“PROCESOS PSICOLÓGICOS EN EL TRABAJO Y

LAS ORGANIZACIONES”

MÁSTER DE DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
“PROCESOS PSICOLÓGICOS EN EL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES”

TEMA 1. INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO, DE LAS

ORGANIZACIONES Y DE LOS RECURSOS HUMANOS.

 ¿Cuál es la procedencia del reconocimiento social de la Psicología del

Trabajo y de las Organizaciones?

La PTO, como señala Quijano (1993), podemos definirla como una ciencia
predominantemente aplicada que estudia el comportamiento humano en el entorno
laboral, históricamente referida a la actividad laboral y a las empresas industriales, pero
cada vez más interesada por el comportamiento humano en todo tipo de organizaciones.
Esta disciplina pretende, por lo tanto, descubrir relaciones estables entre variables de
comportamiento en las organizaciones; para ello, hipotetiza modelos, elabora teorías y
las contrasta con los datos empíricos observados. También se halla interesada en
predecir y resolver problemas concretos, además de potenciar los aspectos que tienden a
mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en el lugar de
trabajo (la denominada calidad de vida laboral).

Se ha pasado de una psicología denominada "industrial" a otra del "trabajo y de las

organizaciones". La psicología industrial tiene una tradición que se remonta finales del
siglo XIX, y gran parte de los actuales estudios sobre el comportamiento laboral tienen
su origen en ella. Por el contrario, la consideración de las organizaciones como objeto
de estudio es más reciente: hasta la década de los cuarenta del siglo pasado no se
contemplaron las organizaciones como un campo de estudio diferenciado.

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  ¿Cuáles serían los principales temas de interés en las áreas de la Psicología
del Trabajo, de la Psicología de las Organizaciones y la Psicología de los
RRHH?

Respecto a los contenidos de la psicología del trabajo y de las organizaciones, a

principios de los noventa la Red de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones
(ENOP) inició un proyecto con el objetivo de armonizar la formación de los
profesionales en esta disciplina.

Se delimitaron tres grandes apartados de contenidos cada uno centrado en diferentes

aspectos de la actividad laboral: la psicología del trabajo, la psicología de las
organizaciones y la psicología de los recursos humanos.

A partir de aquí podemos distinguir cada una de ellas de la forma siguiente:

La psicología del trabajo se ocupa de la actividad laboral de las personas consideradas

como “trabajadores”, los principales temas de interés en esta área serían el diseño de la
actividad laboral, la carga de trabajo (física o mental), el estrés laboral, el acoso en el
trabajo (mobbing), etc.

La psicología de las organizaciones aborda la conducta de las personas con relación a

las estructuras sociotécnicas que son las organizaciones, las personas son consideradas
“miembros de la organización”, son temáticas propias los estudios sobre el clima
laboral, la cultura organizativa, la comunicación, el poder y el liderazgo, la toma de
decisiones, los conflictos laborales, la estructura organizativa, el cambio y desarrollo
organizacional, etc.

La psicología de los recursos humanos se centra en las relaciones entre las personas y
las organizaciones, en su comienzo, desarrollo y finalización, las personas son
consideradas como “empleados”, y son temas propios de esta área: la selección del
personal, la formación, el desarrollo de carreras, la evaluación, el salario y los
incentivos, el compromiso, etc.

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  Comenta brevemente cuáles serían los componentes básicos para alcanzar
el estado de bienestar.

Los componentes básicos de cómo alcanzar el estado de bienestar, y que Meseguer y

Soler (1999) resumen en: cuidado con las condiciones de trabajo seguras y saludables,
utilización y desarrollo de las aptitudes de los trabajadores, retribución suficiente y
justa, oportunidades de promoción y seguridad en el empleo, integración social en la
empresa, participación de los trabajadores, respeto de los derechos fundamentales de la
persona en la empresa, relación positiva entre trabajo y otras esferas de la vida vital y
relevancia social de la actividad laboral.

 Desarrolla el objeto de estudio inmediato de la Psicología del Trabajo.

El objeto de estudio consiste en describir, explicar y predecir fenómenos psicosociales

que se producen en el ámbito laboral, con ello ponemos el énfasis en paliar y/o prevenir
los distintos problemas que puedan afectar a los trabajadores (insatisfacción,
enfermedad, abandono, etc.) y a las organizaciones (bajo rendimiento, altos costes
laborales, incumplimiento con clientes, etc.). Esto constituye el objeto inmediato de la
PTO.

 La Psicología del Trabajo como ciencia tiene tres funciones clásicas...

La ciencia se puede considerar como una forma de conocimiento, una postura que
seguimos a la hora de enfrentarnos con el mundo que nos rodea. Implícitamente
estamos aludiendo a sus tres funciones clásicas: conocer las razones y causas de un
fenómeno (comprender), anunciar algo que ha de suceder (predecir) y poder actuar
trasformando la realidad (controlar).

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  ¿Cuál es el método científico basado en las ciencias sociales que sigue la
Psicología del Trabajo?

La psicología del trabajo sigue el método científico de las Ciencias Sociales que
consiste en observar, inducir hipótesis, deducir conclusiones y verificarlas
empíricamente.

Mayor (1989) considera dos momentos principales del método científico: el empírico y
el teórico; y cuatro fases que corresponden dos a cada momento: observación y
contrastación, por un lado, y elaboración de hipótesis, y de leyes y teorías por otro.

 ¿Cuáles son las características principales del método científico? Desarrolla

brevemente cada una de ellas.

La racionalidad, el dinamismo, la unidad y la verificación empírica son las

características principales del método científico.

Racionalidad porque no se limita a describir o inventariar los hechos, sino que los
explica por medio de hipótesis y teorías (sistemas de hipótesis).

Por dinamismo nos referimos a la actitud antidogmática y provisional, a la posibilidad

de refutar por la experiencia un sistema científico empírico.

Además, el método científico es uno aunque tiene diferente especialización en cuanto a

procedimientos y técnicas; es decir, solamente hay un método científico (no un método
para las ciencias sociales y otro para las naturales) que utiliza diversos procedimientos y
técnicas dependiendo de los campos que investigue, pero que debe mantener siempre
sus características estructurales.

Por último, la verificación empírica trata de la comprobación de las deducciones de las

hipótesis.

La ciencia no es solamente sentido común, mediante el método científico los

conocimientos se sintetizan racionalmente y se verifican empíricamente. Se puede
afirmar que si bien la aplicación del método científico no es una condición suficiente
para el éxito de la investigación resulta, sin duda, una condición necesaria.

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  ¿Según qué dimensiones podemos clasificar las técnicas de recogida de
datos?

Las técnicas de recogida de datos de uso corriente en psicología del trabajo y de las
organizaciones podemos clasificarlas según dos dimensiones (Drenth, 1984):

El canal o la fuente de donde es recogida la información (que puede ser el sujeto de la

muestra, expertos en algún tema concreto, el propio investigador, medios objetivos y los
archivos existentes).

Y el grado de estructuración, es decir, cuando la técnica señala claramente qué

información se recoge y cómo se categoriza se sitúa en el extremo estructurado, y
cuando la selección y categorización se realiza después de recoger los datos, en el
extremo nada estructurado.

 ¿Qué esquemas debemos seguir para aplicar bien la técnica de

observación?

La observación es un procedimiento para recabar información perceptible para poder ser

registrada, categorizada y útil para la detección de relaciones entre las distintas variables
utilizadas en un estudio.

Para realizar correctamente esta técnica sugerimos la utilización de un sencillo esquema

que asegure, aun no siendo experto en metodología observacional, un uso correcto de
esta técnica (Rabadán y Ato, 2003):

1. Elección del tema o problema a resolver mediante la observación. La pregunta que

nos hemos de hacer sería: ¿qué nos preocupa observar? Vamos a analizar el absentismo,
la productividad, los estilos de liderazgo, el trabajo emocional, el conflicto laboral, etc.

2. Unidad de observación. Sobre qué aspectos concretos tenemos interés en registrar.

Conductas de un/os trabajador/es, interacciones entre trabajadores (por ej. supervisores
colaboradores), producto finalizado, errores en el producto, verbalizaciones concretas,
etc., cómo se resuelven las disputas en el trabajo, posturas corporales inadecuadas para
manejo de cargas físicas, etc.

3. Elección de las técnicas concretas de registro. Cómo vamos a realizar el

procedimiento de registro. ¿Utilizaremos medios humanos o mecánicos (video cámaras,
magnetofón, radares, sensores, ordenadores, etc.?

4. Parámetros de registro. ¿Qué métrica vamos a utilizar? Frecuencia, duración,

períodos de latencia, intensidad, orden o secuencias, etc.

5. Observadores. ¿Quiénes van registrar la información? ¿Qué nivel de formación y

experiencia precisan?

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6. Tiempo de la observación. ¿Elección de los distintos períodos donde se va a efectuar
el registro de la observación? Horarios elegidos, tiempo total, número, etc.

7. Contexto de la observación. ¿Dónde va a efectuarse la observación? ¿Supone alguna

alteración de las condiciones naturales donde se desarrolla el trabajo?

TEMA 2. ANÁLISIS INDIVIDUAL DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES.

 Dentro del área de la percepción y la cognición social ¿Cuáles son los dos
procesos claves que se utilizan? Desarrolla brevemente.

La percepción es un proceso mediante el cual interpretamos y damos sentido a la

realidad que nos rodea. A partir de aquí, construimos nuestro mundo, que se incorpora,
fundamentalmente por los sentidos. Pero no se trata de una mera reproducción del
exterior, sino que le damos valor, lo organizamos y actuamos en consecuencia. Nuestra
actuación está poderosamente influida por la percepción de la realidad. No es de
extrañar, que en una organización alguien perciba de modo positivo las condiciones de
la empresa o su política de personal, mientras algunos otros lo interpreten de modo
totalmente distinto. A los distintos modos de analizar, recordar y emplear la
información sobre nuestro entorno social, es lo que en Psicología Social, se denomina
cognición social.

Dos son los procesos claves en esta área, los esquemas mentales y los heurismas.

Los esquemas mentales son marcos conceptuales a partir de los cuales podemos
organizar la información social. Entre estos esquemas que vamos construyendo en base
a nuestra experiencia destacan, los esquemas cognitivos sobre el trabajo, sobre la
relación con los clientes, con nuestros compañeros, con personas de distinto género, etc.
La formación de estereotipos o los prejuicios, dan cuenta de lo poderoso que puede ser
un esquema mental, y cómo se pueden mantener en el tiempo.

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El segundo elemento, son los heurismas o las distintas reglas simples que nos permiten
interpretar situaciones complejas. Este proceso nos permite simplificar la información
que el mundo social nos aporta, con lo que vamos automatizando simples esquemas que
reduce el esfuerzo cognitivo, entre estos heurismas podemos destacar: * Efecto de rasgo
individual (efecto halo): está muy relacionado con los estereotipos, y se refiere al uso de
una característica para obtener una impresión o evaluación de un individuo global; es
decir, cuando un atributo o una situación es utilizado para elaborar una impresión global
de una persona. Por ej. , es habitual que ante una persona atractiva la consideremos
sociable, inteligente y afable. * Defensas perceptuales (percepción selectiva): se refiere
al hecho de rechazar la información inquietante o que no se desea conocer. Existe una
tendencia a seleccionar la información que respalde nuestras creencias, valores,
necesidades y los puntos de vista que apoyamos, y a rechazar la información que es
contraria a nuestras opiniones. Dicho de otra forma, desarrollamos mecanismos para no
vernos obligados a cambiar nuestras creencias. Por ej., solemos comprar periódicos u
oír la emisora de radio que va en sintonía con nuestra ideología. * Proyección: ocurre
cuando atribuimos nuestras propias características o sentimientos a lo que nos rodea,
principalmente a otras personas. Por ej., podemos creer que se nos compara con otra
persona por nuestra inteligencia o nuestra envergadura si esto es lo que hacemos
habitualmente nosotros. * Representatividad: juzgar por la apariencia. La tendencia a
hacer juicios en función de estímulos externos, y su consiguiente clasificación y
tipificación social. Por ej., solemos categorizar a una persona por su forma de vestir, sus
atributos físicos, etc.

 Las tres corrientes más decisivas en Psicología que nos explican cómo
aprendemos son: Haz un breve desarrollo de cada una de ellas.

Las tres corrientes más decisivas en Psicología: la reflexología, el conductismo y el

aprendizaje social.

La reflexología, corriente que nació en la extinta Unión Soviética postula que el

aprendizaje se produce como una asociación entre estímulos, que básicamente por
contigüidad van remplazando conductas a otros estímulos, inicialmente incapaces de
provocarlas. Con este mecanismo de aprendizaje, somos capaces de desarrollar, por
ejemplo, gran parte de la empatía, y prever nuestros actos en función de los gestos de las
otras personas, intuimos el estado de ánimo de jefes y clientes, compañeros o
profesores, asociamos una música a una situación pasada, adquirimos fobias o
supersticiones.

La segunda escuela que vamos a comentar es la del conductismo, y su formulación

central del aprendizaje operante (o instrumental), aquí el énfasis en los procesos de
aprendizaje se pone, no tanto sobre los estímulos, sino sobre las respuestas, y más
concretamente sobre las consecuencias de esas respuestas (el denominado refuerzo). En
las empresas, podemos encontrar ejemplos ilustrativos de estos reforzadores: la paga
mensual (intervalo-fijo); por comisión (razón-variable). La propia legislación laboral y
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su aplicación, prevé una serie de consecuencias positivas y negativas al comportamiento
humano: ausentarse reiteradamente al trabajo, la reducción del salario por baja por
enfermedad, retrasarse en la entrada al trabajo, la baja productividad, la negligencia
laboral, los programas de promoción, las recompensas por antigüedad, etc.

Por último, tenemos la teoría del aprendizaje social, de A. Bandura, que postula que las
personas aprenden por observación y por experiencia directa. En realidad el acento lo
pone, no tanto en los estímulos o en los refuerzos, sino en la interacción social del
sujeto, el hombre aprende por contacto con los demás. ¿Cómo aprendemos? Primero,
mediante la observación de los demás, adquirimos nuevas formas o pautas de
comportamiento, personajes de la vida real o por representaciones simbólicas o
figuradas (libros, películas, etc.). En segundo lugar, el aprendizaje social puede
fortalecer o debilitar inhibiciones aprendidas previamente. Los efectos inhibitorios se
producen cuando observamos que determinada conducta del modelo trae consigo un
castigo. Por último, las acciones de otros individuos pueden actuar como incitadores
que facilitan comportamientos similares. Así, llamamos condicionamiento vicario al
realizado por medio de la participación imaginaria de la experiencia ajena. Los
programas de mentoring (aprender con un maestro o tutor) es una forma de aprendizaje
social en la empresa, el benchmarking, es una estrategia empresarial que significa: copie
de los mejores.

 Relacionado con la Inteligencia ¿Cómo se organizan las cinco competencias

básicas?

Salovey y Mayer (1990) aportan cómo la inteligencia está influida por nuestras
emociones. Redefiniendo la inteligencia en términos de “aquello que hace que un
individuo enfoque más adecuadamente su vida”. Posteriormente la define como “La
habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para
acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para
comprender emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular las
emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual”.

La organizan en 5 competencias básicas: • El conocimiento de las propias emociones:

Las personas que tienen mayor certeza de sus emociones suelen dirigir mejor su vida,
puesto que tienen un cono-cimiento más seguro sobre sus sentimientos reales. • La
capacidad de controlar las emociones. Lo que permite dirigir nuestros sentimientos y
adecuarlos al momento. • La capacidad de motivarse uno mismo. Lo que permite ser
más productivos y eficaces en distintos contextos, educativos, empresariales, etc. •
Reconocimiento de las emociones ajenas, destacando la empatía como una habilidad
esencial para las relaciones con los demás. • Control de las relaciones. Como la
habilidad para relacionarse adecuadamente con las emociones ajenas (liderazgo, eficacia
interpersonal, etc.).

Según Goleman, el cociente emocional (CE) determina el potencial que tiene una
persona para aprender cinco habilidades básicas: autoconocimiento, motivación,
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autorregulación, empatía y destreza para las relaciones. Un elevado CI no es suficiente
para tener éxito en la vida; la aptitud emocional muestra qué potencial se llevó a la
práctica. A diferencia del cociente intelectual, que permanece casi estático a lo largo de
los años, la inteligencia emocional se puede desarrollar y aumentar.

La inteligencia emocional se aplica a áreas fundamentales de la vida, como la ayuda al

bienestar psicológico, la contribución a una buena salud, el favorecer la motivación
intrínseca y a la mejora de la relaciones con los demás.

 Según Friedman y Rosenman, describieron dos tipos de patrón de

conducta. ¿Cuáles serían?

Friedman y Rosenman describieron el patrón de conducta tipo A como "una lucha

crónica, incesante, por acaparar más y más en menos y menos tiempo, si es necesario
enfrentándose a otras personas o cosas" .Es un comportamiento persistente que se
caracteriza por la impaciencia, competitividad, agresividad, ambición, y dar la máxima
importancia al trabajo y al éxito laboral.

Las características distintivas (impaciencia, ambición, competitividad, agresividad, etc.)

causan una cierta autoselección de los trabajos que implican un mayor grado de
exposición a los estresores laborales.

Por otro lado, las personas con patrón de conducta tipo B manifiestan un
comportamiento más relajado, baja impulsividad, poca ambición y una actitud menos
tensa hacia el trabajo, lo que les hace ser menos susceptibles a emitir una respuesta de
estrés.

Friedman y Rosenman (1974) sugirieron que las personas con un patrón de conducta A
son más productivos que los B, y algunos estudios aportan datos que apoyan la idea de
la superioridad de los sujetos con patrón de conducta A frente a los B en cuanto a
rendimiento, principalmente en su característica cuantitativa.

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TEMA 4. INTRODUCCIÓN AL ANÁLISIS DEL CONFLICTO Y SUS
DIMENSIONES.

 ¿Qué diferentes enfoques existen de la noción de conflicto?

El estudio del conflicto en toda sus variedades (personal, social, laboral, organizacional,
internacional, etc.) ha sido siempre un tema de interés para los investigadores del
comportamiento y de las ciencias sociales. Dentro de éstas se pueden plantear diversos
enfoques a la idea del conflicto (jurídicos, políticos, económicos, etc.). La gran
diversidad y falta de acuerdo respecto a los tipos de conflicto existente se debe,
principalmente, a los distintos enfoques que cada autor elige para clasificar el conflicto,
hecho condicionado en parte por su multidisciplinariedad.

Algunos autores utilizan para sus clasificaciones criterios objetivos y claros, como por
ejemplo, las partes implicadas o las causas del conflicto.

Entre los intentos por definir el conflicto de un modo riguroso se pueden identificar dos
o tres grandes posturas:

1. Aquellos que proponen una categoría general en la que no es necesario distinguir

entre conflicto y otras categorías afines como competencia.

Este enfoque cuya perspectiva es de tipo sociológico atiende sobre todo a las estructuras
sociales de poder, los conflictos de clase, propiedad de los medios de producción, etc.

2. Los que proponen una concepción de alcance más limitado. A su vez aquí se puede
establecer una diferencia básica inicial entre:

• una, de tipo psicológico centrado en el individuo, sus tensiones y conflictos personales

o intraindividuales (la tendencia a respuestas incompatibles dentro del propio
individuo).

•Y otra, de tipo psicológico social que tiene en cuenta elementos individuales,

interindividuales y de situación (ni puramente individuales, ni puramente sociológicos,
sino la interacción de todas esas variables). Abarca el conflicto entre dos o más
entidades o unidades sociales sean éstas las que sean: individuos, grupos,
organizaciones u otras.

En la segunda visión los aspectos sobre los que se incide para diferenciar conflicto de
otros conceptos relacionados son diversos. Así Pondy (1967) distingue cuatro grupos
de definiciones según los fenómenos básicos resaltados: aquéllas que se centran en las
condiciones antecedentes por ejemplo: recursos escasos, en los aspectos emocionales de
las partes tensión, hostilidad, en los estados cognitivos percepción de la otra parte o en
las conductas emitidas.

Las definiciones propuestas son innumerables y cada una de ellas hace énfasis en uno o
varios de estos fenómenos básicos.

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  Galtung divide los conflictos para su estudio en tres niveles. Desarrolla cada
uno de ellos.

Galtung, siguiendo la terminología de la teoría ecológica de sistemas, divide los

conflictos para su estudio en tres niveles, micro, meso y macro nivel:

•Micro: se produce dentro y entre las personas;

•Meso: surge en la sociedad dentro de cada Estado

•Macro-nivel: conflictos entre los Estados y naciones.

No obstante, como señala Tomás. Ibáñez (1988) se puede resumir que el conflicto se ha
estudiado a niveles individual, interpersonal-intragrupo, intergrupal, y macro-social.

 Una de las clasificaciones más conocidas diferenciando los conflictos según

su propiedad o naturaleza, es la realizada por Deutsch (1973). Desarrolla
esta clasificación.

Una de las clasificaciones más conocidas diferenciando los conflictos según su

propiedad o naturaleza es la realizada por Deutsch (1973):

•Verídico. Existe objetivamente y es percibido con precisión.

•Contingente. Se basa en una determinada estructuración de los elementos o
circunstancias. La reorganización lo eliminaría pero las partes lo desconocen.
•Desplazado. El objeto del conflicto sobre el que se discute no es el real.
•Mal atribuido. Error en la identificación del contendiente, debido normalmente a
que también se yerra en el objeto del conflicto.
•Latente. No ocurre porque está reprimido, desplazado, mal atribuido o no es
percibido.
•Falso. Sin base objetiva.

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  Desarrolla los estilos interpersonales de manejo de conflictos.

Estilos:

A. Competencia o dominación: los antagonistas intentan lograr las propias metas o

intereses sin preocuparse de las consecuencias que ello suponga para la otra parte,
compiten y e intentan dominar. Se usa el poder y la posición en una situación de ganar o
perder.

B. Evitación o negación: supone una falta de interés tanto por los resultados de la otra
parte como por los propios, y conlleva negarse a admitir los desacuerdos o, aún
admitiéndolos, comportarse como si no existieran, actuando con indiferencia o
intentando evadirse de la tensión; las partes pueden llegar a disminuir el contacto y la
comunicación, a delimitar el "territorio" y a no externalizar las diferencias.

C. Servilismo o concesión: se da prioridad a los intereses de la otra parte, y por ello

intentando suavizar las diferencias para conseguir una armonía aunque no sea real, se
busca una armonización centrada en los aspectos comunes sacrificando el interés propio
en pro de la otra parte.

D. Colaboración o integración: situada en el polo opuesto del anterior estilo, las partes
en conflicto intentan verdaderamente satisfacer los deseos de todos, por lo que es
necesario cooperar y buscar una solución que afrontando las diferencias satisfaga por
igual a las partes. Implica la comunicación directa de los afectados.

E. Negociación o compromiso: se es capaz de renunciar en parte a los propios intereses

y buscar un acuerdo que satisfaga, al menos parcialmente, las necesidades de los
afectados; el objetivo son soluciones aceptables para todos los implicados. En este
compromiso no existe ni ganador ni perdedor, se intenta la compensación.

Estos distintos estilos suponen diferentes posicionamientos ante el contrario a la hora de

resolver la situación conflictiva, y es evidente que unos ofrecen un tipo de soluciones
más constructivas que otros. Incluso cabría decir que algunos sólo permiten una
resolución parcial y potencialmente generadora de nuevas tensiones a corto y medio
plazo. Está claro que los distintos estilos tienen ventajas e inconvenientes y que son
adecuados según diversas situaciones.

No obstante estos estilos interpersonales pueden extenderse como abordajes más macro-
sociales o colectivos, como estrategias de relación a nivel nacional o grupal.

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  Los autores que defienden el proceso de resolución –pacificación frente a
proceso de conflictividad ¿qué etapas destacan?

Según Galtung, el tratamiento del conflicto por medios no violentos y creativos es

crucial para lograr la paz y eso requiere profundizar en la cultura y estructura social,
donde se origina el conflicto, como mejor forma de prevenir y, en su caso, de resolver
los brotes de violencia.

Quienes en diferentes campos (política, educación, etc.) tratan de promover la actuación

no-violenta señalan que el proceso de resolución e intervención en un conflicto puede
pasar por cuatro etapas:

1) Etapa de investigación: Conocer las causas y circunstancias del conflicto resulta

imprescindible ¿quiénes son los agentes implicados? ¿De qué recursos, poder, etc.
dispone cada uno? ¿Cuál es la naturaleza del conflicto (escasez de recursos, diferencias
en valores, percepciones,...)? ¿Qué nivel de conciencia tienen las partes de la situación
de conflicto?, etc.

2) Etapa de conciliación: Se intenta estimular a las partes para que lleguen a un acuerdo
y que se sienten a dialogar. Esto implica a veces intervenir sobre el desequilibrio de
poder, alterar las percepciones prejuiciosas previas, acentuar la toma de conciencia
sobre las consecuencias disfuncionales, etc.

3) Etapa de negociación: Aquí existen diversos métodos, pero por lo general se insiste
en la necesidad del dialogo, de centrarse en los intereses concretos y no en las
posiciones, de encontrar opciones que tengan beneficios para ambas partes, buscar
criterios objetivos, etc.

4) Desarrollo de acuerdos: Lo fundamental aquí es que tras el acuerdo verbal a la

negociación se establezcan las condiciones bajo las cuales los implicados puedan
cumplir su parte y obtener las consecuencias esperadas y pactadas.

Muchos autores e instituciones proponen métodos educativos para familiarizar a los

alumnos (de todas las edades y ámbitos) con los modos no violentos de resolución de
los conflictos que implementan con una cierta variedad de técnicas y experiencias en
cada una de las fases anteriormente descritas.

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TEMA 3. ANÁLISIS GRUPAL DE LAS ORGANIZACIONES: GRUPOS Y
EQUIPOS DE TRABAJO.

 En la toma de decisiones en los grupos ¿Qué dos aspectos podemos

destacar?

Trabajar en grupo en el mundo de las organizaciones, conlleva la creencia de que se

aumenta la diversidad de puntos de vista, existen decisiones más creativas e
innovadoras, hay mayor calidad en la adopción de decisiones, incluso que el
rendimiento grupal es superior a la que serían capaces los individuos.

En la práctica, en numerosas ocasiones las decisiones de grupo resultan ineficaces. A

continuación describimos dos de los aspectos más estudiados en la toma de decisiones
en los grupos pequeños: la polarización en la toma de decisiones y el pensamiento
grupal.

La Polarización en la toma de decisiones supone que en el proceso de adopción de una

decisión el grupo tomará una más arriesgada que lo haría cualquier otro miembro de
forma individual. Esto es, la decisión final no siempre es una postura de compromiso en
torno a la media de las posturas individuales, sino que se tiende a converger en una
postura que es más arriesgada.

El pensamiento grupal (groupthink) ocurre cuando los miembros de un grupo se

implican tanto en la búsqueda de consenso, que se anula la evaluación realista de las
diferentes alternativas así como la expresión de opiniones discordantes, minoritarias o
impopulares. El pensamiento grupal aparece cuando en el proceso de toma de
decisiones, un grupo muy cohesionado está condicionado fuertemente por la búsqueda
de consenso, lo que deteriora su percepción de la realidad.

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  Desarrolla algunos de los conceptos que hemos visto durante la realización
del máster que te hayan llamado más la atención.

Uno de los conceptos que me ha llamado la atención en clase fue el de resiliencia, ya

que no conocía su significado y me pareció muy interesante.

La resiliencia, según la definición de la Real Academia Española de la Lengua es la

capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite y sobreponerse a ellas,
pero en psicología añadimos algo más al concepto de resiliencia: no sólo gracias a ella

somos capaces de afrontar las crisis o situaciones potencialmente traumáticas , sino que
también podemos salir fortalecidos de ellas.

La resiliencia implica reestructurar nuestros recursos psicológicos en función de las

nuevas circunstancias y de nuestras necesidades. De esta manera, las personas
resilientes no solo son capaces de sobreponerse a las adversidades que les ha tocado
vivir, sino que van un paso más allá y utilizan esas situaciones para crecer y desarrollar
al máximo su potencial.

Para las personas resilientes no existe una vida dura, sino momentos difíciles. Y no se
trata de una simple disquisición terminológica, sino de una manera diferente y más
optimista de ver el mundo ya que son conscientes de que después de la tormenta llega la
calma. De hecho, estas personas a menudo sorprenden por su buen humor y nos hacen
preguntarnos cómo es posible que, después de todo lo que han pasado, puedan afrontar
la vida con una sonrisa en los labios.

A veces la vida nos pone a prueba, nos plantea situaciones que superan nuestras
capacidades: una enfermedad, una ruptura de pareja particularmente dolorosa, la muerte
de un ser querido, el fracaso de un sueño largamente anhelado, problemas
económicos… Existen diferentes circunstancias que nos pueden llevar al límite y hacer
que nos cuestionemos si tenemos la fuerza y la voluntad necesarias para continuar
adelante. En este punto tenemos dos opciones: dejarnos vencer y sentir que hemos
fracasado o sobreponernos y salir fortalecidos, apostar por la resiliencia.

Otro término que me resulto interesante fue Engagement es un término utilizado en el

ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el
esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de
una organización. Un trabajador engaged es una persona que está
totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad,
actúa de una forma que va más allá de los intereses de su organización.

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