Disciplina: Carreira, Liderança e AULA 04

trabalho em Equipe

Carreira, Liderança e
Trabalho em Equipe

Professor: Ciomara Matos

MSc. Engenharia de Produção

Conteúdo
• Unidade 4 - Treinamento e desenvolvimento de
competências

AULA 04

Treinamento & Desenvolvimento

AULA 04

Ciomara Matos 1
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Gestão de Pessoas

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

Sistema de Informações
Segurança e Qualidade
de Vida; Relações com
Desenhos de cargos

Aval. Desempenho

Disciplina, Higiene

Banco de Dados
Desenvolvimento
Recrutamento e

Serviços Sociais

Treinamento &
Remuneração

Gerenciais
Benefícios

sindicatos
Seleção

Treinamento
• Treinar vem do latim trahëre – significa
trazer / levar a fazer algo.

Preparar pessoas para executar

tarefas.

Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.

Desenvolvimento
 Desenvolvimento vem do latim: des –
para ênfase + em – para dentro/interno
+ volvere – mudar de posição / lugar.

Fazer crescer, progredir em direções
diferentes das que está habituado.

Preparar pessoas para posições mais
complexas ou para carreiras diversas da
que está desempenhando.

Ciomara Matos 2
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trabalho em Equipe

Treinamento e Desenvolvimento
• Treinamento – é pontual e está
relacionado a uma carência a ser suprida
pelo cargo, naquele momento. Curto
prazo.

• Desenvolvimento – visualiza as
possíveis alterações e mudanças futuras
e tem como objetivo manter as pessoas
atualizadas. Está voltado ao crescimento
profissional em direção à carreira futura e
não apenas ao cargo atual. Médio / longo
prazo.
7

Treinamento e Desenvolvimento

• O Treinamento é peça fundamental nos

objetivos da organização.

• O Desenvolvimento pressupõe uma

visão de futuro (da organização e do
indivíduo).

Tipos de T&D:

Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo

dos processos e reflete-se mais diretamente nos
resultados visíveis.

Treinamento e Desenvolvimento de equipes,

treinamento comportamental, desenvolvimento de
líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados
operacionais, mas são tão importantes quanto aos
treinamentos técnicos/operacionais.

Ciomara Matos 3
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Tipos de T&D:

Treinamento Operacional:

Capacitação teórica/prática dos

níveis operacionais, voltada a adequar
o conhecimento técnico às exigências
provenientes dos equipamentos, dos
novos processos, etc.

10

Tipos de T&D:

Comportamental:
Foco no desenvolvimento de competências.

Comunicação

Relacionamento Interpessoal

Liderança

Controle

Organização

Motivação

etc 11

T&D
• A qualificação profissional não deve ficar restrita
ao corpo gerencial, é fundamental que seja
acessível a todos os níveis da organização.

• É necessário que atenda integralmente à

necessidade da empresa, que seja a de suprir
necessidades verificadas entre a experiência
prática do empregado, seus conhecimentos e
suas habilidades e as exigências do cargo e da
área de atuação.

12

Ciomara Matos 4
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Etapas - O treinamento é um processo cíclico e contínuo

composto de quatro etapas:
Necessidades
de
Treinamento
a serem satisfeitas
Avaliação
dos
Desenho do
Resultados Programa de
do Treinamento
Treinamento

Aplicação do
Programa de
Treinamento 13

PROCESSO DE TREINAMENTO
O TREINAMENTO É UM PROCESSO CÍCLICO E CONTÍNUO COMPOSTO POR 4 ETAPAS

Necessidades a Desenho do Condução do Avaliação dos

satisfazer treinamento treinamento resultados

Diagnóstico da Decisão quanto Implementação Avaliação e

situação a estratégia ou ação controle

1.Objetivos da Programação do • Condução e • Monitoramento de

Processos reação dos
organização Treinamento aplicação do treinamentos ao
Programa de programa
• Quem treinar
2.Competências Treinamento • Avaliação e Medição
necessárias • Como treinar através de: de Resultados: o
aprendizado do
3.Problemas de • Em que treinar • Gerente de treinando e as
linha mudanças
produção • Por quem comportamentais
• Assessoria de geradas para
4.Problemas de • Onde treinar
RH implementação das
pessoal • Quando treinar metas organizacionais
• Por ambos • Comparação da
5.Resultados da • Para que treinar
• Por terceiros situação com a
Avaliação de situação anterior

desempenho • Análise do custo

benefício
14

A aprendizagem dos adultos

• Para os adultos o treinamento deve estar ligado
diretamente com a atividade profissional. Eles
esperam adquirir conhecimentos que possam ser
aplicados imediatamente na sua área profissional.

• O fator de motivação mais importante é a certeza

de que o treinamento corresponde a uma
necessidade específica no seu crescimento
profissional. Suas buscas se centram em
treinamentos úteis que lhes permitam evoluir nos
planos profissionais e pessoais.
15

Ciomara Matos 5
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A aprendizagem dos adultos

Os adultos vem para o treinamento com suas próprias
experiências, que podem estar relacionadas com o que
vão aprender.

O adulto em treinamento sente necessidade de

estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai
aprender.

Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no

início do treinamento. Espera encontrar no treinamento
os problemas e as situações que estejam diretamente
ligados à sua atividade profissional.

16

A aprendizagem dos adultos

Os adultos criam expectativas de
situações reais e expectativas de verificar
se o que acabou de aprender é aplicável
em seu meio profissional.

Muitos adultos tem resistências com

relação ao treinamento (medo de ser
criticado, medo da exposição, medo de
não entender, etc)
17

CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos

Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77

Como os estudantes aprendem:

10% do que lêem

20% do que escutam
30% do que vêem
50% do que vêem e escutam
70% do que dizem e discutem
90% do que dizem e logo realizam
18

Ciomara Matos 6
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CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos

Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77

Métodos de Ensino Após 3h Após 03

dias

Somente oral 70% 10%

Somente visual 72% 20%

Oral e visual 85% 65%

simultaneamente

19

Tipos de mudanças de comportamento através do

treinamento

A u m e n ta r o c o n h e c im e n t o d a s p e ss o a s
Tr ansm issão * Inform ações sobre a or ganização ,
de Inform a ções seus pro dutos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulam entos e
seus clientes.

M e lh or a r a s h a b ilid a d es e d e str e za s :
D esen volvim en to * H abilitar para execução e operação
de H ab ilid ades de tarefa s, m aneja r equipam ento s,
m á quinas, ferram entas.
T re ina -
m e nt o
D e se n v o lve r /m o d ific a r c o m p o rta m e n to s
D esen volvim en to * M udança de atitudes negativas para
de A titu des atitud es fav oráv eis, conscientização
e sen sibilidade com as pe ssoas,
com os clientes internos e externos.

E le v ar o n íve l d e ab s tr aç ã o :
D esen volvim en to * D esenvolver idéia s e co nceitos
d e Co n ceito s para aju dar as pessoas a pensar
em term os globais e am plos. 20

Indicadores de
Treinamento
Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem
indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas
(a posteriori), a saber:

* Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem,

provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente
previstas, como:

1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

2. Redução do número de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
21

Ciomara Matos 7
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Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
Problemas de produção, como:

1. Baixa qualidade de produção;

2. Baixa produtividade;
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4. Comunicações deficientes;
5. Elevado número de acidentes no trabalho;
6. Excesso de erros e de desperdício;
7. Pouca versatilidade dos funcionários;
8. Mau aproveitamento do espaço disponível.

Problemas de pessoal, como:

1. Relações deficientes entre o pessoal;

2. Número excessivo de queixas;
3. Mau atendimento ao cliente;
4. Comunicações deficientes;
5. Pouco interesse pelo trabalho;
6. Falta de cooperação 22
7. Erros na execução de ordens

O que está envolvido na área

de T&D
• Clima Organizacional
• Avaliação de Desempenho
• Programas de Motivação
• Programas de Qualidade de Vida
• Comunicação Interna
• Promoções
• Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee
• Programas de Integração
• Consultoria Interna
• ISO 9000
• Outras
23

O que um programa de
treinamento pode
Internamente:
proporcionar?
1. Melhoria dos serviços.
2. Aumento dos resultados.
3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.
4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
5. Qualidade e produtividade.
6. Melhor atendimento ao cliente.
7. O que mais?

Externamente:

1. Maior competitividade organizacional

2. Assédio de outras organizações aos funcionários da
empresa.
3. Melhoria da imagem da organização.
4. O que mais?

Você poderia acrescentar outros aspectos do 24

treinamento bem sucedido?

Ciomara Matos 8
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Marketing Pessoal
• É uma estratégia individual para
desenvolver contactos e relacionamentos
importantes quer numa perspectiva
pessoal quer de ponto de vista
profissional.

http://www.youtube.com/watch?v=QT7JSqWuWTc

25

• “No futuro, todos

seremos famosos
durante quinze
minutos.”
Andy Warhol

O que ele pode fazer por

você?
• Ser
• Ter
• Parecer

Ciomara Matos 9
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O que é Marketing Pessoal?

É divulgar sua imagem

diante das oportunidades
para que outros possam
integrá-lo em seus planos.

28

Como ser lembrado?

• Fazendo um trabalho perfeito ou um
trabalho muito ruim.

29

Indicadores
• As pessoas costumam chamá-lo(a) pelo
nome?
• Você tem sido convidado para
casamentos, formaturas e aniversários?
• Você tem recebido convites de outras
empresas para trabalhar?

30

Ciomara Matos 10
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O “Top of Mind”

• Quem são as
pessoas que estão
no topo da sua
mente?

Importante

Você está no topo

da mente das
pessoas?
32

As marcas mais valiosas do

mundo (2005)
1. Coca-Cola
2. Microsoft
3. IBM
4. General Eletric
5. Intel
6. Nokia
7. Disney
8. Mc Donald’s
9. Toyota
10. Marlboro

33
Fonte: Business Week

Ciomara Matos 11
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As marcas mais valiosas do

Brasil (2005)
1. Itaú (US$ 1,3 bi)
2. Bradesco
3. Banco do Brasil
4. Natura
5. Skol
6. Petrobras
7. Brahma
8. Gol
9. Unibanco
10. Tam

Fonte: Revista Dinheiro / 34

Interbrand

Quanto vale a marca destas

pessoas?

35

O valor de sua marca

pessoal
• Quanto vale o seu
passe se alguém
quiser contratá-
lo(a)?
• Você contrataria
alguém como você?

Ciomara Matos 12
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O que não é Marketing Pessoal

Erros a serem evitados:
• Bajulação e puxa-saquismo;
• Querer aparecer e "mostrar serviço“
valorizando realizações pouco relevantes;
• Falar exageradamente de si mesmo;
• Ter apenas uma embalagem bonita
(propaganda enganosa).

37

Por que fazer networking?

“Fazer networking é simplesmente

conversar com pessoas e contar como
você faz bem o que você está fazendo, no
trabalho, no lazer ou em seu grupo social.
Porque o que conta não é só o que você
sabe, mas quem sabe o que você sabe...”
sabe

Anônimo

38

Networking

Suas atenções devem

estar voltadas a:
• Montar a rede
• Manter a rede

Ciomara Matos 13
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O que fazer
• Memorize o nome das pessoas;
• Crie “créditos” perante os outros;
• Vá às festas de confraternização da empresa e
freqüente locais de interesse;
• Contacte periodicamente as pessoas que fazem
parte da sua lista;
• Participe de eventos (seminários, congressos,
cursos e feiras) da sua área;
• Tenha paciência!

40

Comunicação

• Vocabulário
• Tom de voz
• Linguagem corporal

Vestuário

• Os detalhes e
acessórios são
marcantes;
• Lembre-se que
você continua
trabalhando quando
termina o seu
expediente na
empresa.

Ciomara Matos 14
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Higiene

• Unhas aparadas
• Perfume agradável
• Hálito refrescante
• Calçados limpos
• Cuidado com os
cabelos

Postura

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/noticias/12-dicas-
para-ter-uma-postura-profissional-adequada.shtm
44

Postura
• O que as pessoas mais observam em um
primeiro encontro? Segundo Albert
Mehrabian, professor emérito de Psicologia
da Universidade da Califórnia, nos Estados
55% dos indivíduos
Unidos,

olham primeiramente a
aparência.
45

Ciomara Matos 15
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Postura
• Mas não é só a roupa que conta. As
atitudes e a linguagem corporal também
dizem muito sobre você. Pensando nisso,
a consultora de imagem pessoal e
corporativa Marcele Goes, da Estilo Sob
Medida, elaborou 12 dicas para você ter
uma postura profissional apropriada.

46

Dicas de Postura
1. Aparência engloba tudo o que pode ser visto
à sua volta. Objetos, mesa, seu escritório etc.
Considere também a escolha dos lugares em que
você marca um encontro ou reunião.

2. Inicie bem um encontro com um aperto de

mão seguro e confiante. Cuidado para não apertar
muito forte ou de menos (“mão mole”).

3. Mostre-se aberto à conversa. Sorria, descruze

os braços e tenha uma postura alinhada.
47

Dicas de Postura
• 4. Pronuncie bem as palavras. Fale em tom
adequado ao ambiente; não queira ser o centro
das atenções.
• 5. Cuidado para não ser afobado, ouça antes
de falar. No discurso do outro estão as dicas dos
caminhos a ser seguidos para conduzir uma boa
conversa.

6. Demonstre interesse ao guardar o cartão

de visitas alheio. Não o jogue de forma
displicente dentro da bolsa ou do bolso. 48

Ciomara Matos 16
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Dicas de Postura
7. No dia a dia da empresa seja gentil e
educado. A dica vale tanto para os
colaboradores de posição mais simples
como para os mais importantes da
hierarquia empresarial. “Bom dia”, “por
favor”, “com licença” e “obrigado” são
palavras bem-vindas.

49

Dicas de Postura
8. Procure estabelecer relações cordiais e de
confiança com seus colegas. É importante
que eles saibam que podem contar com a
equipe para solucionar problemas mais difíceis.

9. No escritório ou baia, seja comedido

Limite-se a uma foto pequena de entes queridos
e a itens de escritório com um toque pessoal.
Deixe bichinhos, objetos espalhafatosos e
ícones de hobbies em casa.
50

Dicas de Postura
10. Não force intimidade com seus colegas.
Lembre-se: a relação é de trabalho, não pessoal.

11. Evite atender a diversas ligações pessoais

no trabalho. Isso faz com que todos
acompanhem os pormenores de sua vida naquela
semana, mês, ano.

12. Dê continuidade aos bons hábitos de

postura profissional. Essa conduta é importante
para consolidar a impressão positiva ao longo do
tempo. 51

Ciomara Matos 17
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A perfeita combinação

• Competência
• Marketing pessoal

Fonte: www.caputconsultoria.com.br
wellington@caputconsultoria.com.br

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