INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA EL TRABAJO GERENCIAL.

“Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero, ponerse furioso con la
persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo
correcto, y de la forma correcta...Eso no es fácil” - Aristóteles.

Con esta cita tan sugestiva inicia Daniel Goleman su primer libro: “La Inteligencia
Emocional. Por qué es más importante que el cociente intelectual” (1996, la
edición en inglés fue en 1995), que inició el “boom” de publicaciones sobre el
tema. En este libro se centraba en la fundamentación de este enfoque, sus fuentes
y antecedentes así como su aplicación en problemas familiares y en la educación,
con algunas referencias breves a situaciones del mundo laboral y la vida de las
organizaciones.

Según Goleman, su primer libro tuvo mucha acogida en la comunidad empresarial,

inmediatamente empezó a recibir numerosas solicitudes de conferencias,
consultas e intercambios, de diferentes tipos de organizaciones. Esa demanda
inusitada lo llevó a realizar una investigación de dos años, como parte de la cual
encargó a firmas consultoras y especialistas nuevos análisis científicos de datos
de cientos de empresas. Uno de los descubrimientos que obtuvo fue que “...el CI
(Cociente de Inteligencia) ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia
emocional, para un desempeño laboral sobresaliente...”.

Con resultados de nuevas investigaciones, Goleman publica su segundo libro “La

Inteligencia Emocional en la Empresa” (1999) en el que presenta una
sistematización de cada una de las aptitudes y comportamientos de la inteligencia
emocional, con un enfoque y referencias directamente vinculadas con el mundo
laboral y la práctica gerencial, que le otorga a este libro un mayor interés para los
que se ocupan de temas gerenciales.
Con este enfoque, más centrado en el mundo empresarial, Goleman destaca
que: “La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya
esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad.
La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el
tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula
hostilidad y apatía”.

Con la aparición de su segundo libro, proliferaron los trabajos sobre el tema. En su

mayoría, dirigidos al mundo empresarial y, específicamente, al trabajo de
directivos. Lo consideran como una herramienta muy útil para el desarrollo de
habilidades de liderazgo.

Como sucede con muchos de los “nuevos enfoques gerenciales”, los

componentes de la Inteligencia Emocional (IE), separadamente, no son nada
nuevos.
Se trata de temas que desde hace años son objeto de estudio y de programas de
capacitación. Lo novedoso es su integración en un sistema coherente de aptitudes
y comportamientos, que numerosas investigaciones evidencian que pueden
proporcionar resultados exitosos en el desempeño individual, en las relaciones
interpersonales, en el trabajo de dirección y en diferentes esferas de la vida.

En el segundo libro de Goleman hay muchas buenas ideas, pero hay que
“bucearlas”, en lo que un comentarista llama “desenfrenada colección de
anécdotas”. Tampoco es prolífico en la presentación de consejos y técnicas para
desarrollar estas aptitudes, hay que buscarlos en otros autores. Su propósito
principal, al parecer, es convencernos de la validez y utilidad de sus ideas. Lo
logra pero, para operacionalizarlas, hay que extraerla de una montaña de
historias, así como acudir a otros autores, para complementarlas y conocer
herramientas para desarrollar las aptitudes que se plantean.

Weisinger, seguidor del enfoque de Goleman, reconociendo su aporte, apenas

presenta anécdotas, pero es prolífico en proponer consejos, ejercicios y técnicas
que posibiliten el desarrollo de estas aptitudes.

El propósito del presente y futuros trabajos es, precisamente, presentar un

resumen de lo que consideramos que son las ideas que pueden resultar más útiles
para mejorar el trabajo gerencial. En lo fundamental, es una síntesis de la
“propuesta conceptual” de Goleman, con la “propuesta instrumental” de Weisinger.
Cuando se ha considerado conveniente, se presentan enfoques y herramientas
que proponen otros autores, aunque no sean especialistas en IE. No se propone
aportar nada nuevo a la copiosa bibliografía que se viene publicando sobre el
tema. Son simplemente unas “Notas de Estudio”, que puedan utilizarse como
material de apoyo en programas de capacitación gerencial o para el auto-estudio
de los interesados en el tema.

En este primer trabajo resumiremos los principales antecedentes y fuentes de la

IE, para comprender su importancia y utilidad. En trabajos posteriores
abordaremos el “sistema de aptitudes y habilidades” que se incluyen en la IE (hay
diferentes enfoques, no sólo el de Goleman). Después, analizaremos cada una de
las aptitudes, con el enfoque que consideramos que resulta más didáctico y
consistente de todos los consultados.

Definiciones iniciales

Goleman, el autor más prolífico de libros sobre el tema, ha sido cauteloso en

ofrecer una definición sobre lo que es la IE. La vino a presentar en el Apéndice 1
de su segundo libro de la siguiente forma:

“El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros

propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar
adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros
mismos.
Se trata de un término que engloba habilidades muy distintas -aunque
complementarias- a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente
cognitiva medida por el cociente intelectual...”.

Weisinger es más directo, la presentó en la introducción de su libro “La Inteligencia

Emocional en el Trabajo” (1998), de la siguiente forma:

“La inteligencia emocional es, en pocas palabras, el uso inteligente de las

emociones: de forma intencional, hacemos que nuestras emociones trabajen para
nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro
comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados...”.

Coopers y Sawaf, en “La inteligencia emocional. Aplicación al liderazgo y a las

organizaciones”, (1998), la definen más brevemente:

“Inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el

poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana,
información, conexión e influencia...”.

En estas y cualesquiera otras definiciones, el centro radica en las emociones.

Todo gira alrededor de cómo se identifican, se controlan y se pueden “utilizar” de
manera productiva; tanto en nuestro interior, es decir lo que podemos hacer con
nuestras emociones, en nuestro comportamiento y en nuestras relaciones con los
demás; así como lo que podemos hacer con las emociones “de los demás”, es
decir, las que podemos identificar o generar en otros.

No hay ninguna duda de que las emociones juegan un papel significativo en

nuestras vidas, pueden generar estímulos y energías poderosas para alcanzar
objetivos que nos proponemos; pero, también puede generarnos frustraciones
profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones. En nuestras relaciones
con los demás, pueden ser capaces de ayudarnos a transmitir entusiasmo y
reclutar seguidores de nuestros proyectos; pero, también pueden generarnos
conflictos y rechazos, si no sabemos controlarlas y manejarlas de manera
adecuada, es decir, “en forma inteligente”.

Antecedentes y fuentes

Aunque el “boom” del tema de la IE se produce en la segunda mitad de los años

noventa del siglo XX, los principales autores relatan antecedentes de décadas
anteriores. Goleman menciona las investigaciones realizadas por su difunto amigo
y profesor de la Universidad de Harvard, David McClelland cuyas investigaciones
en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación
sobre “las tres necesidades: poder, logro y filiación”.

Según Goleman, McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones,

que publicó a inicios de los años setenta, que cambiaron radicalmente los
enfoques que existían sobre los test de inteligencia como predictores del éxito
laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la “...falsa
pero extendida creencia de que el éxito depende exclusivamente de la capacidad
intelectual.”

Entre los criterios que planteó McClelland en aquellos años estaba que “... las
aptitudes académicas tradicionales -como las calificaciones y los títulos- no nos
permiten predecir adecuadamente el grado de desempeño laboral o el éxito en la
vida...”. Planteaba que los rasgos que diferencian a los trabajadores más
sobresalientes de aquellos otros que simplemente hacen bien las cosas había que
buscarlos en competencias tales como la empatía, la autodisciplina y la
automotivación, entre otras.

Un artículo de McClelland publicado en 1973 propició la aparición de un sistema

completamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de
evaluar las competencias que presenta una determinada persona en el trabajo
concreto que está llevando a cabo. Desde esa nueva perspectiva, una
“competencia” es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un
desempeño laboral más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad
que “aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el
mundo laboral”.

Weisinger, al igual que otros autores y el propio Goleman, señala que el término
“inteligencia emocional” lo acuñaron en 1990 dos psicólogos de las universidades
de New Hampshire, John Mayer; y de Yale, Peter Salovey, que identificaron como
los cuatro componentes y habilidades básicas de la inteligencia emocional las
siguientes:

1. La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión.

2. La capacidad de poder experimentar, o de generarlos a voluntad, determinados

sentimientos, en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra
persona.

3. La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se

deriva.

4. La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional

e intelectual.

Ryback, en “E.Q. Trabaje con su inteligencia emocional. Los factores emocionales

al servicio de la gestión empresarial y el liderazgo efectivo” (1998) plantea que, los
antecedentes de la inteligencia emocional, se remontan a más de 60 años
señalando que, después que Freud y Jung, sacaron a la luz el funcionamiento
interno de la mente, quedó en manos de pioneros tales como Carl Rogers, Maslow
y Rollo May la tarea de resaltar la importancia de las emociones y la relevancia de
la autenticidad, que es la capacidad de ser sinceros y francos en la expresión de
las emociones.
No obstante, coincide con Weisinger en que Mayer y Salovey fueron los que
acuñaron este término, pero que “...sólo en la década actual encontró una
validación en el centro de trabajo el concepto de inteligencia emocional, gracias a
las investigaciones realizadas y al popular libro de Daniel Goleman: La Inteligencia
Emocional en la empresa”.

Con independencia de los antecedentes y experiencias personales, científicas o

profesionales, que relatan diferentes autores, parece evidente que dos factores
han influido significativamente en el desarrollo que ha tenido el tratamiento de la IE
en los últimos años, que son:

1ero. Los resultados de numerosas investigaciones sobre las prácticas y

comportamientos que han proporcionado a muchas personas resultados más
exitosos en diferentes esferas de la vida.

2do. Los hallazgos de investigaciones en las neurociencias, que han permitido

identificar procesos fisiológicos que se generan por las emociones, cómo estos
procesos inducen determinados comportamientos y cómo puede ser posible
controlarlos y utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y
aplicamos determinados enfoques, técnicas y formas de comportamiento.

En su primer libro, Goleman se lamenta de que: “Para escribir este libro he tenido
que esperar a que la cosecha científica fuera lo suficientemente abundante. Estas
comprensiones tardan mucho en adquirirse, en gran medida, porque el lugar de
los sentimientos en la vida mental ha quedado sorprendentemente descuidado por
la investigación a lo largo de los años, convirtiéndose las emociones en un enorme
continente inexplorado por la psicología científica”.

Investigaciones sobre comportamientos exitosos

Entre los resultados que diferentes autores citan pueden resumirse los siguientes:

*Investigaciones realizadas de forma independiente por decenas de expertos en

cerca de quinientas empresas, agencias gubernamentales y organizaciones no
lucrativas de todo el mundo, parecen coincidir en subrayar el papel determinante
que juega la inteligencia emocional en el desempeño óptimo de cualquier tipo de
trabajo. Los aspectos fundamentales que se identifican como factores de éxito
fueron: la relación que mantenemos con nosotros mismos, el modo en que nos
relacionamos con los demás, nuestra capacidad de liderazgo y la habilidad para
trabajar en equipo.

*En una investigación realizada a fines de los años 80, en un grupo de directivos
de empresas de Suecia, Inglaterra y EEUU, se identificaron las siguientes
aptitudes de dirigentes exitosos:comprensivo, reconoce rápidamente sus errores,
controla sus emociones, respeta a los colegas, justo, firme, decidido, posee
sentido del humor, preocupado, es objetivo, entre otras.
*Una encuesta de alcance nacional, en EEUU, que trataba de determinar lo que
demandan los empresarios de sus nuevos trabajadores reveló que, más que sus
aptitudes técnico-profesionales, les interesan las siguientes cualidades:

Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente.

Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los
contratiempos y obstáculos.
Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para
trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de
querer abrirse un camino y sentirse orgulloso de los logros
conseguidos.
Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en
equipo y habilidad para negociar disputas.
Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar
activamente y potencial de liderazgo.

(Goleman destaca que, sólo dos de los siete rasgos más valorados por los
empresarios tenía un carácter académico, la competencia matemática y las
habilidades de lectura y escritura; los restantes, con aptitudes de la inteligencia
emocional).

 Otro estudio acerca de lo que las empresas buscan en los nuevos

licenciados en gestión empresarial arroja resultados parecidos. Las tres
capacidades más valoradas son: la iniciativa, la capacidad de comunicación
y las habilidades interpersonales. “La empatía, asumir el punto de vista de
los demás, la comunicación y la cooperación se cuentan entre las
competencias que esta universidad valora más en quienes aspiran a
ingresar en ella”, le comentó a Goleman la Dtora. de Admisiones de la
Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard.

 Una encuesta de la Revista “Fortune”, que informa Robbins en su texto de

“Comportamiento Organizacional” reveló que: “la mayor razón para el
fracaso de directivos eran sus inadecuadas habilidades interpersonales y
que se despiden más administradores por la pobreza de sus habilidades
interpersonales que por la carencia de habilidades técnicas en el puesto”.

A lo anterior, Goleman adiciona que “las normas que gobiernan el mundo laboral
están cambiando. En la actualidad, no sólo se nos juzga por lo más o menos
inteligentes que podamos ser, ni por nuestra formación y experiencia, sino también
por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás”.
Resultados de investigaciones en las neurociencias

Varios autores utilizan las investigaciones más recientes de las neurociencias que
revelan la relativa “especialización” con que actúan los hemisferios cerebrales.

Entre lo que consideran los principales aportes, para la comprensión de procesos

de la IE, se pueden resumir los siguientes:

*Según Goleman, la última década fue testigo de un entusiasmo sin precedentes

con respecto al estudio científico de las emociones. Son increíbles las visiones del
cerebro en funcionamiento, posibilitadas por métodos innovadores como las
nuevas tecnologías de las imágenes cerebrales- plantea. Estos métodos han
hecho visible por primera vez en la historia de la humanidad lo que siempre ha
sido una fuente de absoluto misterio: exactamente cómo opera esta intrincada
masa de células mientras pensamos y sentimos, imaginamos y soñamos. Esta
corriente de datos neurobiológicos nos permite comprender más claramente que
nunca cómo los centros de la emoción del cerebro nos provocan ira o llanto y
cómo partes más primitivas del mismo, que nos mueven a hacer la guerra y
también el amor, están canalizadas para el bien o para el mal.

*Varios especialistas se apoyan en los trabajos de Roger Sperry, que en 1981

recibió el Premio Nóbel en Fisiología por sus investigaciones sobre el “cerebro
dividido”, que permiten identificar la relativa independencia que existe entre los
procesos racionales y los emocionales, en la percepción de señales del entorno y
en los comportamientos que se derivan de esto.

*Los sociobiólogos señalan el predominio del corazón sobre la cabeza en

momentos cruciales. Nuestras emociones, dicen, nos guían cuando se trata de
enfrentar momentos difíciles y tareas demasiado importantes para dejarlas sólo en
manos del intelecto: la reacción ante los peligros, las pérdidas dolorosas, la
persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, los vínculos con un
compañero, la decisión de arriesgarlo todo por una causa, entre otras situaciones.

*En esencia, todas las emociones son impulsos para actuar. Con nuevos métodos
para explorar el cuerpo y el cerebro, los investigadores están descubriendo más
detalles fisiológicos acerca de cómo cada emoción prepara al organismo para una
clase distinta de respuesta. Con la ira, la sangre fluye a las manos y así resulta
más fácil tomar algo para golpear al enemigo; el ritmo cardíaco se eleva y el
aumento de la adrenalina genera un ritmo de energía más fuerte para generar una
acción vigorosa. Con la felicidad hay un aumento de la actividad en un centro
nervioso que inhibe los sentimientos negativos.
  Goleman y Segal coinciden en destacar que, a principios de los años
noventa, Joseph LeDoux descubrió que, en realidad, los mensajes
procedentes de nuestros sentidos -ojos, oídos, tacto- son registrados
primero por la estructura cerebral más comprometida con la memoria
emocional -la amígdala cerebral- antes de pasar a la neocorteza cerebral,
donde se producen los procesos de razonamiento.

 Por estas razones, la mente emocional es mucho más rápida que la mente
racional y se pone en acción sin detenerse ni un instante a pensar en lo que
está sucediendo. Esto es lo que nos permite reaccionar rápidamente ante
un ruido u otra señal de peligro. Si esta información llegara antes a la parte
que “razona”, nuestras reacciones no serían tan inmediatas y seríamos más
vulnerables ante peligros inmediatos.

 Esto, que constituye un poderoso mecanismo de protección para nuestra

supervivencia, al mismo tiempo nos hace más vulnerables en nuestras
relaciones interpersonales. Una fuerte discusión con alguien muy cercano a
nosotros puede conducirnos a una reacción de la cual tengamos que
lamentarnos posteriormente, cuando hayamos podido “razonar” los
acontecimientos y nuestras reacciones. Por eso, la frase de Aristóteles con
que se inicia este trabajo tiene tanta vigencia.

El Dr. Manuel Calviño (Ph.D.), un destacado científico cubano en la esfera de la

psicología, consultado sobre el tema, opina lo siguiente:

“La intención de encontrar explicaciones a ciertos fenómenos psicológicos en la

fisiología de los mecanismos cerebrales es loable siempre que no se intente
buscar en ellos una causa única, ni tan siquiera la causa esencial. La proliferación
de este tipo de investigaciones en los últimos años, no debe empañar el recuerdo
de centenas de experiencias que se realizaron en épocas anteriores, ni pretender
reducir la psicología a una “parafisiología”. Hoy, como siempre, hay muchos que
creen (o que quieren hacer creer) que con la fisiología aumentará la “dureza
científica” de la ciencia psicológica. El problema de la cientificidad de la psicología
no se encontrará partiendo de su sustento en otros sistemas externos a ella, sino
en el cambio epistemológico. Y su riqueza, aún no descubierta, (en el tema de las
emociones hablamos probablemente de una verdadera “cenicienta” que
impacientemente espera) no se develará ni en el sistema digestivo, ni en las
diferencias anatómicas y funcionales de los hemisferios cerebrales. Nada de esto
reducirá de manera sustancial la incertidumbre que algunos sienten ante las
investigaciones psicológicas. La angustia es la que da origen a la búsqueda del
método. Pero el método adoptado para eliminar la angustia es de partida
defensivo y no resolutivo. La psiquis humana es un universo de complejidad
propia. Esto sin negar los avances que se han producido en la llamada
investigación básica”.
El Cociente de Inteligencia (CI) y la Inteligencia Emocional (CE)

Con independencia de lo que se asuma como fuentes de la teoría de la IE; en las

investigaciones sobre desempeños exitosos; o en la esfera de las neurociencias,
la psicología u otras; todos los autores sobre el tema identifican la necesidad de
ocuparse y desarrollar la inteligencia emocional, como consecuencia de las
insuficiencias que presenta el CI (Cociente de Inteligencia) que desde inicios del
siglo XX ha sido utilizado como indicador predictor de comportamientos exitosos.

Howard Gardner, con su “Teoría de las Inteligencias Múltiples”, (1983) había

cuestionado el modelo clásico de inteligencia medido como “Cociente de
Inteligencia” (CI). Aunque, un estudioso de su trabajo plantea que su teoría “tuvo
un fallo que en la última década se está tratando de enmendar: el abandono del
estudio del impacto de los procesos afectivo/emocionales sobre el
comportamiento”.

Pese al énfasis que las escuelas y los exámenes de ingreso ponen en el CI, es
asombroso el poco peso que este tiene en el éxito laboral y en la vida. El CI no es
una medida infalible –destaca Goleman- porque es muy frecuente que las
personas que poseen un alto cociente intelectual no desempeñen adecuadamente
su trabajo; mientras que otros, con un cociente intelectual moderado, o mas bajo,
lo hacen considerablemente mejor.

Henry Mintzberg, de sus experiencias como profesor en programas de MBA

(Master in Business Administration), en Canadá, Francia y otros países,
plantea: “No conozco ninguna prueba que relacione una puntuación alta en el
examen de aptitud (en el ingreso al MBA) con una buena práctica de la dirección”.

Un comentario personal. Los que hemos trabajado durante años como profesores
universitarios conocemos numerosos casos de “estudiantes brillantes” que, en su
vida laboral, no logran los exitosos que obtienen “estudiantes menos inteligentes”,
pero que tienen otras aptitudes.

Según Goleman, la investigación ha demostrado que la correlación existente entre

el CI y el nivel de eficacia que muestran las personas en el desempeño de su
profesión no supera el 25%, aunque un análisis más detallado revela que esa
correlación no suele superar el 10% y, a veces, es inferior al 4%. Esto significa
que el CI, por sí solo, deja sin explicación, en el mejor de los casos, un 75% del
éxito laboral y, en el peor, el 96%; en otras palabras, no determina quién va a
triunfar y quién fracasará.

Jeanne Segal en: “Su inteligencia emocional. Aprenda a incrementarla y a

usarla” (1998), hace una observación interesante sobre esto cuando plantea que,
siempre se puede aprender a ser consciente de los sentimientos propios,
aceptarlos y utilizar la información que ofrecen para beneficiarnos nosotros
mismos y los demás. El CI es algo muy diferente. Uno nace con, o sin, la
capacidad de desarrollar habilidades matemáticas, lingüísticas o de otras clases
mensurables. El ambiente en el que uno vive, o el CE (Cociente Emocional) que
tenga puede influir en lo cerca que se llegue al potencial intelectual de uno, pero
ese potencial de inteligencia es fijo, está predeterminado, es un hecho. “Solo una
cosa puede determinar cuánto CE se puede desarrollar en toda una vida: la
motivación”, concluye esta reconocida especialista.

Ryback inicia su libro con un planteamiento de un destacado seguidor de talentos,

que siempre ha valorado altamente el CI de la gente que recluta, se trata de Bill
Gates que dijo: “Ya no creo tanto como antes en que el CI lo pueda todo. Para
tener éxito, también hay que saber tomar decisiones y pensar con mayor amplitud
de miras”.

A las insuficiencias del CI se suma la consideración de las características del

entorno en que las empresas y organizaciones desarrollan su actividad en el
mundo contemporáneo, que se caracteriza por la velocidad de los cambios en las
diferentes esferas: tecnológica, económica, social, medio ambiental etc. que
demandan aptitudes y comportamientos muy diferentes a los de épocas
anteriores.

Desde 1918, en que los reclutas del ejército de EEUU comenzaron a pasar en
masa las pruebas de determinación del CI, la media de este indicador en ese país
se ha elevado considerablemente. Igual tendencia se ha visto en el resto de los
países desarrollados. Las razones que fundamentan esto son diversas: aumento
de la escolarización, mejoramiento de métodos de enseñanza, en general, del
aumento del nivel de vida.

Goleman destaca que un grupo de investigaciones de diferentes escuelas de

gestión empresarial, el gobierno federal y el mundo de la industria han
revelado “...la existencia de carencias muy lamentables en el modo que las
empresas forman a la gente en habilidades que van desde la escucha y el
liderazgo hasta la formación de un equipo y el modo de abordar un cambio...”.

Entre las aptitudes que, según investigaciones y encuestas, están entre las más
demandadas para trabajar en las nuevas condiciones se señalan: saber escuchar
y comunicarse oralmente, adaptabilidad y respuestas creativas ante obstáculos y
reveses, dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en
pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo
alcanzado, efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo,
habilidad para negociar desacuerdos, entre otras. Todas ellas, no dependen del CI
sino de aptitudes de la IE, destacan.
Dos cerebros, dos mentes

Por su importancia en la fundamentación y comprensión de las bases de la teoría

de la IE es conveniente referirse, aunque sea brevemente, a lo que dicen los
especialistas sobre las “dos partes” “esferas” o “funciones principales” del cerebro.

Goleman, a inicios de su primer libro sobre el tema, expresa lo siguiente:

“En un sentido muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente.
Estas dos formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para
construir nuestra vida mental. Una, la mente racional, es la forma de comprensión
de la que somos típicamente conscientes: más destacada en cuanto a la
conciencia, reflexiva, capaz de analizar y meditar. Pero junto a este, existe otro
sistema de conocimiento: impulsivo y poderoso, aunque a veces ilógico: la mente
emocional”.

La dicotomía emocional/racional se aproxima a la distinción popular entre

“corazón” y “cabeza”. Sentir que algo está bien “en el corazón de uno” es un tipo
de convicción diferente -en cierta forma un tipo de certidumbre más profunda- que
pensar lo mismo de la mente racional. Por las razones que se resumieron
anteriormente con respecto a la velocidad con que llegan las sensaciones al
cerebro, en ocasiones, la mente emocional prevalece. Cuanto más intenso es el
sentimiento, más dominante se vuelve la mente emocional y más ineficaz la
racional. En pocas palabras, “las emociones descontroladas pueden hacer
estúpido al inteligente”, concluye Goleman.

Estas dos mentes operan en armonía entrelazando sus diferentes formas de

conocimiento para guiarnos por el mundo. Según los especialistas, por lo general
existe un equilibrio entre la mente racional y la mente emocional, en el que la
emoción alimenta e informa las operaciones de la mente racional. La mente
emocional le imprime energía a la racional y, esta última, ordena el
comportamiento de las emociones. Sin embargo, ambas son facultades semi-
independientes, cada una refleja una operación de un circuito distinto pero
interconectado del cerebro.

Los sentimientos son esenciales para el pensamiento y el pensamiento lo es para

el sentimiento. Pero, cuando aparecen las pasiones, la balanza se inclina, es la
mente emocional la que domina y aplasta la mente racional.

Según investigaciones resumidas por Goleman, el sentimiento es anterior al

pensamiento, es decir, que la circulación de una señal llega más rápido a la parte
del cerebro que genera una emoción que a la parte que razona el carácter de la
señal recibida y cuál debe ser la respuesta correcta. Esto es lo que le concede el
poder que tienen las emociones de alterar el pensamiento. Es por eso que,
cuando nos sentimos emocionalmente alterados, decimos que “no podemos
pensar correctamente”. La perturbación emocional nos genera carencias en las
capacidades intelectuales.
Los especialistas en inteligencia emocional no son los únicos que se han referido
al tema de las dos partes del cerebro (aparte de neurólogos, psicólogos y otras
especialidades afines). Mintzberg, De Bono y otros especialistas que han realizado
aportes importantes a los enfoques gerenciales y otras esferas, también se han
referido a este tema, inclusive mucho antes del “boom” que ha tenido el tema de la
inteligencia emocional desde mediados de los años noventa.

Mintzberg, en su trabajo “Planificación en el lado izquierdo, dirección en el

derecho”, se refiere al tema cuando analiza la relación entre el análisis y la
intuición en las tareas de dirección. Menciona la lectura de “La psicología de la
conciencia” de Robert Ornstein, que presenta relatos sobre los descubrimientos de
los dos hemisferios del cerebro humano, así como investigaciones de otros
especialistas cuyos resultados coinciden con las investigaciones que ha realizado
este especialista con grupos de directivos.

Según Mintzberg, los científicos -en particular los neurólogos, biólogos y

psicólogos- han sabido desde hace mucho tiempo que el cerebro tiene dos
hemisferios distintos, además, que el hemisferio izquierdo controla los
movimientos del lado derecho del cuerpo, mientras que el hemisferio derecho
controla los del izquierdo. Sin embargo, “lo que algunos de ellos han descubierto
más recientemente es que los dos hemisferios están especializados de una
manera más esencial”.

En el hemisferio izquierdo (exceptuando muchos zurdos) el modo de operación

parece ser principalmente lineal, siendo procesada la información en forma
secuencial, una porción detrás de la otra. Quizás la facultad lineal más obvia de
esta parte del cerebro sea el lenguaje. En contraste, el hemisferio derecho parece
estar especializado en el procesado simultáneo, opera de forma más integradora,
relacional, percibe sensaciones, genera “corazonadas” y motiva la intuición, que
es un tema que le agrada mucho destacar a este autor.

Quizás la facultad más obvia de esta parte del cerebro sea la comprensión de
imágenes visuales y sensaciones, señala Mintzberg, citando una investigación de
aquellos años que “...parece indicar que la emoción pudiera ser una función del
hemisferio derecho..”. Esta idea se basa en el descubrimiento de que las víctimas
de ataques en el hemisferio derecho están comparativamente menos preocupados
por su incapacidad, mientras que los afectados en el hemisferio izquierdo padecen
de una angustia mental profunda.

Otras referencias que menciona sobre avances en la investigación del cerebro

humano demuestran lo mismo, el diferente papel que juegan las dos “partes” del
cerebro. Los científicos han descubierto -resalta Mintzberg- que algunas tareas
corrientes humanas activan un lado del cerebro dejando tranquilo otro
concluyendo que “Un individuo puede ser inteligente y torpe al mismo tiempo,
sencillamente porque un lado de su cerebro está más desarrollado que el otro”.
Comparando estas informaciones con resultados de sus investigaciones, este
autor destaca que los directivos que había estado estudiando preferían mucho
más los medios orales de comunicación que otras vías, porque la primera les
permitía “leer” las expresiones faciales, tonos de voz y gestos, es decir, las
emociones, que no podrían conocerse de utilizar otros medios de comunicación.

Especialistas en creatividad también mencionan el papel de los “hemisferios

cerebrales”. Majaro plantea que en las dos últimas décadas se ha descubierto que
cada lado del cerebro efectúa diferentes procesos mentales: el lado izquierdo: la
lógica, el razonamiento, el análisis, la linealidad; el lado derecho: la imaginación,
ensoñaciones, emociones, reconocimiento de formas. Trabajos más recientes
ratifican esto, destacando que: “el hemisferio izquierdo tiene que ver con las
funciones lógicas: escritura, razonamiento, ritmo y orden. El hemisferio derecho
tiene relación con la intuición, las emociones, la imaginación, la creatividad, la
música y el caos”.

Edward de Bono, creador de la teoría del Pensamiento Lateral y de diferentes

técnicas para el desarrollo de la creatividad inicia uno de sus primeros libros
destacando que “La necesidad del pensamiento lateral deriva directamente de las
características del funcionamiento de la mente”. Su planteamiento central identifica
el “pensamiento lateral” como un modo de usar la mente, como un hábito y una
actitud mentales, para cuya aplicación pueden utilizarse técnicas específicas,
como las existentes para el pensamiento lógico.

De Bono no hace referencia explícita a los dos hemisferios cerebrales. No

obstante, si se compara lo que plantea sobre las diferencias entre el “pensamiento
vertical” y el “pensamiento lateral” con las diferencias que plantean otros
especialistas entre el “hemisferio izquierdo” y el “hemisferio derecho” virtualmente
no existen diferencias.

Conclusiones

1. Las investigaciones realizadas por Goleman y otros autores, para la

formulación de la teoría sobre la Inteligencia Emocional (IE) plantean que,
el Cociente de Inteligencia (CI), que durante décadas se ha utilizado en los
procesos de reclutamiento y selección de profesionales y directivos, no es
buen predictor de éxito laboral y profesional.

2. Los comportamientos más exitosos están más relacionados con aptitudes

de la Inteligencia Emocionala (IE), que se refieren a las capacidades para:
identificar, controlar y utilizar de “forma inteligente”, las emociones -propias
y de los demás.

3. Con antecedentes en años anteriores, las fuentes más cercanas que

utilizan los especialistas en IE para formular sus enfoques son:
 A-Resultados de las investigaciones en las neurociencias.

B-Investigaciones sobre comportamientos exitosos y sobre lo que se

está demandando para las nuevas condiciones del entorno laboral.

4. Investigaciones en las neurociencias evidencian el funcionamiento,

relativamente independiente, de los dos hemisferios cerebrales. El
hemisferio izquierdo, al parecer, más “especializado” en procesos
secuenciales, racionales, analíticos. El hemisferio derecho, en procesos no
secuenciales, sensaciones, imaginación, creatividad.

5. Entre los comportamientos más exitosos y, en consecuencia, las aptitudes

más demandadas en el nuevo entorno laboral se destacan: empatía, saber
escuchar y comunicarse oralmente, eficacia en las relaciones
interpersonales, manejo efectivo de conflictos, disposición al cambio, auto-
control y auto-motivación, entre otros.

6. Los enfoques sobre la IE proporcionan un marco de referencia muy

consistente y útil, que resulta conveniente conocer y estudiar para el
desarrollo de habilidades gerenciales que propicien mayores niveles de
desempeño y resultados.