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El documento habla sobre la administración del desempeño laboral. Explica que este proceso evalúa el trabajo de los empleados para ayudar a lograr los objetivos de la organización. También describe los beneficios de evaluar el desempeño, como crear un ambiente laboral positivo y mejorar el rendimiento. Finalmente, detalla algunos parámetros comunes para medir el desempeño, como la amabilidad, honestidad, conocimiento, responsabilidad y eficacia.
El documento habla sobre la administración del desempeño laboral. Explica que este proceso evalúa el trabajo de los empleados para ayudar a lograr los objetivos de la organización. También describe los beneficios de evaluar el desempeño, como crear un ambiente laboral positivo y mejorar el rendimiento. Finalmente, detalla algunos parámetros comunes para medir el desempeño, como la amabilidad, honestidad, conocimiento, responsabilidad y eficacia.
El documento habla sobre la administración del desempeño laboral. Explica que este proceso evalúa el trabajo de los empleados para ayudar a lograr los objetivos de la organización. También describe los beneficios de evaluar el desempeño, como crear un ambiente laboral positivo y mejorar el rendimiento. Finalmente, detalla algunos parámetros comunes para medir el desempeño, como la amabilidad, honestidad, conocimiento, responsabilidad y eficacia.
De acuerdo a Dessler (2014), se dice que este procedimiento se da a través de las
organizaciones que brindan seguridad en los esfuerzos de trabajo para lograr los objetivos propuestos a nivel institucional, incluyendo las actividades de los directivos que conceptualizan las estrategias y técnicas hacia los empleados, desarrollando sus capacidades y aptitudes, y evaluando constantemente su actuar frente al cumplimiento de los mismos. Posteriormente se otorga un beneficio cuando se haya satisfecho las necesidades de la organización y las metas personales del trabajador.
Ventajas de la evaluación del desempeño
Según Mondy (2010), infiere que el estudio de los desempeños internos en un organismo trae consigo muchos beneficios para los trabajadores y para los directivos quienes manejan la organización, puesto que facilita construir un agradable ambiente laboral para el desarrollo normal de las actividades, teniendo en cuenta esto debemos saber que el clima laboral satisfactorio facilitara los logros que se esperan del desempeño. Es importante conocer que el análisis es un factor adicionado de la administración del desempeño y que debe estar evidenciada clara y directamente en los planes administrativos. En otro ámbito para Mondy (2010), el análisis del desempeño de los colaboradores debe emplearse concretamente, debiendo considerar algunos aspectos fundamentales, que son los siguientes: Resultados de las tareas; hace referencia al análisis de los productos que los colaboradores desarrollan en relación a sus labores que se emplean en dentro del centro de labores, teniendo en cuenta las actividades específicas que se ejecutan para el cumplimiento de las metas. Componentes personales; Se refiere a las actitudes de los colaboradores con respecto a las actividades que mantiene en su centro de labores, por lo mismo en el análisis de su desempeño es necesario considerar este aspecto puesto que son evidenciadas y se distinguen ante cualquier función que realice el empleado. Rasgos de la personalidad; hace referencia a las aptitudes que el colaborador manifiesta en relación al desempeño de su labores, en otras palabras realiza las actividades asignadas conforme a lo que se le indica, desarrollando un dominio eficaz en la misma.
Beneficios de la Evaluación de Desempeño Laboral
De acuerdo a Chiavenato (2007) refiere que es un sistema organizado y formulado que incluye las ventajas establecidas constantemente, ya sea por corto o largo periodo en los colaboradores. (pág. 68)
Las ventajas en conformidad a los directivos son evaluados de
acuerdo al desempeño de sus colaboradores, teniendo en cuenta un esquema que mide de manera eficaz las actitudes que manifiesten dentro de sus labores. Incluye una cantidad específica designada para la medición del desempeño de sus colaboradores, con el objetivo de identificar las condiciones del análisis por medio de un esquema, permitiendo así el análisis efectivo de su desempeño. Ventajas para la organización, en aquello que se analiza la actitud que manifiesta cada colaborador, en un periodo establecido de manera corta o larga, conociendo los aportes que desarrollan de manera personal en las actividades o funciones que realicen. Evaluación del desempeño laboral
El autor Chiavenato (2007) hace referencia que la metodología de análisis del
desempeño de los colaboradores a través de gráficos expresa el desempeño individual de cada persona utilizando parámetros definidos y graduables. De la misma manera, emplea un interrogatorio de entrada doble, la misma que incluyen líneas horizontales que significan los parámetros de análisis del desempeño, por otro lado, las columnas verticales significan la graduación de las variables de estos parámetros. Dichos son escogidos con anterioridad de acuerdo a los efectos y cualidades por analizar en cada persona o áreas de trabajo. Cada parámetro se define a través de una descripción sumaria, simple y objetiva
De acuerdo al Gobierno de Jalisco (2015) se define que el desempeño laboral, es
la actividad satisfactoria de los requerimientos del ser humano. Para la administración 2012-2015, es esencial definir los parámetros que se deben analizar en un colaborador a la hora de elegir el denominado “trabajador del mes”.
Dimensión: Parámetros a evaluar en el desempeño de un trabajador
En base a los perfiles de cada persona se pueden calificar estos aspectos:
*Amabilidad: (que debe ser amado. Cordial, benévolo y atento).
*Honestidad: (Este valor manifiesta la calidad de cada persona, se trata de
la manera de cómo actuar y expresar de manera sincera y coherente, en base a valores como la verdad y la justicia. Consiste en convivir en base de lo que se siente y piensa. Evidentemente este valor, debe entenderse como la simpleza de respetar a la verdad y las relaciones sociales con otras personas).
*Conocimiento: (manera que posee cada individuo en relación a la sabiduría
que tiene de un determinado lugar turístico).
*Atento: (que percibe una atención especial de determinadas cosas.
Amable, empático).
*Responsable: (Habilidad que existe en todo individuo para el
reconocimiento del desenlace de un acto).
*Eficaz: (Es la habilidad de lograr todo aquello que se aspira, al término del desarrollo de un acto).
*Discreto: (es aplicado al individuo que adopta una actividad prudente en
diferentes escenarios, almacenar con recelo informaciones acerca de lo que sabe o piensa). *Disciplinado: (Cúmulo de reglamentos que mantienen el orden en los conformantes de una agrupación).
*Puntual: (Que acude a un sitio en la hora indicada).
*Comunicación: (Relación entre dos o más personas. Enlace que se
determina en algunas cosas, y formas acertadas de pensamiento).
*Organizado: (Cuidadoso, metódico)
*Espíritu aventurero: (Propone lugares de visita muy divertidos, fascinantes
y que inclusive generan adrenalina para los turistas).
*Social, confiable y disciplinado: (Aquello relacionado a los lazos que se
desarrollan entre los individuos).
Formación profesional
Al redactar información con respecto a esta variable se verifico que existe
poca información de años recientes, por lo que algunos autores que se presentaran son mucho más antiguos.
Según la Asociación Nacional de Inspectores de Educación (ANIE, 2014)
Se entiende por aprendizaje profesional el esquema a través el cual desarrolla un país de manera organizada la formación para la atención a los requerimientos que la población mantiene y las empresas frente a sus colaboradores, asimismo se entiende como la relación entre la vida personal y profesional de las personas con las definiciones de aprendizajes adquiridos durante la etapa de su vida. (pág. 20)
La Organización Internacional de Trabajo (OIT, 2013) Indica que es una
estrategia de orden primero al momento de realizar los retos centralizados de las naciones con miras al mantenimiento y profundidad en los procedimientos de políticas sociales y económicas. La creación de esquemas eficientes de políticas competentes profesionales – que enlacen la educación con las formaciones técnicas, estas formaciones con las introducciones al mercado laboral, y dicha introducción con los centros de trabajo, al mismo tiempo con los conocimientos que se adquieren durante la etapa de la vida.
Casanova (2003) es un procedimiento que tiene como fin el descubrimiento
y el desarrollo de las habilidades humanas para llevar una vida ventajosa y beneficiada. En relación con el mismo, quienes interfieren en actos formativos profesionales deben entender a manera individual o grupal lo que significan las condiciones laborales y sociales, e interferir en base a ello.
El Ministerio de Educación de España (2001) Afirma que es la unión de
modales de conocimientos contracturados con el único fin de formar social y laboralmente en los centros de trabajo, incluyendo los noveles de clasificación introductorios al mercado laboral hasta las altas especializaciones. Se conforma por diversas instituciones ya sean públicas y/o privadas, especializadas en la formación de modalidades integrales que de manera permanente se enfoquen en actividades para servir a la población en general.
Evaluación de la formación profesional
Ministerio de Educación de España (2001) El aprendizaje profesional
básicamente se destina a la construcción y mejoramiento de los niveles de capacidad de los individuos para las labores, mediante enseñanzas de formación que brinden las seguridad de adquirir las competencias eficaces que se requieren en los trabajos de alta competencia, con la denominación de empleos productivos.
Educación general básica. Las actividades de aprendizaje profesional
se ordenará conociendo la base de los criterios generales como la lectoescritura y expresiones matemáticas que se desarrollan en los niveles de educación primaria. De acuerdo a estos requerimientos las estrategias de superación de aprendizaje profesional deberán estar establecidos de manera específica. (pág. 10 -11) Educación de nivel medio. Las actividades de aprendizaje profesional se deberán ordenar conociendo las competencias básicas y fundamentales de ciencia y tecnología que se proporcionan en el nivel de educación media, y que deben asegurar acciones pedagógicas que beneficien la utilización de ámbitos tecnológicos y laborales de manera extensa y concreta. (pág. 11) Formación Superior No Universitaria. El aprendizaje profesional debe ser creada con parámetros contextualizados a nivel local o regional, actualizándose con conocimientos técnicos y profesionales que derivan de una formación técnica superior no universitaria pero profesional. (pág. 12)
La formación profesional en el sistema educativo.
En una era de política distinta y con dimensiones de fuertes crisis de
empleo, con una gran cantidad de pobladores jóvenes con necesidades de estudiar y con una nación conformada en la comunidad europea y sujeta a sus órdenes, toca nuevamente manifestar a la reforma de modelo de aprendizaje profesional. Y se realiza en el marco de la reforma educativa de la LOGSE de 1990. (ANIE, 2014).
El papel de la formación profesional en el empleo
Representa una estrategia para la promoción de las oportunidades
equitativas para la accesibilidad de las mismas. (Casanova, 2003, pág. 25) La formación óptima de los colaboradores es esencial del desarrollo de la tecnología y la innovación, el adoptamiento de sistemas renovados de gestiones productivas y laborales, asimismo de todos los esfuerzo que logran que las empresas sean más productivas y competentes en el mundo laboral. (Casanova, 2003, pág. 25) Aumenta y renueva los niveles que los colaboradores solicitan para generar un incremento en las oportunidades de conservar su empleo o de adquirir uno mejor, de la misma manera, ingresar a empleos con mejor remuneración y óptimas condiciones de trabajo. (Casanova, 2003, pág. 25)
Objetivos de la formación profesional
• Extender las formaciones generales y fundamentos de la ciencia,
tecnología y relaciones sociales de los individuos, en base a los contextos técnicos y tecnológicos de los conocimientos específicos.
• Ahondar las formaciones básicas y fundamentales, con el objetivo de
promover una enseñanza de calidad y beneficiar al seguimiento de manera voluntaria de los estudios regulares en los distintos niveles en las personas.
• Determinar, en las actividades de formación, el crecimiento de criterios
técnicos profesionales, en definiciones tecnológicas y transferir conocimientos en distintas labores del mismo departamento profesional.
• Aportar la implementación de maneras de capacitación general o
específica, para cumplir los requerimientos necesarios del mundo laboral.