INTRODUCCION.

De acuerdo a las necesidades dadas en el tiempo dentro de lo que hoy conocemos

como empresa podemos precisar la de evaluar y estudiar el rendimiento de los
trabajadores en ella.
Esto surge desde el siglo XVI cuando los grandes dueños de empresas con un
eminente crecimiento se fueron preocupando por la eficiencia de sus procesos
maquinarios y en de quienes las manejaban.
Siendo de mayor importancia la instancia del individuo como parte fundamental de
la realización del proceso. De esto se puede afirmar que es el principio de la
organización y creación de los métodos de evaluación y desempeño del
subordinado que se basan en una técnica que estudia los procesos de la empresa
y como se pueden realizar óptimamente por parte del empleado, en otras palabras
se realiza un estándar de cómo y de qué forma se lleva a cabo reconociendo las
actividades y fortalezas de quien lo ejecuta; sin olvidar la posibilidad de que se
puede siempre a partir del resultado mejorar y optimizar el desenvolvimiento del
empleado en la empresa.
A través del siguiente escrito se desea plasmar a manera general cada una de las
características, métodos y técnicas de evaluación del desempeño con el fin de
aplicarlo en un futuro no muy lejano como Jefes en nuestras empresas.

OBJETIVO GENERAL.

Identificar las principales características de la evaluación del desempeño, así como

los responsables de la misma, y sus objetivos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Identificar los diferentes métodos que se utilizan en las empresas para la

evaluación del desempeño.
 Analizar las ventajas y desventajas de cada método de evaluación de
desempeño y decidir cuál de todos es el más confiable y seguro al momento
de ponerlo en práctica. Conceptualizar acerca de la entrevista de evaluación
del desempeño y su papel en el proceso de evaluación de personas.
 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que
se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
  Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento
como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores
pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su
cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

METODO DE EVALUACION 360 GRADOS.

Esta herramienta es de gran utilidad para medir las competencias conductuales de

los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las
competencias claves que requiere el puesto.
Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son
los siguientes:
 Medir el desempeño del talento humano.
 Evaluar las competencias.
 Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para
mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar
con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una
autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visualización
de su desempeño. De esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado
y la retroalimentación de los demás se logra mantener un equilibro y la mayor
objetividad posible.
Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de
trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional
y una mejora en el desempeño de tu talento humano. Algunos de los beneficios
obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta metodología son:
  Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes
perspectivas, con lo que se consigue información más confiable.
 Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación
depende de una sola persona.
 Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los
compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.
 Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en
cuanto a sus competencias.
 Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión,
visión y valores de la empresa.
 Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos
de evaluación.
 Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma
de decisiones estratégicas en la gestión de talento.
 Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.
Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados puedan confiar en
que sus aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actúan como
evaluador como cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso
existen más probabilidades de que la implementación sea un éxito y tenga los
resultados esperados.
La evaluación de 360 grados será una herramienta muy útil para el desarrollo de
las competencias de tu equipo de trabajo siempre y cuando se haya diseñado
teniendo en cuenta los comportamientos y competencias esperadas por la
organización, de esta manera estarás asegurándote que dichos comportamientos
serán los que se requieren para alcanzar las metas organizaciones estipuladas.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION.
Las normas son puntos de referencia para la medición del desempeño real o
esperado de los empleados, en condiciones operativas simples un administrador o
un supervisor podría evaluar el desempeño mediante una cuidadosa observación
del personal. Sin embargo, en la mayoría de los casos esto no es posible debido a
que pueden influir algunos detalles que el supervisor no se percate debido a que no
todo el tiempo el supervisor se encuentra con los empleados.

La medición del desempeño con base a normas se debe realizar idealmente con
fundamento a lo establecido en base a información real, y con ello generar una
comparación entre los resultado entre los estándares y los resultados de los
empleados.
Existen varios métodos para la evaluación del rendimiento laboral, para la
elaboración del presente manual se han considerado los 4 principales Métodos de
medición del desempeño:

 Método de escala graficas.

 Método de elección forzada.
 Método de investigación de campo.
 Método de incidentes críticos.
 Lista de cotejo o verificación

Lista de Cotejo o de verificación

Lista de control o de cotejo o de verificación Una lista de control es válida para hacer
el seguimiento de la evaluación continua y, para realizar la evaluación final al
terminar el periodo establecido; por ejemplo: modalidad de trabajo, en función de
las necesidades o acuerdos tomados en el jardín. Este tipo de registro tiene una
aplicación clara y muy útil para las educadoras en el momento de elaborar los
informes del alumno, sus familias, etc., es más ilustrativa que una información
descriptiva puesta que con un número o una palabra explica lo que ha aprendido o
dejada de aprender un alumno en relación con las competencias.
Una lista de control o de cotejo indica si una determinada característica o
comportamiento importante de observar está presente o no lo está. Como
instrumento de observación, por tanto, la lista de cotejo incluye un conjunto de
afirmaciones, ya sea características que se deban observar en el objeto o proceso,
o bien un comportamiento cuya presencia o ausencia se desea verificar en la
actuación o desempeño de los alumnos, docentes, directivos o padres de familia.
Generalmente, estas afirmaciones 1 van acompañadas de un espacio especial para
indicar si cada una está o no presente, si fue observada o no.
CRITERIO trabajadores
IVAN MARIA JOSÉ LAURA MANUEL ROSITA JAVIER MARIANA LUIS SI NO
INDICADORES

 Lista de cotejo

 Competencia
 Criterios
 Indicadores
 Escala
SI NO

1 2

 Análisis de información (criterio: cuántos de cuántos para el logro

esperado; competencia)
 Toma de decisiones o alternativas de acción
Método de escalas gráficas.
El método de escalas gráficas es el más utilizado y divulgado, este método evalúa
el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados como bueno, malo, excelente.
Para su aplicación se utiliza una gráfica en la cual está compuesta por líneas
horizontales y verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño, y las verticales representan los grados de variación o evaluación del
factor a evaluar.
Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en cada
uno las cualidades que serán evaluadas. Cada factor se define con una descripción
breve, simple, objetiva, para evitar distorsiones. El método de evaluación del
desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos
de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
Escala gráfica continua. Es la más fácil de aplicar, pero genera controversia debido
a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o excelente.
Ejemplo.-

I I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica semicontinuas. Esta escala se maneja más puntos pero se sigue
manejando en dos status insuficiente o excelente, la diferencia a la escala continua
es que este nos indica el límite mínimo y el límite máximo.

Ejemplo.-

I I

Insuficiente Excelente.
Escala gráfica discontinua. Esta grafica es la más recomendada debido a que
especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status pueden ser
insuficiente, regular, bueno y excelente. (Sherman y, Chudren, 2005)

Ejemplo

I I

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

Ventajas
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de aplicación sencilla.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación,
es decir, de las características de desempeño mas destacadas por la
empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica considerablemente.

Desventajas.
 No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el sistema de medición
normalmente es con un tipo de medición bueno o malo, sin mediciones
intermedias o de escalas, en consecuencia este debe ajustarse al
instrumento y no a las características del evaluado.
 Las evaluaciones tienden a ser Tiende a rutinizar y generalizar los resultados
de las evaluaciones siendo poco tolerante.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones y la influencia personal de los evaluadores
 Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo
psicológico
Método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque hay dos, cuatro
frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que más se aplique
al desempeño del empleado evaluado “elección forzada”. A cada elección se le
asigna un puntaje previamente, las ventajas y desventajas d e este método son las
siguientes. (Chiavenato, 2002).

Ventajas:

 Reduce las distorsiones introducida por el evaluador,

 Es de aplicación sencilla,
 No requiere preparación previa del evaluador.

Desventajas:

 Aplicación e implementación es muy compleja.

 Exige una planeación muy cuidadosa.
 Demora en su método comparativo, discriminatorio y presenta resultados
globales,
 No permite la retroalimentación, distingue empleados buenos, medios e
insuficientes sin dar mayor información.
 METODO DE ELECCION FORZADA PARA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

METODO DE ELECCION FORZADA

NOMBRE: Pedro González Mejía.

PUESTO: auditor de calidad.
EDAD: 25 años.
A continuación hallaras frases de desempeño combinadas en bloques de 4,
escriba una X bajo la palabra de mas para indicar la frase que con la que mas
se identifica, posteriormente escriba Y en debajo de la palabra menos para
indicar la palabra que menos se identifica según su personalidad.

FRASE DE DESEMPEÑO No. Mas Menos

SOLO HACE LO QUE LE ORDENAN. 1

ASEPTA CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS. 2
SE COIBE CUANDO ESTA SOMETIDO A PRESION. 3
COMPORTAMIENTO INRREPROCHABLE 4

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA 5

ES DINAMICO 6
MANTIENE SU PUESTO SIEMPRE ORDENADO 7
YA A PRESENTADO FRUSTACIONES POR TRABAJO. 8
Conclusiones del método.
Al final del cuestionario se analizan las respuestas y se comparan con los requisitos
para el nuevo puesto, de igual manera se comparan los resultados obtenidos con
las metas establecidas, es de suma importancia que las frases que están incluidas
sean las adecuadas según sea el motivo de la evaluación.
Método de investigación de campo.
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior
inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados,
buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el
análisis de hechos o situaciones.En este método primero se hace una evaluación
inicial, se evalúa el desempeño de cada empleado según al, desempeño
satisfactorio y desempeño menos satisfactorio, luego se realiza un análisis
complementario donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través
de preguntas realizadas al gerente, (Sherman y Chudren, 2005).
Ventajas.
 Aumenta la confiabilidad.
 Uno de los métodos más completo de evaluación.
 Permite una evaluación profunda e imparcial y objetiva,

Desventajas.
 Es muy costosa.
 Incurre en controversias entre empleados
 METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO.

NOMBRE DEL
EMPLEADO:
PUESTO:
EDAD:
Realiza su trabajo a tiempo si no
Tiene buena actitud de servicio si no
Esta en el área de trabajo en horario de trabajo si no

Tiene liderazgo con sus subordinados si no

Tiene temor de pedir ayuda. si no

Tiene iniciativa. Si no
Le gusta reclamar. Si no
Nunca se muestra desagradable si no

Tiene buena memoria si no

Tiene buena apariencia si no

Conclusiones del método.

Este método es una de los mas sencillos pero tiene alto grado de error debido a
que el empleado puede mentir con facilidad, es de suma importancia que las
frases de desempeño sean seleccionadas deacuerdo al perfil del puesto y
también es buena estrategia repetir frases para detectar mentiras de parte del
empleado.
Método de incidentes críticos
Este método es mas practico y se basa en hechos con respecto al desempeño de
los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son
inventariados para evaluar. Los positivos deben darse a conocer y ponerse en
práctica y las negativas corregirse o eliminarse. Se trata de una técnica en que el
jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.
 Ventajas.-
 Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.
 Es un método rápido de aplicar y fácil

Desventajas.
 Causa conflictos entre empleados.
 Ocasiona frustración entre empleados.
 No existe privacidad.

Conclusiones del método.

Este método es de rápida aplicación y resultados rápidos pero es importante
prevenir conflictos entre empleados al momento de interpretar los resultados.
Administración por objetivos.
En este método los subordinados toman sus responsabilidades de establecer sus
propios objetivos a corto, mediano y largo plazo, los cuales son consultados con
sus superiores, en este métodos los gerentes deben de involucrar a los
empleados en los procesos de evaluación de tal manera que estos generen mayor
compromiso con la empresa. Es de suma importancia que la alta gerencia de a
conocer los objetivos de la empresa y tomar en cuenta los objetivos a los cuales
se comprometen los empleados.

Ventajas.-
 Mejora la administración debido a que todos los planes son orientados a
resultados.
 Estimula el compromiso personal.
 Permite medir los resultados y tomar acciones correctivas.
 Las funciones asignadas son precisas.

Desventajas.-
 Se puede abusar en metas.
  Es una filosofía de mucho rechazo.
 Se deben de establecer metas en ciertos limites de tiempos

Conclusiones del método.

Es importante que los empleados constan sus metas y objetivos para esto la
alta gerencia debe de comprometerse a prestarle l atención total a los
empleados debido a que ellos mismos tomaran las decisiones para lograr
esas metas en común.
IMPACTO DE LA EVALUACION.
La evaluación de desempeño es imprescindible para planear y organizar estrategias
que garanticen la productividad de una empresa. Al medir las competencias de tus
empleados, podrás desarrollar una visión general del conjunto de habilidades y
conocimientos que representa tu capital humano.
Toma de decisiones.
Por lógica, una de las principales misiones de la evaluación del desempeño es
aumentar el rendimiento de los empleados. Pero ¿De qué manera se logra? al
obtener información sistemática y documentada tendrás la capacidad de tomar
mejores decisiones. Sí, tan simple como eso.
Un sistema de evaluación de desempeño permitirá a RH evaluar el procedimiento
para aumentar la productividad de los empleados. De tal forma que será posible
mejorar, adaptar e incluso personalizar la manera de gestionar cada departamento.
Dar seguimiento certero y oportuno garantizará el exponencial crecimiento de tu
fuerza laboral. Si te encargas de hacer una evaluación periódica, podrás medir con
exactitud el crecimiento en la tasa de desempeño. Por ende, podrás también evaluar
la efectividad de tus decisiones.
Oportunidad de crecimiento
La mayoría de las empresas utilizan las evaluaciones de desempeño para
determinar qué empleados merecen promociones o aumentos de sueldo. Además,
medir los resultados evitará mantener opiniones erróneas que tienden a producirse
por simple percepción. Dichos errores son comunes ya que cada persona
inevitablemente tendrá una opinión subjetiva de otra. En el caso gerencial, el
principal motivo es por la dificultad que representa determinar fortalezas y
debilidades específicas de cada trabajador.
Pauta para su desarrollo
La evaluación de desempeño arrojará un análisis automatizado y completo sobre el
estatus de tu fuerza laboral. De esta forma, podrás identificar si el desempeño
resultó inferior a lo marcado por tu empresa. Si este es el caso, sabrás que ahora y
más que nunca se deberán tomar acciones correctivas. Este tipo de decisiones en
el momento justo asegura poner las cosas en perspectiva y emprender actividades
de capacitación, desarrollo, talleres y más para mejorar la efectividad de cada
departamento.