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El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero como una
convención por la cual "una persona se obliga, mediante una retribución a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada
de ésta.
Los contratos de trabajo pueden terminar sin responsabilidad para las partes, bien
provenga de la voluntad de los contratantes, es decir, el mutuo consentimiento, la
ejecución de la obra o la imposibilidad de ejecutar el contrato.
Dentro de la primera clasificación, los que terminan sin responsabilidad para las partes,
el artículo 68 del código de trabajo, establece:
a. El mutuo consentimiento;
Y respecto del segundo grupo, aquellos que terminan con responsabilidad para las
partes, señalamos lo consagrado por el artículo 69 del código de trabajo:
a. El desahucio;
b. El despido; y
c. La dimisión.
El Desahucio
Concepto
El témino desahucio no es propio del derecho del trabajo, es una palabra que proviene
del derecho común; es usada generalmente en los contratos de arrendamiento. También
se le denomina ad-nutum, que significa sin motivo, sin causa[3]
Es por esta razón que algunos doctrinarios definen el desahucio como el acto de
despedir el dueño de una casa o el propietario de una heredad a un inquilino o
arrendatario, por las causas expresadas en la ley o convenidas en el contrato[4]
En ese sentido nuestra Suprema Corte de Justicia mediante sentencia no. 9, de fecha 2
de diciembre del 1998, Boletín Judicial no. 1057, p. 330, ha reafirmado el concepto
establecido en el código laboral, al señalar que el desahucio "es la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral de una de las partes, sin invocar causas".
Para el doctrinario Lupo Hernández Rueda el deshucio es el acto por el cual una de las
partes, comunica a la otra su decisión de poner fin al contrato de trabajo por tiempo
indefinido, sin alegar causa alguna, lo que entraña la ruptura del contrato; la parte que
ejerce este derecho hace del conocimiento de su contra parte, su decisión de terminar el
contrato por tiempo indefinido.
Finalmente, cabe señalar que es el acto de voluntad unilateral por el cual una de las
partes del contrato de trabajo por tiempo indefinido pone fin a éste, en el cual no tiene
que invocar causa alguna. Es un acto jurídico que deriva sus consecuencias del principio
de la libertad contractual.[5]
Base Legal
El artículo 75 del citado código hace una enumeración de los casos en los cuales el
desahucio no tiene aplicación o no procede.
El "Desahucio Aparante"
El Magistrado Nelson Monegro lo define como áquel que opera "cuando una parte ha
querido ejercelo y no lo lleva a cabo[12]en ese sentido nos ilustra con el ejemplo
siguiente: se da en el caso de que con la firme intención de burlar los derechos
protegidos legalmente del asalariado, el empleador de mala fe, hace aparentar la
extinción del contrato de trabajo mediante el uso del desahucio, a tales fines, se presta a
que faltando un día para el cumplimiento del plazo de los tres meses del asalariado
adquirir los derechos al preaviso y al auxilio de la cesantía, el empleador lo desahucia
para posteriormente volverlo a contratar hasta repetir esta práctica periódicamente.
Otro ejemplo ilustrativo del "desahucio aparente" se presenta al ejercicio anual del
desahucio con el pago del auxilio de cesantía, con el pretexto de formalizar un nuevo
contrato anual.
Ante estos ejemplos coincidimos con el precitado doctrinario, ya que ciertamente nunca
se produce una real ruptura del contrato de trabajo, que es el objeto de esta figura
jurídica.
Conforme hemos expuesto anteriormente, se aprecia que esta prerrogativa alcanza tanto
al empleador como al trabajador, no obstante operan prohibiciones para su ejercicio
para ambas partes.
Cuando medie una garantía de tiempo en provecho del trabajador para el uso de
sus servicios.
Cuando los efectos del contrato estén suspendidos[14]
Cuando el trabajador se encuentre disfrutando de sus vacaciones.
Cuando la trabajadora esté embarazada.
Cuando el trabajador sea favorecido con el fuero sindical[15]
Efectos
La parte que ejerce este derecho está obligada a dar aviso previo a la otra,
conforme a la escala establecida en el artículo 76 del código de trabajo, que
consagra lo referente al preaviso y la que citamos a continuación:
a. Por un trabajo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de
salario ordinario;
b. Por un trabajo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece
días de salario ordinario;
c. Por un trabajo no menor de un año ni mayor de cinco años, una suma igual a veintiún
días de salario ordinario;
Algunos doctrinarios señalan que el efecto directo y principal del preaviso es de fijar un
momento preciso para la terminación de la relación de trabajo por voluntad de la parte
que lo omite; así también el hecho de que durante su vigencia, el contrato continúa sin
ninguna novedad. No hay suspensión ni interrupción de las obligaciones recíprocas.
Porque el preaviso no significa ruptura del contrato, significa que los derechos y deberes
se mantienen, por lo que el trabajador debe seguir prestando sus servicios y el
empleador pagando su salario. Teniendo el trabajador derecho sin disminución de su
remuneración a disfrutar de una licencia de dos medias jornadas a la semana para buscar
otro trabajo[19]
Como hemos señalado el desahucio, para que surta efectos, se comunicará por escrito al
trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se participará al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local competente, mediante carta depositada
en estas oficinas. La misma obligación se impone al trabajador, pero su comunicación
puede ser hecha oralmente o por escrito.
Cabe señalar que la ley establece una asistencia económica de cinco días de salario
ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, de
diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni
mayor de un año, y de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado
después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina por las
causas establecidas en el artículo 82, y son las siguientes:
1. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos
hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio;
Conforme a las disposiciones del artículo 83, cuando los trabajadores cuyos contratos
terminen por jubilación o retiro recibirán una compensación equivalente a las
prestaciones correspondientes al desahucio, si la pensión es otorgada por el Instituto
Dominicano de Seguros Sociales; si son otorgadas por entidades del sector privado y la
compensación establecida en este artículo se consideran mutuamente excluyentes.
Jurisprudencias
En el contrato de trabajo por tiempo indefinido, cada una de las partes puede
ponerle término, sin justa causa, dando a la parte el plazo de preaviso
establecido en la ley. Sentencia del 20 de octubre de 1947, B.J. no. 447, página
657- 662.
Despido
Concepto
Asi tenemos que según el codigo laboral en su articulo numero 87 define el despido
como: "la resolucion del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador."[20] al mismo tiempo nos señala que sera justificado cuando se realise por
una de las causas vertidas en el codigo.
Mientras que Según la consideracion de Lupo Hernandez Rueda "en general el despido
significa privar de ocupacion,empleo actividad o trabajo mientrás que en su
sentido strictus sensu, es el derecho, reconocido al empleador de rescindir el
contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e
inexcusable."[22]añadiendo que según su consideracion el despido diferido realmente
no es mas que el desahucio como es previsto en nuestra legislacion pero que en otras
legislaciones se les da este nombre como por ejemplo alemania o suiza.
Mientras que segun Jose Alberto Garrone definición esta que concuerda con la
definicion dada por el codigo laboral precedentemente citada la de fine "como la
ruptura del contrato individual de trabajo que hace individualmente el
patrono"[23].
Mientrás que según cabanellas este consiste "en el acto realizado en materia laboral y
que lleva consigo privar al trabajador de empleo, u ocupacion."[24]
Antecedentes Históricos
Por lo que no tuvieron mayor interes de estudiar a fondo el despido simplemnente este
estaba dentro de las facultades de una de las partes contratantes y por ende era licito su
asimilacion, sin entrar en detalles de cuales debian ser los limites a la voluntad del
empleador.
Sin embargo la percepcion erronea de los clasicos del derecho con relacion a
La dichas ideas de los clasicos eran aquellas que hoy se conocen como ideas
contractualistas las cuales situaban el contrato de trabajo asimilado a la idea de un
arrendamiento algunos, de un contrato de compraventa otros,pero prescindiendo
siempre de el elemento humano del trabjo las realciones que se forman o que dan origen
al mismo son netamente humanas.
Por lo que surgirian corrientes dentro del derecho que comenzaron a cuestionar esas
ideas dentro de ese contexto por lo que se hizo necesario, que se realizara una
introspeccion de las ideas acuñadas en principio por los clasicos.
Del analisis de esta realidad surgiria el derecho del trabajo propiamente dicho una
materia muy joven en el devenir historico de las ciencias juridicas.
Con la aparicion de esta entonces aparecen principios nuevos que pasan a regir con
carácter de obligacion esta ciencia como son el principio de solidaridad, el principio de
buena fe, el principio protector.
Todos los cuales ponian limites a la voluntad de las parte en cuanto a que creaba ciertas
reglas basiscas que ambas partes debian cumplir para el inicio,ejecucion y culminacion
del ciontarto de trabajo.
Por lo que las partes ya no dejaban este contrato al libre juego de la oferta y la demnda,
y al trabajo humano en si como una mercancia la cual podia ser vendida tal como
cualquier otra sin tomar en consideracion su aspecto humano.
Entonces surge la figura del estado involucrandose de manera directa en esta relacion lo
que lleva a regularisar todos los aspectos en cuanto al objeto de estudio de la materia el
contrato de trabajo. Dentro de la cual entra el despido por supuesto.
Base legal
Regulado por los artículos del 87 al 95 del código laboral. El artículo 87 nos da un
concepto precedentemente citado de lo que es la figura del despido, en el ordenamiento
jurídico dominicano:
Por su parte el artículo 88 del código laboral nos enumera las diez y nueve causas que
dan lugar al mismo. Los artículos del 89 en adelante, hasta el 94, consagra lo referente a
las condiciones, plazos, formalidades y responsabilidades que conlleva la realización del
despido.
Por último tenemos que el artículo 95 establece una escala para el pago de las
indemnizaciones por concepto de un despido injustificado.
Como vemos la doctina tanto nacional como internacional coincide al señalar que se
trata de un acto jurídico el cual es realizado por empleador en cuanto que produce el
efecto de despojar de su trabajo al empleador. Ahora bien debemos realizar un estudio
de sus caracteres mas especiales para poder comprender mas la figura objeto de nuestro
analisis.
a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para una de
las partes;
b) Es una forma de terminación común a todos los tipos de contratos, sea este verbal o
escrito, por cierto tiempo, de duración indetreminada o por una obra o servicio
determinado;
c) Es un derecho del empleador que debe ser ejercido en un tiempo determinado por la
ley;
d) Este derecho es ejercido a su tiempo y riesgo por el empleador quien debe probar a
posterirori, la justa causa del despido;
f) Es siempre inmediato, lo que quiere decir Lupo Hernádez Rueda con esto es que se
hace efectivo desde el momento mismo que se produce la falta constatada por el
empleador;
Podríamos decir que el efecto esencial que genera el despido es el de que, no genera
responsabilidad para la parte que lo invoca, es decir, el empleador cuando el mismo es
efectuado bajo las formalidades establecidas en la ley, si prueba la justa causa.
En ese sentido, señalamos que la ruptura del contrato por despido produce los siguientes
efectos jurídicos:
c) Si es justificado extingue los derechos adquiridos por antigüedad. Todas estas son
consecuencia jurídicas, pero que de aquellas que no lo son y sin embargo son tan reales
como estas, tal y como lo sugiere la psicología laboral;
Por lo que tenemos que inferir necesariamente que si no han ocurrido por lo menos unas
de las causales señaladas en el codigo el empleador incurriria en un despido
injustificado.
Dichas causales a las cuales hacemos refencia son aquellas que están plasmadas en el
código laboral en el articulo 88 las misamas son diez y nueve en total. Siendo la mas
abierta es la vertida en numeral 19 la cual consigna que este puede ser despedido por
faltas graves a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
"Que del estudio de la sentencia impugnada se verifica que la Corte a-qua hizo una
correcta ponderación de los documentos y de los hechos de la causa y contiene motivos
suficientes para fundamentar su fallo en el sentido de que el trabajador demandante no
probó el hecho del despido alegado por él, ausencia de despido que de manera implícita
admite el propio recurrente al invocar la existencia del despido indirecto, que es un
calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a nuestra legislación
difiere del despido; porque mientras éste consiste en la terminación del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la dimisión conlleva la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas
formalidades que debe cumplir el trabajador y las que en la especie no fueron
cumplidas; Sentencia No. 33. B.J. 1042 Pag. 335 Fecha: 26/09/1997. "[26]
Como vemos entonces según la jurisprudencia el despido no es mas que el derecho que
le asiste al empleador de hacer cesar la actividad laboral del trabajador. Pero ese acto no
es a pesar de su unilateralidad promovido por el empleador sin una causa. sino que el
mismo es realizado por una falta imputable al trabajador prevista especificamente en el
codigo de trabajo sin las cuales como deciamos al inicio del capitulo no podriamos
hablar de despido propiamente dicho sino que seria injustificado el mismo.
Podriamos señalar que el despido debe tambien ser comunicado al trabajador por su
empleador dentro del plazo de las 48 horas de producirse el despido , tal lo consagrado
en el articulo91.
El despido necesariamente implica que exista una falta por parte del trabajador en virtud
de la cual se invoca la terminacion del mismo. La falta debe de ser consignada en la ley
no se puede invocar otra falta diferente que la expresada en el articulo 89 del codigo de
trabajo," esto en vista de que una falta ligera no puede causar el depido del
trabajador".[28]
El despido diferido muy socorrido por la doctrina internacional no es otra cosa mas que
el desahucio en nuestro derecho.
"En materia laboral, si es cierto que la norma general consiste en que la sancion siga en
breve paplazo al hecho imputable al trabajador como causa de despido no lo es menos
que existen ciertas circustancias en la que necesariamente tiene que transcurrir algun
tiempo,a veces indeterminado entre la falta cometida y el despido, lo que puede
acontecer,como en la especie,cuando el patrono no ha tenido conocimiento inmediato de
la falta,o cuando aun teniendo el conocimiento del hecho que puede constituir una
falta,carece de los elementos de juicio necesarios para determinar la gravedad de esta o
cuando suspende la sancion del despido hasta comprobar la exactitud de la falta e
invierte cierto tiempo en la averiguacion de esta: que ,por lo demas,en el caso de que se
trata no se puede considerar como inaccion capaz de conducir a la caducidad de su
derecho el hecho de que el patrono halla esperado a que la jurisdiccion represiva
estableciere las causas del chofer autor del accidente, porque,al actuar asi,en lugar de
renunciar a su derecho, procedia pruedentemente,dentro del sentido cooperativo,de las
relaciones laborales, y lejos de perjudicar al trabajador,lo beneficiaba con la
continuacion del contrato hasta el momento de que la falta quedara claramente
establecida."[29]
El principio de la proporcionalidad: "este quiere decir que aunque exista una falta de las
enumeradas en el codigo de trabajo no es suficiente, sino que el hecho consignado sea
tal que lleve necesariamente la no prosecusion del contrato de trabajo."[31]recordando
lo opinado por Lupo Hernadez Rueda con relacion a que cualquier falta no
necesariamente acarreaban el despido justificado por parte del empleador en virtud de
que la ley laboral protege necesariamente el carácter de estabilidad del trabajador por
estar materia eminentemente enmarcada en un fin social.
Asi tenemos pues que el despido para ser considerado como justificado debe umplir de
manera general con los anteriores tres principios que acabamos de relatar.
Este esta regulado por el articulo 233 del codigo de trabajo el cual expresa que la mujer
embarazada no puede ser objeto de despido por su condicion de tal puesto que el mismo
es nulo.
El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia consagra que ademas
cuando se proceda a realizar un despido de una mujer dentro de los seis meses despues
de su embarazo tendra que comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo para que
esta verfique la causa por la cual se ha producido el mismo.
El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relacion a este respecto toda ves
que señala "que,el incumplimiento por parte de la recurrente de su obligacion de pagar
las prestaciones por desahucio,asimila a este a un despido injutificado que al no
probarse la causa de la suspension y poner termino al contrato de trabajo,posteriormente
mediante un supuesto desahucio,durante el periodo post natal ha quedado comprometida
la responsabilidad del patrono y n consecuencia este debe pagar la indemnizacion
establecida en el articulo 233 del codigo de trabajo"[33].
Como se ve esto se enmarca en una clara intencion por parte del legislador de proteger a
la mujer en su estado de embarazo de cualquier tipo de situacion que ponga en riesgo su
seguridad laboral.
Causas
Como bien hemos señalado para que exista un despido justificado deben presentarse las
causales establecidas en el artículo 88 del código laboral, a saber:
Jurisprudencias
El artículo 80 del CT de 1951 (actual artículo 90) EL derecho del patrono a
despedir al trabajador por una de las causas enumeradas en el artículo 78, caduca
a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado
ese derecho. Tratándose de una caducidad que a su patrono puede oponer el
trabajador de quien se trate en el litigio que se ventile, corresponde al trabajador
hacer la prueba de que se ha incurrido en la caducidad aducida. 30 de julio de
1953, 516, pag. 1339-1347.
DIMISIÓN
Concepto
El código laboral en su artículo 96, la define como: "la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.
El Dr. Porfirio Hernández Quezada, define la Dimisión como la "ruptura del contrato de
trabajo por parte del trabajador cuando cree que le han violado su derecho, pudiendo
luego ser justificada o injustificada.[35]
Base Legal
Las reglas concernientes a la terminación de los contratos por causa de dimisión están
establecidas en el capítulo V del código de trabajo, que comprende desde el artículo 96
hasta el 102.
Las causas que dan lugar a la dimisión están taxativamente establecidas en la ley,
artículo 97, las cuales serán analizadas en un tema posterior.
Los artículos del 98 al 102, establecen las condiciones, formalidades y plazos de la
dimisión, así como también las consecuencias que produce el no cumplimiento de estas
disposiciones y las obligaciones que se generan a cargo del trabajador si no demuestra la
justa causa o a cargo del empleador si la dimisión es justificada.
Características
Como la dimisión pone fin al contrato de trabajo tan pronto como se produce, debe ser
comunicada a las autoridades de trabajo, con indicación de su causa en el término de
cuarenta y ocho horas subsiguientes a su realización.
En ese sentido la SCJ ha establecido mediante sentencia del 5 de mayo de 1969, B.J.
702, pág. 980-981 que: "el dimitente que no prueba que participó su dimisión al
Departamento de Trabajo en el plazo legal, su dimisión es injustificada".
En caso de ser injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y éste, además
de perder su trabajo, deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a
los días de preaviso que establece el artículo 76 del código de trabajo, debiendo el
empleador sólo pagar al trabajador los derechos adquiridos.
El ejercicio del despido como el de la dimisión debe estar fundamentado en una justa
causa. A si lo estable nuestro Tribunal mas alto de justicia mediante sentencia, Casación
10 de mayo de 1974, BJ 762 p. 1216, que establece: "el despido lo mismo que la
dimisión y el desahucio son dos figuras jurídicas distintas: al primero sólo puede
proceder el patrono sin responsabilidad de su parte, cuando haya una causa que lo
justifique; pero, al segundo puede proceder siempre, pagando al trabajador desahuciado
las compensaciones que la ley establece.
El pacto comisorio
Se entiende por pacto comisorio la cláusula expresa o tácita que permite a cualquiera de
las partes del contrato reclamar la resolución cuando la otra no cumple con sus
obligaciones. La denominad lex comissoria, protege al acreedor que ha sido víctima del
incumplimiento contractual de su contraparte, donde el acreedor tiene la opción entre
optar por el cumplimiento puro y simple o la resolución del contrato, diferente a como
ocurre en los contratos de trabajo, ya que las prestaciones del trabajador son
personalísimas, lo que impide que se pueda forzar a la ejecución de sus obligaciones. En
la práctica siempre opta por la resolución del contrato.
El ejercicio del pacto comisorio, en el ámbito laboral, no requiere de una puesta en mora
o de una intimación previa al deudor en falta, sin perjuicio de que antendiendo a la
buena fe de las partes, el acreedor brinde a su contraparte la posibilidad de ejecutar su
prestación y de esta forma mantener la relación de trabajo.
En los casos en que el empleador incurra en hechos considerados como justa causa, el
trabajador tendrá el derecho a presentar la dimisión, ante el incumplimiento grave de las
obligaciones del primero, el segundo puede ejercer sus facultades resolutorias y
comprometer así la responsabilidad de su contraparte.
En caso de que el trabajador opte por el mantenimiento del contrato recurrirá a medidas
conminatorias como la astreinte o ejercer la excepción non adimpleti contractus.
Requisitos de forma
EL plazo: el artículo 100 establece que la dimisión debe ser comunicada dentro del
plazo de las 48 horas, tanto al destinatario como a las autoridades de trabajo; este plazo
comienza a correr a partir del momento en que se produce la dimisión, no es franco ni se
computa de hora a hora; al tratarse de un plazo prefijado no puede ser afectado por
ninguna causa de suspensión o interrupción, ni prorrogado ni modificado por las partes.
La Corte de Casación también ha tenido decisiones opuestas con relación a los plazos al
establecer por un lado que cuando el vencimiento sea un día feriado debe prorrogarse al
siguiente y por otro lado que el plazo se cumple aunque finalice el día feriado.
El artículo 100 del código establece que la comunicación dirigida a las autoridades y a
la parte interesada debe indicar la causa de la decisión, es decir, se debe señalar los
motivos en los que fundamenta la resolución. En caso de que el autor de la decisión no
la comunica dentro del plazo de ley y con indicación de causa, se reputará injustificada,
sanción que solo se impone a la comunicación que debe hacerse a las autoridades y no a
la que debe hacerse a la parte afectada.
Este derecho caduca a los quince días. La jurisprudencia ha establecido "siempre que se
presente un alegato de caducidad, de la dimisión, el juez apoderado debe establecer
cuándo sucedieron los hechos invocados como justa causa de la dimisión, así como la
fecha en que se produjo ésta", Casación de fecha 19 de septiembre de 1997, B.J. 1042,
pag 284-288.
El despido y la dimisión están sujetos a a las reglas de capacidad y poder propias de los
actos jurídicos en general. Al igual que el desahucio, son actos jurídicos de naturaleza
unilateral, por lo que su naturaleza no está supeditada a la aceptación de la contraparte.
No obstante la retractación de la decisón requiere del consentimiento del destinatario
una vez que esta ha llegado a su conocimiento (cas. 20 de agosto de 11954, BJ 529, P.
1657, 6 de marzo de 1968, BJ 688 p 555) libro del alburquerque, pag. 164
La ley enumera específicamente los actos culposos que constituyen la justa causa, tanto
para el despido como para la dimisión, en este último caso en el art. 97; la sola
existencia de una de estas causas justifica la extinción del vínculo contractual. Ni las
partes ni el juez, puede invocar otros motivos, ni acordar en el convenio colectivo o en
el contrato individual otras razones de resolución que las establecidas en la ley.
Principio de la proporcionalidad
Principio de la oportunidad
La ley dispone que la dimisión debe ejercerse en un plazo de 15 días (igual el despido)
transcurrido el cual el derecho caduca (art. 89 y 98), significa que su ejercicio solo será
admisible si se fundamenta en una nueva falta (cas. 24 de feb. 1954, BJ 523, pag. 273).
a. es un plazo prefijado, concedido por la ley para hacer valer un derecho, razón por la
cual tiene carácter fatal. En consecuencia: el mismo no puede ser afectado por ninguna
causa de suspensión o interrupción, se cumple el día de su vencimiento aunque sea
feriado; las partes no pueden renunciar al plazo ni modificarlo convencionalmente; obra
de pleno derecho, el juez está obligado a pronunciar la caducidad aunque no haya sido
pedida, vencido el plazo se extingue la acción y el derecho.
En caso de una falta continua, este derecho se genera cada día mientras persista
el incumplimiento contractual, hasta que no se abandone la conducta culposa.
Durante las vacaciones el empleador no puede iniciar contra el trabajador que las
disfruta, ninguna de las acciones establecidas en la ley, art. 190, esto es una
excepción al régimen propio de los plazos prefijados. El plazo queda suspendido
para reanudarse después que finalice el período de vacaciones.
En el caso de prisión ordenada por sentencia definitiva, el plazo para ejercer el
despido comienza a correr a partir de la fecha en que el trabajador comunique o
notifique a su empleador el hecho que hizo irrevocable la sentencia condenatoria
(art. 90 infine)
Causas de la Dimisión:
Régimen de la Prueba:
Jurisprudencias
1. Para declarar justificada la dimisión el tribunal debe específicar las causas que dieron
lugar a la terminación del contrato de trabajo, las circunstancias en que la dimisión se
produjo y de manera principal, la fecha en que se originó, lo cual es de trascendencia
para la solución del asunto cuando la empresa ha comunicado al departamento de
Trabajo el despido, alegando abandono de labores. Sent.. 10 de febrero de 1999, no. 28,
BJ, 1059, pag. 541.
2. cuando un trabajdor invoca varias causas para ejercer la dimisión no es necesario que
pruebe la existencia de todas ellas, bastando con el establecimieto de una para que la
dimisión sea justificada. Sent. 13 de enero de 1999, no. 28, BJ 1058, pag. 399.
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