Análisis de Contenido

David Abelardo Silva Fierro

Como su nombre lo indica, el análisis de contenido se utiliza para resumir datos u

opiniones dentro de categorías significativas o relevantes. Cuando se hace de
manera profesional, permite ahorrar cientos de respuestas agrupándolas en temas
o tópicos relevantes que sintetizan las actitudes de un grupo, varios grupos o
personas con respecto a algún tema determinado.

El investigador necesita saber analizar el material simbólico o “cualitativo”. Gran

parte de la investigación moderna se realiza mediante tareas de clasificar, ordenar,
cuantificar e interpretar los productos evidentes de la conducta de los individuos o
de los grupos.

El análisis es la actividad de convertir los “fenómenos simbólicos” registrados, en

“datos científicos”. Es tarea del análisis cualitativo el poder describir los elementos
de ciertas conductas, registrarlos de forma ordenada, clasificarlos o categorizarlos,
determinar su frecuencia cuantitativa e interrelaciones… Muchas de las técnicas
usadas en los medios tienen como objeto producir material simbólico para registrarlo
y analizarlo adecuadamente. Por ejemplo, cuando entrevistamos a alguien o a un
grupo, planteamos preguntas, pero no cualquier tipo de preguntas, sino aquéllas
que son relevantes y que estimularán la conducta verbal del interlocutor, que
producirá indicadores valiosos sobre el asunto investigado. Dicho producto es
material simbólico que revela algo que lo trasciende. Determinada afirmación en
una entrevista tiene significado para el investigador, ya que puede considerarla
como indicador de la presencia de cierta actitud, valor … Pero no será la intuición
ni el impulso subjetivo del investigador lo que revele el verdadero significado, el
auténtico valor del material significativo será revelado por el análisis cualitativo, que
permitirá descubrir el sentido integrado de los símbolos.

Cuando el investigador ha logrado un conjunto de materiales cualitativos,

procedentes de registros de conductas, deberá clasificar el contenido en categorías
apropiadas para describirlo de forma ordenada y metódica. El proceso de
clasificación es denominado análisis de contenido o codificación. (Martín)
 Análisis de Campo de Fuerzas de Kurt Lewin
David Abelardo Silva Fierro

Es una técnica que se utiliza para que equipos, puedan llegar a lograr un cambio
con respecto a un problema, para esto el cambio se encuentra en una balanza en
la cual en un lado de la balanza existen fuerzas positivas que permiten ayudar a
adelantar o hacer que el cambio se realice, que están dispuestas a poyar este
cambio, del otro lado de la balanza existen fuerzas negativas, que atrasan la
ejecución del cambio, estas no están dispuestas a que el cambio se realice y ponen
barreras que impiden la ejecución del cambio. Kurt Lewin plantea que hay que
analizar cuáles son estos tipos de fuerzas para resolver el problema y ejecutarse el
cambio, estas fuerzas puedes estar dentro del equipo de trabajo como fuera del
equipo de trabajo; internas o externas, las cuales influyen en cualquier ejecución del
problema.

Este método es muy útil cuando se encuentra que el equipo no tiene un desarrollo
positivo se encuentra atascado en un círculo vicioso, la reacción del líder del equipo
es encontrar soluciones que permitan resolver este problema, es allí cuando hace
un análisis de cuáles son las fuerzas de influencia positiva y cuáles son las fuerzas
de influencia negativa, al ejecutar esta técnica el líder puede ampliar su perspectiva
de cuáles pueden ser las fuerzas que están impidiendo un desarrollo favorable para
la organización y cuáles son las fuerzas que dinamizan la necesidad del cambio. A
la vez este tipo de técnica integra a todos los miembros del equipo a encontrar
soluciones y darse cuenta cuales son las fuerzas positivas y negativas de la
ejecución del cambio; con este tipo de análisis en conjunto con los miembros del
grupo permite generar un reconocimiento parcial del problema por parte de todos
los integrantes.

Este tipo de análisis y de técnica puede ser muy útil para ejecutarse en las empresas
donde existen más problemas y conflictos, ya que existen más equipos de trabajo y
más intereses interpersonales por parte de cada miembro. Esta técnica facilita la
toma de decisiones por parte de los lideres quienes se encuentran en dificultades
ante presiones de cambio en las que su entorno y su propio equipo de trabajo las
necesite.

Cambio y Crisis

Los términos crisis y cambio se aplican a experiencias que afectan profundamente

tanto a la organización como a los individuos que la integran. Los acontecimientos
económicos, políticos, sociales del contexto golpean a la organización y producen
cambios profundos en la orientación, en los propósitos, las intenciones y
motivaciones de la gente.

La crisis supone la ruptura de una regularidad, que impide prever

anticipadamente los eventos futuros, lo cual es crucial para la supervivencia.

Frente a una situación de crisis, se pueden asumir dos actitudes:

a) Actitud pasiva: se padece la crisis sin intentar la reversión o modificación del

fenómeno. Puede deberse a una paralización producida por el pánico, o
corresponder a una actitud conservadora de resistencia a admitir la revisión de
marcos referenciales desactualizados.

b) Actitud activa: asumir el análisis y la reflexión de los fenómenos. Iniciar un

proceso de observación que permita elaborar las ansiedades que se reactivan ante
situaciones de crisis.

Algunos conceptos fundamentales sobre la crisis:

La crisis es la consecuencia de una modificación inesperada, provocando un estado

de desequilibrio e incertidumbre. La crisis se desencadena por una sucesión de
cambios que compromete el campo de las interacciones de la organización.

Para producirse una crisis confluyen factores externos a la organización (contexto

económico, político, etc.,) y factores internos. El impacto externo moviliza ciertas
dimensiones internas del sistema organizacional, produciendo la emergencia de
conflictos que antes permanecían latentes.

Para Marris hay tres tipos de cambios:

1) Cambios incrementales o de sustitución: no implican una revisión profunda

del sistema y están referidos a nuevas formas de enfrentar las necesidades o
intenciones establecidas.

2) Cambios que implican crecimiento: incorporación gradual de experiencias en

el marco de los propósitos del sistema, aportando mayor riqueza y complejidad.

3) Cambios que implican pérdidas actuales o futuras, representando una crisis

de discontinuidad. Son profundamente perturbadoras del sistema individual y
organizacional.

Los cambios externos influyen en la organización, pero los límites de ésta, al señalar
un espacio propio, hace que la organización pueda seguir siendo la misma.
Si los cambios contextuales son muy bruscos e intensos, pueden desdibujar los
límites de la misma organización, lo que repercute en la identidad y pertenencia de
sus miembros. Su espacio protegido se ve amenazado.

Deberán focalizar en el manejo de los límites en la relación con el contexto en

beneficio de la propia organización.

En situación de crisis es preciso ser hábiles para evaluar el contexto, advirtiendo las
características que afectan a la organización y manejar los conocimientos
adquiridos para evitar cometer errores. En estos casos es probable que la
organización necesite ayuda externa.

Un consultor, ajeno a la realidad de esa organización, podrá establecer los

lineamientos necesarios para ajustar las disfunciones que aparecen en estos
contextos.

El Análisis Organizacional, tomado como proceso de cambio para encarar y

enfrentar aquellos problemas que obstaculizan el normal desarrollo de la
organización, es el principal objetivo por cumplir, siempre de común acuerdo con la
empresa-cliente.

Mediante un abordaje sistémico los problemas que aparecen pueden ser

observados desde varios ángulos, en una suerte de rastreo de las diferentes
variables a investigar. Comprender no solo los aspectos interpersonales, sino
también los organizativos, productivos, axiológicos, los sistemas de creencias, los
patrones interconectados y la misión y visión de la organización.

En un contexto de crisis se deberá mantener fundamentalmente vínculos de

confianza entre los miembros de la organización, un buen liderazgo y una ética
profesional.

Fuerzas impulsoras

Fuerzas Impulsoras del Cambio Organizacional

En la organización influyen muchas fuerzas, internas o externas, que favorecen o

impulsan al cambio. Los objetivos del cambio organizacional apuntan a una mayor
eficiencia y mejor calidad de los servicios. Para lograrlos se requieren cambios
formales en la estructura organizativa, en los métodos y procedimientos de trabajo,
en los sistemas de información, en las políticas de personal, etc. O sea, se necesita
diagnosticar y tratar las patologías administrativas con metodologías y técnicas
adecuadas.

Fuerzas externas
Las fuerzas externas son ajenas a la organización y tienen un fuerte impacto en el
desarrollo y cambio organizacional, la gerencia de la organización tiene poco control
sobre estas variables externas. Algunos de los factores externos que pueden
incentivar la necesidad de un cambio organizacional son: culturales, educativas,
sociales, económicas, ecológicas, tecnológicas y políticas-legales. Las
organizaciones tienen que ir constantemente adaptándose a los nuevos deseos y
demandas de los consumidores, intentando realizarlos antes que sus competidores,
para no comprometer su crecimiento e incluso su supervivencia. Las exigencias
gubernamentales, políticas y sociales son otros factores que influyen en el cambio
organizacional. Por ejemplo, el comportamiento ético y la responsabilidad social de
las organizaciones se han tenido que adaptar con las nuevas normativas y
expectativas sociales. Otro factor que ha influido al cambio es la presión de la
competencia, ya que, ha habido un gran aumento de competidores globales,
muchas fusiones, adquisiciones y consolidaciones y un crecimiento de vendedores
especializados al detalle. Los cambios tecnológicos también ponen de manifiesto la
necesidad de cambio. Para seguir siendo competitivos y eficientes una organización
debe usar la tecnología más reciente. Esto favorecerá el desarrollo de las
habilidades de los trabajadores, que las comunicaciones y el transporte sean más
rápidas y eficientes, etc. Estas modificaciones son a consecuencia de la
globalización, otro factor que obliga a realizar cambios. Para poder expandirse a
otros mercados y adaptarse a las diferencias culturales, económicas y políticas, las
organizaciones requieren cambiar su estructura y su cultura.

Fuerzas internas

Las fuerzas internas son aquellas que provienen de dentro de la organización,

surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural, entre los que se encuentran la cultura
organizacional y los objetivos. Por ejemplo, cambios en la actitud del trabajador, una
creciente insatisfacción en el empleado puede provocar un incremento del
absentismo, abandono o una baja productividad, lo que llevará a cambios para
evitarlo. La fuerza de trabajo de una organización también es un factor importante,
ya que influye mucho la capacitación, la diversidad cultural, la edad y el sexo. Otros
factores que pueden promover el cambio son las políticas internas, la estructura de
la organización, los objetivos y metas, las iniciativas de calidad, la holgura en los
recursos, el conocimiento, etc. (Vélaz)