diferenţierea

Sentimentul de libertate este din ce în ce mai accentuat. Membrii grupului

experimenrează noi pattern-uri comportamentale.
Este etapa în care sunt recunoscute drepturile individuale, şi se constată un
foarte bun nivel al comunicării între membri.
Grupul este mai eficient în organizare şi funcţionare. Conducerea este
împărţită cu membrii de grup şi rolurile sunt mult mai funcţionale. Problemele de
“putere” sunt minime, iar deciziile sunt luate şi îndeplinite pe o bază mai obiectivă,
mai puţin emoţională. Este o fază în care “creşterea” se vede, fiind o perioadă de
afirmare a individualităţii şi personalităţii proprii. Reacţiile fiecărui membru devin
mult mai raţionale, fiecare prezentându-şi problemele mai franc, mai deschis,
dorind rezolvarea lor.
Acest gen de individualizare s-a produs pentru că grupul a valorizat şi a
alimentat integritatea individuală.
În acest stadiu, liderul ajută, stimulează grupul să funcţioneze ca o entitate
autonomă şi să interacţioneze cu alte grupuri sau în cadrul unei comunităţi mai
largi.

25
 Liderul va folosi orice prilej pentru a evalua, a face aprecieri la adresa
activităţilor, sentimentelor şi comportamentelor de grup, în cadrul grupului.
Stadiul de diferenţiere seamănă foarte mult cu o familie funcţională,
sănătoasă, în care copiii au devenit adulţi şi îşi încep, cu succes, propriile vieţi:
relaţiile sunt ca între egali, membrii îşi acordă susţinere mutuală, şi se relaţionează
de o manieră mai raţională şi obiectivă.

Terminarea

Scopul grupului a fost atins în condiţiile în care membrii grupului au învăţat noi
comportamente şi sunt capabili să le transpună şi în afara grupului, în alte situaţii
sau experienţe de viaţă.
Terminarea nu este un proces uşor. Unii membri pot fi refractari la
despărţire. Pot manifesta comportamente de regresie (în efortul de a prelugi
siguranţa pe care le-o oferă grupul), sau pot exprima trăiri ca cele de: furie, refuz
sau negare, atunci când despărţirea este aproape.
Rolul liderului este acum de a:
 facilita separarea, de a încuraja dorinţa de separare;
 se concentra asupre elementelor de mobilitate ale indivizilor şi ale
grupului;
 permite exprimarea ambivalenţelor vis a vis de terminare dar şi de
a recunoaşte progresele indivizilor şi ale grupului.
Acceptarea terminării este uşurată de orientarea indivizilor spre alte posibile
surse de suport şi asistare sau spre alte activităţi în care să utilizeze noile deprinderi
comportamentale dobândite în grup.

Concluzie

Liderii de grup începători s-ar putea aştepta ca parcurgerea stadiilor şi trecerea de

la un stadiu la altul să se producă lin, fără prea multe tulburări sau episoade conflictuale.
Lipsa de experienţă şi încredere în procesele de grup pot conduce liderii la tentaţia de a
“forţa nota” şi de a “arde etapele”, ceea ce, de altfel, va fi invalidat, deoarece fiecare

26
grup îşi urmează ritmul propriu şi eventual ajunge la aceeaşi destinaţie. Grupruile care au
sărit peste anuite stadii, sau ale căror evoluţii sunt “atipice”, cel mai adesea revin la
stadiile anterioare ale căror sarcini nu au fost finalizate. Liderul nu trebuie decât să
recunoască acest proces şi să faciliteze evoluţia lui. Blocarea sau întoarcerea în anumite
stadii este destul de neobişnuită şi rar întâlnită.

Roluri sarcină şi roluri de susţinere

Toate tipurile de grupuri (organizate pentru scopuri terapeutice, pentru rezolvarea

de probleme sau alte scopuri) presupun, din partea membrilor, asumarea unei varietăţi de
roluri. În general nevoile unui grup sunt deopotrivă satisfăcute prin asumarea aşa-
numitelor roluri-sarcină şi roluri de susţinere şi ele trebuiesc îndeplinite satisfăcător în
egală măsură.
Rolurile-sarcină sunt cele necesare pentru îndeplinirea scopurilor specifice ale
grupului în timp ce rolurile de susţinere se referă la întărirea grupurilor sub aspect
socio-emoţional.
Există o mare varietate de roluri-sarcină funcţionale (pozitive) care sunt
asumate de liderii grupurilor. Cele mai des întâlnite sunt:
 căutarea şi oferirea de informaţii
 coordonarea activităţii
 sumarizarea ideilor şi a activităţilor
 diagnosticarea situaţiilor dificile
 evaluarea
Cele mai des întâlnite roluri de susţinere sunt:
 stabilirea standardelor
 orientarea, direcţionarea grupului
 facilitarea comunicării
 încurajarea membrilor grupului
 construirea climatului de încredere
 facilitarea exprimării sentimentelor în grup

27
  detensionarea grupului
 rezolvarea conflictelor
În anumite situaţii se impune asumarea ambelor roluri de către membrii grupului
ca şi de către lider, de exemplu, în situaţii de: evaluare, de mediere, de reducere a
tensiunii, de tentative de obţinere a consensului. Vine un moment, în viaţa unui grup,
când sunt necesare ambele tipuri de roluri şi poate fi considerat un grup eficient acela ai
cărui membri şi lideri sunt sensibili la aceste nevoi.

Teorii ale conducerii de grup (leadership)

Teoria trăsăturilor de personalitate

Încă Aristotel observase că, din chiar momentul naşterii unii oameni par destinaţi să
fie subjugaţi, iar alţii conducători. Cu alte cuvinte, era prefigurată, “avant la lettre”, teoria
trăsăturilor de personalitate.
Principala asumpţie a acestei teorii este că liderii au anumite caracteristici personale
sau trăsături de personalitate, care îi fac să difere de ceilalţi. Aceasta implică faptul că
liderii sunt înnăscuţi (“iar nu făcuţi”) şi deci nu pot fi pregătiţi. Această teorie mai este
cunoscută şi sub denumirea de teoria “marii personalităţi” – “the great person”.
Krech Crutchfield şi Ballachey (1962) în lucrarea Individual in Society, au studiat
caracteristicile necesare unui lider. Rezultatele cercetărilor întreprinse au arătat că liderul
este perceput ca:
a) un membru de grup care încearcă să seducă;
b) un membru de grup care cunoaşte şi aplică consecvent normele şi valorile
fundamentale ale grupului;
c) fiind cel mai calificat membru al grupului;
d) fiind corespunzător aşteptărilor membrilor grupului în privinţa comportamentului
şi a funcţiilor asumate.

28
 19.11.07
Studiile asupra trăsăturilor de personalitate caracteristice liderilor au evidenţiat că, în
comparaţie cu alte persoane, aceştia sunt de regulă:
 bine adaptaţi şi integraţi,
 dominanţi,
 extravertiţi,
 “mai masculini”,
 având dezvoltate, în mare măsură, abilităţi interpersonale.
Alte trăsături frecvente:
 inteligenţă,
 entuziasm,
 încredere în sine,
 tendinţă spre egalitarism

De obicei potenţialii lideri sunt cei care au mai multe trăsături pozitive decât toţi
ceilalţi membrii, dar cărora excelenţa nu le determină un comportament aberant.
Alte studii ale autorilor menţionaţi, au evidenţiat că, de exemplu, studenţii de tip
“B” erau cei care deţineau lideratul în campus, în timp ce studenţii de tip “A” (cei mai
inteligenţi), erau consideraţi “tocilari” şi uneori chiar “diversionişti” (“cozi de topor” în
acţiunile revendicative). De asemenea, au fost identificaţi ca potenţiali lideri cei care de
obicei, vorbesc mult şi reuşesc să-şi impună punctul de vedere în luare deciziilor,
exceptând situaţiile în care devin excesivi şi se situează pe poziţii antagoniste în raport cu
majoritatea membrilor grupului.
Popularitatea acestei teorii este însă, în prezent, în declin, deoarece rezultatele
altor studii, ca şi a unor fapte de observaţie curentă, au arătat că:
 trăsăturile de personalitate ale unui lider din cadrul armatei, de pildă,
diferă foarte mult de cele ale unui terapeut de grup;
 nici nivelele cele mai ridicate de inteligenţă nu corelează întotdeauna cu
calitatea de lider: foarte mulţi oameni, extrem de inteligenţi, nu ajung
vreodată lideri (nu ocupă cele mai înalte poziţii);
 alţi lideri, cunoscuţi din istorie, au fost instabili emoţional (A. Hitler);

29
  unele caracteristici sunt identice pentru lideri ca şi pentru cei care îi
urmează;
 caracteristicile necesare unui bun lider pot diferi în funcţie de poziţia de
conducere pe care o ocupă într-o ierarhie.
Cea mai bună regulă pentru alegerea unui lider este aceea de a lua în considerare
acei indivizi care, pe de o parte, deţin aptitudinile necesare şi care, în acelaşi timp, sunt
motivaţi pentru atingerea scopurilor grupului.

30
 Teoria stilurilor de conducere

Rezultatele contradictorii ale cercetărilor referitoare la trăsăturile de personalitate

ale liderilor, au determinat orientarea cercetărilor spre studierea stilurilor de conducere:
autoritar, democratic, laisse-faire, (Lewin; Lippitt; White, 1939)
A)Liderii autoritari deţin puterea la modul absolut (sau, oricum, în mai mare
măsură decât cei democratici). Aceştia stabilesc singuri scopuri, politici, strategii şi
impun activităţi membrilor grupului. Ei sunt cei care recompensează sau pedepsesc, cei
care “ştiu totul” despre despre “toate”. Prin contrast,
B) Liderii democratici sunt orientaţi înspre stimularea participării şi implicării
maxime a membrilor grupului în luarea tuturor deciziilor, ca şi înspre împărţirea
responsabilităţilor şi nu înspre concentrarea lor.
Liderul autoritar este de regulă eficient şi hotărât. El aşteaptă să fie aprobat de
subordonaţi şi va fi surprins să constate că este contestat, criticat. Stilul autoritar
generează facţiuni în grup, manipulări în interiorul grupului pentru poziţie şi conduce la
declin moral.
Prin contrast, conducerea democratică e mai lentă în luarea deciziilor şi uneori
procesul luării deciziilor este marcat de confuzie, dar cel mai adesea este eficace datorită
cooperării. În cadrul conducerii democratice animozităţile interpersonale, insatisfacţiile
legate de lider şi preocuparea pentru avansare sunt teme de discuţie şi de acţiune.
“Pericolul”, în conducerea democratică, este că “ceea ce se petrece în spatele scenei” în
conducerea autoritară, devine conflict public, deschis. Dar odată ce conflictul abordat
public, a fos rezolvat într-un mod democratic, membrii resimt ca pe o obligaţie personală
acţiunea în sensul deciziei grupului, ceea ce constituie şi o motivaţie foarte puternică
pentru realizarea scopurilor grupului. În cazul conducerii autoritare se dezvoltă un
puternic potenţial pentru sabotaje şi acţiuni subversive.
Liderii democratici ştiu că anumite greşeli de conducere sunt inevitabile şi că
grupul ar putea avea de suferit dacă recurg ocazional la modelul autoritar de luare a
deciziilor. Interferenţa celor două modele de conducre poate impieta asupra evoluţiei

31
fireşti a grupului, cu precădere asupra procesului de consolidare a stilului democratic de
luare a deciziilor.
În anumite situaţii conducerea autoritară se dovedeşte a fi eficace, după cum sunt
şi situaţii în care conducerea democratică este validată. Şi într-un caz şi în celălalt,
grupul va rămâne funcţional şi va valida comportamentul şi deciziile liderului dacă
acestea vin în întâmpinarea aşteptărilor membrilor. Dacă, de exemplu, membrii se
aşteptă la o conducere democratică şi ea este ca atare, grupul poate fi foarte productiv,
indiferent de natura acestuia (grupuri educaţionale, grupuri de discuţie, grupuri
terapeutice, clasele şcolare). Dacă aşteptările sunt pentru autoritate (în domenii de
activitate precum armată, afaceri) conducerea autoritară va fi mai productivă.
C) Laisse-faire sau minima participare a liderului. În puţine situaţii grupul
funcţionează bine cu acest stil de conducere, de exemplu, atunci când membrii sunt
constrânşi să acţioneze, au resurse pentru implementare şi de aceea necesită minime
eforturi de direcţionare sau influenţă din partea liderului.
Datorită faptului că diferite stiluri de conducere sunt adecvate în diferite
situaţii interesul cercetătorilor s-a îndreptat spre studiul distribuirii funcţiilor.

Teoria funcţionalistă

În viziunea acestei teorii, conducerea este definită ca fiind activitatea de

coordonare şi implementare a acelor acţiuni şi funcţii care permit grupurilor să-şi atingă
scopurile şi să le menţină funcţionale (Jonson & Jonson, 1975)
Abordarea funcţională a conducerii grupurilor presupune:
 un nivel crescut al coeziunii grupului;
 un bun nivel al stisfacţiei personale a fiecărui membru de grup.
De aceea abordarea funcţională este îndreptată înspre:
 găsirea celor mai adecvate sarcini pentru atingerea scopurilor în
variate situaţii,
 integrarea fiecărui membru în acţiunile grupului.
Asumpţia fundamentală este aceea că fiecare membru al grupului poate fi la un
moment dat lider, asumându-şi acţiuni care servesc funcţionării grupului. În cadrul

32
acestei abordări, conducerea apare ca fiind specifică unui grup într-o situaţie particulară.
De exemplu: a spune o glumă care să detensioneze situaţia poate fi o funcţie a liderului
într-un grup de discuţie, dar nu şi într-unul de terapie, când cineva trăieşte intens o
experienţa personală pe care o dezvăluie în grup.
Considerând conducerea ca o acţiune de influenţare a unui membru asupra
celorlalţi, în vederea atingerii scopurilor grupului, înseamnă că fiecare membru devine la
rândul său lider.
În multe grupuri se realizează ditincţia între liderul desemnat (preşedinte, şef) şi
un membru care prin comportamentul său angajat îşi asumă roluri de lider. Liderul
desemnat are anumite responsabilităţi (să organizeze întâlniri, să conducă discuţiile), în
timp ce, conducătorul “angajat” exercită influenţe asupra celorlalţi membri pentru
atingerea scopurilor.
Conform teoriei funcţionaliste lideratul presupune învăţarea unui set de
deprinderi pe care, în principiu, cu un efort minim, oricine le poate învăţa. Se consideră,
conform acestei teorii, că oricare dintre membrii de grup care se comportă cu
responsbilitate, este egalul liderului deoarece face ceea ce trebuie pentru susţinerea
grupului, menţinerea sa şi atingerea scopurilor.
Importanţa acestei teorii pentru practica asistenţei sociale constă în aceea că
prezumă posibilitatea ca oricine să devină lider, în măsura în care doreşte şi depune
eforturi de învăţare în acest sens (la orele de laborator, fiecare student, pe rând,
poate exersa conducerea grupurilor).
Obligaţiile fundamentale ale liderului sunt:
 de a fi în permanenţă atent la fiecare membru în parte ca şi la
grup în ansmblul său, astfel încât,
 să-şi asume, sau să-i ajute pe alţii să-şi asume, cele mai potrivite
roluri, la timp şi în mod adecvat.
Aceste obligaţii nu restrâng câtuşi de puţin câmpul de acţiune al liderului.
Dimpotrivă, se consideră că, sarcinile unui lider de grup nu pot fi limitate, ci doar
indicate câteva dintre cele mai importante roluri pe care le poate exercita pe tot parcursul
funcţionării unui grup, începând de la strângerea grupului, la planificarea activităţilor şi
până la terminare.

33
 Liderul de grup îşi poate asuma roluri:
a) executive: să fie coordonatorul principal al activităţilor grupului.
b) de stabilire a strategiei de dezvltare a grupului: scopuri şi politici.
c) de planificare: să stabilească căile prin care grupul îşi va atinge scopurile.
d) de expert: sursă de informaţii şi formator de abilităţi.
e) de reprezentant al grupului în exterior: purtător de cuvânt oficial.
f) de supraveghere a relaţiilor din interiorul grupului.
g) de furnizor al recompenselor şi pedepselor (promovarea, atribuirea de
sarcini mai mult sau mai puţin plăcute)
h) de arbitru şi mediator: judecător şi conciliator investit cu puterea de a
reduce sau de a creşte fracţionările din interiorul grupului.
i) de exemplu sau model: să servească de model comportamental.
j) de ideolog: sursă a credinţelor şi valorilor.
k) de “ţap ispăşitor”: este folosit de către membrii grupului (ca ţintă) pentru
ventilarea frustrărilor şi dezamăgirilor.
26.11.07
Fundamentele puterii în grup

Franch J. şi Roven B. (1968), au dezvoltat un sistem teoretic pentru înţelegerea

fenomenelor de putere în cadrul grupurilor. Au fost identificate cinci surse ale puterii în
grup:
 răsplata
 coerciţia
 legitimitatea
 identificarea
 expertiza
Acest sistem permite analiza surselor puterii lor şi de asemenea, oferă sugestii à
propos de oportunitatea sau inoportunitatea folosirii lor.
Cel mai adesea puterea este percepută, în mod eronat, ca un aspect negativ în
cadrul relaţiilor interumane. Orice interacţiune umană este în acelaşi timp şi un raport de

34
putere. În grup este dezirabil ca fiecare membru să caute să-i influenţeze pe ceilalţi,
deopotrivă pentru a contribui la atingerea scopurilor personale ca şi a celor comune.
a) Puterea bazată alocarea recompenselor: se intemeiază pe percepţia unui
membru (B), că membrul A (alt membru sau grupul ca întreg), are capacitatea să
împartă, să distribuie recompense sau să provoace, să pricinuiască consecinţe
negative ca răspuns la comportamentul său (B).
Puterea va fi cu atât mai mare cu cât membrii grupului vor valoriza mai
puternic recompensa şi cu atât mai mult cu cât vor crede că nimeni altcineva nu este
în măsură să aloce recompensa. Recompensele pot fi: promovarea, creşterea
salariului, zile libere, laude, etc.
Membrii grupului vor lucra, de obicei, din greu pentru cineva care deţine
controlul/puterea asupra recompenselor, vor aprecia persoana şi vor comunica
efectiv cu acea persoană. Membrii grupului vor avea însă reacţii negative
(respingere, contestare, ignorare) dacă vor descoperi că cel ce distribuie recompense
este răuvoitor.
b) Puterea coercitivă (bazată pe exercitarea constrângerii): se întemeiază pe
percepţia lui B, că A, prin influenţa sa, poate provoca consecinţe pozitive sau
negative asupra sa. Puterea constrângerii înseamnă că B se aşteaptă să fie pedepsit
dacă nu va reuşi să fie, sau să se comporte, în concordanţă cu aşteptările, sau
dorinţele lui A.
Distincţia între puterea prin recompense şi puterea prin coerciţie, este de
mare importanţă: în timp ce prima tinde să crească atracţia lui B către A, a doua
are tendinţa de a face să descrească atracţia. Utilizarea constrângerii în cazul unui
conflict are ca efect creşterea ostilităţii, a resentimentelor şi a furiei. Utilizarea
constrângerii conduce deseori la creşterea agresivităţii şi a ameninţărilor. Acest gen
de putere exacerbează conflictul şi îi conduce atât pe B cât şi pe A la neîncredere şi
la căutarea de aliaţi împotriva celuilalt.
În concluzie, puterea coercitivă nu ar trebui să fie utilizată în cazul situaţiilor
conflictuale. Din nefericire, liderii inabili o utilizează deseori şi consecinţa este că
are loc o exacerbare a conflictelor şi nu o aplanare a acestora (similar ameninţărilor
militare care conduc la creşterea conflictelor între ţările rivale).

35
 c) Puterea legitimată se bazează pe percepţia lui B, că A are dreptul legitim
de a-i prescrie comportamentul şi că el, B, are obligaţia de a accepta influenţa lui A.
Se pare că dintre cele cinci, aceasta este forma cea mai complexă a puterii.
Ea se bazează pe valori şi/sau norme interiorizate. Valorile culturale constituie o
bază comună pentru legitimarea puterii şi include factori ca: inteligenţă, vârstă,
caracteristici fizice, castă, etc. De exemplu: în anumite culturi vârsta este (era ! )
respectată şi garantează dreptul de a prescrie comportamentul pentru ceilalţi.
Acceptarea structurii sociale este o altă bază de legitimare a puterii, de
exemplu, legitimarea puterii într-o organizaţie rezultă din relaţii între poziţii şi nu
între persoane. Domeniile în care puterea este legitimată sunt în general specificate
(descrierea postului, de exemplu). Utilizarea puterii dincolo de limitele domeniului
respectiv are ca efect descreşterea legitimităţii şi a directivităţii în raport cu
autoritatea pe care o reprezintă.
d) Puterea prin identificare se bazează pe identificarea lui B cu A, ceea ce
înseamnă că B are sentimentul participării la conducere alături de A, sau încearcă
dorinţa unei astfel de identităţi. Cu cât este mai puternică identificarea lui B cu A cu
atât mai mare este şi atracţia lui B către A şi cu atât mai mare este puterea lui A în
raport cu B.
Verbalizarea poate fi una de genul: “eu sunt ca A şi deci mă voi comporta ca
A” sau “Vreau să fiu ca A şi voi fi ca el în măsura în care mă voi comporta ca A, voi
avea aceleaşi convingeri, credinţe ca A”.
În situaţiile dilematice, confuze, neclare B va căuta să-şi definească ideile,
valorile, credinţele în funcţie de ideile, valorile şi credinţele lui A; B este gata să
adopte ideile, valorile, convingerile celui/celor (ca grup) cu care se identifică.
Adeseori B nu este conştient de puterea de referinţă pe care A o exercită asupra lui.
e) Puterea ca expertiză se bazează pe percepţia lui B, că A posedă cunoştinţe
şi experienţe speciale. De exemplu: expertiza medicului, apelul la indicaţiilor unui
localnic atunci când cineva se află într-un oraş necunoscut.
Influenţa expertului se bazează pe credinţa lui B că A cunoaşte răspunsul
exact şi că spune adevărul. Alt exemplu: clientul care acceptă sugestiile consilierului.
Acest gen de putere este mult mai limitat decât puterea prin identificare, deoarece

36
este specifică doar pentru o arie restrânsă. Arogarea expertizei şi în alte domenii duce la
pierderea încrederii.

Concluzie: oricare ar fi sursele puterii (aşa cum rezultă din analiza tipurilor
de putere menţionate), ea este cu atât mai mare, cu cât fundamentarea sa este mai
profundă (cel mai elocvent este cazul puterii ca identificare).

37
 Scopuri personale şi scopurile grupului
“Scopul” este, de regulă, definit ca fiind acea finalitate spre care este
orientată activitatea unei persoane sau a unui grup. Este un punct terminus, un
ideal sau o dorinţă valorizată.
“Scopul personal” se referă la faptul că este asumat de un anumit membru al
grupului.
“Scopul grupului” este asumat de suficient de muţi membri de grup, astfel
încât se poate spune că grupul însuşi este angajat pentru realizarea lui.
Orice grup are scopuri, după cum şi orice persoană are scopuri. Scopul poate
fi pe termen lung sau pe termen scurt, cele pe termen scurt putând fi repere (paşi)
pentru cele pe termen lung.
Motivele pentru care e important să fie stabilite scopurile grupului:
 eficacitatea grupului poate fi apreciată prin raportare la atingerea
scopurilor;
 scopurile orientează, direcţionează grupurile şi membrii de grup;
 scopurile direcţionează programul şi eforturile grupului;
 conflictele de opinie dintre membrii grupului se rezolvă dacă se judecă
care dintre opinii sunt favorabile atingerii scopurilor grupului;
 scopurile constituie o forţă motivaţională care stimulează membrii
grupurilor să lucreze pentru atingerea scopurilor;
 odată ce membrii grupurilor au convenit asupra scopurilor, se vor simţi
obligaţi să-şi mobilizeze eforturile, abilităţile pentru atingerea
scopurilor.
Motivaţia pentru atingerea scopurilor este mai mare dacă membrii grupului au
fost implicaţi în stabilirea scopurilor, ceea ce înseamnă:
1) că scopurile personale au mai mari şanse de a fi integrate în scopurile
grupului,
2) conştientizarea importanţei alegerii acelor scopuri şi nu a altora,
3) membrii simt o mai mare obligaţie să mobilizeze resurse dacă au contribuit la
selectarea şi stabilirea scopurilor.

38
 Cu cât există o mai mare congruenţă între scopurile personale şi cele de grup, cu
atât atractivitatea grupului creşte.
Scopurile personale pot fi omogene sau heterogene. Cu cât sunt mai omogene cu
atât vor fi mai uşor de stabilit scopurile grupului. Când membrii grupului au scopuri
heterogene înseamnă că vor utiliza “agende personale ascunse”, cu scopuri necunoscute
celorlalţi membri de grup, ceea ce înseamnă că acestea vor putea interfera cu scopurile de
grup. Uneori “agendele ascunse”pot fi distructive ( de exemplu dacă în grup se află un
scriitor al cărui scop ascuns este de a vedea “pe viu” anumite comportamente este foarte
probabil că îi va hărţui pe ceilalţi membri pentru a-şi realiza scopul ascuns), sau mai puţin
grave (acapararea pauzelor de către persoane care vor să-şi exerseze capacităţile de
comunicare). Efectele “agendelor ascunse” pot fi minimalizate prin incorporarea
scopurilor personale în cele de grup. Trebuie menţionat că toate grupurile lucrează pe
două planuri: sarcinile de suprafaţă şi nevoi şi motivaţii ascunse.
Toţi membrii vin în grup pentru a-şi satisface câteva nevoi personale. Uneori,
după ce anumite trebuinţe au fost satisfăcute ies la suprafaţă altele noi. Asta nu înseamnă
egoism, ci este ceva normal şi de aşteptat. Problema este ce efect au aceste nevoi
personale asupra celor de grup: nevoile lui A să nu frâneze atingerea scopurilor grupului.
Soluţia constă în a legitima nevoile personale astfel încât problemele să poată fi
rezolvate. Sarcina liderului este de a sprijini pe acei membri care încearcă să scoată la
suprafaţă agendele ascunse. Ideal este ca nimeni să nu fie criticat că are o agendă ascunsă
pentru a nu crea inhibiţii şi atitudini defensive.
10.12.07
Conformarea

Studiile asupra efectelor grupului (Sherif-1936, Asch-1955, Krech-1962) au

evidenţiat un fapt indubitabil: într-o proporţie foarte mare, mai mult de o treime, membrii
unui grup, au tendinţa de a se conforma judecăţilor grupului, chiar dacă nu există cerinţe
speciale în acest sens şi nici nu se recurge la recompense.
Conformarea a fost definită ca fiind procesul de supunere la presiunea grupului.
Conformarea presupune existenţa implicită a unui conflict între influenţele
exercitate de grup şi “forţele lăuntrice”, personale, care determină un mod diferit de a

39
valoriza, gândi sau acţiona. Cineva care experimentează un astfel de conflict are două
alternative: fie să-şi afirme punctul de vedere independent, fie să se conformeze şi să
adopte punctul de vedere al grupului. La rândul său, conformarea poate îmbrăca două
aspecte: de suprafaţă (cineva acceptă şi se comportă în conformitate cu cerinţele,
normele şi valorile grupului chiar dacă acestea nu coincid cu cele personale) şi de
profunzime ( cerinţele, normele şi valorile grupului coincid cu cele personale).
Cercetările destinate studierii comportamentelor de conformare (Krech-1962), au
evidenţiat următoarele:
 Indivizii au tendinţa de a adopta comportamentele / judecăţile induse sub
presiunea grupului, chiar dacă acestea sunt în mod evident inadecvate sau
greşite.
 Mulţi oameni pot fi influenţaţi prin presiunea grupului, (se supun acesteia)
chiar dacă, personal, vor avea de suferit.
 Există mari diferenţe individuale în procesul conformării: sunt puţini cei care
se conformează în majoritatea cazurilor, şi de asemenea, sunt puţini cei care
nu se conformează de obicei. Majoritatea oamenilor se conformează în
anumite situaţii, pe când în altele nu.
 Răspunsurile date de indivizi chestionaţi indvidual, sunt diferite de cele date
sub presiunea grupului. Numai o mică parte dintre subiecţi mai păstrează
opiniile exprimate anterior în grup, majoritatea având tendinţa de a “reveni” la
judecăţile personale.
 Cu cât grupul este mai mare, cu atât presiunea pentru supunere este mai
puternică.
 Dacă unei persoane i se opune o alta, vor fi mici şanse ca una să o supună pe
cealaltă. Şansele cresc dacă uneia i se alătură o parte din grup. Altfel spus, o
opinie dizidentă are ca efect întărirea grupării independente care la rândul său
va putea influenţa decizia grupului.
 Oamenii se supun unei comenzi autoritare chiar dacă comportamentul impus
este incompatibil cu onvingerile şi standardele lor morale şi de conduită.
În general, grupul de apartenenţă (ca grup de referinţă), contribuie la definirea
realităţii sociale: majoritatea oamenilor nu dispun de mijloace non – sociale,

40
 “obiective”, de autoapreciere şi orientare; în consecinţă îşi însuşesc opiniile,
valorile, credinţele cerlalţi.
Fiecare membru al unui grup este creditat şi ocupă o poziţie (status) în cadrul
grupului, în măsura în care îşi demonstrează competenţele şi se conformează
expectanţei sociale. Creditarea astfel obţinută (din partera grupului) poate fi
folosită, la un moment dat, pentru afirmarea unui comportament nonconformist,
(de negare a normelor şi valorilor), fără a fi sancţionat, altfel spus status-ul său
este întărit. Nonconformismul, la rândul său, nu va fi creditat la infinit: foarte
probabil va urma un declin al status-ului, sau chiar o respingere din partea
celorlalţi membri.

Competiţie şi cooperare în grup

În cadrul grupurilor atmosfera poate fi:

 De cooperare, caracterizată prin: comunicare deschisă şi onestă, coeziune,
bogăţie de resurse. S-a constatat că printre efectele cooperării pot fi
enumerate:
 creşterea creativităţii,
 cordonarea eforturilor,
 creşterea diviziunii muncii,
 implicarea emoţională pentru atingerea scopurilor grupului,
 dezvoltarea abilităţilor interpersonale,
 atitudini pozitive faţă de grup şi sarcinile sale,
 gândire divergentă,
 acceptanţă crescută faţă de diferenţele individuale şi culturale
 dezvoltarea abilităţilor de decizie şi rezolvare de probleme
 dorinţa de a oferi ajutor şi de a împărăşi experienţele comune.
(Jonson & Jonson, 1975)
Atmosfera de cooperare survine atunci când scoporile personale ale membrilor
grupului sunt percepute ca fiind compatibile, identice sau complementare. În astfel de
grupuri fiecare membru urmăreşte să-şi coordoneze eforturile cu ale celorlalţi pentru

41
atingerea scopurilor grupului. Pentru stabilirea atmosferei de cooperare este important ca
grupul să fie orientat înspre realizarea performanţelor de grup, mai mult decât înspre
realizarea celor personale.
 De competiţie: caracterizată prin luptă acerbă, distructivă. Consecinţele
atmosferei de competiţie în grup pot fi:
 descreşterea creativităţii,
 lipsa de coordonare a eforturilor
 reducerea diviziunii muncii,
 reducerea coeziunii grupului,
 comunicarea este ineficace,
 suspiciune şi neîncredere,
 grad crescut de anxietate,
 atitudini negative faţă de grup şi sarcinile sale,
 antipatii faţă de membrii grupului,
 respingerea diferenţelor individuale şi culturale
 lipsă de eficacitate în rezolvarea de probleme
În cadrul grupurilor cu atmosferă de competiţie, membrii sunt orientaţi înspre
atingerea scopurilor personale, ignorându-le pe cele comune.
Dacă în cadrul unui grup cooperant apare o persoană cu un coportament
competitiv, aceasta va schimba, de regulă, atmosfera grupului, transformându-l într-unul
competitiv. Explicaţia acestei puternice influenţe constă în aceea că persoana competitivă
va încerca să profite, în interes personal, de atmosfera cooperantă şi va tinde să ocupe o
poziţie privilegiată faţă de ceilalţi membri ai grupului. Reacţia grupului va fi una de
apărare: ceilalţi membri nu vor admite să fie exploataţi, şi în consecinţă vor începe să
funcţioneze după modelul noului venit. Pentru ca grupul cooperant să supravieţuiască
este important ca noul sau noii membri să aibă o orientare compatibilă cu a acestuia.

42
 Controversă şi creativitate în grup

Prin termenul generic de “controversă” înţelegem situaţii de genul dezbaterilor,

disputelor, discuţiilor în contradictoriu referitoare la idei, credinţe, convingeri, asumpţii.
Controversele sunt fireşti şi frecvente în cadrul grupurilor. Conduse cu îndemînare,
controversele pot contribui la creşterea creativităţii, pot stimula angajarea membrilor şi
îmbunătăţirea calităţii deciziilor. Reacţiile emoţionale, care însoţesc, de regulă, angajarea
în situaţii controversate pot avea ca efecte pozitive:
 curiozitatea,
 stimularea,
 exaltarea,
 implicarea,
 comunicarea,
 adaptarea,
iar ca efecte negative:
 frustrarea,
 dezgustul,
 furia,
 teama,
 resentimentele,
 respingerea,
 neîncrederea,
 apatia.
Pe de altă parte, oamenii reacţionează diferit în situaţii controversate: unii le evită,
alţii le găsesc incitante, pe alţii îi înfurie, în timp ce alţii le folosesc pentru a se exprima,
pentru a-şi ventila sentimentele şi preocupările.
Prin intermediul controverselor membrii grupurilor reuşesc adeseori să-şi clarifice
propriile valori şi convingeri, ceea ce stimulează procesul dezvoltării personale. Învăţând

43
să controleze conflictele interpersonale, membrii grupurilor deprind şi modalităţi de
rezolvare a conflictelor interioare.
Atunci când controversele sunt scăpate de sub control ele degenerează în
conflicte, membrii împărţindu-se în tabere adverse (“ei” şi “noi”) şi judecând situaţia în
termeni antagonişti: “corect-incorect”, “dreptate-injustiţie”, etc.

Abordarea conflictelor în cadrul grupului

Odată apărut, conflictul poate fi abordat, în principal, din două perspective:

abordarea de tipul “câştig-pierdere” şi abordarea de tipul “câştig-câştig” (rezolvare de
probleme).
În prima situaţie, “câştig-pierdere”, se formează subgrupuri de putere, fiecare
subgrup negând legitimitatea celuilalt şi încercând să iasă învingător. Obiectivele
grupului pe termen lung sunt uitate, întreaga atenţie şi energie a părţilor fiind concentrate
asupra consolidării propriei poziţii şi argumentaţii: perdanţii nu mai sunt dispuşi să-şi
ofere resursele pentru acţiunile impuse de învingători. Neîncrederea, lipsa ce comunicare
şi cooperare, refuzul de a vota, distorsiunile de mesaj, exprimările ireverenţioase,
dezvăluirile de fapte jenante, respingerile personale sunt cîteva dintre notele caracteristice
situaţiilor conflictuale abordate în termeni de “câştig-pierdere” .
Abordarea centrată pe rezolvarea de probleme, în termeni de “câştig-câştig”,
presupune parcurgerea următorilor paşi:
 Identificarea şi definirea nevoilor fiecărei persoane în parte şi a fiecărui
subgrup.
 Găsirea soluţiilor alternative.
 Evaluarea soluţiilor găsite.
 Selectarea soluţiei care a primit votul fiecărui membru.
 Implementarea soluţiei
 Evaluarea modului în care funcţionează soluţia adoptată.
Este adevărat că redirecţionarea unei situaţii conflictuale nu este un proces uşor
nici pentru lider nici pentru membrii care s-au aflat pe poziţii atât de diferite. Ceea ce

44
face posibilă schimbarea este în primul rând existenţa unui scop comun pe care toţi
membrii să-l înţeleagă şi cu care să fie de acord. Procesul schimbării modului de abordare
a conflictului poate fi facilitat şi de ascultarea activă, empatică, a punctului de vedere a
celuilalt (sau al celorlalţi), ca şi de luarea deciziei, de preferinţă, prin consens. În cele din
urmă, ar fi important de văzut dacă, pentru toţi membrii, compromisul sau consensul la
care s-a recurs este acceptabil.
Cheia soluţionării conflictului, a transformării unei situaţii de tipul “câştig-
pierdere” într-una de tip “cîştig-câştig”, este opţiunea pentru o soluţie convenabilă
pentru toţi, în locul uneia convenabile doar pentru o persoană sau pentru un subgrup.

Comportamente perturbatoare în cadrul grupurilor

Comportamentele perturbatoare se întâlnesc îndeosebi în cadrul grupurilor

involuntare (grupuri la care indivizii sunt constrânşi să participe). În categoria acestor
comportamente intră: agresivitatea, refuzul de a îndeplini anumite sarcini, dorinţa de a fi
mereu în competiţie, comportamentul demonstrativ, comportamentul de bufon,
comportamentul seductiv.
Liderul are la îndemână trei modalităţi principale prin care poate controla astfel de
comportamente:
 să permită aceste manifestări dar să le ignore sau să le minimalizeze, astfel
încât persoana să perceapă inadecvarea, să simtă ridicolul în care se plasează
şi să renunţe de bună voie;
 să recurgă la confruntarea: lider - persoana turbulentă, fie într-o discuţie
individuală, fie de faţă cu ceilalţi membri ai grupului;
 confruntarea să aibă loc între un alt membru al grupului şi persoana
turbulentă.
Oricare dintre aceste metode se poate dovedi fructuasă.

45
 Factori importanţi pentru începerea şi derularea intervenţiei
de grup

Preambul
Procesele de formare şi conducere a grupurilor depind în foarte mare măsură de:
tipul de grup pe care doriţi să-l formaţi şi de scopurile specifice pe care vi le propuneţi.
Există însă elemente comune de care trebuie să ţineţi cont deoarece acestea influenţează,
în orice grup, atingerea potenţialului maxim. Astfel de factori sunt:
 stilul de conducere a grupului;
 similaritatea membrilor (omogenitate);
 vârsta şi sexul;
 mărimea grupului;
 caracteristica de a fi închis sau deschis;
 durata grupului.
În afara acestor factori, există şi numeroase capcane şi dileme în conducerea
grupurilor, a căror cunoaştere poate contribui la preîntâminrea sau corecta lor
soluţionare.
Să nu se uite că viaţa unui grup este asemănătoare cu viaţa oricărui sistem viu şi
deci, el poate trece prin diferite etape de dezvoltare cărora trebuie să li se acorde
importanţa cuvenită.

Scopul grupului

Stabiliţi cu atenţie şi precizie scopul pentru care doriţi să constituiţi grupul,

deoarece acesta va influenţa şi selecţia membrilor!
Exemple:

46
  Pentru grupurile ce au ca scop soluţionarea problemelor, importantă va fi
expertiza participanţilor şi de aceea este recomandabilă constituirea grupului
din membri cu cunoştinţe, competenţe şi perspective aparţinând unor domenii
diferite.
 Pentru grupurile al căror scop este educarea/formarea în domenii specifice,
selecţia membrilor va avea în vedere ca aceştia să aibă caracteristici şi
interese asemănătoare.
 Pentru grupurile cu scop terapeutic este importantă intervievarea individuală,
anterior constituirii grupului, astfel încât liderul să-şi poată da seama dacă
persoanele pot face faţă situaţiilor/presiunilor de grup.

Compoziţia grupului

Acordaţi atenţie şi atributelor descriptive şi caracteristicilor comportamentale,

deoarece mixtura astfel creată poate influenţa atingerea scopurilor.
Atribute descriptive (sex, vârstă)
Similaritatea atributelor descriptive poate fi favorabilă atingerii scopului prin
caracteristica omogenităţii şi în acelaşi timp, conferă lucrului cu astfel de grupuri anumite
particularităţi: se lucrează diferit cu grupuri de copii, grupuri de adolescenţi, grupuri de
vârstnici, grupuri de femei, etc.
Caracteristici comportamentale (acţiuni sau comportamente aşteptate de la un
membru al grupului).
Foarte probabil că o persoană agresivă sau hiperactivă va perturba funcţionarea
grupurilor. Admiterea în grup a persoanelor cu comportamente şi valori care să contribuie
la întârirea coeziunii este nu numai necesară dar şi posibilă, prin luarea în considerare a
comportamentelor, valorilor, atitudinilor, manifestate anterior (pe baza informaţiilor
culese din interviuri individuale, referinţe, etc.).

Mărimea grupului

47
 Stabiliţi mărimea grupului în funcţie de scopul propus! Se pare că pentru fiecare
tip de grup există un număr optim de membri:
 grupul optim se constituie în jurul cifrei cinci;
 grupurile mici stimulează controversa, antagonismele;
 grupurile mari inhibă participarea;
 cu cât sarcina este mai complexă cu atât numărul membrilor poate fi mai mare.

Grup închis versus grup deschis

Stabiliţi cu ce tip de grup veţi lucra! Cele două tipuri de grupuri prezintă
deopotrivă avantaje şi dezavantaje.
Grupurile deschise se confruntă cu situaţii precum:
 admiterea continuă de noi membri,
 plecare prea timpurie a unor membri,
 schimbarea frecventă a membrilor.
Aceste situaţii prezintă:
 avantajul de aduce noi modele comportamentale ce ulterior vor contribui la
redefinirea normelor şi practicilor vechiului grup.
 Dezavantajele primirii continue de noi membri sunt legate de inhibarea proceselor
de deschidere, scăderea încrederii în promisa confidenţialitate. De asemenea, în
grupurile deschise, membrii se află în etape deiferite ale acomodării cu procesele
de grup.
Grupurile închise prezintă avantajul de a funcţiona cu mai multă eficacitate, chiar şi
în termeni temporali (scopurile sunt atinse într-un timp mai scurt). Plecarea prematură a
unor membri este resimţită cel mai adesea dramatic de către grup, ceea ce poate influenţa
dinamica proceselor de grup (recul, stagnare, pentru un timp).
Atât în grupurile deschise cât şi în cele deschise liderii trebuie să acorde o atenţie
deosebită proceselor de terminare şi despărţire.

48
 Durata grupului

Procesele de grup descrise anterior ne permit să remarcăm faptul că fiecărei etape

trebuie să-i fie alocate suficient timp. Practica a demonstrat că majoritatea grupurilor se
desfăşoară pe durata a 1-3 ore săptămânal, timp de câteva săptămâni (grupurile
terapeutice au, de regulă, o durată mai mare, adeseori impusă de asociaţiile profesionale).
Stabilirea limitelor temporale, a structurii de lucru, este foarte importantă deoarece
contribuie la reducerea rezistenţelor (nefuncţionale). Uneori condiţiile logististce (spaţiul
de desfăşurare disponibil pentru un timp limitat) impun o planificare destul de riguroasă.
Planificarea duratei grupului nu trebuie să devină un cadru rigid, o constrângere
perrturbatoare a proceselor de grup. Dimpotrivă, liderul trebuie să observe nevoile de
creştre şi dezvoltare ale grupului şi să ajusteze termenii temporali în funcţie de acestea,
pentru a nu face loc frustrărilor şi diversiunilor care pot fi generate de astfel de
constrângeri.

Paşi în formarea grupului

Iniţierea
Această etapă presupune:
 recunoaşterea existenţei unei probleme comune care ar putea fi soluţionată printr-
o abordare de grup.
 Stabilirea unor scopuri preliminarii de către lider şi potenţialii membri ai grupului.
 Organizarea (eventual) a unui stagiu de iniţiere.
Recomandare
Notaţi diferitele percepţii ale membrilor grupului vis à vis de problema
semnalată. Inventariaţi scopurile propuse de membrii potenţiali ai grupului. Notaţi
cum s-a făcut opţiunea pentru scopul general.

Evaluarea şi planificarea

49
 De regulă aceasta este etapa în care este posibilă o evaluare de profunzime a
membrilor grupului şi a nevoilor acestora, stabilirea scopurilor şi planificarea
intervenţiei. În realitate această etapă nu este niciodată încheiată, căci prin natura sa,
dinamica grupului impune, încontinuu, ajustări ale planurilor de intervenţie.
Este recomandabilă fixarea unui număr rezonabil de scopuri, ca şi asigurarea că,
pentru toţi membrii, acestea sunt clare şi acceptate. Se evită astfel aglomerarea personală
cu agende ascunse! Scopurile odată stabilite, se impune stabilirea unor limite temporale
rezonabile pentru realizarea lor.
Recomandare
Observaţi dacă fiecare membru al grupului cunoaşte clar scopurile propuse.
Remarcaţi în ce manieră subscrie fiecare membru la scopurile comune (reacţii de
satisfacţie/insatisfacţie, toleranţă, disconfort).

Selecţia membrilor

Vor fi acceptate acele persoane care par a avea o atitudine pozitivă faţă de grup.
Factorii care influenţează compoziţia grupului (vârstă, sex, atitudine, valori, etc.)
trebuie luaţi în considerare în această etapă. Atractivitatea exercitată de grup asupra
anumitor persoane poate avea valoare indicativă pentru implicarea ulterioară în grup.
Recomandare
Testaţi atitudinile iniţiale ale membrilor faţă de grup şi reţineţi-le. Acestea vor fi
interesante pentru evaluarea schimbărilor petrecute în grup.

Dezvoltarea grupului şi intervenţia

Normele, aşteptările, valorile şi scopurile grupului vor ieşi în evidenţă în această

etapă. Ele vor influenţa şi vor fi influenţate, la rândul lor, de activităţile şi relaţiile din
cadrul grupului. Lider-ul grupului îşi va asuma o multitudine de roluri pentru a-şi exercita
influenţa şi pentru a conduce la atingerea scopurilor.
Recomandare

50
 Notaţi aceste norme, valori, aşteptări pentru a putea caracteriza şi evalua grupul.
Remarcaţi preferinţele fiecărui membru al grupului pentru un anumit gen de activităţi şi
pentru anumite relaţii.

51
 Evaluare şi terminarea

Evaluarea este un proces continuu. Decizia de a încheia lucrul în grup este

determinată de:
a) atingerea scopurilor individuale şi de grup;
b) terminarea timpului rezervat pentru scopul respectiv;
c) incapacitatea grupului de a atinge scopurile propuse;
d) continuarea lucrului în grup poate fi dăunătoare pentru unul sau mai mulţi
membri.
Terminarea lucrului în grup poate declanşa aceleaşi reacţii ca şi în cazul întreruperii
altor tipuri de relaţii. Liderul de grup trebuie să-şi asume rolul de a facilita terminarea,
desprţirea.
Rcomandare
Apreciaţi care dintre factorii aici menţionaţi prevalează în încheiera lucrului în grup.
Apreciaţi “factorii de risc” ce pot afecta încetarea activităţii în grup.

52
 Ghid pentru conducerea grupurilor
Teoriile privind conducerea grupurilor au subliniat faptul că fiecare membru al unui
grup acţionează, în procesul asumării rolurilor, simultan şi ca lider de grup. În alte
condiţii decât cele de grup, multe persoane nu-şi asumă cu bună ştiinţă (conştient) rolul
de conducător, temându-se fie că nu vor şti cum să acţioneze, fie că nu au caracteristicile
necesare unui lider. În mod absolut surprinzător, se poate constata că deseori se întâmplă
ca cei mai timizi, anxioşi şi neîncrezători participanţi la grup, să ajungă, finalmente, să-şi
asume cu dezinvoltură roluri de lider.
Dorim să subliniem (şi să încurajăm, totodată, asumarea conducerii unor grupuri de
către persoanele reticente), faptul că nu există diferenţe semnificative între asumarea
rolurilor de lider în cadrul grupurilor şi exercitarea acestor roluri în calitate de lider sau
conducător desemnat, într-o structură organizaţională, de exemplu.
În cele ce urmează sunt sumarizate câteva dintre imperativele conducerii grupurilor
(ele au fost deja prezentate pe parcursul acestui material)
1. Utilizaţi exerciţii de încălzire la începerea grupurilor, atât în etapele iniţiale cât şi
cu ocazia fiecărei întâlniri. Rolul acestor exerciţii este de a “sparge gheaţa”, de a
suprima inhibiţiile, de a facilita instalarea climatului de încredere, contribuind,
prin toate acestea, la creşterea eficacităţii grupului.
2. În etapele de început ale grupului, atenţia liderului trebuie să fie îndreptată înspre
identificarea scopurilor personale ale membrilor şi pornind de la acestea, se vor
stabili scopurile grupului.
3. Un lider desemnat (numit, “oficial”, formal), nu trebuie să scape din vedere
împărţirea responasabiltăţilor. Fiecare membru al unui grup trebuie să aibă şi
experienţe de lider. Liderului desemnat nu trebuie să domine şi să deţină controlul
exclusiv al grupului: el nu este responsabil pentru toate sarcinile şi funcţiile
grupului.
4. Pentru luarea deciziilor se vor utiliza acele modalităţi care vor da cea mai mare
satisfacţie (posibilităţi de exprimare şi de “regăsire” în decizia luată pentru cât

53
 mai mulţi membri) participanţilor la grup şi care se potrivesc cel mai bine situaţiei
de decizie create (consens sau majoritate simplă).
5. Este întotdeauna de preferat o atmosferă cooperantă în grup (în defvoarea
compeţiţiei).
6. Ştiind că, în grup, controversele şi conflictele sunt inevitabile, pentru soluţionarea
acestora este preferabilă abordarea de tipul “non-pierdere” (nimeni nu pierde) în
detrimentul celei de tipul “câştig-pierdere” (cineva câştigă în timp ce altul pierde).
7. În general este de preferat ca liderul să faciliteze confruntările deschise între
membrii care au manifestări ostile.
8. Urmăriţi să creaţi o atmosferă de comunicare deschisă, onestă.
9. În grupurile educative, terapeutice sau de sensibilizare se vor oferi atât cunoştinţe
teoretice cât şi posibilităţi practice de exersare a noilor cunoştinţe şi de formare a
deprinderilor.
10. Acordaţi atenţia cuvenită ultimei şedinţe de grup. Nu ezitaţi să sumarizaţi (atât
liderul cât şi ceilalţi membri ai grupului) şi în felul acesta să punctaţi pe scurt cele
mai importante momente ale grupului. Sumarizarea are rolul de a aminti etapele
sau procesele cheie şi de asemenea, conferă membrilor satisfacţia de a fi dus la
bun sfârşit cele propuse.

54
 Bibliografie de referință
(utilizată la elaborarea suportului de curs)
Delbecq, Andre; Van de Ven, Andrew, (1971), A Group Process Model for Problem
Identification and Program Planning, în Journal of Applied Behavioral Science, July-August
Egan, G., (1982), The Skilled Helper
French, J. R. P.; Raven, B., (1968), “The Bases of Social Power” in Group Dinamycs:
Research and Theory”, Ed. Dorwin Cartwright and Alvin Zander 3rd ed. New York: Harper &
Row
Galinsky, Maeda J., Schopler Janice H., (1995), Support Groups, The Haworth Press,
New-York & London
Garland, James A.; Hubert Jones; Kolondny Ralph, (1965), "A Model for Stages of
Development in Social Work Groups", in " Explorations in Group Work", Ed. Saul Bernstein,
Boston: Milford House
Hare, A. Paul, (1962), Handbook of Small Group Research, New York, Free Press
Henry, Sue, (1992), Group Skills in Social Work, Brooks Cole Publ. Copmany, California
Johnson, D. W.; Jhonson F. P., (1975), Joining Together, Englewood Cliffs, N. J.,
Prentice-Hall
Katz, Alfred H.; Bender Eugene I. (1976), The Strength In Us: Self-Help Groups in the
Modern World, New York: Franklin Watts
Krech, David; Crutchfield, Richard S.; Ballachey, E. L., (1962), Individual in
Society, New York, McGraw-Hill.
Lewin, Kurt; Lippitt, R.; White, R. K., (1939), Patterns of Aggressive Behavior in
Experimentally Created Social Climates, în Journal of Social Psychology, Nr.10
Maier, N. R. F., (1970), Problem Solving and Creativity in Individuals and Groups, Monterey,
Calif: Brooks/Cole Publishing
Osborn, A. F., (1963), Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative
problem Solving, New- York: Charles Scribner’s Sons.
Sherif, M., (1936), The Psichology of Social Norns, Harper & Row, New/York
Stock, Whitaker D., (1992), Using Groups to Help People, Routledge, London
Zastrow, C., (1989), Social Work with Groups, Nelson Hall Publishers, Chicago

Lecturi suplimentare (Readings)

55
Termenul de grup în psihologia socială
• Termenul de grup a cunoscut o multitudine de definitii, atât în vorbirea
curenta cât si în stiintele umane, el având un sens foarte larg, referindu-se la
formatiuni de lucru, familie, grup de prieteni, comunitati, totalitatii celor
adunati într-un anumit loc pentru o scurta perioada de timp, etc.
• De exemplu, Rupert Brown(1988) defineste grupul pornind de la un proces
de autocategorizare "un grup exista atunci când doua sau mai multe
persoane se definesc ele însele ca membri ai acestui grup, si când existenta lui
este recunoscuta de o a treia persoana".
Cu privire la aceasta definitie, cel mai potrivit comentariu este cel al lui Visscher:
"stricto senso, aceasta înseamna ca doi amanti platonici, separati de ocean, vor
constitui un grup de îndata ce sotul le va intercepta corespondenta" (Visscher, 2001)
Definitii pentru grup, in teoriile psihologiei sociale
• O definitie corecta a grupului trebuie sa cuprinda atât dimensiunea
"obiectiva", referitoare la atributele reale ale grupului, cum ar fi
caracteristicile acestuia, procesele din cadrul lui,
• cât si dimensiunea "subiectiva", care cuprinde constiinta de grup (Chelcea,
2002). Diferentele au existat deoarece psihosociologia experimentala s-a
concentrat asupra proceselor obiective din grupurile restrânse, iar
psihosociologia cognitiva mai mult asupra fenomenelor subiective de
identificare.
Alte definitii ale grupului
• Alti autori, (Wrightsman, 1981) considera ca, deoarece este evident ca mai
multi autori privesc diferite aspecte ale aceluiasi fenomen, poate ar fi mai
potrivita o definitie simpla a termenului, dând ca exemplu definitia data de
Shaw (1976): "doua sau mai multe persoane care interactioneaza una cu alta,
în asa fel încât fiecare persoana influenteaza si este influentata de cealalta" .
De asemenea unii autori au discutat despre fenomenele din cadrul
grupurilor, dar fara sa dea o definitie acestora (Collins si Guetzkov, 1964;
McGrath si Altman, 1966; Roby, 1968; Schultz, 1958). Acestia au considerat

56
 ca este mai potrivit sa se specifice caracteristicile grupurilor decât sa se dea o
definitie acestora.
• Alti autori, precum Tajfel, Faucheux, Doise, au cerut o abordare mai realist
sociologica a proceselor psihosociale. Ei au afirmat ca, dincolo de procesele
intraindividuale, care se refera la modul cum îsi organizeaza individul
experienta privitoare la mediul sau social, si interindividuale, ce se deruleaza
între indivizii considerati practic intersanjabili, sa ne referim la diferentele
de pozitie, sau de statut social, si sa analizam conceptiile generale asupra
"valorilor" si "ideologiilor" pe care fiecare la aduce cu sine, în mod
neintentionat, într-o situatie concreta. (DeVisscher,2001)
Perspectiva sociologica
• În ceea ce priveste perspectiva sociologica, prin grupul se defineste de fapt ca
un grup social, adica o formatiune sociala printre altele, aceasta desemnând
un ansamblu de indivizi având în comun modele culturale sau subculturale,
care contribuie la desfasurarea, pe de o parte, a unor procese de
uniformizare, pe de alta parte a unor procese de redistribuire a statutelor,
pozitiilor si rolurilor.
• Printre formatiunile sociale se pot distinge grupuri sociale, pe de o parte,
colectivitati pe de alta parte, si în fine, organizatii; si aici, grupul social se
distinge de categoria sociala.
Conceptul de grup social
• Grupul social face referire la o formatiune sociala în interiorul careia
indivizii sunt în interactiune conform unor reguli fixe, împartasesc
sentimentul de a constitui o entitate aparte astfel încât membrii s-ar putea
recunoaste ca atare.
• O asemenea definitie îndeplineste criteriile referitoare la dimensiunea
subiectiva si cea obiectiva descrise de Chelcea. În consecinta, nici
proximitatea fizica, nici asemanarea fiziologica, nici "nominalismul" statistic
nu sunt cele care furnizeaza criteriul de distinctie: ceea ce conteaza este sa nu
se confunde grupul social cu categoria sociala.(De Coster, 1990, p 125 apud
DeVisscher)

57
Clasificarea grupurilor. Tipuri de grupuri
• Dupa marimea grupului,
• Dupa functia lor normativ-axiologica
• în functie de statutul acordat oficial grupului
• Dupa gradul de integralitate si stabilitate
• dupa statutul ontic

• După criteriul naturii relatiilor dintre membrii grupului.

Dupa marimea grupului, exista grupuri mici, pâna la 30, 40 de persoane, cum ar fi
familia, grupele de studenti, grupuri medii, de ordinul zecilor sau sutelor, si grupuri
mari cum ar fi etniile, natiunile.

Dupa functia lor normativ-axiologica în raport cu individul concret, grupurile se

împart în grupuri de apartenenta, cele din care individul face parte actualmente, si
cele de referinta, care constituie reperele lui normative, atitudinale, valorice,
comportamentale si spre care tinde sa devina membru.

O alta clasificare a grupurilor a fost facuta în functie de statutul acordat oficial

grupului. Vorbim în acest caz de grupuri formale, unde exista o organigrama, reguli
de functionare precise, scrise, si grupul informal, unde legile sunt nescrise (normele
de grup), dar, cum vom vedea în continuare, la fel de importante.

Dupa gradul de integralitate si stabilitate exista grupuri naturale, cu structuri,

interese si scopuri comune, de "bataie lunga", grupuri ocazionale, unde exista
minime scopuri si trasaturi comune, dar de foarte scurta durata (publicul de la un
spectacol de teatru, de exemplu), dar exista si grupuri experimentale.

O alta clasificare a a grupuriloe fost facuta dupa statutul ontic, în grupuri reale, în
care membrii, chiar daca nu se cunosc nemijlocit, sunt în anumite relatii, au

58
trasaturi comune, grupul exista ca atare, si în grupuri "nominale", în care indivizii
sunt adunati în grup doar pe hârtie, cu numele.

Dar cel mai relevant criteriu de clasificare a grupurilor evidentiat de Charles H

Cooley (1909) este cel al naturii relatiilor dintre membrii grupului, si în acest caz
sunt "grupuri primare", caracterizate prin relatii de tip "fata în fata", si "grupuri
secundare", unde indivizii nu se cunosc nemijlocit. Grupurile primare sunt grupuri
mici, în care nu numai ca oamenii au relatii fata în fata, se cunosc deci nemijlocit,
dar aceste relatii sunt emotional - afective, de intimitate, caldura si solidaritate.

Grupul de socializare apreciativ. Un model de creativitate socială colaborativă,

Simona Ponea, Antonio Sandu, Editura Lumen, Iași, 2011
https://books.google.ro/books?
id=FLA0NGFg9mYC&pg=PA77&lpg=PA77&dq=grupul+de+socializare+apreciativ&source=bl
&ots=Cj0Yseny5p&sig=hi2h7SsQQV393r2O9k3Tv0MpniI&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwi9ltT
mqJzLAhWid5oKHR8SDxEQ6AEINDAD#v=onepage&q=grupul%20de%20socializare
%20apreciativ&f=false

Despre lideri si leadership (caracteristici, tipuri, roluri)

Grupul a constituit dintotdeauna cadrul de afirmare si de securitate, a exprimat nevoia asociativa
a fiintei umane. Atunci cand nu va mai avea nevoie de grup, omul isi va pierde principala
caracteristica a naturii sale- nevoia de socializare (Neculau, 1977). Viata grupurilor si a
colectivitatilor este de neinchipuit fara o minima organizare, si deci conducere. Prin definitie,
existenta unui grup presupune un conducator. Grupurile umane au reguli sofisticate de selectie a
liderilor, dar si situatiile mai putin structurate nasc un gen de conducator.

Leadership-ul vizeaza acel proces de influenta sociala prin care o persoana ghideaza (conduce)
un grup spre atingerea unui anumit obiectiv (Chelcea, 2004). Leadership-ul are loc cand un
individ exercita influenta asupra indeplinirii obiectivelor de catre altii, in context organizational.
Leadership-ul este o forma de putere, dar o putere a oamenilor, nu asupra lor; ea reprezinta o
relatie reciproca intre lider si grup. Zamfir defineste conceptul de leadership ca fiind un profil
caracterisic activitatii unei persoane aflate intr-o pozitie de conducere a unui grup. Cercetarile au

59
aratat ca sunt 2 functii ale leadership-ului:
- functia de misiune: implica sprijinirea grupului pentru atingerea obiectivelor prin planificare si
organizare.
- functia socio-emotionala: presupune rezolvarea conflictelor si mentinerea unui mediu placut.

Liderul este persoana care datorita statutului sau formal si/sau informal mobilizeaza, organizeaza
si conduce membrii si activitatile grupului inspre fixarea si atingerea scopurilor acestuia.
Influenta sociala este conceptul care acopera cel mai bine descrierea conducerii. Influenta
exercitata de lider este una puternica si determinanta in comparatie cu cea a celorlalti
membri. De-a lungul timpului au existat mai multe incercari de a defini liderul de grup. Astfel, s-
au desprins mai multe modele de abordare a problematicii liderului:
modelul trasaturilor innascute, modelul situational si cel tranzactional.

Trasaturi ale personalitatii liderului

- caracteristici biologice: sex (barbatii predomina), varsta (cei mai batrani), talia si robustetea
(depinde de sarcina pe care o au de facut), aparenta (frumos, atragator).
- caracteristici psihologice: inteligenta, introversiune-extroversiune, empatie si sensibilitate
interpersonala, incredere in sine.

Aristotel spunea ca “de la nastere unii sunt sortiti sa fie condusi iar altii conducatori”. In functie
de calitatile personale cu care te nasti, exista persoane predestinate pentru a fi lideri. Krech este
cel care s-a ocupat de studiul acestei teorii, iar el spune ca liderul in acest caz este perceput ca: un
membru al grupului; cel care imbratiseaza intr-un procent crescut valorile centrale ale grupului;
cel care poate aduce la indeplinire cel mai bine scopul; cel care se potriveste asteptarilor grupului.
Cercetarile legate de trasaturile de personalitate ale liderului au ajuns la concluzia ca acesta are
calitati ca: extroversiune, dominanta, entuziasm, masculinitate, inteligenta sociala, incredere in
sine, adaptabilitate crescuta, inteligenta (caiet seminar). Guilford (1976) mai vorbea si de alte
trasaturi: rezistenta la solicitari, perseverenta, rezistenta la frustrare, forta psihica. Fara o parte din
trasaturile mentionate este greu ca cineva sa ajunga lider, dar prezenta lor la o anumita persoana
nu-i asigura acesteia automat pozitia de lider. De obicei potentialii lideri sunt cei care au mai
multe trasaturi pozitive decat ceilalti membrii ai grupului.

60
Puterea carismatica inseamna pe langa faptul ca actiunile si chemarile liderului raspund
orizontului de asteptari ale unei multimi de oameni si capacitatea acestuia de a propune scopuri
inalte. In ultimii ani s-a pus accentual pe ideea ca diferite pozitii de lider solicita caracteristici
personale diferite. Aceasta idee vine in sprijinul modelului situational. Rezultatele contradictorii
ale cercetarilor referitoare la stilurile de personalitate ale liderilor, au determinat orientarea
cercetarilor sprestilurile de conducere: autoritar, democratic, laissez-faire (teoria stilurilor de
conducere):
- laissez-faire: lasa lucrurile sa mearga de la sine.
- democratic: se consulta permanent cu membrii grupului.
- autoritar: detine puterea la modul absolut. Acesta stabileste singur scopuri fara apelul la
parerile celorlalti. El este cel care stie totul despre toate.
Modelul tranzactional discuta problematica liderului in termeni de cerere si oferta, punand
accentual pe interactiunea lider-grup. Acest model adduce in prim plan premisa ca influentarea in
grup este reciproca, nu unidirectionala. Deci intre lider si grup apare o relatie dinamica, un proces
in care fiecare da si fiecare primeste.Corespondenta dintre nevoile si cerintele grupului si ceea ce
le ofera liderul este cheia ajungerii unei persoane in pozitia de conducator. Sunt mai multe moduri
prin care un individ ajunge lider, fie ca: ceilalti sunt obligati (pozitie); ca vor (permisiune); pentru
ceea ce a facut (productie); pentru ceea ce este (personalitate).

Tipuri de lider

Tipul de lider influenteaza nu numai viata grupurilor, ci si personalitatile membrilor care le

compun. Trebuie atrasa atentia asupra faptului ca efectele fiecarui tip de lider asupra activitatii
grupului si asupra productivitatii membrilor nu sunt aceleasi.

1. lider formal si informal. Cel formal este cel ales, cel numit. Cel informal apare acolo unde
exista lideri formali si chiar incearca sa ii ia locul.
2. dupa modalitatile de alegere avem lider numit, lider ales de grup si lider emergent. La
primele doua tipuri putem fixa o data de aparitie, dar cel emergent se impune treptat din interiorul
grupului.
3. dupa impactul pe care-l au asupra vietii colectivitatii umane sunt: lideri consensuali,
obisnuiti- care asigura indeplinirea cuminte a scopurilor si lideri transformatori sau carismatici.
4. mai pot aparea si liderii simbol. Un lider ia forma unui simbol atunci cand este inteles, in
mod special de catre ceilalti membrii din grup, ca un individ dotat cu atribute iesite din comun.

61
Deci apare o discrepanta intre activitatea si calitatile lui, si imaginea pe care si-o fac despre el
ceilalti membri ai grupului. Aparitia unui astfel de lider este influentata de o larga gama de factori
subiectivi.

As vrea sa amintesc ca sunt mai multe legi care vorbesc despre conducere: legea limitarilor, a
influentei, legea navigatiei (liderul stabileste traseul), legea personalitatii, a temeliei trainice
(oamenii au incredere in el); legea respectului si a intuitiei. Mai apare legea magnetismului, a
acceptarii, victoriei, prioritatilor si a sacrificiului (adica liderii stiu sa gaseasca o cale prin care
grupul sa castige, ei vor renunta la anumite lucruri pentru ca pe masura ce urci responsabilitatile
cresc, iar drepturile scad). De asemenea se mai vorbeste de 'legea timpului potrivit'.

Rolurile liderului in cadrul grupului

- executive: coordonator principal al activitatilor.

- de stabilire a strategiei de dezvoltare a grupului: scopuri, politici.
- de planificare: stabileste caile prin care grupul isi va atinge scopul.
- de expert: sursa de informatii si formator de abilitati.
- de reprezentant al grupului in exterior: purtator de cuvant oficial.
- de supraveghere a relatiilor in cadrul grupului.
- de furnizor al pedepselor si recompenselor (atribuirea de sarcini, promovarea).
- de arbitru si mediator.
- de exemplu sau model: serveste de model comportamental.
- de ideolog: sursa a credintelor si a valorilor.
- de “tap ispasitor”: este folosit de grup ca tinta pentru ventilarea frustrarilor si dezamagirilor.

In momentul cand se face o selectie a unui lider trebuie sa ne bazam pe cerintele grupului, pe
functiile cu care grupul il investeste pe lider si pe stilul comportamentului sau in raport cu
asteptarile grupului.

Deci, concluzionand cele de mai sus, putem spune astfel: calitatea de lider nu este un recipient
independent de grupurile sociale in care un individ oarecare poate fi modelat cu usurinta. Ea
presupune nu numai respectarea unor reguli de comportare valabile oriunde si oricand, ci si
respectarea unor reguli dependente de situatia grupurilor concrete. Calitatile pe care trebuie sa le
aiba un lider al grupului mic nu sunt innascute, ci formate si invatate de catre individ, in cursul

62
vietii sale si a activitatii desfasurate in grupurile din acre a facut parte, sub influenta permanenta a
mediului social.
http://www.informatiiprofesionale.ro/resurse-umane/cum-recunoastem-un-lider

Dezvoltă liderul din tine, John C. Maxwell

http://www.sursa.md/product_info.php/info/p1884_John-C--Maxwell---Dezvolta-liderul-din-
tine--carte-.html

63
64