Locul şi rolul motivaţiei în dinamica resurselor umane

Motivația descrie dorințele sau nevoile care conduc direct spre un scop. Este vorba
despre un impuls de a se comporta sau de a acționa într-un mod care să satisfacă anumite
condiții sau obiective. Teoriile mai vechi de motivație au declarat că gândirea rațională și
rațiunea erau factorii călăuzitori ai motivației umane; cu toate acestea, psihologii cred acum că
motivația poate fi înrădăcinată în impulsuri de bază pentru a optimiza starea de bine, a
minimiza durerea fizică și a maximiza plăcerea.
Motivațiile se pot ramifica în impulsuri și motive. Impulsurile sunt în primul rând
biologice, cum ar fi setea, foamea, somnolența și nevoia de a se reproduce - toate acestea ne
determină să căutăm și să luăm parte la anumite activități. Impulsurile se crede că sunt
intrinseci, ținând de natura ființei umane și acestea nu necesită neapărat stimuli externi pentru
a se manifesta.. Motivele, pe de altă parte, sunt determinate în primul rând de mecanisme
sociale și psihologice, cum ar fi munca, familia și relațiile. Acestea includ factori precum lauda și
aprobarea.
Atât nevoile biologice cât și motivele pot fi manipulate prin stimulare sau privațiune.
Motivația poate fi antrenată de condițiile sau evenimentele incomode sau defavorabile
(șocurile, zgomotul puternic,căldura, frigul excesiv ne pot motiva să căutăm condiții mai bune)
sau prin atracții pentru condiții sau evenimente pozitive sau mai plăcute. De asemenea,
devenim motivați atunci când suntem privați de ceva ce ne dorim sau avem nevoie, cum ar fi o
alimentație adecvată sau contactul social.
Motivația poate fi intrinsecă (rezultată din factori interni) sau extrinsecă (care rezultă
din factori externi).
Motivația intrinsecă este generată de simțul satisfacției personale pe care o aduce.
Aceasta va fi condusă de un interes sau de o bucurie din sarcina însăși care provine de la individ,
nu de la societate. Motivația intrinsecă reprezintă un element critic în dezvoltarea cognitivă,
socială și fizică. Acei indivizi care sunt motivați intrinsec se bucură de performanțe mai bune și
își pot dezvolta abilitățile necesare pentru anumite activități.
 În schimb, comportamentele motivate extrinsec sunt efectuate pentru a primi ceva de la
alții. Ele sunt stimulate de mediul extern al individului, din societate. De exemplu, există
angajați care muncesc strict pentru că sunt plătiți, nu pentru că le place ceea ce fac. Mulți
sportivi sunt incitați de victorie, de a învinge competiția și de a primi laude de la fani și nu de
satisfacția inerentă sportului respectiv. În mod similar, studenții pot alege o facultate în virtutea
avantajelor finaciare ulterioare din carieră sau pentru a satisface cerințele părinților.
În realitate, motivațiile sunt adesea un amestec de factori intrinseci și extrinseci, iar
natura amestecului se poate schimba în timp. Uneori, motivația intrinsecă se poate diminua
atunci când apare o motivație extrinsecă - un proces cunoscut sub numele de efect de supra-
justificare. Acest lucru poate duce la stingerea motivației intrinseci și la crearea unei
dependențe de recompensele extrinseci pentru o performanță continuă.
În timp ce motivația și emoția sunt strâns legate, ele sunt două lucruri fundamental
diferite. Motivația descrie dorințele sau nevoile care conduc direct spre un scop, însă o emoție
este o stare subiectivă a ființei care este descrisă adesea sentiment. Emoția și motivația sunt
corelate în mai multe moduri: ambele influențează comportamentul și ne pot duce la acțiune,
iar emoția însăși poate acționa ca motivator. De exemplu, emoția fricii poate motiva o persoană
să părăsească o situație stresantă, în timp ce emoția fericirii o poate determina să fie mai
productivă pe un proiect care o consolidează.
Există multe teorii cu privire la ceea ce îi motivează pe angajați să lucreze. Unele sunt
extrase din câmpul mai larg al psihologiei.
Teoria stabilirii obiectivelor
Teoria de stabilire a obiectivelor sugerează că angajații vor fi mai motivați dacă au
obiective specifice de îndeplinit. Un manager care aplică acest lucru ar putea aloca lucrătorilor
săi un obiectiv numeric specific, cum ar fi numărul de vânzări vizat. Există unele dezavantaje în
aplicarea acestei teorii. Poate fi în detrimentul performanței pe anumite tipuri de sarcini și
având prea multe obiective activitatea poate deven contraproductivă.
Teoria schimbului social și a echității
Aceasta examinează impactul schimbului social asupra motivației. Există trei tipuri de
relații de schimb pe care oamenii le realizează în cadrul organizațional: (1) o relație asumată și
susținută de o obligație morală, (2) o relație bazată pe cereri și contribuții și (3) o relație bazată
pe inechitate -o persoană crede că primește mai puțin decât aceasta oferă. Un manager care
utilizează teoria schimburilor sociale ar putea încerca să sublinieze că societatea este mai
degrabă o familie decât un loc de muncă pentru a realiza primul tip de relație.
Teoria nevoilor
Teoria necesităților lui McClelland propune trei categorii principale de comportament
uman învățat, numite nevoi manifeste. Cele trei nevoi principale sunt: nevoia de realizări,
nevoia de putere și nevoia de afiliere. Cantitatea și tipul nevoilor variază în funcție de individ.
Persoanele cu o mare nevoie de realizări sunt foarte preocupate de a atinge împliniri superioare
prin stabilirea graduală a obiectivelor care să-i ajute să ajungă acolo. Dacă cineva nu are o
nevoie mare de realizare, există, de obicei, o lipsă de motivație. Nevoia de putere capătă două
forme: puterea socializată, de care beneficiază un grup și o putere personalizată, de care
beneficiază individul. Persoanele cu o mare nevoie de afiliere se așteaptă la o relație mai
personalizată cu ceilalți la locul de muncă. Un manager care aplică teoria nevoilor va dori să
angajeze personal cu o mare nevoie de realizare.
Teoria factorilor dubli
Teoria lui Herzberg descrie doi factori, motivația și igiena, care determină satisfacția
profesională și productivitatea la locul de muncă. Factorii de motivare includ realizările,
responsabilitatea, promovarea și dezvoltarea. Factorii de igienă includ condițiile de lucru,
statutul, supravegherea tehnică, politica și administrarea. Această teorie evidențiază, de
asemenea, importanța sistemelor de recompense. Simpla apreciere este adesea suficientă
pentru a motiva angajații și a crește satisfacția locului de muncă.
Modelul axat pe particularitățile locului de muncă
Această teorie ține cont de 5 elemente importante care influențează performanța
profesională: varietatea de competențe, identitatea sarcinii, semnificația sarcinilor, autonomia
și feedback-ul. Elementele individuale se crede apoi că duc la rezultate pozitive prin intermediul
a trei stări psihologice: clara definire a scopurilor semnificative, responsabilitate puternică și
cunoașterea rezultatelor.
În genere, din punct de vedere profesional există 4 factori motivaționali fundamentali.
Aceștia sunt: (1) tipul de leadership, (2) sistemul de recompense, (3) climatul organizațional și
(4) structura activității.
1. Tipul de leadership. Acesta este un factor cheie în determinarea modului în care
oamenii percep compania și modul în care sunt motivați. Deseori, schimbarea liderului
modifică climatul psihologic al companiei și, la rândul său, întreaga performanță a
oamenilor în organizație.
Stilul de conducere corespunzător depinde de obiectivele organizației, de oamenii din
cadrul companiei și de mediul extern.
2. Sistemul de recompensă. Fiecare organizație se caracterizează printr-un anumit tip al
sistemului de recompensă, de multe ori diferită de la o persoană la alta și de la un
departament la altul. După cum spune Michael LeBoeuf în cartea sa, „Cel mai mare
principiu al managementului din lume", „Ceea ce este răsplătit este îndeplinit". Dacă o
organizație are nevoie să-și sporească eficiența activității, trebuie să ofere recompense
mai mari în schimb. Iar pentru a reduce activitatea fie se vor reduce recompensele sau
se va mări pedeapsa sau dezaprobarea pentru acel comportament. Oamenii răspund la
astfel de stimulente.
 Este destul de frecvent ca firmele să identifice cele mai profitabile produse și servicii și
apoi să majoreze procentul de comision pe care vânzătorii îl vor primi pentru vânzarea
acelor produse și servicii specifice, menținând în același timp comisioane mai mici
pentru articole mai puțin profitabile. Agenții de vânzări și managerii, răspund foarte
repede la majorarea sau reducerea recompensei financiare pentru comportamente
specifice sau pentru atingerea unor obiective particulare.
3. Climatul organizațional. Climatul organizațional este creat și menținut în mod deliberat
de conducere. Se compune în mare parte din modul în care oamenii se tratează reciproc
în relațiile pe verticală și pe orizontală.
4. Structura activității. Unele activități sunt motivaționale prin natura lor, necesitând
creativitate, imaginație și niveluri ridicate de energie. Lucrul care implică comunicarea,
negocierea și interacțiunea cu alte persoane determinându-i să coopereze spre a scoate
la iveală cei mai bun și constructiv din individ. Este interesant și provocator, si de regulă
plin de satisfacții. Cu toate acestea, o cantitate enormă de muncă trebuie standardizată,
rutinizată și ca atare, plictisitoare, un compromis dedicat eficienței și controlului
costurilor. Organizațiile bine puse la punct încearcă mereu să structureze munca astfel
încât natura sa să corespundă cu profilul psihologic și profesional al angajatului, astfel
încât aceasta să devină cât mai interesantă și mai plăcută.
Oamenii reprezintă cea mai importantă resursă dintr-o organizație, prin urmare,
motivația angajaților este crucială în ceea ce privește succesul sau eșecul acesteia.
Motivația depinde de voința omului de a acționa într-un anumit mod. Aceasta face parte
din constelația psihică a angajatului care îndrumă și direcționează comportamentul său pentru
îndeplinirea anumitor cerințe.
Motivația angajatului poate fi stimulată prin adoptarea unor strategii specifice prin care
se poate aduce o influență pozitivă reflectată de rezultatele superioare obținute în activitate,
atât la nivel individual cât și organizational. Managerii nu își pot obliga angajații să fie motivați,
ceea ce pot face în schimb, este să creeze o atmosferă prin care să cultive responsabilitatea,
dedicația și creativitatea la locul de muncă. O metodă rapidă, dar lipsită de eficiență este aceea
de a motiva prin frica. Liderii autentici realizează că pot obține rezultate mai bune prin carisma
și autoritate. Pentru a utiliza întregul potențial al angajaților și managerilor moderni abordarea
problemei motivaționale s-a schimbat, de la „a da ordine și controla" la „a consulta și a susține”
ca modalități eficiente pentru angajați. Astfel, s-a constat că atitudinea de acest tip conduce la
o performanță ridicată, spre deosebire de teama de pedeapsă. Motivarea non-financiară
presupune integrarea unui sistem de recompense și recunoașteri (recompense și recunoaștere
care nu implică oferirea de bani direct angajatului. Politicile financiare și non-financiare nu
trebuie concepute izolat, ci în concordanță cu celelalte directive din cadrul climatului
organizational în funcție de scopurile care trebuie atinse.
Analiza implementării lor nu va fi limitată la o perioadă scurtă de timp, luându-se în
considerare efectele acestora pe o perioadă îndelungată. Motivația poate fi clasficată conform
mai multor criterii, însă cele mai relevante se referă la distincția dintre motivația pozitivă si
motivația negativă.
Principalii factori motivaționali într-o organizație sunt următorii:
• realizarea profesională;
• un climat organizațional plăcut;
• muncă interesantă;
• dezvoltare profesională;
• recunoașterea contribuțiilor profesionale;
• respect și un anumit statut conferit de natura locului de muncă și poziția în
organizație.
Motivația negativă este determinată de factorii motivaționali nefavorabili care induc
sentimente negative și reacții asociate cu acestea. Principalii factori nefavorabili sunt:
• Apariția impresiei de inechitate
• Politici și proceduri de control (cu liste de reguli aberante sau inutile)
• Relații defectuoase dintre anumite poziții și cele ierarhic superioare
• Lipsa statutul individual care conferă o anumită poziție în cadrul organizației;
• reducerea salariilor;
• nesiguranța locului de muncă;
• Influența locului de muncă asupra vieții personale (timpul liber vs. timpul ocupat).
Motivația non-financiară versus motivația financiară
Având în vedere că fiecare persoană este motivată de lucruri diferite, în funcție de
circumstanțele individuale și de situația în care se află, managerii trebuie să fie capabili să
identifice factorii motivaționali potriviți și să-i aplice ca atare. Este clar că, într-o organizație
care dorește performanță, nu putem avea doar un singur tip de motivație, dar comparativ cu
cele financiare cea nefinanciară prezintă o serie de avantaje:
• Costuri reduse;
• Are un efect mai puternic și rămâne înrădăcinată în mintea lui angajatului pe măsură
ce se adresează stării sale emoționale;
• Poate fi aplicată pe o perioadă mai lungă de timp;
 • Dacă este întreruptă, nu generează sau genereaza mai puțin resentimente printre
aceștia
• Ajută la teambuilding consolidând mai bine echipele;
• Crește loialitate angajatului pentru organizatie.
Relația dintre angajator și angajat reprezintă un factor motivațional esențial. Printre
metodele motivaționale folosite de către manageri se numără:
• Comunicarea eficientă: ascultare activă
• Feedback pozitiv: "laudă în public și corectă în privat";
• Extinderea / îmbogățirea locului de muncă: potențialul remarcat de la manager a
fiecărui angajat și încurajarea dezvoltării acestora;
• Managementul prin obiective: participarea în comun la stabilirea obiectivelor,
realizarea acestora și evaluarea performanțelor fiecărui angajat;
• Formarea de echipe între persoane compatibile din punct de vedere profesional și
psihologic
• Claritatea sarcinilor: managerul trebuie să furnizeze suficiente informații cu privire la
sarcinile atribuite angajaților pentru a înțelege ce se solicită acestora
• Brainstorming: o tehnică specifică grupului concepută pentru a genera idei și soluții;
• Delegarea: managerul poate împuternici o persoană / grup de persoane pentru
implementarea, supravegherea sau organizarea unui proiect.

La nivel organizațional, motivarea non-financiară poate produce următoarele rezultate:

• Identificarea factorilor motivaționali ai angajaților din cadrul companiei inițiază o
creștere a performanței profesionale;
• Alinierea obiectivelor individuale la obiectivele generale ale societății și la stabilirea
mijloacelor prin care acestea vor fi atinse;
• Cultivarea spiritului de coeziune, apartenență și încredere
• sporirea nivelului acțional în perioadele de muncă intensă sau în momentele critice
ale companiei atunci când este nevoie de forță suplimentară, iar bugetul companiei nu permite
angajarea suplimentară a personalului;
• determinarea angajaților de a se implica în realizarea obiectivelor, dezvoltarea
companiei și conștientizarea rolului pe care aceșia îl joacă aici;
 • Reducerea migrației personalului din funcțiile cheie ale companiei și ale întreprinderii
fapt care determină creșterea loialității față de acesta;
• Mediul de afaceri competitiv prin dezvoltarea dorinței personalului de a reuși;
• Creșterea calității produselor / serviciilor, în special a vânzărilor, fără a fi nevoie de
costuri suplimentare de producție și de comercializare
• Îmbunătățirea imaginii interne și externe a companiei sau a întreprinderii și
construirea unui climat intern de evaluare a muncii de calitate.
Tehnicile motivaționale, indiferent de modul în care sunt clasificate și utilizate se
bazează pe următoarea premisă: cu cât sentimentele de apartenență și implicare ale angajaților
sunt mai puternice, cu atât mai mare este responsabilitatea, loialitatea, recunoștința, respectul
și eficiență activității profesionale în general. O politică de motivație non-financiară ar trebui să
îmbunătățească relațiile nu numai pe orizontală (între angajați), ci și pe verticală (între
angajator și angajați). Acest sistem poate avea cu atât mai mult un efect pozitiv dacă managerul
implică personalul din subordine în realizarea unei grile de evaluare după care angajații vor fi
recompensați, participare prin care li se recunoaște importanța opiniilor în deciziile organizației.

1. Herzberg, Frederick (January–February 1968). „One More Time: How Do You Motivate
Employees?”. Harvard Business Review.

2. Schultz, Duane P.; Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and Work Today: An Introduction to
Industrial and Organizational Psychology (10th ed.). New York City: Prentice Hall.

3. McClelland, D. Human Motivation, 1988. Cambridge University Press.