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GESTÃO DE PESSOAS/GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Multivix-Vitória
Rua José Alves, 301, Goiabeiras, Vitória-ES
Cep 29075-080 – Telefone: (27) 3335-5666
Credenciada pela Portaria MEC nº 259 de 11 de fevereiro de 1999.
Multivix-Nova Venécia
Rua Jacobina, 165, Bairro São Francisco, Nova Venécia-ES
Cep 29830-000 - Telefone: 27 3752-4500
Credenciada pela portaria MEC nº 1.299 de 26 de agosto de 1999
Multivix-São Mateus
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Cep 29938-015 – Telefone (27) 3313.9700
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Multivix-Serra
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Cep 29167-172 – Telefone: (27) 3041.7070
Credenciada pela Portaria MEC nº 248 de 07 de julho de 2011.
Vitória, 2014
1
70 f. : il. ; 30 cm
Inclui referências.
CDD: 658.3
SUMÁRIO
1º BIMESTRE........................................................................................................ 4
1 INTRODUÇÃO........................................................................................ 5
4 BIBLIOGRAFIA..................................................................................... 69
1º Bimestre
1 INTRODUÇÃO
Hoje, atrair e manter os melhores, os mais éticos e mais produtivos talentos, passou
a ser um dos mais importantes desafios das organizações, para garantir vantagem
competitiva em um mundo de hiper competitividade global.
Nas abordagens consideradas mais modernas, por sua vez, predomina o enfoque
estratégico (o processo deve atender às metas da empresa no longo prazo) de ação
macro orientada (o foco é a organização em sua totalidade) e modelo incremental
(busca agregar novos valores, novos capitais intelectuais, independente da função a
ser exercida em um primeiro momento). Por este caminho, a empresa valoriza a
criatividade e a inovação, considerando a importância da mudança para seu
constante desenvolvimento (a ênfase se encontra na eficácia). Por conseqüência,
ocorre uma descentralização na condução do processo, que conta tanto com os
órgãos de linha como com a assessoria do RH.
Do ponto de vista do profissional, por sua vez, quando o mercado de trabalho está
em oferta, eles podem escolher as organizações que gostariam de trabalhar,
inclusive optando por deixar seus atuais empregos. Nesta posição, passam a fazer
maiores reivindicações salariais e de benefícios e a empresa se vê “obrigada” a
desenvolver as chamadas políticas de retenção.
A organização poderá optar por uma divulgação que não indique seu nome, porém,
esse dado não invalida os demais. Desconhecer o nome da organização não é a
mesma coisa que desconhecer o que ela deseja das pessoas que pretende atrair e
reter e o que oferece como contrapartida.
f) Execução.
Cabe ressaltar que a delimitação acima descrita, é, entretanto, uma das formas de
se fazer o recrutamento. Outras formas poderão ser encontradas já que é
responsabilidade e deliberação de cada organização decidir como organizar seus
processos.
Quando muitos candidatos são aprovados para um mesmo cargo, se faz necessário
que a seleção parta para um processo de escolha e decisão, que em geral é
realizado pelo órgão requisitante (responsabilidade de linha) a partir de avaliações
individuais, referências e entrevistas.
Vantagens Desvantagens
* é uma fonte poderosa de motivação * os mesmos funcionários convivendo apenas
para funcionários, funcionando como com os mesmos problemas e situações da
estímulo a uma atitude de constante organização, não conseguem trazer inovações
auto-desenvolvimento (valorização da ou idéias criativas e melhores para o seu
“prata da casa”); trabalho. É importante oxigenar a empresa;
* Maior índice de validade e segurança, * Pode gerar um conflito de interesse, no caso
pois a empresa geralmente reúne de chefes que, durante longo tempo não
volumes significativos de informações tiveram qualquer ascensão dentro da empresa
qualitativas a respeito de seus ou não têm potencial para subir além da
funcionários, reduzindo a margem de posição atual. Temendo futura concorrência
erro. para novas oportunidades, “eles” podem
passar a preencher os cargos subalternos com
pessoal de potencial limitado.
Anote sua sugestão de vantagem e
desvantagem.
Vantagens Desvantagens
* traz “sangue novo” e experiências * pode ser fonte de desmotivação, pois
novas para a organização, ajudando-a a frustram os funcionários que percebem uma
manter-se atualizada com o ambiente barreira interna no seu crescimento profissional
externo e a par do que ocorre em outras na empresa;
empresas;
* aproveita o investimento em preparação * em princípio, é menos seguro do que a
e desenvolvimento já efetuados por seleção interna, pois os candidatos externos
outras empresas ou pelos próprios são desconhecidos.
candidatos. Isto não significa que a
empresa deixe de investir dali para a
frente, mas que usufrua de imediato o
retorno de investimentos já realizados por
outros.
Anote nestes espaços suas sugestões de
vantagem e desvantagem!
Este último tem sido mais utilizado pelas organizações mais bem sucedidas, em face
dos excelentes resultados apresentados, principalmente partindo da premissa de
que o verdadeiro gestor de pessoas na organização é o líder de cada equipe. O
profissional de recursos humanos atuará, portanto, como um assessor, como um
consultor preparando os gestores para condução do processo, como por exemplo,
na realização de excelentes entrevistas.
A única exceção é a aplicação de testes psicológicos que deve ser efetivado por
profissionais que possuem formação adequada para conduzi-lo, os psicólogos,
especializados na área comportamental, de acordo com as abordagens científicas
do comportamento humano.
Ø Responsabilidade de Linha
• entrevistar os candidatos;
Ø Responsabilidade do staff
Candidato
Rejeição ou
Admissão
Formulário de inscrição
Entrevista de triagem
Teste de conhecimento
Entrevista final
Rejeição ou
Candidato Entrevista
estruturada Admissão
Entrevista de Triagem
Prova de
capacidade
Teste de
Entrevista final
conhecimentos
Rejeição
RH para
ciência
Aprovaçã Início do
o pela Não previsto no processo
PERH de R&S
Início do
processo de
R&S
Pontos positivos das entrevistas: permite contato direto e interação com o candidato;
focaliza o candidato como pessoa; permite avaliar comportamento e reações dos
candidatos.
Embora seja uma das técnicas mais utilizadas, a entrevista pessoal é a que
apresenta maior dose de subjetividade e de imprecisão. Para isso, é necessário que
seja feita com habilidade e tato, para que se constitua num instrumento realmente
fidedigno.
Entrevistas
Construção Condução Roteiro
Padronizada -identifique os objetivos - apresentação
Estruturada; - crie um bom clima - preparo
Dirigida, diretiva ou -conduza orientando - coleta de dados
padronizada apenas nas para os objetivos -análise comportamental
perguntas. - evite discriminações -concessão de
Não-estruturada; livre; - responda as questões informações
não diretiva. - anote as impressões - análise global
- laudo
Fonte: adaptado de Chiaveneto, 1999
Entrevistas
1 – pessoal Idade;
Grau motivacional atual;
Principais aptidões e potencialidades;
Perfil psicológico de personalidade.
2- profissional Perfil das empresas anteriores e cargos ocupados;
Responsabilidades, realizações e resultados obtidos;
Estabilidade e participação em associações e sindicatos.
3- Nível das escolas básicas freqüentadas, formação superior e
educacional pós-graduação;
Trabalhos ou pesquisas concluídos (temas e avaliação);
Idiomas e cultura geral (leituras, cursos e viagens).
4- social Clubes e igrejas onde freqüenta ;
Esportes praticados, hobbies e amigos;
Participação em associação profissional;
Férias e finais de semanas prediletos.
Fonte: adaptado de Chiaveneto, 1999
A partir das técnicas expostas, verificamos que o processo seletivo se realiza como
uma seqüência de etapas: solicitação de emprego, entrevista inicial de triagem,
provas e testes de seleção, entrevistas, exame médico, análise e decisão final. Cada
uma delas correspondem a fatores de rejeição, tais como: qualificação insuficiente,
habilidades e conhecimentos insuficientes, baixos resultados nos testes,
comportamento desaconselháveis nas entrevistas, inabilidade física para a função e
até mesmo, baixo potencial geral.
De qualquer forma, para que se tenha um processo seletivo eficaz é desejável que a
empresa conte com bons profissionais para aplicação das técnicas; que realize as
etapas de forma rápida; que trabalhe com os menores custos operacionais e,
principalmente, que estimule o envolvimento da gerência e de suas equipes.
Um cuidado especial deve ser dado aos candidatos não selecionados. Eles
precisam ser notificados o mais cedo possível, especialmente se tiverem chegado à
etapa final. Isto pode ser feito com o envio de uma carta gentil e respeitosa ou
pessoalmente.
Lembre-se, ainda, de que um candidato rejeitado para uma posição, poderá vir a ser
aproveitado para uma outra área da organização.
hábitos e crenças que por meio de normas, valores, atitudes e expectativas foram
estabelecidos pela empresa. A cultura corporativa relaciona-se à maneira como os
negócios são conduzidos, ao grau de autonomia, liberdade e lealdade que é
esperado dos funcionários e demais parceiros.
O novo membro sofrerá influências e pressões para que se adapte, mas também
procurará estabelecer uma relação que lhe proporcione satisfação. De um lado, o
interesse da organização pela socialização; e de outro, a questão da personalização.
Este aparente conflito pode trazer excelentes resultados, dado que toda nova
“aquisição” no quadro de funcionários deve ter como objetivo incrementar a
empresa, trazer idéias novas e possibilitar que se visualize novas oportunidades.
Quando uma pessoa entra para um novo espaço, seja um emprego, um papel
funcional diferente, uma nova organização ou ocupação, ela passa por um período
de socialização, isto é, ambientação e orientação.
É importante frisar que o processo de socialização não deve ser confundido com
uma ação coercitiva ou tão somente administrativa de apresentação de um
colaborador. Ao contrário do que se propaga, a socialização é de natureza interativa
e sua função é aquela de mediar a integração entre o grupo e o novo elemento,
promovendo um ajuste no nível de expectativas ao mesmo tempo em que favorece a
este último – o novo colaborador, na assimilação das novas informações e normas
de funcionamento do grupo.
- Supervisor como tutor: uma pessoa pode ficar “responsável” pela socialização do
novo funcionário, transmitindo a ele descrições e informações técnicas sobre o
trabalho a ser realizado, debatendo acerca dos resultados pretendidos e dando-
lhe retorno sobre seu desempenho em cada fase. Para tanto, a pessoa escolhida
como tutor deve estar integrada a empresa, possuir alto grau de confiança
pessoal (para não se sentir ameaçado pelo novo funcionário) e muita paciência;
Podemos utilizar como técnica, a exposição oral feita por cada especialista do
assunto a ser tratado. Os recursos utilizados podem ser: vídeo institucional,
transparências, slides, videoshow, entre outros para ilustrar as exposições orais.
- interesse pelo trabalho: grau de disposição com que o funcionário executa a tarefa;
Agora, já sabemos que não basta apenas recrutar e selecionar, mas que o ingresso
na organização de um novo colaborador é restritivo e deverá ser facilitado pelo
Por todo o exposto, temos que a proposta de orientação de pessoas quando de sua
admissão tem como objetivos: reduzir a ansiedade do novo membro; reduzir a
rotatividade, tendo em vista que muitos funcionários desistem do emprego por se
considerarem ineficientes; economizar tempo, pois funcionários orientados se
integram mais rapidamente à organização; desenvolver expectativas reais quanto ao
que é esperado do funcionário.
As organizações estão cada vez mais se conscientizando que seu grande tesouro
são as pessoas que nelas trabalham e não o lucro exorbitante. Quem dirige as
instituições que criam produtos ou oferece os serviços à sociedade de consumo são
os indivíduos que precisam de conhecimento, técnicas para desenvolver atitudes e
comportamentos adequados a nova realidade. O saber torna o indivíduo referencial
de empregabilidade junto ao mercado de trabalho, contribuindo para as
organizações se destacarem no cenário organizacional.
3.1.1 TREINAMENTO
Instrução
Educação Treinamento
Estágio objetivos
Embrionário Difundir a filosofia na organização.
Crescimento Desenvolver habilidades e manter a motivação.
Maturidade Aumentar a produtividade, o controle de custos e
desenvolvimento dos gestores.
Declínio Formação de sucessores e aumentar a produtividade e
controle de custos.
Além desses exemplos outros tantos poderão ser identificados pelas organizações
em seus planejamentos de programas de treinamento, mas de forma geral, os
autores de Recursos Humanos sugerem que os objetivos de treinamento na fase
contemporânea são:
3.1.1.2 APRENDIZAGEM
§ Lei da recentidade – o que a pessoa aprende tem que ser praticado logo, senão
é esquecido;
ü Conhecimento do assunto;
ü Adaptabilidade;
ü Sinceridade;
ü Senso de humor;
ü Interesse no assunto;
ü Habilidade para dar instruções claras;
ü Disponibilidade para assistência individual;
ü Entusiasmo e dinamismo.
legislação própria e não deve ser confundida com a prática inaceitável de algumas
organizações que utilizam o estagiário como mão-de-obra barata. Para contratar um
estagiário este deve estar matriculado em uma instituição de ensino e suas funções
devem ajudá-lo a desenvolver seus conhecimentos profissionais na área de
formação.
b) Instrução programada: permite que o trabalhador siga seu próprio ritmo. Pode
envolver livros, manuais e computador, incluindo métodos audiovisuais. O
treinamento é individualizado e os treinandos envolvidos de forma ativa no
processo instrucional. É uma ferramenta utilizada nos programas de treinamento
à distância;
DIAGNÓSTICO
PROGRAMAÇÃO
EXECUÇÃO
AVALIAÇÃO
Assunto ou conteúdo
Em que treinar do treinamento
Métodos de
treinamento e/ ou
Onde treinar recursos necessários
Objetivo ou resultados
Para que treinar esperados
a) reações dos treinandos, que não deve ser limitado e as reações positivas sem
feedback especifico;
b) aprendizado adquirido deve ser avaliado por testes, aplicados antes e depois do
treinamento, bem como comparado com os resultados de um grupo de controle
que não participou do treinamento;
Essas são tendências práticas que vêm ocorrendo sistematicamente e que alteram
as instituições do emprego, da carreira e mesmo da lealdade entre empregador e
empregado. A teoria da administração se viu compelida a evoluir em seus enfoques,
reformulando antigos conceitos e apontando para o surgimento de novos, tais como:
Pelo exposto, podemos indicar que através da redução dos níveis hierárquicos e da
formação de equipes de trabalho, os funcionários passam a ter maior participação
nos objetivos de seus cargos, o que gera uma cobrança individual para adquirir
novas habilidades, conhecimentos e capacidades. Neste sentido, os principais
métodos adotados para o desenvolvimento de pessoas, são:
Temos então, que diante das pressões provocadas por mudanças, as empresas
podem reagir de forma construtiva, norteando suas ações pelos princípios de
flexibilidade e desprendimento, ou então resistir às mudanças, que é uma
característica das empresas onde a rigidez permeia as ações. Na verdade, o
comportamento ideal é nem tão flexível nem tão rígido, sendo importante ter uma
visão clara no direcionamento do processo de desenvolvimento organizacional, visto
que a resistência ao novo tem a função de preservar o modelo atual até que se
comprove que o outro é mais adequado.
4 BIBLIOGRAFIA