UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (980)

PLANIFICACIÓN Y RECLUTAMIENTO PERSONAL
ACTIVIDAD 1

Autores:
Norelis Meléndez C.I. 9.541.993
German Gutiérrez C.I. 17.523.801
Oscar Piña C.I. 9.603.255
Eiliany Osto C.I. 18.220.420
Vianis Carquez C.I. 10.844.790

Barquisimeto, Enero 2018

 INTRODUCCIÓN

En la actualidad las innovaciones son parte del día a día, es por

esto que las organizaciones que deseen ser exitosas deben estar en un
proceso de cambio involucrando a toda su estructura para buscar el mejor
rendimiento en todos sus aspectos logrando así subsistir en la sociedad
que se desarrolle y se mantenga en el tiempo.

La organización es una estructura en la que todos sus

componentes trabajan conjuntamente para conformar un sistema en el
que todo el grupo de la organización se desarrolla de manera efectiva y
coordinada para lograr sus objetivos. Por tal razón se requiere que la
organización invierta en sus recursos humanos como condición
fundamental para la utilización óptima y eficiente del restante de los
recursos de la organización, de esta manera las personas que integran
ese recurso humano se convierten en la verdadera ventaja comparativa y
competitiva de la organización.

La mayoría de las empresas han sufrido en los últimos tiempos una

transformación absoluta por el hecho que se han dado cuenta que el
personal debe ser el mejor y más idóneo posible para hacer frente a un
mercado cada vez más exigente y competitivo, por lo que el equipo
humano que forma la empresa se constituye en el elemento clave sobre el
cual se asienta el éxito o fracaso de la organización

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 PLANIFICACIÓN

El objetivo principal que se plantea en este informe trata de la

planificación de los recursos humanos, esta debe servir como un enlace
entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico general de
una organización, es un proceso que identifica necesidades actuales y
futuras de recursos humanos para que la organización alcance sus
objetivos.
1. Análisis de puestos: es un proceso sistemático que permite
determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para
desarrollar trabajos específicos en una organización.
2. Métodos de análisis de puestos: al momento de seleccionar el
método, se debe tomar en cuenta las necesidades que existen dentro de
la organización para un cargo específico, entre los métodos más comunes
se tienen los cuestionarios, la observación, entrevista, registro de
actividades y por último la combinación de métodos.
3. Descripción del puesto: es un documento escrito que identifica, define
y describe un trabajo mediante el establecimiento de las tareas, deberes y
responsabilidades.
4. Técnicas de pronósticos: dentro de las técnicas de pronósticos
tenemos:
 Pronóstico de base cero: Usa el nivel normal de empleo de
la organización como punto de partida para determinar las
necesidades futuras del proceso de empleo.
 Enfoque de abajo hacia arriba: Cada nivel consecutivo de
la organización o unidades organizativas, inferiores y
ascendentes proporcionan un pronóstico de las necesidades
de empleo.
 Uso de modelos matemáticos: es otro medio para
determinar necesidades futuras uno de los indicadores de

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 los niveles de empleo más útiles tal como es el caso de los
volúmenes de ventas.
 Simulación: Técnica para experimentar con una situación
real por medio de un modelo matemático que represente esa
situación, la simulación ayuda a los gerentes a plantear
muchas preguntas hipotéticas para tomar decisiones.
5. Diseño del puesto proceso mediante el cual se establecen con
precisión las tareas que se deben llevar a cabo en un determinado puesto.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento y la selección de personal es una de los trabajos

más importantes que realiza el departamento de Recursos Humanos,
mediante dicho proceso se puede captar a los posibles candidatos que
aspiran al puesto vacante.
1. Alternativas del reclutamiento: existen alternativas que pueden ser
valiosas a la hora de lidiar con la falta de empleados, por ejemplo, pago
de horas extras a los trabajadores, la subcontratación, los trabajadores
eventuales o temporales, trabajadores por hora, y el outsourcing.
2. Ambiente externo de reclutamiento: en este proceso se buscan
candidatos fuera de la organización a través de medios como pueden ser
los anuncios, bolsas de trabajo, empresas de consultoría externa, etc.
3. Ambiente interno de reclutamiento: esta alternativa se lleva a cabo
cuando la organización busca llenar la posición vacante tomando como
candidatos a personas que ya laboran para la misma.
4. El proceso de reclutamiento y selección: el reclutamiento y selección
de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el
reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo
en una empresa.
5. Fuentes de reclutamiento: dentro de estas se tienen los programas de
promoción en donde los departamentos de personal participan en
procesos de promover y transferir al personal de la compañía, otra fuente

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son los empleados que se retiran por diversas razones y pueden volver a
integrarse. También se pueden reclutar a través de referencias y
recomendaciones de los empleados y de candidatos espontáneos.
6. Métodos de reclutamiento: los diferentes métodos de reclutamiento
son: interno, externo y de terceros.
7. Importancia del reclutamiento: el éxito de una empresa depende de
muchos factores, sin embargo existe un aspecto fundamental y que
muchas veces lo engloba todo: sus integrantes. Personas idóneas,
talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una
organización.
8. Factores Ambientales: con respecto a estos se tienen las
consideraciones legales ya que se debe tomar en cuenta que la
organización no debe discriminar a los candidatos por su raza, sexo,
orientación sexual, religión entre otras, la rapidez en la toma de
decisiones, es decir, el tiempo disponible para tomar una decisión de
selección también puede tener un efecto mayor sobre el proceso de
selección.
9. El proceso de reclutamiento: comprende la definición del postulante,
donde se describen las competencias que este debe cumplir, el siguiente
paso consiste en la búsqueda o convocatoria de los postulantes que
cumplan con los requerimientos exigidos para el puesto.
10. Entrevista Preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera
entrevista informal en la cual le realizamos preguntas abiertas con el fin
de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos
solicitado.
11. Pruebas de Selección: consiste en tomarle al postulante una prueba
oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos
necesarios para el puesto.
12. Estudios de Validación: durante este proceso de evaluación es
importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el
postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos
jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.

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13. Pruebas de Empleo: prueba de conocimiento: consiste en tomarle al
postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple
con los conocimientos necesarios para el puesto. Prueba psicológica:
consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un
psicólogo que nos ayude con ello.
14. Entrevistas de Empleo: consiste en tomarle una entrevista más
formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas
con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el
jefe del área a la cual postula

CASO HIPOTETICO

Puesto de trabajo a desempeñar.

Gerente de Recursos Humanos de la empresa: Alpha, C.A
Propuesta para la descripción del puesto
Puesto: Gerente de Recursos Humanos
Perfil del Puesto: Licenciado en Administración, Recursos Humanos,
Abogado o carrera afín.
Propósito y Responsabilidades: Planificar, organizar, coordinar y
ejecutar las actividades administrativas relacionadas con la captación,
contratación, evaluación y entrenamiento del personal para Alpha, CA.,
con la finalidad de garantizar el talento humano idóneo en cada unidad
organizativa, su vinculación, la buena comunicación entre todos los
niveles de la organización y mantener un clima organizacional
satisfactorio.
Funciones:
- Gestiona el proceso para la atracción, selección y contratación de
personal dentro de la organización.
- Diseña y coordina el proceso de capacitación al personal en
función de los objetivos de la empresa.
- Fomenta los canales efectivos de comunicación.

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 - Realiza seguimiento al desarrollo y desempeño del personal.
- Gestiona y genera nóminas referentes al pago de salarios, bonos,
bono de alimentación, vacaciones y otras remuneraciones.
- Gestiona y coordina la entrega de uniforme y dotación al personal.
- Verifica y gestiona los pagos correspondientes a las obligaciones
patronales y de los trabajadores en los diferentes entes
gubernamentales (SSO, LPH, INCES, etc.).
- Gestiona todo lo relacionado en materia de seguridad y salud
laboral.
Habilidades:
- Habilidad para liderar grupos y equipos de trabajo.
- Habilidad para planeación y ejecución de proyectos.
- Conocimiento y habilidades de aplicaciones ofimáticas.
- Poseer habilidad para la toma de decisiones.
- Confidencialidad

Organigrama del Departamento de Recursos Humanos:

Gerente de
Recursos
Humanos

Asistente de
Gerencia de
Recursos Humanos

Jefe de Jefe de
Jefe de Seguridad
Capacitacion y Reclutamineto y
Laboral
Nomina Seleccion

Proceso de reclutamiento y selección para los trabajadores.

A partir de las necesidades de la empresa y de un estudio de
mercado de trabajo se inicia el proceso de reclutamiento, en donde se

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establecen las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la
localización y atracción de candidatos potencialmente válidos, luego de
alcanzar la cantidad de preseleccionados estimada como conveniente
para empezar el proceso de selección.
En el caso que no se encuentren candidatos potencialmente
válidos (dada la situación actual del país) la fase de reclutamiento puede
derivarse en una redefinición de la misión, tareas y responsabilidades del
puesto y con ello de las exigencias incorporadas en el perfil del cargo.
Una situación que también pudiera traer como consecuencia de esta
situación país es que el proceso de reclutamiento finalice con un único
candidato potencialmente válido, lo que deriva la continuidad del proceso,
ya que para seleccionar (elegir) se precisa un mínimo de dos candidatos;
en este caso lo que se produce es una evaluación del ajuste al puesto del
único candidato; y en el caso de que sea adecuado, la presentación de la
oferta de incorporación; o en el caso contrario el rediseño del proceso de
reclutamiento.
El proceso de selección comienza definiendo, a partir del perfil de
exigencias previamente discutido con el empleador, los criterios a evaluar
y las técnicas que se utilizarán para dicho fin. Tras la aplicación de las
pruebas se realiza la integración de la información recogida en el informe
de resultados. El informe debe incluir las características de cada uno de
los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de
decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a
desempeñar.
Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección
mediante la oferta expresa de contratación. En esta etapa pueden surgir
complicaciones por la aparición en la formulación de los compromisos
mutuos entre empleador y empleado de cláusulas no debatidas
anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de las partes renuncie
al acuerdo, esta situación se presenta muy normalmente en este país
motivado al tema salarial, Por esta razón, la especificación al inicio del
proceso de las condiciones contractuales ofertadas por el empleador debe

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ser precisa y tan exhaustiva como sea posible; de esta forma se ahorran
costos innecesarios y se evitan ineficiencias derivadas de la captación y
evaluación de candidatos no interesados.

Tipos de evaluación al personal:

La empresa Alpha, C.A realiza un proceso destinado a determinar
y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su
trabajo para elaborar planes de mejora y realizar una valoración acerca de
la actuación de las personas en el desempeño diario de su trabajo, para
integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.
Entre las evaluaciones se puede utilizar el Método de Escala
Gráfica, debido a que es el método menos costoso, rápido, simple y
confiable, se aplican procedimientos matemáticos y estadísticos mediante
un formulario de doble entradas, dividido en líneas horizontales y
verticales donde las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño y las verticales representan los grados de la
variación de los factores:
El desempeño se mide en términos del grado en que se ha
cumplido con los factores de eficiencia deseados o cuánto progreso se ha
realizado hacia el logro de los mismos desde la evaluación anterior, los
resultados se presentaran en cuadros estadísticos los cuales se
analizaron de forma absoluta y porcentual, llegando a la conclusión de
que el método de evaluación escala grafica aplicado a los trabajadores
de la Empresa Alpha, C.A tiene como finalidad determinar si los
trabajadores poseen las competencias requeridas para pertenecer al
personal fijo.
La frecuencia de la aplicación del proceso de evaluación del
desempeño es trimestral para todos los trabajadores de la Empresa
Alpha, C.A ya que cuando cumplen ese periodo de labor la empresa
determina como fue su desempeño y toman las decisiones sobre su
rendimiento.

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 CONCLUSIÓNES

El cambio que se está manifestando en las organizaciones como

respuestas a las demandas del entorno exige mayores niveles de
complejidad en sus procesos, incrementa la tecnología y en algunos
casos, conlleva a una mejora en las capacidades de sus trabajadores, con
el propósito de generar nuevos conocimientos y desarrollar habilidades y
destrezas para el desempeño laboral.

Toda organización requiere de una estructura organizacional

planeada en la que sus ramas no interfieran unas con otras, sino que
interactúen con el fin de obtener resultados satisfactorios, este nuevo
enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas empresariales y en
la acción de revisar el cambio de RRHH y del proceso de gestión de la
evaluación de su desempeño, especialmente en lo económico, social y
tecnológico.

Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están

sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas
exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la función de los
recursos humanos y del proceso de gestión, así como de su adecuación a
los nuevos tiempos constituye un gran desafío que las empresas deberán
afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados si
desean ser competitivos y permanecer en ellos.

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 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, A (2007) Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones (8° edición) México McGraw-Hill

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