Le taylorisme est-il mort ?? Ou doit-il mourir ??

INTRODUCTION
Ce sujet s’intègre dans l’approche classique (1900), c’est une approche née au début
du 20 siècle, période de mutations socio-économiques profondes en occident : c’est une
conséquence de la révolution industrielle amorcée au 19° siècle et de concentration des
moyens de production. Une nouvelle forme de production émerge au début du 20° siècle, le
secteur industriel attire une nombreuse MO agricole peu adaptée à la P° technique issue de
l’exode rural, ainsi que le monde rural commence à se fonde les circuits économiques. Ce
changement des modes de P° quasi artisanaux par l’industrialisation croissante de la P° est
favorable à la baisse des coûts et à l’augmentation des cadences et l’apparition des grandes
firmes. L’approche classique regroupe plusieurs théories, l’une de celles-ci est l’OST avec
l’Américain F.W.TAYLOR (1856-1915) qui s’intéresse à la P° dans les ateliers, d’abord
apprenti dans un petit atelier (à Philadelphie) de mécanique puis ouvrier, contremaître,
ingénieur, en chef et enfin consultant en organisations industrielles, Taylor a un apport
indéniable, il a jeté la base de la théorie des organisations (c’est l’inventeur de l’organisation).
Selon Taylor la problématique qui se pose est relative à la façon d’intégrer et de diriger la MO
abondante rurale peu qualifiée et de façon à augmenter la productivité, donc après le
traitement de l’apport de Taylor et d’après l’actualité économique: le taylorisme est-il mort ?
Est-ce que cette philosophie a plus d’avenir ? Ou bien doit-elle mourir ? Pour répondre à
cette problématique, nous allons se concentrer sur 3 grands axes :
- Qu’est-ce que le taylorisme ?
- Apports el limite du taylorisme
- L’avenir de cette théorie.

I. Qu’est-ce que le taylorisme ?

Après une longue période d’expérience dans l’atelier, Taylor conduit à penser que la
paresse naturelle des ouvriers est l’un des principaux problèmes qui sont provoquée par la
tendance des hommes à la paresse et à la flânerie due, à non intérêt des ouvriers à produire,
c’est pour cette raison qu’il préconise la motivation financière qui est le meilleur moyen pour
combattre la paresse des travailleurs. Aussi, le principal objectif du management dans
l’organisation est d’assurer de la prospérité aussi bien pour l’employeur que pour l’employé
parce que l’objectif des hommes ; c’est la prospérité matérielle : un profit élevé pour
l’employeur, et un salaire élevé pour l’employé pour atteindre cet objectif, Taylor préconise
aussi que la direction et la main d’œuvre soient interdépendantes et se fassent mutuellement
confiance, il distingue clairement la P° et la productivité : la prospérité de l’entreprise ne
réside pas dans l’augmentation de sa P°, mais plutôt dans l’amélioration de sa productivité, la
prospérité de l’employé dépend donc de son rendement, qui dépend de son côté de l’efficacité
de son travail et de l’organisation de travail. Pour concilier entre l’intérêt de l’employeur et
celui de l’employé, il faut parvenir à une intime coopération entre les deux pour se concentrer
sur l’augmentation de la P° et la productivité pour cela il faut que la direction d’entreprise soit
établie sur des bases scientifiques.

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 II. Apports el limites du taylorisme :
L’OST est une vision trop scientiste, mécaniste et simpliste du travail et de réalité
organisationnelle, Taylor est clairement influencé par l’idéologie scientiste, l’étude
scientifique du travail et de la réalité préconise l’analyse, la délimitation et le chronométrage
des opérations préalablement à leur standardisation, la conception du travail revient à la
direction ; l’ouvrier, lui, est destiné à devenir un habile exécutant d’où la rémunération
dépend de la productivité de l’ouvrier et à ses rendements. Comme apport, Taylor est le
premier qui observe et étudie le travail, il a établi un lien entre le travail et le temps, entre le
geste et la productivité à travers la vitesse de l’exécution, c'est-à-dire pendant la durée du
travail, il suggère que pour remplacer la gestion inefficace par une direction scientifique il
faut rationaliser le comportement de la MO et augmenter ainsi son rendement par la mise en
œuvre des principes tayloriens :
- La hiérarchie : les supérieurs pensent le travail et commandent, les subalternes exécutent et obéissent.
- L’organisation du travail : a pour but de standardiser les opérations les taches et les gestes avec la spécialisation
- La sélection scientifique des ouvriers : sélection sur la base de critères de chaque poste
- Le système de salaire différentiel : la rémunération de pend du rendement et de la productivité de l’ouvrier
- La supervision : l’organisation du travail doit être compléter par un système de supervision ponctuel
- La coopération : entre les managers et les ouvriers doit être étroite pour renforcer la solidarité et favoriser la
productivité.

Cependant les principes de Taylor ont été vivement critiquées parce qu’elles ont donné lieu à
des déviations et à des schématisations éloignées de sa pensée originelle. Le modèle de
TAYLOR a souvent été associé à des conditions de travails déplorables, voire inhumaines à
cause de l’absence de la prise en compte des composantes psychologiques et sociales du
travail. C’est pour cette raison que l’OST a été adressé par plusieurs reproches :
- Critique de ‘one best way’: L’one best way n’existe pas, les propositions de Taylor
décrivent un modèle idéal et des lois organisationnelles universelles or en réalité il est
possible d’organiser la production et le travail selon plusieurs manières en fonction de
la situation.
- L’organisation ne tient pas seulement de la science mais aussi de l’art
- Le comportement des salariés n’est pas gouverné seulement par l’intérêt matériel
- Les ouvriers sont considérés comme des auxiliaires des machines, la dimension
psycho est donc négligée chez Taylor
- La rémunération liée au rendement individuel est aussi critiquée.
III. L’avenir du taylorisme :
En tout état de cause il importe de retenir que la logique taylorienne de production s’est
avérée particulièrement adaptée aux conditions sociales du début du 20° siècle. L’organisation
taylorienne à peu à peu cédé la place aux nouvelles formes d’organisation du travail sans
toutefois totalement disparaitre. En effet, on ne peut pas dire que le taylorisme soit réellement
mort, il a plutôt pris de nouveaux visages. Les principes tayloriens restent à l’œuvre dans les
entreprises. Il y a certes eu des aménagements, des regroupements de taches, des groupes
autonomes et des cercles de qualité, qui sont autant d’essai de dépassement des principes
taylorienne, mais ils ne sont pas cohérents ne saurait constituer qu’une doctrine. Au contraire,
le taylorisme est un véritable système conceptuel, qui saisit le travail dans ces différentes
dimensions, aussi bien techniques qu'économique ou social. D'une façon pragmatique, le
taylorisme atteint même de nouveaux secteurs jusqu'ici protégés. Né avec l'industrie de masse,
il se répand dans les services, l'agriculture, et même dans certains secteurs comme le
bâtiment. Le vrai procès qu'on peut faire à Taylor est de démontrer que ces postulats sont
fondés sur le fait que les situations de travail ne peuvent varier. Aux yeux de Taylor un poste

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de travail bien étudié ne bouge plus cette vision mécaniste simpliste de la réalité est
aujourd'hui, bien entendu, très sérieusement remis en cause. Par ailleurs, le taylorisme
devenait d'autant plus inacceptable que grâce à l'élévation du niveau de formation des salariés,
et au changement du contexte économique et social dans lequel les firmes évoluent et
survivre, avec pour conséquence frappante l’extension du travail intellectuellement complexe.
Né de l’analyse des taches les plus simples, le taylorisme, théorie physiologique de
l’organisation s devient alors inopérant. En effet dans l’occident, la logique dominante a
longtemps consisté à minimiser les couts de P° directs pour accroitre les économies
d’échelle ; les moyens de P° sont spécialisées sur des ensembles étroits de taches ou
compétence (aujourd’hui le travail met en jeu des compétences moins physiques
qu’intellectuelles). En définitive le taylorisme correspond à une logique productiviste
totalement inhumaine, puisqu’il rejette la dimension psychosociologique des travailleurs,
donc il est nécessaire que cette théorie prend en compte les aspects actuels relatifs aux
dimensions sociales et humaines des employés dans l’organisation de l’entreprise.

CONCLUSION
Actuellement le taylorisme prend plusieurs nouvelles formes en ce qui concerne les
dimensions secondaires de l’organisation pour de s’adapter aux changements profonds des
aspects de l’environnement de l’entreprise, mais il faut noter que même si cette théorie
manque de ces aspects, ses apports restent indéniables en ce qui concerne l’amélioration de la
productivité et le rendement de l’ouvrier au travail, ceci nécessitent la mise en place d’une
série de principes d’organisation de travail.

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