ABC Talento Humano PDF

Guía
de Talento
Humano
Guía de Talento Humano
Índice General
Una Guía para el liderazgo

Ecopetrol El que piensa
que dirige y no
tiene a nadie
siguiéndole, sólo
está dando un
paseo.
A
lo largo de toda su existencia, el ser humano ha convivido
en grupos para asegurar su supervivencia y crecimiento.
Esta condición ha sido constante con la evolución de la
sociedad y ha perfeccionado un concepto capital en el desarrollo de
las comunidades: la gestión de personas.
Las grandes culturas que forjaron nuestra civilización desarrollaron

técnicas para dirigir y hacer que los individuos emprendieran hazañas La mayoría
define el
memorables, bajo la influencia de un líder movilizador. Estas técnicas liderazgo como
tomaban principios de la vida militar, política, religiosa, familiar y la capacidad
organizacional para guiar clanes, ejércitos y hasta pueblos enteros de alcanzar
una posición,
hacia un propósito específico. no de obtener
seguidores.
En Ecopetrol, la gestión de personal también ha seguido una trayectoria
de crecimiento a lo largo de su propia historia, estableciendo pautas,
conceptos y principios de acuerdo que hoy constituyen el patrimonio
cultural e intelectual de la Empresa en esta materia.
La Vicepresidencia de Talento Humano presenta esta Guía como una

herramienta de consulta y aprendizaje, que compendia el conocimiento,
Asegurarse de
la normativa y las mejores prácticas en la administración del talento, en que el trabajo
un formato de preguntas frecuentes, para el uso práctico de los líderes, sea hecho por
los demás es
los profesionales de la gestión del talento humano y de los trabajadores el logro de un
en general. Cabe anotar que, en ningún caso, esta Guía reemplaza la administrador.
normativa interna vigente. Para profundizar en los temas tratados aquí, se Inspirar a otros
recomienda consultar la Normativa existente en la aplicación P8. para hacer un
mejor trabajo es
el logro de un
Martha Cecilia Castaño Gutiérrez líder.
Vicepresidenta de Talento Humano
Índice General
Una Guía para el liderazgo Ecopetrol....................................................................................... 1
Introducción
¿Cómo usar y sacarle el mejor provecho a esta guía?.............................................................. 1
La Gente VTH: su socio estratégico........................................................................................... 2
Equipo VTH.................................................................................................................................. 3
1. INCORPORACIÓN DE TALENTO HUMANO
A. Selección de Talento Humano
1. Selección................................................................................................................................2
1A-1-1 ¿Qué es una vacante? ..............................................................................................................................................2
1A-1-2 ¿Cómo se cubren las vacantes de mi área? .............................................................................................................2
1A-1-3 ¿Por qué medios se reciben las hojas de vida en Ecopetrol? ...................................................................................2
1A-1-4 ¿Quién toma la decisión de la vinculación de un candidato?....................................................................................2
1A-1-5 ¿Cuándo se puede solicitar la selección con candidato único?.................................................................................3
1A-1-6 ¿Qué modalidades de selección existen?..................................................................................................................3
1A-1-7 ¿Cuándo es necesario hacer un proceso de selección interna?.................................................................................3
1A-1-8 ¿Qué tipos de convocatorias de selección interna hay? ...........................................................................................4
1A-1-9 ¿Qué condiciones deben cumplir los candidatos para postularse a procesos de selección interna?.........................4
1A-1-10 ¿Puede aceptarse una postulación extemporánea en procesos de selección interna?.............................................4
1A-1-11 ¿Pueden los familiares de un trabajador participar en los procesos de selección de Ecopetrol? ...........................4
1A-1-12 Selección externa....................................................................................................................................................5
1A-1-13 ¿Cuáles son los requisitos para postularse a una selección externa?.....................................................................5
1A-1-14 ¿Cómo se determina si la postulación es para contrato a término fijo o indefinido?..............................................5
1A-1-15 ¿Qué pasa si no se presenta un candidato que se ajuste al perfil requerido?........................................................5
1A-1-16 ¿Cómo se oficializa la vinculación de un candidato seleccionado?.........................................................................5
1A-1-17 ¿Cuál es el proceso para atraer perfiles de difícil consecución?.............................................................................6
1A-1-18 ¿Cómo se cierra un proceso de selección?..............................................................................................................6
1A-1-19 ¿Cómo se asegura la inducción al trabajador vinculado?........................................................................................6
1A-1-20 ¿Cómo es el proceso de selección de aprendices?..................................................................................................6
1A-1-21 ¿Cuándo se realiza la selección de aprendices?......................................................................................................6
1A-1-22 ¿Con qué entidades se pueden realizar procesos de selección de aprendices? ....................................................7
1A-1-23 ¿Cómo se seleccionan los estudiantes en judicatura?.............................................................................................7
Índice General
b. Vinculación de Talento Humano
1. Evaluación del periodo de prueba.........................................................................................2

1B-1-1 ¿Qué es un período de prueba?................................................................................................................................2
1B-1-2 ¿A quiénes debe evaluarse en el período de prueba?...............................................................................................2
1B-1-3 ¿Quién debe realizar la evaluación del período de prueba?......................................................................................2
1B-1-4 ¿Cómo se realiza la evaluación del período de prueba?............................................................................................2
1B-1-5 ¿Qué se debe hacer cuando la evaluación del período de prueba no es satisfactorio?.............................................3
2. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO DE TALENTO HUMANO
A. Gestión de Aprendizaje
1. Universidad Corporativa........................................................................................................3
2A-1-1 ¿Qué es la Universidad Corporativa?.........................................................................................................................3
2A-1-2 ¿Cómo se puede participar en los programas de la Universidad Corporativa?..........................................................3
Como formador:...................................................................................................................................... 3
Como participante: ................................................................................................................................. 3
Como desarrollador: .............................................................................................................................. 3
2A-1-3 ¿Cómo puedo ser aprendiz en la Universidad Corporativa?.......................................................................................4
2A-1-4 ¿Cómo puedo ser instructor de la Universidad Corporativa?.....................................................................................4
2A-1-5 ¿Cómo puedo ser desarrollador de cursos?...............................................................................................................4
2A-1-6 ¿Dónde puedo consultar la oferta de cursos de la Universidad?...............................................................................4
2A-1-7 ¿Cuál es el proceso de inscripción en una formación presencial?...........................................................................4
2A-1-8 ¿Cómo puedo descargar mi certificado de asistencia a una formación presencial de la UCE?.................................4
2A-1-9 ¿Qué es el portal e-Universidad Corporativa?...........................................................................................................4
2. Planes de Desarrollo.............................................................................................................4
2A-2-1 ¿En qué consiste el desarrollo de personal?.............................................................................................................4
2A-2-2 ¿Quién es responsable de movilizar el desarrollo de personal?................................................................................4
2A-2-3 ¿Qué es competencia?...............................................................................................................................................5
2A-2-4 ¿Cuáles son las competencias que se desarrollan en Ecopetrol?..............................................................................5
2A-2-5 ¿Quién da los lineamientos para la ejecución del presupuesto? y
¿Quién lo administra para las acciones de desarrollo?.........................................................................................................5
2A-2-6 ¿Qué es un plan de desarrollo?.................................................................................................................................5
Plan General De Desarrollo................................................................................................................... 5
2A-2-7 ¿Qué es un plan general de desarrollo?....................................................................................................................5
2A-2-8 ¿Cómo se diseñan los planes generales de desarrollo?............................................................................................5
2A-2-9 ¿Quién es el responsable de diseñar los planes generales de desarrollo?................................................................5
Plan De Desarrollo Individual................................................................................................................ 5
Índice General
2A-2-10 ¿Quién es el responsable de los planes de desarrollo individuales?.......................................................................5
2A-2-11 ¿Qué acciones deben incluirse en el plan de desarrollo individual?.......................................................................5
3. Desarrollo de Competencias Organizacionales...................................................................6

2A-3-1 ¿Qué son las competencias organizacionales? .........................................................................................................6
2A-3-2 ¿Cuáles son las competencias organizacionales?......................................................................................................6
2A-3-3 ¿A quienes aplican este tipo de competencias?........................................................................................................6
4. Desarrollo de Competencias de Liderazgo...........................................................................6

2A-4-1 ¿Qué son las competencias de liderazgo?.................................................................................................................6
2A-4-2 ¿Qué son los estilos de liderazgo?............................................................................................................................6
2A-4-3 ¿Cuáles son los estilos de liderazgo?........................................................................................................................6
Directivo.................................................................................................................................................. 6
Democrático............................................................................................................................................ 6
Orientador (Tutorial).............................................................................................................................. 7
Coercitivo................................................................................................................................................ 7
Afiliativo.................................................................................................................................................. 7
Marcapasos.............................................................................................................................................. 7
2A-4-4 ¿Qué es el microclima y cuáles son sus dimensiones?.............................................................................................7

Flexibilidad............................................................................................................................................... 7
Responsabilidad........................................................................................................................................ 7
Estándares............................................................................................................................................... 7
Reconocimiento....................................................................................................................................... 7
Claridad................................................................................................................................................... 7
Espíritu de equipo..................................................................................................................................... 7
2A-4-5 ¿Qué acciones de desarrollo pueden utilizarse para la formación de nuestros líderes?...........................................8
2A-4-6 ¿Qué herramienta se utiliza para hacer las evaluaciones de competencias de liderazgo?........................................8
5. Valoración de Competencias.................................................................................................8
2A-5-1 ¿Qué es la valoración de competencias?...................................................................................................................8
2A-5-2 ¿Qué niveles de resultados de competencias se manejan?.......................................................................................8
2A-5-3 ¿Para qué se hacen valoraciones de competencias?.................................................................................................8
2A-5-4 ¿Con qué periodicidad se valoran las competencias?...............................................................................................8
2A-5-5 ¿Qué es la valoración de competencias técnicas?.....................................................................................................8
2A-5-6 ¿Quién valora las competencias técnicas?................................................................................................................8
2A-5-7 ¿Cómo se entregan los resultados de las valoraciones a los trabajadores?..............................................................8
2A-5-8 ¿Dónde consulto los resultados de las valoraciones de competencias técnicas mías o de mis trabajadores?..........8
Índice General
B. Gerencia del Desempeño Individual
1. Desempeño Individual...........................................................................................................2
2B-1-1 ¿Qué es desempeño individual?................................................................................................................................2
2B-1-2 ¿Qué es la gerencia del desempeño individual?........................................................................................................2
2B-1-3 ¿Cómo se formaliza el desempeño individual de los trabajadores?..........................................................................2
2B-1-4 ¿Qué relación debe existir entre los acuerdos de gestión de las áreas (TBG)
y los acuerdos de desempeño individual de los trabajadores?.............................................................................................3
2. Fase de Planeación.................................................................................................................3
2B-2-1 ¿Qué es la planeación del desempeño individual?....................................................................................................3
2B-2-2 ¿Cómo preparar la sesión de planeación del desempeño individual?.......................................................................3
2B-2-3 ¿En qué categorías se deben acordar los objetivos de desempeño?.........................................................................3
2B-2-4 ¿Qué condiciones deben cumplir los objetivos?........................................................................................................3
3. Fase de Seguimiento..............................................................................................................4
2B-3-1 ¿Qué es el seguimiento al desempeño individual?....................................................................................................4
2B-3-2 ¿Cómo se realiza el seguimiento al desempeño individual?.....................................................................................5
2B-3-3 ¿Cómo preparar las sesiones de seguimiento al desempeño individual?..................................................................5
2B-3-4 ¿Qué condiciones de calidad deben tener las sesiones de seguimiento al desempeño individual?..........................5
2B-3-5 ¿Es necesario llevar registros del seguimiento al desempeño individual?................................................................5
2B-3-6 ¿En qué casos se puede modificar el acuerdo de desempeño individual?................................................................6
4. Fase de Evaluación.................................................................................................................6
2B-4-1 ¿Qué es la evaluación del desempeño individual?....................................................................................................6
2B-4-2 ¿Cómo preparar las sesiones de definición de resultados finales de objetivos?.......................................................6
2B-4-3 ¿Qué es la clasificación del desempeño individual?.................................................................................................6
2B-4-4 ¿Cómo se realiza la pre-clasificación del desempeño individual?.............................................................................6
2B-4-5 ¿Qué son los comités de clasificación y cuál es su propósito?.................................................................................7
2B-4-6 ¿Cómo realizan la clasificación los comités de clasificación?...................................................................................7
2B-4-7 ¿Qué lineamientos deben cumplirse en los comités de clasificación?......................................................................7
2B-4-8 ¿Qué sesgos deben evitarse en los comités de clasificación?...................................................................................8
5. Fase de Mejoramiento............................................................................................................9
2B-5-1 ¿Qué es el mejoramiento del desempeño individual?...............................................................................................9
2B-5-2 ¿Qué estrategias se han definidos para el desempeño alto, satisfactorio y bajo?.....................................................9
2B-5-3 ¿Dónde puedo encontrar apoyo para la gerencia del desempeño individual?............................................................9
Índice General
3. ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES DE TALENTO HUMANO
A. Compensación Fija y Variable
1.Compensación.........................................................................................................................3
3A-1-1 ¿Qué es compensación?............................................................................................................................................3
3A-1-2 ¿Cómo se compensa en Ecopetrol?...........................................................................................................................3
2. Política de Compensación Nómina Convencional.................................................................3

3A-2-1 ¿A quienes aplica el escalafón convencional?...........................................................................................................3
3A-2-2 ¿Cuáles son los elementos del escalafón convencional?...........................................................................................................3
3A-2-3 ¿Qué son carreras?..................................................................................................................................................3
3A-2-4 ¿Qué son especialidades?.........................................................................................................................................3
3A-2-5 ¿Qué son niveles?......................................................................................................................................................4
3A-2-6 ¿Qué son categorías?................................................................................................................................................4
3A-2-7 ¿Qué es flujo promocional y cuándo aplica?.............................................................................................................4
3A-2-8 ¿Cuáles son los requisitos para flujo promocional?..................................................................................................4
3A-2-9 ¿Cómo funciona el Sistema de trabajo por flujo promocional?.................................................................................4
3A-2-10 ¿Cómo se autorizan vacantes o cupos Nivel F? y
¿Cuál es el procedimiento para cubrir en propiedad cargos Nivel F?...................................................................................5
3A-2-11 ¿Qué requisitos mínimos se necesitan para concursar?..........................................................................................5
3A-2-12 ¿Cómo se asignan los puntajes?..............................................................................................................................5
3A-2-13 ¿Cuál es el nivel de autorización?...........................................................................................................................5
3A-2-14 ¿Cómo es el cubrimiento de vacantes Nivel F en la Vicepresidencia de Transporte?..............................................5
3A-2-15 ¿Qué trabajadores son opcionados a realizar designaciones temporales?...............................................................5
3A-2-16 ¿Cuál es el procedimiento para que los jefes definan el encargo?..........................................................................6
3A-2-17 ¿Quién hace la evaluación de desempeño del encargo? y ¿Cuál es el nivel de autorización?.................................6
3A-2-18 ¿Cuál es el pago de diferencia salarial?..................................................................................................................6
3A-2-19 ¿Cómo se hace un cambio de carrera o especialidad?............................................................................................6
3A-2-20 ¿Cómo se da el avance por flujo promocional después del cambio?.......................................................................6
3A-2-21 ¿Cómo se conforma el Comité de Escalafón?..........................................................................................................6
3A-2-22 ¿Cuál es el nivel de autorización para ascensos?....................................................................................................6
3A-2-23 ¿Cada cuanto se reúne el Comité de Escalafón? y ¿Cuáles son las funciones del Comité?.....................................6
3A-2-24 ¿Qué mecanismos hay de seguimiento a la aplicación del escalafón?....................................................................6
3A-2-25 ¿Cuál es el procedimiento para el cubrimiento de plazas Nivel D en la Vicepresidencia de Transporte?...............7
3A-2-26 ¿Qué puntaje requiere la selección de candidatos?.................................................................................................7
3A-2-27 ¿Dónde puedo consultar las clasificaciones de cargos convencionales?.................................................................7
Índice General
3. Política de Compensación Nómina Directiva........................................................................7
3A-3-1 ¿A quién y bajo qué criterios se aplica la política de compensación directiva?........................................................7
3A-3-2 ¿En qué consiste la estructura salarial?....................................................................................................................7
3A-3-3 ¿Qué es ingreso monetario?......................................................................................................................................7
3A-3-4 Ingreso monetario mínimo, medio y máximo............................................................................................................7
3A-3-5 Rubros que componen el ingreso monetario.............................................................................................................7
3A-3-6 ¿En qué consiste el salario de enganche?.................................................................................................................8
3A-3-7 ¿Es posible asignar un ingreso monetario superior al mínimo del nivel del cargo?.................................................8
3A-3-8 ¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta antes de aprobar una acción salarial?.......................................................8
3A-3-9 ¿Qué acciones salariales se dan en casos de promoción?........................................................................................8
3A-3-10 ¿Qué es carrera administrativa?..............................................................................................................................8
3A-3-11 ¿Qué es carrera técnica?.........................................................................................................................................8
3A-3-12 ¿Cómo se definen las acciones salariales por promoción en la carrera administrativa?.........................................8
3A-3-13 ¿Cómo se definen las acciones salariales por promoción en la carrera técnica?....................................................8
3A-3-14 ¿Cómo se definen las acciones salariales por ascenso de nómina convencional a directiva?.................................9
3A-3-15 ¿A quiénes aplica el incremento general anual del salario básico mensual?..........................................................9
4. Bono Variable por Resultados...............................................................................................9

3A-4-1 ¿Qué es el bono variable por resultados?.................................................................................................................9
3A-4-2 ¿Este beneficio es de base salarial? ¿Qué efectos tributarios tiene?........................................................................9
3A-4-3 ¿En qué períodos y en qué porcentaje se paga el bono por resultados empresariales?............................................9
3A-4-4 ¿En qué períodos y en qué porcentaje se paga el bono por resultados del área – TBG’s?.......................................9
3A-4-5 ¿Quiénes son beneficiarios del plan de Bono Variable por Resultados?....................................................................9
3A-4-6 ¿Afecta el tiempo de permanencia en la Empresa para acceder al Bono Variable por Resultados?..........................10
3A-4-7 ¿Afectan las ausencias el factor de permanencia en el cálculo para el Bono Variable por Resultados?...................10
3A-4-8 ¿En qué casos excepcionales de ausentismo se reconoce el Bono Variable por Resultados?...................................10
3A-4-9 ¿En qué casos no se reconoce el Bono Variable por Resultados?.............................................................................10
3A-4-10 ¿Qué implicación tiene la evaluación del aporte individual para acceder al Bono Variable por Resultados?..........10
3A-4-11 ¿Cómo se calcula el Bono Variable por Resultados como porcentaje del ingreso monetario?
¿Cuál es el porcentaje por nivel de cargo?............................................................................................................................10
3A-4-12 ¿Cómo se calcula el ingreso monetario anual?........................................................................................................10
3A-4-13 ¿Cómo se agrupan las matrices de reconocimiento del Bono Variable por Resultados?.........................................10
3A-4-14 ¿Qué aspectos contemplan los indicadores de las matrices de reconocimiento
del bono variable por resultados?.........................................................................................................................................11
3A-4-15 ¿Cuáles son las fechas de corte para el cálculo del bono variable por resultados?................................................11
3A-4-16 ¿Qué es una fatalidad?............................................................................................................................................11
3A-4-17 ¿Qué son los incidentes ambientales?.....................................................................................................................11
3A-4-18 ¿Cómo afectan los incidentes ambientales al Bono Variable por Resultados?.........................................................11
Índice General
3A-4-19 ¿Cómo afectan las fatalidades al Bono Variable por Resultados?............................................................................11
3A-4-20 ¿Qué condiciones comunes hay entre incidentes ambientales y fatalidades?.........................................................12
3A-4-21 ¿Cómo se hace efectivo el pago del Bono Variable por Resultados?.......................................................................12
3A-4-22 ¿Cómo se comunica la asignación sobre el Bono Variable por Resultados a los trabajadores?...............................12
B. Beneficios
3B-0-1 ¿Qué son beneficios?................................................................................................................................................5
1. Inscripción de Familiares .....................................................................................................5

3B-1-1 ¿Cómo se hace la inscripción de familiares?............................................................................................................5
3B-1-2 ¿Quién puede acceder a este beneficio?...................................................................................................................5
2. Educación...............................................................................................................................6
Beneficio educativo para personal directivo acogido al Acuerdo 01/1977............................. 6
3B-2-1 ¿En qué porcentaje se reconoce el beneficio educativo?...........................................................................................6
3B-2-2 ¿Cómo y cuándo se debe tramitar un anticipo?........................................................................................................6
3B-2-3 ¿Cuándo se debe legalizar el anticipo entregado? ...................................................................................................6
3B-2-4 ¿Qué pasa cuando se vence un anticipo?..................................................................................................................6
3B-2-5 ¿Qué condiciones hay para recibir el beneficio?.......................................................................................................6
Estudios de pilotaje.................................................................................................................................. 7
3B-2-6 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................7
3B-2-7 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder a este programa?............................................................................7
Estudios en el exterior............................................................................................................................ 7
3B-2-8 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................7
Estudios para trabajador acogido al Acuerdo 01.................................................................................... 7
3B-2-9 ¿Qué niveles de educación son cubiertos para este beneficio?.................................................................................7
3B-2-10 ¿El beneficio cubre una segunda carrera y los programas de estudio a distancia o virtuales?..............................7
Beneficio Educativo para Personal acogido a la Convención Colectiva de Trabajo................. 7

3B-2-11 ¿En qué porcentaje se reconoce el beneficio educativo? ...................................................................................7
3B-2-12 ¿Qué es y qué hace el Comité de Educación?.........................................................................................................8
3B-2-13 ¿Cuáles son los períodos de inscripción y reconocimiento del plan educacional?..................................................8
3B-2-14 ¿Cómo se debe actuar en caso de problemas médicos del estudiante?..................................................................8
3B-2-15 ¿Qué pasa cuando el beneficiario recibe una beca otorgada por el plantel educativo?...........................................8
3B-2-16 ¿Los estudios universitarios pueden ser en jornada nocturna?...............................................................................9
3B-2-17 ¿Se puede cambiar de centro docente? ..................................................................................................................9
Estudios universitarios, carreras intermedias, análogas...................................................................... 9
3B-2-18 ¿Qué ocurre cuando una carrera intermedia o análoga se profesionaliza?..............................................................9
3B-2-19 ¿Qué ocurre cuando se amplía la duración del programa?......................................................................................9
3B-2-20 ¿Qué ocurre en caso de transferencia de facultad o de universidad?......................................................................9
Índice General
3B-2-21 ¿Cómo funciona el beneficio con estudios en Escuelas Militares?..........................................................................9
3B-2-22 ¿Cómo funciona el beneficio con estudios de aviación?..........................................................................................9
3B-2-23 ¿Qué trámites se requieren para pagos y legalización de estudios de aviación?....................................................9
3B-2-24 ¿Qué ocurre cuando el estudiante se cambia de una carrera a pilotaje?................................................................9
3B-2-25 ¿Se financian estudios en el exterior para aviación comercial?..............................................................................10
3B-2-26 ¿Cómo cubre este beneficio los estudios de universidad a distancia?....................................................................10
3B-2-27 ¿Qué se financia en caso de estudios universitarios en el exterior?.......................................................................10
Becas especiales para trabajadores........................................................................................................ 10
3B-2-28 ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para su adjudicación?.............................................................................10
Becas para esposas o compañeras debidamente inscritas a la Empresa................................................ 10
3B-2-30 ¿Qué continuidad tiene la beca por jubilación del trabajador?................................................................................10
Becas de postgrado para hijos de trabajadores...................................................................................... 10
3B-2-31 ¿Qué alcance tiene este beneficio?..........................................................................................................................10
BENEFICIOS DE EDUCACIÓN GENERAL....................................................................................... 11

Educación especial................................................................................................................................... 11
3B-2-32 ¿En qué consiste el beneficio?................................................................................................................................11
3B-2-33 ¿Qué cubre este programa de educación?...............................................................................................................11
3B-2-34 ¿Qué auxilios adicionales hay en este programa?...................................................................................................11
Autoseguro.............................................................................................................................................. 11
3B-2-35 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................11
3B-2-36 ¿Hay alguna sanción por fraude en el plan educacional?........................................................................................11
3B-2-37 ¿Qué ocurre en caso de repetición de semestres?..................................................................................................11
3. Primas extralegales..............................................................................................................11
Prima de Antigüedad................................................................................................................................ 11
3B-3-1 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................11
Prima Semestral...................................................................................................................................... 12
3B-3-2 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Prima de Instalación............................................................................................................................... 12
3B-3-3 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Prima de Vacaciones................................................................................................................................ 12
3B-3-4 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Prima de quinquenio................................................................................................................................ 12
3B-3-5 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Ahorro Cavipetrol................................................................................................................................... 12
3B-3-6 ¿Qué es el ahorro CAVIPETROL?...............................................................................................................................12
Índice General
4. Prestamos y Auxilios.............................................................................................................13
CRÉDITOS DE VIVIENDA PARA EL PERSONAL ADHERIDO AL ACUERDO 01................................. 13
3B-4-1 ¿Quiénes son los beneficiarios?................................................................................................................................13

3B-4-2 ¿Cuánto tiempo hay para utilizar el préstamo de vivienda?......................................................................................13
3B-4-3 ¿Qué intereses tiene el préstamo de vivienda?.........................................................................................................13
Préstamo de Vivienda Ordinario - Plan “A“............................................................................................ 13
3B-4-4 ¿Cómo se asignan los créditos y qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo?.................................13
3B-4-5 ¿Cuál es el monto del préstamo ordinario?...............................................................................................................13
3B-4-6 ¿Qué plazo hay para el pago del préstamo ordinario?..............................................................................................13
3B-4-7 ¿Requiere condiciones de permanencia con la Empresa?.........................................................................................13
3B-4-8 ¿Cómo se amortiza el préstamo?..............................................................................................................................13
Préstamo Proporcional Ordinario Plan “A“........................................................................................... 14
3B-4-9 ¿Qué requisitos requiere el préstamo proporcional ordinario?........................................................................................ 14
3B-4-10 ¿Cómo se define el monto del préstamo proporcional ordinario?...........................................................................14
Segundo Préstamo de Vivienda............................................................................................................... 14
3B-4-11 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al segundo préstamo de vivienda?................................................14
3B-4-12 ¿Cuál es el monto del segundo préstamo de vivienda?...........................................................................................14
3B-4-13 ¿Qué plazo hay para el pago de este préstamo?.....................................................................................................14
3B-4-14 ¿Qué afectación hay respecto a la permanencia con la Empresa?..........................................................................14
3B-4-15 ¿Cómo se amortiza el préstamo?............................................................................................................................14
Préstamo por Ascenso a Nómina Directiva ............................................................................................ 15
3B-4-16 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder a este préstamo?...........................................................................15
3B-4-17 ¿Cuál es el monto de este préstamo?.....................................................................................................................15
3B-4-21 ¿Hay un permiso remunerado para los trámites de este préstamo?.......................................................................15
CRÉDITOS DE VIVIENDA PARA PERSONAL COBIJADO POR

LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO................................................................................. 15
3B-4-22 ¿Cuál es el objetivo de este beneficio?....................................................................................................................15

3B-4-23 ¿Cómo se adjudican estos préstamos?....................................................................................................................15
3B-4-24 ¿Quiénes conforman el Comité de Vivienda Convencional?.....................................................................................16
3B-4-25 ¿Con qué periodicidad se reúne el comité?.............................................................................................................16
3B-4-26 ¿Cómo se establece el puntaje para adjudicar los préstamos?...............................................................................16
3B-4-27 ¿Qué plazos de pago tienen los préstamos?...........................................................................................................16
3B-4-28 ¿Qué sistema de amortización tienen los préstamos?............................................................................................16
Índice General
Préstamo Ordinario................................................................................................................................. 16
3B-4-30 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo ordinario?..................................................................16
3B-4-31 ¿Cuál es el monto del préstamo ordinario?.............................................................................................................16
3B-4-32 ¿Cuántos prestamos ordinarios se otorgan anualmente?........................................................................................16
Préstamo Complementario “A“............................................................................................................... 16
3B-4-33 ¿Cuáles son los requisitos para acceder al préstamo complementario “A”?...........................................................16
3B-4-34 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “A”?...........................................................................................17
3B-4-35 ¿Cuántos prestamos complementarios “A” se otorgan?..........................................................................................17
Préstamo Complementario “B“............................................................................................................... 17
3B-4-36 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo complementario “B”?................................................17
3B-4-37 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “B”?...........................................................................................17
3B-4-38 ¿Cuántos prestamos complementarios “B” se otorgan? ........................................................................................17
Préstamo Complementario “C“............................................................................................................... 17
3B-4-39 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo complementario “C”?................................................17
3B-4-40 ¿Cómo se amortiza este préstamo?.........................................................................................................................17
3B-4-41 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “C”?...........................................................................................17
3B-4-42 ¿Cuántos prestamos complementarios “C” se otorgan?..........................................................................................17
Subsidio UVR............................................................................................................................................. 17
3B-4-43 ¿Cuál es el monto del Subsidio UVR y cómo se liquida? .......................................................................................17
3B-4-44 ¿Cómo se adjudica el subsidio?..............................................................................................................................18
OTROS PRÉSTAMOS.................................................................................................................... 18
Préstamo de Libre Inversión................................................................................................................... 18
3B-4-45 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................18
Préstamo de Traslado............................................................................................................................. 18
3B-4-46 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................18
Préstamo por Fallecimiento de Trabajador............................................................................................ 18
3B-4-47 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................18
Préstamo por Fallecimiento de Familiar................................................................................................ 18
3B-4-48 ¿En qué consiste? ..................................................................................................................................................18
AUXILIOS.................................................................................................................................... 18
Gastos por fallecimiento y seguros ...................................................................................................... 18
3B-4-49 ¿Qué seguros y auxilios se otorgan por fallecimiento o incapacidad permanente total?.........................................18
Alimentación............................................................................................................................................ 19
3B-4-50 ¿Qué es el comisariato?..........................................................................................................................................19
3B-4-51 ¿Qué son y cómo se otorgan los bonos de alimentación?.......................................................................................20
3B-4-52 ¿Qué es el subsidio de alimentación?.....................................................................................................................20
Subsidios................................................................................................................................................... 20
3B-4-53 ¿Qué es y quienes reciben subsidio de transporte?................................................................................................20
Índice General
3B-4-54 ¿Qué es y quienes reciben subsidio de habitación?................................................................................................20
3B-4-55 ¿Qué es y quienes reciben subsidio familiar?.........................................................................................................20
Gastos por Traslado................................................................................................................................ 21
3B-4-56 ¿En qué casos se otorgan los gastos por traslado?.................................................................................................21
5. Permisos y Licencias..............................................................................................................21
TRABAJADORES AMPARADOS POR LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO........................... 21
PERSONAL AMPARADO POR EL ACUERDO 01 DE 1977................................................................ 22
Otros permisos y licencias remuneradas o no remuneradas.................................................. 22
C. Movilidad Internacional
1. Generalidades sobre Movilidad.............................................................................................3

3C-1-1 ¿Qué es movilidad internacional?..............................................................................................................................3
3C-1-2 ¿Cuándo se presenta la movilidad internacional?......................................................................................................3
3C-1-3 ¿Qué son empresas subordinadas?...........................................................................................................................3
3C-1-4 ¿Qué modalidades de movilidad internacional hay en Ecopetrol?.............................................................................3
3C-1-5 ¿Qué documentos regulan el período de movilidad internacional?............................................................................3
3C-1-6 ¿Qué ocurre en caso de renuncia o despido del trabajador durante la movilidad internacional?..............................3
3C-1-7 ¿Qué conceptos recibe el trabajador en movilidad internacional como contraprestación económica?......................3
3C-1-8 ¿Qué elementos componen el ingreso monetario?....................................................................................................4
3C-1-9 ¿Cómo se determina la prima mensual por riesgo en el país de destino?................................................................4
3C-1-10 ¿Cómo se determina la prima mensual por movilidad internacional?.....................................................................4
3C-1-11 ¿Cómo se calcula el bono por traslado?..................................................................................................................4
3C-1-12 ¿Cómo se calcula el bono variable?.........................................................................................................................4
3C-1-13 ¿De quién son las obligaciones tributarias durante la movilidad internacional?.....................................................4
3C-1-14 ¿Quién y bajo qué condiciones se cubren los gastos de desplazamientos?.............................................................4
Traslado................................................................................................................................................... 4
Viajes por evacuación.............................................................................................................................. 4
Viáticos durante el viaje al país de destino............................................................................................. 4
Tiquetes para desplazamiento del trabajador y su grupo familiar durante la movilidad.................... 5
Viaje por calamidad doméstica en el país de origen............................................................................... 5
Viaje en comisión de trabajo.................................................................................................................... 5
3C-1-15 ¿Hay continuidad del servicio médico en el país de origen?...................................................................................5
3C-1-16 ¿Cómo funciona el servicio de salud durante la movilidad internacional?..............................................................5
Plan de salud............................................................................................................................................ 5
Condiciones especiales de salud, embarazo. ......................................................................................... 5
Evaluación periódica de salud................................................................................................................. 5
Enfermedades adquiridas en el país de destino...................................................................................... 5
Índice General
2. Movilidad Internacional de Largo Plazo..............................................................................6
3C-2-1 ¿Qué es la movilidad internacional de largo plazo?..................................................................................................6
3C-2-2 ¿Cómo se formaliza la movilidad internacional de largo plazo?................................................................................6
3C-2-3 ¿Qué sucede con el contrato de trabajo que se sostiene en el país de origen? .......................................................6
3C-2-4 ¿Bajo qué condiciones se firma contrato de trabajo en el país de destino?..............................................................6
3C-2-5 ¿Qué es trabajador local?..........................................................................................................................................6
3C-2-6 ¿Qué requisitos hay para cambiar la condición de trabajador en movilidad internacional a trabajador local?.........6
3C-2-7 ¿Qué debe hacerse cuando finaliza la movilidad internacional de largo plazo?........................................................6
3C-2-8 ¿Quiénes hacen parte del grupo familiar del trabajador?..........................................................................................6
3C-2-9 ¿Debe informar el trabajador los cambios en su situación familiar? ......................................................................6
3C-2-10 ¿Se reconocen gastos de traslado en caso de divorcio?..........................................................................................6
3C-2-11 ¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del trabajador o de un miembro del grupo familiar
durante la movilidad internacional de largo plazo?..............................................................................................................7
3C-2-12 ¿Qué conceptos no constituyen salario?..................................................................................................................7
3C-2-13 ¿Cómo se calcula el auxilio económico mensual para vivienda en movilidad internacional de largo plazo?...........7
Alojamiento transitorio en país de origen.............................................................................................. 7

Alojamiento transitorio en país de destino............................................................................................ 7
Alojamiento antes de regreso al país de origen..................................................................................... 7
3C-2-14 ¿Quién y cómo se paga el traslado de menaje?......................................................................................................7
Exceso de equipaje de mano.................................................................................................................... 8

Traslado de mascotas.............................................................................................................................. 8
3C-2-15 ¿Cómo se asegura la educación de los hijos del trabajador?..................................................................................8
Cobertura................................................................................................................................................ 8
Auxilios educativos.................................................................................................................................. 8
Auxilios educativos en país distinto al de destino.................................................................................. 8
Auxilios educativos al regreso al país de origen.................................................................................... 8
3C-2-16 ¿Cómo se causan y pagan las vacaciones durante la movilidad internacional?......................................................8
Días de vacaciones................................................................................................................................... 8
Adición a días de vacaciones.................................................................................................................... 8
Paz y salvo de vacaciones........................................................................................................................ 8
3C-2-17 ¿A qué seguros tiene derecho el trabajador en movilidad internacional de largo plazo?........................................8
3C-2-18 ¿A qué otros beneficios tiene derecho el trabajador en movilidad internacional?...................................................8
Vehículo................................................................................................................................................... 8
Club.......................................................................................................................................................... 9
Asistencia al cónyuge para trámites de visa .......................................................................................... 9
Apoyo económico para aprendizaje del idioma....................................................................................... 9
Trámites legales para la movilidad internacional ................................................................................ 9
Índice General
3. Movilidad Internacional Temporal.......................................................................................9
3C-3-1 ¿Qué es movilidad internacional temporal?...............................................................................................................9
3C-3-2 ¿Cómo se formaliza la movilidad internacional temporal?........................................................................................9
3C-3-3 ¿Qué sucede con el contrato de trabajo que se sostiene en el país de origen?........................................................9
3C-3-4 ¿Qué debe hacerse cuando finaliza la movilidad internacional temporal?................................................................9
3C-3-5 ¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del trabajador durante la movilidad internacional temporal?.........................10
3C-3-6 ¿Cómo se calcula el auxilio económico mensual para vivienda en movilidad internacional temporal?.....................10

3C-3-7 ¿Quién y cómo se paga el traslado de menaje?........................................................................................................10

3C-3-8 ¿A qué seguros tiene derecho el trabajador en movilidad internacional temporal?...................................................10
3C-3-9 ¿A qué otros beneficios tiene derecho el trabajador en movilidad internacional temporal?......................................11

Trámites legales para la Movilidad Internacional Temporal ............................................................... 11
4. DESINCORPORACIÓN DE TALENTO HUMANO
A. Desvinculación de Talento Humano
1. Terminación de Contrato......................................................................................................2
4A-1-1 ¿Cuáles son las modalidades por las cuales se puede llevar a cabo una desvinculación?.......................................2
4A-1-2 ¿Cuáles son los justos motivos o causales para dar por terminado un contrato?.....................................................2
4A-1-3 ¿Cómo se puede desvincular a un trabajador con justa causa?................................................................................2
4A-1-4 ¿Cómo desvincular a un trabajador sin justa causa?................................................................................................3
4A-1-5 ¿Quién debe hacer el despido de un trabajador?......................................................................................................3
4A-1-6 ¿Qué se debe hacer en caso de renuncia de un trabajador?.....................................................................................3
2. Terminación de contrato por destitución y/o inhabilidad sobreviniente.............................4

4A-2-1 ¿Qué es inhabilidad sobreviniente?...........................................................................................................................3
4A-2-2 ¿Cuándo se identifica una circunstancia como inhabilidad sobreviniente?...............................................................3
4A-2-3 ¿Quién se encarga de hacer efectivo el retiro del trabajador en estos casos?..........................................................4
4A-2-4 ¿Qué ocurre cuando el trabajador goza de la garantía de fuero sindical?.................................................................4
4A-2-5 ¿Qué ocurre cuando el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada por discapacidad o maternidad?..............4
Índice General
Aspectos Administrativos
1. Acoso Laboral........................................................................................................................2
4-1-1 ¿A qué se le llama acoso laboral?...............................................................................................................................2
4-1-2 ¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral?..........................................................................................................2
Maltrato Laboral .................................................................................................................................... 2

Persecución Laboral ............................................................................................................................... 2
Discriminación Laboral ........................................................................................................................... 2
Entorpecimiento Laboral ........................................................................................................................ 2
Actualización de la Guía
Una Guía dinámica para su servicio...........................................................................................1
Responsables de la Guía de Talento Humano............................................................................1

Introducción
Introducción
Introducción
¿Cómo usar y sacarle el mejor

provecho a esta guía?
E
ste documento tiene el propósito de brindar información
de consulta para resolver dudas básicas sobre 4 grandes
procesos del ciclo de talento humano:
1. Incorporación del talento humano.

2. Administración del desempeño de talento humano.
3. Administración de operaciones de talento humano.
4. Desincorporación del talento humano.
Se trata de un documento vivo. Es decir, que integra capítulos y temas

que cubren las inquietudes del día a día en la gestión de personal,
pero está diseñado para ajustarse y complementarse con nuevos
contenidos o actualizaciones que permitan asegurar su vigencia.
Está dirigido a unificar el conocimiento entre todos los líderes de la

organización y contribuir al perfeccionamiento de sus competencias
en la gestión de la estrategia, de los resultados, del cambio y, en
especial, a la gestión de las personas y equipos.
La información y el conocimiento son las herramientas determinantes

para la toma de decisiones y el arte de administrar consiste
precisamente en eso: tomar decisiones. Con la Guía de Talento Humano,
usted como líder encontrará datos e instrucciones elementales para
resolver inquietudes propias del manejo de su personal.
1
Introducción
La Gente VTH: su socio estratégico
2
Introducción
Equipo VTH
Área Datos de contacto
Martha Cecilia Castaño G.
Vicepresidente
45278 - 320 3336749 Bogotá
Manuel Pinzón F.
Atracción y Retención
50935 - 321 2415480 Bogotá
Javier Carvajal
Gerenciamiento del Desempeño
44078 - 320 4981561 Bogotá
Luis Alberto López
Universidad Corporativa
45701 - Bogotá
Carlos F. Bedoya O.
Gestión Estratégica
51510 - 320 4981553 Bogotá
Fernando Rojas Q.
Dirección de Relaciones Laborales
42245 - 321 2415465 Bogotá
Yohany Arciniegas C.
Relaciones Sindicales
50632 - Bogotá
Claudia Wilches R.
Asuntos Jurídico Laborales
41025 - 321 2132260 Bogotá
Aseguramiento de Obligaciones Adriana Fernández V.
Laborales 45468 - Bogotá
Vicepresidencia Ejecutiva de Upstream

Nombre Datos de contacto
Alvaro Berdugo Líder Ejecutivo de Talento Humano 44805 - Bogotá
Celular: 321 2415476
Nubia Fabiola Díaz Líder Vicepresidencia Producción 44956 - Bogotá
María del Pilar Moya Líder Vicepresidencia de Exploración 44071 - Bogotá
Iván Leonardo Zerda Líder Gerencia Catatumbo Orinoquía 40064 - Tibú
Diana María López Líder Gerencia Magdalena Medio 39853 - El Centro
Radio: 2431
Ángela María Yepes Líder Gerencia Regional Central 46255 - Apiay
Alfonso Gómez Líder Gerencia Sur Neiva 41143 - Neiva
Milton Vergara Líder Gerencia Sur Orito 42725 - Orito
Radio: 8* 2627
3
Introducción
Vicepresidencia Ejecutiva de Downstream

Javier Carvajal Líder Ejecutivo de Talento Humano 44078 - Bogotá
Celular: 320 4981561
Ana Victoria Artavia Líder 45379 - Bogotá
Vicepresidencia de Refinación y Petroquímica
Iván Calvo Líder Gerencia Refinería Cartagena 82580 - Cartagena
Radio: 3315
Pilar Marulanda Líder Gerencia Refinería Barranca 48610 - Barrancabermeja
Radio: 325
Liliana Giraldo Líder Vicepr. Suministro y Mercadeo 44193 - Bogotá
Vicepresidencia de Transporte
Manuel Antonio Barrera Líder de Talento Humano 43268 - Bogotá
Yenny Carolina Arévalo M. Líder Vicepresidencia de Transporte 45805 - Bogotá
Vicepresidencia de Servicios y Tecnología

Martha Rocío Rodríguez Líder Ejecutivo de Talento Humano 44294 - Bogotá
Ángela María Vargas Instituto Colombiano del Petróleo 47320 - Bucaramanga
Martha Cecilia Escobar Dirección de Seguridad Física 44895 - Bogotá
Claudia Helena Manrique Dirección de Servicios Compartidos 45648 - Bogotá
Laura Cristina Serrano Dirección de HSE 44063 - Bogotá
Corporativo
Claudia Patricia Barriga Líder Ejecutiva de Talento Humano 45494 - Bogotá
Diana Milena Roa Dirección Jurídica 41387 - Bogotá
Aurora Galindo Vic. de Estrategia y Crecimiento 44703 - Bogotá
Mary Fabiola Zamora Vic. de Talento Humano 44722 - Bogotá
Luisa Fernanda Bayona Oficina de Control Disciplinario 45458 - Bogotá
María Camila Muñoz Vicepresidencia Financiera 43644 - Bogotá
Karem Remolina Dirección de Auditoría Interna 51292 - Bogotá
4 Jeannette Téllez Secretaría General 44466 - Bogotá
Selección
de Talento
Humano
1. Selección................................................................................................................................2
1A-1-1 ¿Qué es una vacante? ..............................................................................................................................................2
1A-1-2 ¿Cómo se cubren las vacantes de mi área? .............................................................................................................2
1A-1-3 ¿Por qué medios se reciben las hojas de vida en Ecopetrol? ...................................................................................2
1A-1-4 ¿Quién toma la decisión de la vinculación de un candidato?....................................................................................2
1A-1-5 ¿Cuándo se puede solicitar la selección con candidato único?.................................................................................3
1A-1-6 ¿Qué modalidades de selección existen?..................................................................................................................3
1A-1-7 ¿Cuándo es necesario hacer un proceso de selección interna?.................................................................................3
1A-1-8 ¿Qué tipos de convocatorias de selección interna hay? ...........................................................................................4
1A-1-9 ¿Qué condiciones deben cumplir los candidatos para postularse a procesos de selección interna?.........................4
1A-1-10 ¿Puede aceptarse una postulación extemporánea en procesos de selección interna?.............................................4
1A-1-11 ¿Pueden los familiares de un trabajador participar en los procesos de selección de Ecopetrol? ...........................4
1A-1-12 Selección externa....................................................................................................................................................5
1A-1-13 ¿Cuáles son los requisitos para postularse a un proceso de selección externa?.....................................................5
1A-1-14 ¿Cómo se determina si la postulación es para contrato a término fijo o indefinido?..............................................5
1A-1-15 ¿Qué pasa si no se presenta un candidato que se ajuste al perfil requerido?........................................................5
1A-1-16 ¿Cómo se oficializa la vinculación de un candidato seleccionado?.........................................................................5
1A-1-17 ¿Cuál es el proceso para atraer perfiles de difícil consecución?.............................................................................6
1A-1-18 ¿Cómo se cierra un proceso de selección?..............................................................................................................6
1A-1-19 ¿Cómo se asegura la inducción al trabajador vinculado?........................................................................................6
1A-1-20 ¿Cómo es el proceso de selección de aprendices?..................................................................................................6
1A-1-21 ¿Cuándo se realiza la selección de aprendices?......................................................................................................6
1A-1-22 ¿Con qué entidades se pueden realizar procesos de selección de aprendices? ....................................................7
1A-1-23 ¿Cómo se seleccionan los estudiantes en judicatura?.............................................................................................7
1
Área responsable Unidad de Atracción y Retención y Servicio de Selección de

la Dirección Centro de Servicios Compartidos
Documento de soporte ECP-VTH-R-009 Reglamento de Selección de Talento Humano
1. Selección
1A-1-1 ¿Qué es una vacante? 1A-1-3 ¿Por qué medios se reciben las hojas de vida en
Ecopetrol?
Es un cargo que está aprobado en el dimensionamiento de
la planta de personal y que no se encuentra ocupado por un El medio oficial para recibir hojas de vida es la página web de
trabajador. Ecopetrol en internet, www.ecopetrol.com.co en la ruta: En línea/
Trabaje con nosotros/Ofertas Laborales Vigentes. Se recomienda
1A-1-2 ¿Cómo se cubren las vacantes de mi área? monitorear constantemente las convocatorias vigentes y aplicar
según corresponda.
La Unidad Organizacional, mediante su líder de Talento
Humano, confirma a Servicios Compartidos la apertura de cada Ecopetrol no recibe hojas de vida en físico, con excepción de
proceso, basado en el plan anual de cubrimiento de vacantes. aquellas que se obtengan mediante la asistencia y participación
Es responsabilidad de la unidad organizativa, a través de su en eventos de reclutamiento, como ferias laborales universitarias
líder profesional de talento humano, asegurar la validez de la o del sector de petróleo y gas. Así mismo aquellas que se obtengan
información contenida en el plan y mantener informado al Centro como resultado de búsqueda especializada de candidatos por
de Servicios Compartidos sobre cualquier novedad que pueda medio de firmas de reclutamiento, agremiaciones, instituciones
alterarlo. Es requisito fundamental contar con la descripción educativas, empresas del sector y otras fuentes de información
del cargo actualizada y cargada en SAP, para que el Centro de que permitan la consecución de los perfiles requeridos.
Servicios Compartidos pueda dar inicio al proceso de selección.
1A-1-4 ¿Quién toma la decisión de la vinculación de un
En el caso en que se presenten procesos de selección que surgen candidato?
con ocasión de novedades de personal la Unidad Organizacional
puede realizar la solicitud, a través de su líder de talento humano, La decisión final sobre la selección de un candidato es tomada por
en la herramienta establecida por Servicios Compartidos. El nivel la unidad organizacional cliente dentro del comité de selección de
de cargo mínimo que autoriza la apertura de un proceso de su área, coordinado por el líder de talento humano o quien haga
selección de talento humano es el nivel 9 dentro de la estructura sus veces. El Comité debe estar integrado por:
de cargos de la Empresa.
2
• El buscador de talento humano. Cuando el proceso fue Comité de Compensación y Nominaciones de Ecopetrol, cuando se
acompañado de un tercero (head hunter), debe asistir un cumpla con uno de los siguientes criterios:
representante del mismo.
• El candidato es interno y ha desempeñado durante mínimo
• Los entrevistadores técnicos que participaron en el proceso tres meses el cargo para el cual está aplicando, mediante
de evaluación. encargo, rotación, etc.; su desempeño es satisfactorio y
• El líder de talento humano del área. existen evidencias claras de los logros obtenidos.
• El jefe de la unidad organizacional que cuenta con la vacante. • El candidato es interno y su postulación es resultado de
• El gerente, director o vicepresidente respectivo, si la un programa de sucesión o ha desempeñado cargos en el
selección es para un cargo de nivel 9 ó superior. mismo nivel, en el que su desempeño es satisfactorio y
existen evidencias claras de los logros obtenidos.
• El Vicepresidente de Talento Humano, si la selección es
para un cargo de nivel igual o superior a 11 para Ecopetrol. • El candidato trabajó previamente con Ecopetrol, por un
tiempo mínimo de un año, en un cargo con competencias
iguales o similares y su desempeño fue satisfactorio.
Como producto de la reunión del comité, se genera un acta
mediante la cual se oficializa la decisión final, que incluye un • El candidato es externo y se ha desempeñado en un cargo
resumen del proceso, el nombre de todos los candidatos y el similar, el cual requiere un conocimiento y experiencia
concepto final sobre cada uno de ellos. El acta debe contener la específicos y constituyen en un perfil de difícil consecución
firma de todos los participantes en el comité. en el mercado.
• El candidato es o fue beneficiario del programa Bachilleres
1A-1-5 ¿Cuándo se puede solicitar la selección con por Colombia o cualquier otro programa patrocinado por
candidato único? Ecopetrol y obtuvo un nivel académico sobresaliente.
De manera excepcional se puede solicitar, previa aprobación

del Comité de Candidatos Únicos delegado en el acta 060 por el
1A-1-6 ¿Qué modalidades de selección existen?
Selección Interna Selección Externa Selección Mixta

Proceso de selección de personal Proceso de selección de personal Proceso de selección que
que convoca la participación de que convoca la participación de convoca la participación, tanto
personas vinculadas directamente candidatos que no tienen contrato de candidatos externos, como de
con Ecopetrol. No aplica para de trabajo directo con Ecopetrol. personas vinculadas directamente
contratistas. con Ecopetrol.
Es potestad de la unidad organizacional que tiene la posición vacante y con asesoría de Servicios
Compartidos decidir la modalidad de selección que se emplea para el cubrimiento de la misma.
1A-1-7 ¿Cuándo es necesario hacer un proceso de • De un cambio a un cargo cuya clasificación de liderazgo sea
selección interna? superior a la del cargo actual, es decir, de líder operativo a
táctico o estratégico, de líder táctico a estratégico.
En los siguientes casos, de acuerdo con el Manual de Gestión de • Cuando una persona actualmente se desempeña en un cargo
Cargos: de carrera administrativa y va a cubrir una vacante del
mismo nivel en otra Gerencia, Dirección o Vicepresidencia
• Un ascenso de un cargo de nómina convencional a un cargo con roles y responsabilidades diferentes.
de nómina directiva.
• Cuando una persona es solicitada en transferencia por
• En las promociones de cargo de técnico a cargo profesional, una unidad organizacional diferente a aquella en la que se
de cargo de técnico a cargo supervisor, de un cargo de desempeña actualmente y para un cargo de nivel superior
carrera técnica a un cargo de carrera administrativa. o de funciones diferentes.
• De un cargo de carrera técnica a un rol de líder con
personas a cargo, así no esté en carrera administrativa.
3
1A-1-8 ¿Qué tipos de convocatorias de selección interna hay?
Dirigida a candidatos preseleccionados por el jefe de la unidad organizacional que cuenta con
la vacante, previa comprobación de su formación, experiencia y desempeño. En esta categoría
están incluidos los procesos de ascenso a nómina directiva. Se utiliza este tipo de convocatoria
cuando se cuenta con candidatos que previamente han demostrado sus competencias en el
Cerrada ejercicio del cargo o se han desempeñado en cargos similares en otras empresas, o cuando el
nivel de competencia técnica y la experiencia requerida son muy específicos y está claramente
identificado quienes dentro de la organización cuentan con él.
Requiere justificación por escrito por parte de la Unidad Organizacional con visto bueno del
Gerente, Director o Vicepresidente respectivo dirigida a Servicios Compartidos.
Dirigida por medios electrónicos al personal de una o varias unidades organizacionales dentro
Abierta a Unidad(es) de una o varias Vicepresidencias. Se utiliza este tipo de convocatoria cuando el perfil de
Organizacional(es) competencias de formación y experiencia es específico e inherente a determinados negocios. No
requiere justificación.
Dirigida por medios electrónicos a todo el personal de Ecopetrol. Se utiliza este tipo de convocatoria
cuando la formación y experiencia requeridas en el perfil son genéricas y es viable encontrar en
Abierta a toda la Empresa
cualquier unidad organizacional personas que cumplan los requisitos de formación y experiencia
requeridos. No requiere de justificación.
1A-1-9 ¿Qué condiciones deben cumplir los candidatos • En casos de ascensos a nómina directiva, podrán concursar
para postularse a procesos de selección interna? los trabajadores que tengan educación profesional, así
vayan a ocupar cargos de técnicos.
• Cumplir con los requisitos de formación y experiencia o su
homologación. 1A-1-10 ¿Puede aceptarse una postulación extemporánea
• Cumplir con el requisito de idioma cuando la convocatoria
en procesos de selección interna?
indica que es obligatorio. De no indicarlo, aún si éste
No. Las convocatorias internas tienen una vigencia de siete
aparece en la descripción del cargo, no será requisito
(7) días calendario, dentro de los cuales los candidatos deben
para candidatos internos hasta tanto la empresa no haya
enviar su postulación con la documentación requerida. Una vez
culminado el programa de bilingüismo al año 2014.
cumplida la fecha y hora de cierre de la convocatoria, no se
• Contar con evaluación anual de desempeño del año inmediata- aceptan modificaciones por parte del candidato a la información
mente anterior con resultado mínimo de 85 puntos sobre 100. registrada en el formato perfil persona.
• Haber permanecido como mínimo dos años en el cargo que
ocupa a la fecha de la postulación. Se podrá hacer excepción 1A-1-11 ¿Pueden los familiares de un trabajador participar
cuando, por requerimiento de la unidad organizacional y en los procesos de selección de Ecopetrol?
previa aprobación en comité de personal de la Vicepresidencia
respectiva, se considere que un candidato con menor tiempo En el caso de presentarse candidatos que tengan algún grado de
en un cargo cumple con el perfil de formación, experiencia y parentesco o que estén ligadas por matrimonio o unión libre con
competencias requeridas para asumir un nuevo cargo. trabajadores de Ecopetrol, se podrán vincular siempre que su
• Informar a su jefe inmediato sobre el interés en postularse selección hubiese estado precedida de la participación en una
a la convocatoria y obtener vía correo electrónico su convocatoria pública. En todo caso, debe asegurarse de que el
autorización, la cual tiene implícito el compromiso de cargo para el cual aspira no corresponda a una vacante en la
aprobar su transferencia, si es seleccionado para cubrir misma unidad organizacional en la que labore el trabajador con el
una posición vacante en otra unidad organizacional. cual tenga el vínculo respectivo, hasta el nivel de Vicepresidencia
• Diligenciar y enviar dentro de los plazos establecidos y y que no exista subordinación, dependencia o frecuente contacto
según el medio indicado en la convocatoria, el formato perfil para el logro de objetivos.
persona para convocatorias internas (ECP-VTH-F-023),
diploma de estudios universitarios de postgrado escaneados Cuando la relación de consanguinidad, vínculo matrimonial o
y el correo de informado del jefe. unión libre del candidato se presente con un trabajador que por
sus funciones o rol tiene alguna participación o injerencia en el
4
proceso de selección, el trabajador debe informar por escrito a puede solicitar la vinculación con modalidad de contrato de
su jefe directo con copia al Líder de Selección de Servicios trabajo a término fijo previa negociación de las partes y como
Compartidos y a la Unidad de Ética y Cumplimiento, o quien haga mecanismo de atracción y retención.
sus veces, declarándose impedido para ejecutar cualquier etapa del
proceso e indicando que se abstiene de recibir y manejar cualquier Para vinculaciones en cupos de planta permanente de cargos de
información relacionada con el mismo. Ningún trabajador de la nivel seis (6) o superiores del mapa de cargos, cada dependencia
Empresa podrá intervenir en el proceso de contratación o selección será autónoma para definir si la vinculación se realiza con un
de aquellas personas con las cuales tengan vínculo de parentesco o contrato de trabajo a término fijo o indefinido, sin embargo en
con quienes esté ligado por matrimonio o unión permanente. caso de que sea a término fijo no debe ser inferior a un (1) año.
1A-1-12 Selección externa Cuando el candidato es colombiano residente en el exterior o

extranjero, la vinculación debe realizarse a término indefinido.
Toda persona que no tenga vínculo laboral con Ecopetrol y que Salvo que se trate de un cupo por proyecto, sin que este sea
tenga el interés de aplicar a los procesos de selección de talento inferior a 3 años, dada la clausula de permanencia que debe
humano, debe postularse a las convocatorias que se publiquen a firmar por los gastos ocasionados por su traslado. Así mismo
través de la página web: www.ecopetrol.com.co/trabajeconnosotros. puede ofrecerse una vinculación a término fijo como medio de
atracción para candidatos que soliciten que Ecopetrol les garantice
Ecopetrol puede hacer invitación directa a participar en estas una permanencia mínima en la compañía.
convocatorias a candidatos con perfiles de difícil consecución
1A-1-15 ¿Qué pasa si no se presenta un candidato que se
a quienes haya tenido acceso a través de otras fuentes de
reclutamiento. Así mismo puede invitar directamente a participantes
ajuste al perfil requerido?
del Programa Bachilleres por Colombia u otros programas de Si en el plazo establecido por la convocatoria no se presenta ningún
semilleros que establezca la Empresa, técnicos y profesionales que candidato, ninguno de los postulados cumple con los requisitos, o
hayan realizado su práctica a través de un contrato de aprendizaje. el número de candidatos no es suficiente para conformar un grupo
de elegibles, la unidad organizacional puede tomar la decisión de
1A-1-13 ¿Cuáles son los requisitos para postularse a un declarar la convocatoria desierta, ampliar el plazo, o realizar el
proceso de selección externa? proceso de selección con candidatos obtenidos con otras fuentes
de reclutamiento. En el caso de ser declarado desierto el proceso,
• Cumplir con los requisitos de formación, experiencia e los candidatos que hayan sido preseleccionados podrán tenerse
idioma requeridos por el perfil o su homologación. En en cuenta en la nueva convocatoria.
todos los cargos, a excepción de los aprendices, se requiere
contar con el título otorgado por la institución educativa. 1A-1-16 ¿Cómo se oficializa la vinculación de un candidato
• Diligenciar formulario de postulación dentro los plazos seleccionado?
establecidos por la convocatoria.
• Estar en disponibilidad de presentar la documentación que A los candidatos externos para cargos profesionales y directivos
Ecopetrol le solicite donde se certifique la veracidad de la que culminen exitosamente sus trámites de vinculación, Servicios
información. Compartidos debe oficializar la oferta de vinculación a través
de un documento que exprese las condiciones de compensación,
• Para aprendices, judicantes, técnicos y cargos profesionales
beneficios y traslado, en caso de vivir en una ciudad diferente
de nivel 4 sin experiencia, contar con un promedio
a la de la base de trabajo. (Ver “Modelo carta de oferta de
académico mínimo de tres ocho (3.8) en su formación
vinculación candidatos residentes en Colombia” ECP-VTH-F-024
básica de pregrado. En casos excepcionales de estudiantes
y “Modelo carta de oferta de vinculación candidatos residentes en
o profesionales de Ingeniería de Petróleos o de Geología,
el exterior” ECP-VTH-F-025).
este requisito puede revisarse bajo el aval del gerente
de la unidad organizacional solicitante, por tratarse de
La explicación de la oferta de vinculación al candidato debe ser realizada
especialidades del core del negocio y de difícil consecución.
por el gestor del servicio, acorde con la Política de Compensación
Las convocatorias que se publican tienen una vigencia de cinco (5) vigente; cuando se requiera apoyo para tal fin debe solicitar la asesoría
días calendario. Las postulaciones que se reciban en fecha posterior y el acompañamiento de un especialista en compensación y beneficios
al cierre de la misma no participarán en el proceso de preselección. de la Unidad de Atracción y Retención suministrando el contexto del
proceso e información completa del candidato.
1A-1-14 ¿Cómo se determina si la postulación es para
contrato a término fijo o indefinido? En caso de que el candidato no acepte la oferta o su perfil sea
de difícil consecución, Servicios Compartidos debe analizar
De acuerdo con el Manual de Gestión de Cargos, las vinculaciones conjuntamente con la unidad organizacional cliente si es
para cargos de carrera administrativa deben realizarse con procedente realizar una oferta especial de vinculación que
modalidad de contrato a término indefinido. No obstante, se permita atraer el candidato y cubrir la posición vacante.
5
1A-1-17 ¿Cuál es el proceso para atraer perfiles de difícil • En el caso de pago de estudios el trabajador debe firmar
consecución? una carta de compromiso y un pagaré de acuerdo con
lineamientos establecidos en el Reglamento de Desarrollo
De acuerdo con delegación del Comité de Compensación y de Personal vigente ECP-VTH-R-005, en los demás casos
Nominaciones de Ecopetrol y con el fin de atraer y vincular los documentos que amerite.
candidatos que debido a su conocimiento y experiencia,
constituyen perfiles de difícil consecución para la Empresa, se 1A-1-18 ¿Cómo se cierra un proceso de selección?
pueden manejar, previa aprobación de la instancia competente,
ofrecimientos especiales. Se autoriza la vinculación del candidato seleccionado a la Unidad
de Servicios al Personal, o quien haga sus veces, quienes deben
Para ello, se debe cumplir con, por lo menos, dos de los siguientes asegurar que se le suministre la información al mismo sobre
criterios: fecha, hora y lugar en el cual se efectuará el perfeccionamiento
de su contrato laboral.
• Que su formación académica sea altamente especializada.
• Que cuente con una trayectoria laboral que coincida con las A los candidatos que se postularon a la convocatoria y no fueron
funciones del cargo que viene a desempeñar a Ecopetrol. preseleccionados se les debe notificar vía correo electrónico.
• Que la compensación y beneficios con los que cuenta
el candidato en su actual empresa superen la oferta de A los candidatos que participaron en el proceso de evaluación y
vinculación inicial de Ecopetrol. no fueron vinculados, se les debe dar realimentación vía correo
electrónico sobre el concepto final de sus resultados, durante el
• Que la ciudad base de trabajo que ofrece Ecopetrol implique
mes siguiente a la firma del acta de selección.
una reubicación del candidato y su familia.
Ofertas excepcionales no contenidas aquí deben ser justificadas Servicios Compartidos debe informar la fecha estimada de
y presentadas por el Vicepresidente respectivo ante el Comité de vinculación al líder de talento humano ejecutivo o regional, o
Compensación y Nominaciones de Ecopetrol. quien haga sus veces, y en conjunto asegurar que el puesto de
trabajo, herramientas básicas de oficina e inducción al cargo
De conformidad con lo aprobado en acta número 024 del Comité estén preparadas para el momento de su llegada.
de Compensación y Nominaciones de Ecopetrol, se pueden hacer
ofrecimientos salariales especiales considerando las condiciones 1A-1-19 ¿Cómo se asegura la inducción al trabajador
del mercado para cargos de la Vicepresidencia Ejecutiva de Exploración vinculado?
y Producción, previa revisión y aprobación de cada caso particular
por parte del Vicepresidente Ejecutivo, así: Servicios Compartidos debe asegurar que se facilite el
conocimiento de la organización y la adaptación e integración
• Ofrecimiento salarial correspondiente a la mediana del a la cultura organizacional y a las condiciones de trabajo de las
sector petrolero para los cargos de nivel siete (7) y ocho (8) personas que se vinculan por primera vez a Ecopetrol, mediante
• Ofrecimiento salarial correspondiente al más diez por contrato laboral y de quienes son contratados después de
ciento (+10%) de la mediana para los cargos de nivel permanecer fuera de la Empresa por tiempo superior a un año,
nueve (9) y diez (10). de acuerdo con el Procedimiento para la Inducción Básica de
Talento Humano ECP-VTH-P-016.
Se pueden ofrecer beneficios especiales con la aprobación de la
Vicepresidencia de Talento Humano, previa revisión y visto bueno 1A-1-20 ¿Cómo es el proceso de selección de aprendices?
de cada caso particular por parte del Vicepresidente Ejecutivo
de Exploración y Producción, el Vicepresidente Ejecutivo del Servicios Compartidos es el responsable de seleccionar
Downstream, el Vicepresidente de Servicios y Tecnología y del aprendices según la cuota asignada a cada unidad organizacional
Presidente para los casos de Vicepresidencia de Transporte y oficializada por la Unidad de Atracción y Retención, o quien haga
áreas del Corporativo, así: sus veces, de la Vicepresidencia de Talento Humano, así como
cupos adicionales de aprendices SENA y otras instituciones que,
• Asignación del 100 % del préstamo de vivienda al previa justificación, sean aprobados por esta misma instancia.
cumplimiento del periodo de prueba. Para trabajadores re-
vinculados que previamente habían obtenido este préstamo 1A-1-21 ¿Cuándo se realiza la selección de aprendices?
con Ecopetrol, nueva asignación del 100 % del préstamo
descontando saldo que adeude en el momento de su El cronograma de proceso de selección y contratación de
vinculación. estudiantes se establece de acuerdo con el calendario académico
• Pago de estudios de especialización o MBA. de las instituciones educativas, es decir, semestralmente. No se
• Compra deuda de estudios de posgrado o vivienda aceptan solicitudes de vinculación de aprendices para fechas
adquiridos con anterior empresa. diferentes a enero y julio.
6
1A-1-22 ¿Con qué entidades se pueden realizar procesos 1A-1-23 ¿Cómo se seleccionan los estudiantes en
de selección de aprendices? judicatura?
• Estudiantes de los programas del SENA. De conformidad con la Ley 1322 de 2009, Ecopetrol admitirá
• Estudiantes de los programas de educación técnica profesional la prestación del servicio de auxiliares jurídicos ad honórem
o tecnologías aprobados por el Ministerio de Educación por parte de estudiantes de Derecho que hayan culminado
Nacional. En estos casos la duración máxima de la relación materias en las Facultades de Derecho de las universidades
de aprendizaje será de 1 año. reconocidas oficialmente, para que esta sea tenida en cuenta
como judicatura voluntaria para optar por el título de abogado.
• Estudiantes universitarios, cuya relación de aprendizaje será
del mismo tiempo que señale el programa curricular para
La selección de estudiantes se realizará de los listados establecidos
las prácticas, sin que la duración llegue a superar el
por las universidades y de acuerdo con los requerimientos que
término máximo de 2 años.
sobre el particular se presenten en la Empresa.
Los aprendices pueden ser candidatos potenciales a ocupar Los auxiliares jurídicos ad honórem desempeñarán funciones única
futuras vacantes en Ecopetrol, por lo tanto es responsabilidad y exclusivamente en las unidades organizacionales de naturaleza
de la Unidad Organizacional a la cual son asignados realizar jurídica que conforme a las actividades de la dependencia le
su evaluación de desempeño una vez se termina su período de asignen los respectivos jefes como superiores inmediatos.
práctica. Estas son Vicepresidencia Jurídica, Vicepresidencia de Talento
Humano y Oficina de Control Disciplinario.
Quien preste este servicio no recibirá remuneración alguna,

ni tendrá vinculación laboral con la Empresa.
7
Vinculación
de Talento
Humano
B. Vinculación de Talento Humano
1. Evaluación del periodo de prueba.........................................................................................2

1B-1-1 ¿Qué es un período de prueba?................................................................................................................................2
1B-1-2 ¿A quiénes debe evaluarse en el período de prueba?...............................................................................................2
1B-1-3 ¿Quién debe realizar la evaluación del período de prueba?......................................................................................2
1B-1-4 ¿Cómo se realiza la evaluación del período de prueba?............................................................................................2
1B-1-5 ¿Qué se debe hacer cuando la evaluación del período de prueba no es satisfactorio?.............................................3
1
Área responsable Unidad de Gerenciamiento del Desempaño

Documento de soporte ECP-VTH-P-08
1. Evaluación del periodo de prueba
1B-1-1 ¿Qué es un período de prueba? • Cuando la persona a evaluar haya estado durante el
periodo inicial en una base o área de trabajo diferente a
Es la etapa inicial del contrato individual de trabajo que tiene dos la del jefe inmediato.
objetivos: • Cuando el jefe oficial se haya encontrado la mayor
parte del tiempo en comisión de trabajo o ausente por
• Para la empresa, evaluar los conocimientos y aptitudes vacaciones.
del trabajador y experimentar sus capacidades de acuerdo
• Cuando exista un tutor que pueda hacer la evaluación del
con las labores para las cuales ha sido contratado.
periodo de prueba.
• Para el colaborador, evaluar si desea permanecer en la
organización por la afinidad con sus expectativas.
En estos casos el jefe inmediato debe informar el nombre de la
persona que realizará la evaluación del período de prueba al líder
El periodo de prueba en Colombia es de máximo 2 meses. Durante de Talento Humano.
este periodo se realiza un seguimiento a la adaptación del
nuevo trabajador a la empresa y al cargo para tomar decisiones 1B-1-4 ¿Cómo se realiza la evaluación del período de
oportunas en caso de que éste no pase el periodo de prueba. El prueba?
área puede tomar la decisión unilateral de terminar el contrato de
trabajo durante el periodo de prueba. • Servicios Compartidos debe informar al líder de Talento
Humano, por correo electrónico, que es tiempo de realizar
1B-1-2 ¿A quiénes debe evaluarse en el período de prueba? la evaluación del período de prueba mínimo quince días
antes de que finalize este período.
A todos los trabajadores que ingresan a laborar por primera vez
• El líder de talento humano del negocio hace el seguimiento
en Ecopetrol, o que se revinculan después de haber estado por
y acompañamiento respectivo al jefe del área para
fuera de la empresa un año o más.
asegurar la realización de la evaluación.
1B-1-3 ¿Quién debe realizar la evaluación del período de • Una vez realizada la evaluación, el jefe debe registrarla
prueba? en el Formulario de Evaluación de Período de Prueba del
sistema SAP / Mi gente. En caso de que no se pueda
Le corresponde al jefe inmediato, sin embargo el jefe puede hacer por vía electrónica, se debe diligenciar el formulario
delegar esta responsabilidad a otra persona en las siguientes contingente en forma manual y remitir copia firmada
situaciones: por el evaluador al servicio de soporte a desempeño
y valoración de competencias del Centro de Servicios
Compartidos.
2
Se considera satisfactorio el resultado de la evaluación del período Una vez sea entregada la carta de terminación del contrato de
de prueba cuando el puntaje obtenido es igual o superior al 85%. trabajo, el jefe inmediato debe enviar a la Regional de Servicios al
Personal de la Dirección de Servicios y Beneficios, un memorando
1B-1-5 ¿Qué se debe hacer cuando la evaluación del en el que informe la terminación del contrato, con copia de la
período de prueba no es satisfactorio? carta de terminación.
Debe darse por terminado el contrato de trabajo con fecha Con estos documentos, la Regional de Servicios al Personal realiza
efectiva anterior a la finalización del tiempo establecido como la desvinculación del trabajador de la nómina de la Empresa de
período de prueba. Para esto, el evaluador debe elaborar una acuerdo con la normativa vigente.
carta informando al trabajador sobre dicha decisión, la cual debe
ser firmada por el jefe de la Unidad o Departamento a la que Se sigue el mismo procedimiento cuando se dé por finalizado el
pertenece el trabajador o por la persona autorizada en el Manual contrato de trabajo de manera unilateral durante el periodo de
de Autorizaciones y Delegaciones (MAD) vigente. prueba.
3
Gestión
de
Aprendizaje
A. Gestión de aprendizaje
1. Universidad Corporativa........................................................................................................3
2A-1-1 ¿Qué es la Universidad Corporativa?.........................................................................................................................3
2A-1-2 ¿Cómo se puede participar en los programas de la Universidad Corporativa?..........................................................3
Como formador:...................................................................................................................................... 3
Como participante: ................................................................................................................................. 3
Como desarrollador: .............................................................................................................................. 3
2A-1-3 ¿Cómo puedo ser aprendiz en la Universidad Corporativa?.......................................................................................4

2A-1-4 ¿Cómo puedo ser instructor de la Universidad Corporativa?.....................................................................................4
2A-1-5 ¿Cómo puedo ser desarrollador de cursos?...............................................................................................................4
2A-1-6 ¿Dónde puedo consultar la oferta de cursos de la Universidad?...............................................................................4
2A-1-7 ¿Cuál es el proceso de inscripción en una formación presencial?...........................................................................4
2A-1-8 ¿Cómo puedo descargar mi certificado de asistencia a una formación presencial de la UCE?.................................4
2A-1-9 ¿Qué es el portal e-Universidad Corporativa?...........................................................................................................4
2. Planes de Desarrollo.............................................................................................................4
2A-2-1 ¿En qué consiste el desarrollo de personal?.............................................................................................................4
2A-2-2 ¿Quién es responsable de movilizar el desarrollo de personal?................................................................................4
2A-2-3 ¿Qué es competencia?...............................................................................................................................................5
2A-2-4 ¿Cuáles son las competencias que se desarrollan en Ecopetrol?..............................................................................5
2A-2-5 ¿Quién da los lineamientos para la ejecución del presupuesto? y
¿Quién lo administra para las acciones de desarrollo?.........................................................................................................5
2A-2-6 ¿Qué es un plan de desarrollo?.................................................................................................................................5
Plan General De Desarrollo................................................................................................................... 5

2A-2-7 ¿Qué es un plan general de desarrollo?....................................................................................................................5
2A-2-8 ¿Cómo se diseñan los planes generales de desarrollo?............................................................................................5
2A-2-9 ¿Quién es el responsable de diseñar los planes generales de desarrollo?................................................................5
Plan De Desarrollo Individual................................................................................................................ 5

2A-2-10 ¿Quién es el responsable de los planes de desarrollo individuales?.......................................................................5
2A-2-11 ¿Qué acciones deben incluirse en el plan de desarrollo individual?.......................................................................5
3. Desarrollo de Competencias Organizacionales...................................................................6

2A-3-1 ¿Qué son las competencias organizacionales? .........................................................................................................6
2A-3-2 ¿Cuáles son las competencias organizacionales?......................................................................................................6
2A-3-3 ¿A quienes aplican este tipo de competencias?........................................................................................................6
1
4. Desarrollo de Competencias de Liderazgo...........................................................................6
2A-4-1 ¿Qué son las competencias de liderazgo?.................................................................................................................6
2A-4-2 ¿Qué son los estilos de liderazgo?............................................................................................................................6
2A-4-3 ¿Cuáles son los estilos de liderazgo?........................................................................................................................6
Directivo.................................................................................................................................................. 6
Democrático............................................................................................................................................ 6
Orientador (Tutorial).............................................................................................................................. 7
Coercitivo................................................................................................................................................ 7
Afiliativo.................................................................................................................................................. 7
Marcapasos.............................................................................................................................................. 7
2A-4-4 ¿Qué es el microclima y cuáles son sus dimensiones?.............................................................................................7
Flexibilidad............................................................................................................................................... 7
Responsabilidad........................................................................................................................................ 7
Estándares............................................................................................................................................... 7
Reconocimiento....................................................................................................................................... 7
Claridad................................................................................................................................................... 7
Espíritu de equipo..................................................................................................................................... 7
2A-4-5 ¿Qué acciones de desarrollo pueden utilizarse para la formación de nuestros líderes?...........................................8
2A-4-6 ¿Qué herramienta se utiliza para hacer las evaluaciones de competencias de liderazgo?........................................8
5. Valoración de Competencias.................................................................................................8
2A-5-1 ¿Qué es la valoración de competencias?...................................................................................................................8
2A-5-2 ¿Qué niveles de resultados de competencias se manejan?.......................................................................................8
2A-5-3 ¿Para qué se hacen valoraciones de competencias?.................................................................................................8
2A-5-4 ¿Con qué periodicidad se valoran las competencias?...............................................................................................8
2A-5-5 ¿Qué es la valoración de competencias técnicas?.....................................................................................................8
2A-5-6 ¿Quién valora las competencias técnicas?................................................................................................................8
2A-5-7 ¿Cómo se entregan los resultados de las valoraciones a los trabajadores?..............................................................8
2A-5-8 ¿Dónde consulto los resultados de las valoraciones de competencias técnicas mías o de mis trabajadores?..........8
2
Área responsable Dirección de Universidad Corporativa

Documento de soporte Reglamento de Desarrollo
1. Universidad Corporativa
2A-1-1 ¿Qué es la Universidad Corporativa? 2A-1-2 ¿Cómo se puede participar en los programas de la
Universidad Corporativa?
Es la encargada de gestionar el desarrollo y el aprendizaje
en Ecopetrol. Promueve la transferencia y aseguramiento del Como formador:
conocimiento crítico en la organización. Así mismo: Los profesionales de Ecopetrol con alta competencia técnica y
años de experiencia en los que han acumulado mejores prácticas
• Dispone de programas de formación, tanto en modalidad y lecciones aprendidas, pueden ser transmisores de conocimiento
presencial, como virtual, que aseguran el conocimiento clave a personas que se encuentran en proceso de adquisición
necesario para el logro de las Megas de Ecopetrol. y desarrollo de competencias. Estos trabajadores, que incluso
• Incorpora las mejores prácticas, lecciones aprendidas y posean la actitud y aptitud para transmitir dicho conocimiento,
conocimiento crítico. tienen el potencial de ser formadores de Ecopetrol.
• Apoya el fortalecimiento de las competencias técnicas,
organizacionales y de liderazgo. Como participante:
Todo el personal de Ecopetrol puede ser usuario de la Universidad
• Los programas son diseñados con la participación
Corporativa, como participante en los programas de formación
de expertos temáticos en las diferentes áreas del
requeridos para contribuir al cierre de brechas de competencias
conocimiento de Ecopetrol.
técnicas, organizacionales y de liderazgo. Sólo debe solicitar
• Los formadores actúan como mediadores en el proceso de autorización de sus jefes para participar y diligenciar el acuerdo
aprendizaje y garantizan la efectividad de la formación. de compromiso que le debe hacer llegar al profesional de
• La oferta está disponible en los sitios donde Ecopetrol desarrollo de su área.
opera. Además cuenta con una planta física en el ICP
(Piedecuesta) y en el edificio San Martín en Bogotá.
• Los trabajadores podrán hacer uso de la oferta, previo Como desarrollador:
acuerdo con su jefe, e inclusión en los planes individuales La Universidad Corporativa desarrolla programas de acuerdo
de desarrollo. con las necesidades de los negocios, que promuevan el cierre
de brechas de competencias para contar con talento humano
competente. Todo profesional experto sobre algún tema específico
puede participar como desarrollador de algún programa.
3
2A-1-3 ¿Cómo puedo ser aprendiz en la Universidad 2A-1-7 ¿Cuál es el proceso de inscripción en una formación
Corporativa? presencial?
Todo el personal directo de Ecopetrol puede ser usuario de la • Revise su plan de desarrollo individual.
Universidad, como participante en los programas de formación • Comuníquele su necesidad de capacitación a su jefe.
requeridos para el cierre de brechas de competencias técnicas,
• Diligencie el acuerdo de compromiso (descargar el
organizacionales y de liderazgo. Sólo debe solicitar autorización
formato ECP-VTH-F-001 del repositorio documental P8.)
de su jefe para participar y diligenciar el acuerdo de compromiso
que le debe hacer llegar al profesional de desarrollo del área. • Entrégueselo al profesional de Talento Humano de su
área.
La universidad Corporativa ofrece formación presencial en todos • Enviar correo de confirmación de inscripción u oferta de
los sitios donde opera Ecopetrol. formación.
• Espere la invitación formal a la capacitación.
2A-1-4 ¿Cómo puedo ser instructor de la Universidad
• Envíe confirmación de la invitación a oferta de formación.
Corporativa?
• Asista y evalúe la capacitación. Para obtener el certificado
Pueden ser instructores los profesionales de Ecopetrol con alta de participación deber tener como mínimo el 80% de
competencia técnica y años de experiencia en los que hayan asistencia.
acumulado mejores prácticas y lecciones aprendidas.
2A-1-8 ¿Cómo puedo descargar mi certificado de
Para fortalecer sus competencias como mediadores de aprendizaje, asistencia a una formación presencial de la UCE?
la Universidad Corporativa ofrece programas de capacitación,
acompañamiento y realimentación sobre su desempeño. Después de participar en una formación como usuario inscrito,
haber asistido como mínimo al 80% y haber aprobado las pruebas,
2A-1-5 ¿Cómo puedo ser desarrollador de cursos? se enviará un correo desde Recepción Universidad Corporativa
ECP (recepcionUCE@ecopetrol.com.co) donde encontrará un
La Universidad Corporativa desarrolla programas de acuerdo con vínculo de sharepoint que podrá descargar su certificado.
las necesidades de los negocios, que promuevan el cierre de
brechas de competencias. Todo profesional experto sobre algún 2A-1-9 ¿Qué es el portal e-Universidad Corporativa?
tema específico puede participar como desarrollador de algún
programa. Para ello, debe contactar al profesional de currículo, El portal del aprendiz es la forma de acceder a las formaciones
de acuerdo con el negocio que corresponda el programa a virtuales de la Universidad, en donde se puede realizar la
desarrollar. verificación de las formaciones en el Plan Individual de Desarrollo;
la inscripción, realización y verificación de las formaciones
2A-1-6 ¿Dónde puedo consultar la oferta de cursos de la virtuales y consulta de las formaciones cerradas.
Universidad?
El reporte de las formaciones virtuales se pueden descargar
La oferta de formación está disponible en: semanalmente y conocer el avance realizado por sus colaboradores,
Iris/Nuestro Conocimiento/Universidad Corporativa/Oferta de formación. en la siguiente ruta:
iris / Nuestro conocimiento / Universidad Corporativa / e-Universidad
corporativa / Reporte de avance formaciones virtuales.
2. Planes de Desarrollo
2A-2-1 ¿En qué consiste el desarrollo de personal? 2A-2-2 ¿Quién es responsable de movilizar el desarrollo de
personal?
Es un proceso continuo de desarrollo y fortalecimiento de las
competencias requeridas por la Empresa, que comprende su Los líderes deben movilizar el desarrollo de sus colaboradores,
valoración, identificación de brechas y el cierre de las mismas a para lo cual deben direccionar las competencias, identificar
través de acciones de desarrollo. las acciones de desarrollo, hacer seguimiento a su ejecución y
efectividad y realimentar a colaborador.
4
2A-2-3 ¿Qué es competencia? 2A-2-8 ¿Cómo se diseñan los planes generales de
desarrollo?
Es la capacidad de aplicar conocimientos, habilidades y valores
de manera integral en las diferentes interacciones que tiene el ser A partir de la revisión de los componentes de las competencias
humano para la vida y el ámbito laboral que hacen posible llevar (conocimientos, criterios de desempeño, productos, rangos de
a cabo de manera efectiva cualquier actividad. aplicación) se genera un portafolio de acciones orientadas al
desarrollo, cierre de brechas, mantenimiento y perfeccionamiento
2A-2-4 ¿Cuáles son las competencias que se desarrollan de competencias técnicas, organizacionales y de liderazgo que
en Ecopetrol? apalanquen la estrategia y resultados en las áreas.
Competencias de liderazgo: son comportamientos observables que 2A-2-9 ¿Quién es el responsable de diseñar los planes
deben tener todos los trabajadores que se encuentran definidos generales de desarrollo?
como líderes y están diseñadas con el fin de apalancar el logro de
los objetivos estratégicos. Los profesionales de la Unidad de Aprendizaje y Liderazgo con los
expertos técnicos asignados por las áreas, acorde con las mejores
Competencias organizacionales: son comportamientos observables prácticas del mercado y las necesidades de la organización.
que apalancan la cultura requerida por la estrategia y aplican
a todos los trabajadores de la Empresa. Constituyen la marca Plan De Desarrollo Individual
Ecopetrol.
Es un documento de guía individual para la formación o
Competencias técnicas: Es la capacidad de una persona para mantenimiento de competencias, con el que debe contar cada
desempeñar una función productiva en diferentes contextos con trabajador de la Empresa. Éstos se derivan de los planes
alto grado de calidad. generales diseñados para cada competencia, los resultados del
proceso de valoración y la estrategia del negocio.
2A-2-5 ¿Quién da los lineamientos para la ejecución del
presupuesto? y ¿Quién lo administra para las acciones de 2A-2-10 ¿Quién es el responsable de los planes de
desarrollo? desarrollo individuales?
Los lineamientos se dan a conocer por la Vicepresidencia de Talento El colaborador y líder del área, con el direccionamiento de la
Humano de acuerdo con lo estipulado en las bases presupuestales Vicepresidencia de Talento Humano, basándose en los planes
definidas por la Empresa. Incluye gastos de viaje, inscripciones y generales de desarrollo.
contratos referentes a desarrollo de sus colaboradores, así como
el cronograma presupuestal correspondiente a cada vigencia. 2A-2-11 ¿Qué acciones deben incluirse en el plan de
desarrollo individual?
Además la Vicepresidencia administra, coordina, gestiona estos
recursos y lleva el control presupuestal de cada una de las • Autodesarrollo: compromisos de auto aprendizaje como
solicitudes de acciones de desarrollo realizadas por las áreas, lecturas, investigaciones, mejora de comportamientos,
asignando el costo a cada dependencia según el gasto realizado asesoría con compañeros de trabajo, entrenamiento en
durante la vigencia correspondiente. Internet, e-learning.
• Capacitaciones en aula: seminarios, cursos, diplomados,
2A-2-6 ¿Qué es un plan de desarrollo? especializaciones, maestrías, etc.
• Entrenamiento: tutorías, rotaciones, pasantías,
Es una guía para la formación o fortalecimiento de una o varias entrenamiento en el puesto, visitas industriales,
competencias. asignaciones a proyectos.
• Coaching: dirección o acompañamiento personalizado para
Plan General De Desarrollo el desarrollo de habilidades específicas.
2A-2-7 ¿Qué es un plan general de desarrollo?
Es un documento que presenta una guía de acciones de desarrollo

que deben llevarse a cabo para lograr o mantener un nivel de
desarrollo alto de una competencia.
5
3. Desarrollo de Competencias Organizacionales
2A-3-1 ¿Qué son las competencias organizacionales? las cosas bien desde el principio, mejorando continuamente e
innovando de acuerdo con el Sistema de Gestión de Calidad.
Son los comportamientos observables que apalancan la cultura
requerida por la estrategia. Constituyen la marca Ecopetrol. Espíritu de Equipo: Es trabajar con otros hacia el logro de las
metas de Ecopetrol Implica cumplir los compromisos acordados,
2A-3-2 ¿Cuáles son las competencias organizacionales? participar activamente y compartir proactivamente conocimientos
e información para aprender y crecer en equipo. Es modelar y
Compromiso con la Vida: Es actuar de manera anticipada para promover el trabajo sinérgico entre áreas como parte de la cultura
proteger la propia integridad, la de otros y la del medio ambiente, de Ecopetrol
garantizando así la seguridad en las operaciones e instalaciones,
propiciando un ambiente de trabajo sano y seguro. 2A-3-3 ¿A quienes aplican este tipo de competencias?
Pasión por la Excelencia: Es trabajar con entusiasmo dando lo mejor A todos los trabajadores de la Empresa.
de sí mismo para alcanzar resultados sobresalientes, haciendo
4. Desarrollo de Competencias de Liderazgo
2A-4-1 ¿Qué son las competencias de liderazgo? 2A-4-2 ¿Qué son los estilos de liderazgo?
Son comportamientos observables que deben evidenciar todos los Hacen referencia al patrón de conductas que un líder utiliza
líderes de Ecopetrol y están diseñadas con el fin de apalancar el dentro de una amplia gama de situaciones directivas:
logro de los objetivos estratégicos. Ellas son:
• Escucha a los demás
• Gestión de la Estrategia: Es pensar estratégicamente en el • Fija metas y normas en su equipo.
negocio. Implica comprender el entorno y su impacto en • Desarrolla planes de acción a corto y largo plazo.
la estrategia, alinear las prioridades y actividades con la
• Dirige a los demás con claridad.
visión de futuro y la planeación e implementar acciones
a corto, mediano y largo plazo que aseguren el logro de • Ofrece retroalimentación (positiva o negativa).
la estrategia global. • Desarrolla a sus colaboradores.
• Gestión de las personas y equipos: Es la capacidad evaluar • Establece relaciones personales con ellos.
las habilidades, fortalezas y oportunidades de mejora
de las personas y equipos, exponerlos a situaciones de 2A-4-3 ¿Cuáles son los estilos de liderazgo?
trabajo retadoras que impliquen crecimiento y apoyar el
desarrollo a través de la realimentación y la delegación Directivo
con el objetivo de asegurar el talento requerido para el Objetivo primario: proporcionar dirección y visión de largo plazo.
logro de los objetivos de la organización a corto, mediano
y largo plazo. Este estilo depende tanto del diálogo con otros así como de
• Gestión del cambio: Es la capacidad de ver el cambio como la perspectiva del gerente en el negocio para establecer una
una oportunidad, motivándose a sí mismo y a otros a sola visión. El gerente mantiene comprometidos a los demás
pensar y actuar de forma diferente para alcanzar la visión asegurándoles que la dirección a largo plazo está enfocada en
de futuro de Ecopetrol. Implica comunicar e inspirar alcanzar el mejor interés para el grupo y para la organización,
en otros la visión del cambio y actuar para superar supervisando el desempeño hacia las metas establecidas y
las posibles barreras. Es modelar y actuar como un proporcionando retroalimentación objetiva a los empleados.
facilitador del cambio.
• Gestión de resultados: Es la capacidad de establecer Democrático
objetivos y metas claras, hacer seguimiento sistemático Objetivo Primario: Reforzar el compromiso entre los empleados y
para medirlos, dar retroalimentación oportuna y generar nuevas ideas.
reconocimiento a los logros, establecer límites y exigir
el cumplimiento de normas, estándares y resultados. Es El estilo democrático es un estilo muy participativo. Busca
crear en la gente el deseo y energía por mantener altos construir compromiso a través del consenso general. Este
niveles de desempeño a través de la autogestión. estilo confía en la habilidad de los empleados para establecer
6
su propia dirección y resolver constructivamente sus conflictos. Flexibilidad
Típicamente se caracteriza por muchas reuniones, escuchando No hay reglas, procedimientos, políticas o prácticas innecesarias.
mucho, reconociendo el desempeño adecuado, y haciendo poca Se aceptan fácilmente las nuevas ideas. La Flexibilidad es la
crítica para el bajo desempeño. Construir compromiso a través percepción que tienen los subordinados acerca de los obstáculos
del consenso general. que encuentran en el trabajo tales como qué tan frecuente se
percibe la existencia de urgencias en el trabajo, así como por
Orientador (Tutorial) la cantidad de trámites, y particularmente, por la burocracia
Objetivo Primario: Desarrollar profesionalmente y a largo plazo a innecesaria en la organización.
los empleados.
Responsabilidad
Un gerente que usa el estilo orientador ayuda a los individuos a Se otorga a los subordinados la autoridad necesaria para lograr
identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad. Típicamente las tareas sin tener que buscar constantemente la aprobación
esto involucra sentarse con el empleado y evaluar honestamente del superior inmediato. La responsabilidad es la percepción que
y de común acuerdo las fortalezas y áreas de oportunidad del tienen los empleados de tener autoridad delegada en ellos; es el
empleado, a la luz de sus aspiraciones. grado en que pueden llevar a cabo su trabajo sin tener que buscar
la aprobación de su gerente, y sentirse totalmente responsables
El líder ayuda a que el empleado establezca un plan de desarrollo, por los resultados.
y proporciona apoyo y retroalimentación permanente.
Estándares
Coercitivo Se establecen metas retadoras pero alcanzables para la
Objetivo primario: cumplimiento inmediato. organización y sus empleados. La dimensión de Estándares, es
un indicador del énfasis que pone la organización en hacer lo
Este estilo utiliza más las órdenes e instrucciones en lugar de mejor que uno puede. Se refleja típicamente en el establecimiento
dirección, usando muy poco diálogo. A la supervisión estrecha de metas que son retadoras así como alcanzables. Los estándares
le es seguida una retroalimentación negativa, correctiva, con una altos representan un buen nivel de consenso entre las expectativas
implícita amenaza, si no es que explícita. Motiva indicando las y la capacidad del individuo y de la organización.
consecuencias negativas del no cumplimiento.
Reconocimiento
Afiliativo Los empleados son reconocidos y premiados por un buen
Objetivo primario: Crear armonía entre los empleados. desempeño. El reconocimiento mide el grado en que los miembros
del equipo perciben que son reconocidos por un buen trabajo, y
Un líder que utiliza el estilo afiliativo pasa mucho tiempo éste reconocimiento está directa y diferencialmente relacionado a
cultivando relaciones con los colaboradores. Este estilo tiende a los niveles de desempeño. Esto refleja hasta que punto específico
premiar las características personales y evitar las confrontaciones los empleados conocen lo que la organización valora con su
relacionadas con el desempeño. contribución, y lo que a sus líderes les gustaría ver en mayor o
menor medida de parte de ellos.
Marcapasos
Objetivo Primario: Lograr tareas con los más altos estándares de Claridad
excelencia Todos los que trabajan en la organización saben qué se espera
de ellos. La claridad probablemente es la más importante de
Los líderes que utilizan el estilo Marcapasos tienden a dirigir las dimensiones del clima organizacional. Porque muestra de
con el ejemplo. Ellos se establecen como el estándar y son forma consistente la relación más estrecha relacionada con la
aprehensivos a delegar. Su preocupación con el logro inmediato productividad del empleado. Es la percepción que tienen los
de las tareas les hace renuentes a colaborar con sus pares, empleados respecto a lo que se espera de cada uno de ellos, y el
excepto cuando necesitan obtener o intercambiar recursos. entendimiento de cómo esas expectativas están relacionadas a las
Cumplimiento inmediato de las tareas a un nivel de excelencia metas y objetivos de la organización.
“Sigan mi ejemplo!”.
Espíritu de equipo
2A-4-4 ¿Qué es el microclima y cuáles son sus dimensiones? Los empleados están orgullosos de pertenecer a la organización. El
orgullo de pertenencia está en gran parte directamente relacionado
Es la percepción de los empleados sobre aquellos aspectos de al nivel de desempeño de la organización (los empleados se
su ambiente de trabajo que tienen impacto directo sobre qué tan sienten orgullosos de pertenecer a una organización que es
bien pueden hacer su trabajo. Las dimensiones del microclima exitosa) y a los valores (los empleados se sienten orgullosos de
son las siguientes: pertenecer a una organización en la cual se comparten o respetan
sus valores). El segundo factor de la dimensión Espíritu de Equipo
es la confianza de que todos trabajan hacia un objetivo común.
7
Un alto nivel de Espíritu de Equipo es más evidente cuando los Para el cierre de brechas específicas de acuerdo con las
individuos, aplauden el éxito de los demás. necesidades individuales de cada líder resultará determinante el
diseño en detalle de su proceso de acompañamiento en coaching
2A-4-5 ¿Qué acciones de desarrollo pueden utilizarse para individual o grupal (en los casos en que aplica), la definición de
la formación de nuestros líderes? acciones de exposición, y los acuerdos asociados a estrategias de
autodesarrollo definidas a partir del análisis de los resultados de
La formación de nuestros líderes se encuentra focalizada en el sus valoraciones.
desarrollo de sus competencias de liderazgo, organizacionales
y la técnica clave que se asigne de acuerdo con su nivel en Dentro de las acciones de desarrollo de los líderes, también se
la organización (operativo, táctico o estratégico); para esto contemplan temáticas corporativas como riesgos, coso, sox y
contamos con la Escuela de Líderes, una estrategia de desarrollo HSE, las cuales se desarrollan alineadas y en forma sinérgica con
para esta población según las mejores prácticas y las necesidades las competencias organizacionales.
del negocio.
2A-4-6 ¿Qué herramienta se utiliza para hacer las
La escuela contempla acciones de formación, crecimiento y evaluaciones de competencias de liderazgo?
exposición, que son complementarias y recomienda un énfasis en
la dedicación de tiempo requerido para su cumplimiento de 30%, SAP RH, en donde el líder realiza su autoevaluación, al igual
20% y 50% respectivamente, apuntando a la consolidación de que el jefe y sus colaboradores. Esta metodología se denomina
una filosofía y marca de liderazgo de Ecopetrol. evaluación 180°.

5. Valoración de Competencias
2A-5-1 ¿Qué es la valoración de competencias? Dependiendo del impacto del cambio de la norma, conjuntamente
la Unidad de Aprendizaje y Liderazgo y el área implicada revisará
Es el proceso por medio del cual se hace la recolección de el periodo para realizar la siguiente valoración. El tiempo de
evidencias del desempeño, producto y conocimiento, con el fin de vigencia para las competencias organizacionales y de liderazgo
determinar fortalezas y oportunidades de mejora. es de un año.
2A-5-2 ¿Qué niveles de resultados de competencias se 2A-5-5 ¿Qué es la valoración de competencias técnicas?
manejan?
Es el proceso por medio del cual se reúnen evidencias suficientes
• Básico: Tiene las bases pero no la competencia. Requiere de la competencia laboral de una persona, de conformidad con
alto nivel de supervisión. el desempeño descrito por las normas de competencia laboral
• En desarrollo: Está adquiriendo la competencia. Ha establecida.
avanzado en el aprendizaje aunque requiere fortalecer el
desempeño. Requiere supervisión media.
2A-5-6 ¿Quién valora las competencias técnicas?
• Comprobado: Tiene la competencia para trabajar de manera Las debe valorar un experto técnico reconocido por su alto nivel
autónoma, se desempeña de acuerdo con la norma, tiene y liderazgo en el proceso o norma de competencia a valorar.
oportunidades de perfeccionamiento. Este puede ser interno o externo según disponibilidad y criterio
• Perfeccionado: Tiene alto nivel de competencia y es capaz de Ecopetrol.
de formar a otro e incorpora mejoras.
2A-5-7 ¿Cómo se entregan los resultados de las
2A-5-3 ¿Para qué se hacen valoraciones de competencias? valoraciones a los trabajadores?
Para detectar fortalezas y oportunidades de mejora frente a las A través de una entrevista de realimentación realizada por el
competencias en las cuales se valora el funcionario, con el fin valorador donde se informan fortalezas y oportunidades de
de generar los planes individuales de desarrollo alineados con la mejora frente a la norma de competencia valorada.
estrategia de la organización.
2A-5-8 ¿Dónde consulto los resultados de las valoraciones
2A-5-4 ¿Con qué periodicidad se valoran las competencias? de competencias técnicas mías o de mis trabajadores?
La periodicidad de valoración de competencias técnicas es En la herramienta informática definida para tal fin por Ecopetrol
de 5 años cuando la norma de competencia no tiene cambio. (SAP).
8
Gerencia
del
Desempeño
B. Gerencia del Desempeño
1. Desempeño Individual...........................................................................................................2
2B-1-1 ¿Qué es desempeño individual?................................................................................................................................2
2B-1-2 ¿Qué es la gerencia del desempeño individual?........................................................................................................2
2B-1-3 ¿Cómo se formaliza el desempeño individual de los trabajadores?..........................................................................2
2B-1-4 ¿Qué relación debe existir entre los acuerdos de gestión de las áreas (TBG)
y los acuerdos de desempeño individual de los trabajadores?.............................................................................................3
2. Fase de Planeación.................................................................................................................3
2B-2-1 ¿Qué es la planeación del desempeño individual?....................................................................................................3
2B-2-2 ¿Cómo preparar la sesión de planeación del desempeño individual?.......................................................................3
2B-2-3 ¿En qué categorías se deben acordar los objetivos de desempeño?.........................................................................3
2B-2-4 ¿Qué condiciones deben cumplir los objetivos?........................................................................................................3
3. Fase de Seguimiento..............................................................................................................4
2B-3-1 ¿Qué es el seguimiento al desempeño individual?....................................................................................................4
2B-3-2 ¿Cómo se realiza el seguimiento al desempeño individual?.....................................................................................5
2B-3-3 ¿Cómo preparar las sesiones de seguimiento al desempeño individual?..................................................................5
2B-3-4 ¿Qué condiciones de calidad deben tener las sesiones de seguimiento al desempeño individual?..........................5
2B-3-5 ¿Es necesario llevar registros del seguimiento al desempeño individual?................................................................5
2B-3-6 ¿En qué casos se puede modificar el acuerdo de desempeño individual?................................................................6
4. Fase de Evaluación.................................................................................................................6
2B-4-1 ¿Qué es la evaluación del desempeño individual?....................................................................................................6
2B-4-2 ¿Cómo preparar las sesiones de definición de resultados finales de objetivos?.......................................................6
2B-4-3 ¿Qué es la clasificación del desempeño individual?.................................................................................................6
2B-4-4 ¿Cómo se realiza la pre-clasificación del desempeño individual?.............................................................................6
2B-4-5 ¿Qué son los comités de clasificación y cuál es su propósito?.................................................................................7
2B-4-6 ¿Cómo realizan la clasificación los comités de clasificación?...................................................................................7
2B-4-7 ¿Qué lineamientos deben cumplirse en los comités de clasificación?......................................................................7
2B-4-8 ¿Qué sesgos deben evitarse en los comités de clasificación?...................................................................................8
5. Fase de Mejoramiento............................................................................................................9
2B-5-1 ¿Qué es el mejoramiento del desempeño individual?...............................................................................................9
2B-5-2 ¿Qué estrategias se han definidos para el desempeño alto, satisfactorio y bajo?.....................................................9
2B-5-3 ¿Dónde puedo encontrar apoyo para la gerencia del desempeño individual?............................................................9
1
Área responsable Unidad de Aprendizaje y Liderazgo

Documento de soporte ECP-VTH-P-002 Procedimiento para evaluación del desempeño
1. Desempeño Individual
2B-1-1 ¿Qué es desempeño individual? El propósito la gerencia del desempeño individual es mejorar el
desempeño de los trabajadores para apalancar la estrategia y la
Es la relación entre los resultados que una persona genera y sostenibilidad empresarial, mediante la alineación de los objetivos
las habilidades, capacidades y comportamientos requeridos y las competencias individuales con las metas, comportamientos
para lograrlos. Por consiguiente en Ecopetrol, un desempeño y valores corporativos.
individual efectivo es la suma de los resultados logrados más
las competencias desarrolladas a través del cumplimiento de los La responsabilidad de su adecuada ejecución recae principalmente
planes de desarrollo. sobre el líder y el colaborador, es decir, es un sistema auto-
gestionado. El líder debe contribuir con una efectiva gerencia de
2B-1-2 ¿Qué es la gerencia del desempeño individual? su desempeño individual y la de su equipo asegurando sesiones
de trabajo para:
Es la gestión que cada trabajador debe realizar para lograr un
desempeño individual efectivo. En Ecopetrol la gerencia del • Planear adecuadamente su acuerdo de desempeño
desempeño individual se implementa mediante el sistema que individual y el de cada colaborador de su equipo.
tiene las siguientes características: • Dar y recibir realimentación permanente sobre su
desempeño y el desempeño de su equipo con el fin de
Tabla 1: Actores y procesos del sistema efectuar los ajustes a que haya lugar.
Actores del Sistema • Evaluar su desempeño y el desempeño de cada
Líderes y Colaboradores: colaborador de su equipo.
Responsables de la ejecución de los procesos. • Orientar e implementar estrategias de mejoramiento de
Vicepresidencia de Talento Humano: su desempeño y el de su equipo, de acuerdo con los
resultados obtenidos en el período.
Responsable del direccionamiento del sistema.
Servicios Compartidos:
2B-1-3 ¿Cómo se formaliza el desempeño individual de los
Responsable de soporte a la ejecución de los procesos.
trabajadores?
Procesos del sistema Mediante el desarrollo conjunto líder-colaborador de los acuerdos

Planeación del desempeño individual de desempeño individual. Los acuerdos formalizan el compromiso
Seguimiento al desempeño individual. del trabajador con la consecución de las metas anuales. Los
acuerdos están constituidos, tanto por objetivos de resultado,
Evaluación del desempeño individual.
como objetivos de desarrollo.
Mejoramiento del desempeño individual.
2
2B-1-4 ¿Qué relación debe existir entre los acuerdos de de cargos, es decir, seis diferentes agrupaciones de cargos a nivel
gestión de las áreas (TBG) y los acuerdos de desempeño de líderes y colaboradores:
individual de los trabajadores?
Familias de cargo para líderes:
Debe existir una alineación directa para que los objetivos de las • Líderes estratégicos
áreas se alcancen mediante el logro de los objetivos individuales • Líderes tácticos
de los trabajadores. Por tanto, es responsabilidad del líder realizar • Líderes operativos
un efectivo despliegue de la estrategia de su área, para así definir
las contribuciones de cada colaborador de su equipo a la misma.
Familias de cargo para colaboradores:
• Colaboradores Rol Gestión Táctica
Ya que la contribución de los colaboradores está influenciada por
los cargos que ocupan, el líder debe tener en cuenta para realizar • Colaboradores Rol Ejecución
el despliegue de la estrategia que se han definido seis familias • Colaboradores Rol Soporte y Operacional
2. Fase de Planeación
2B-2-1 ¿Qué es la planeación del desempeño individual? • Conocer la herramienta Autoservicio de SAP donde deben
registrarse los acuerdos de desempeño.
Es el primer proceso del Sistema de Gerencia del Desempeño
Individual, en el que líder y colaborador deben reunirse para 2B-2-3 ¿En qué categorías se deben acordar los objetivos
establecer conjuntamente los objetivos del trabajador en el período, de desempeño?
así como la forma en que las competencias organizacionales y
de liderazgo y el cumplimiento del plan individual de desarrollo Líder y colaborador deben construir los acuerdos de desempeño
apalancan el cumplimiento de los mismos. Es la oportunidad del individual y en ellos registrar los objetivos en cada una de las dos
líder para reforzar la visión empresarial en su equipo y establecer categorías que Ecopetrol ha definido así:
cómo los colaboradores contribuirán individualmente al logro de
las metas corporativas. Complementariamente, es la oportunidad Objetivos de desarrollo: Representan el compromiso individual con
de establecer claridad sobre las expectativas que la organización el cumplimiento de las competencias organizacionales y el plan
tiene de los colaboradores las cuales serán la base para la individual de desarrollo.
evaluación del desempeño individual del equipo. El producto de
la fase de planeación es el conjunto de acuerdos de desempeño Objetivos de resultado: Representan el compromiso individual al
individual de los trabajadores registrados en la herramienta logro de la estrategia del área.
Autoservicio de SAP.
En los acuerdos de desempeño individual, los objetivos de
2B-2-2 ¿Cómo preparar la sesión de planeación del desarrollo y de resultado tienen un peso particular dependiendo
desempeño individual? de la familia en la que se encuentre el cargo del trabajador:
Líderes y colaboradores deben preparar la sesión cumpliendo las Tabla 2: Pesos de los objetivos según la familia de cargos
siguientes orientaciones:
• Realizar previamente el despliegue estratégico de acuerdo
Peso objetivos Peso objetivos
con las orientaciones corporativas definidas, hasta Familia de Cargo
obtener el Tablero Balanceado de Gestión o matriz de de desarrollo de desempeño
despliegue del área, según corresponda. Líder estratégico
• Realizar una reunión con todo el equipo de trabajo en la Líder táctico 20% 80%
que se socialice el Tablero Balanceado de Gestión o la Líder operativo
matriz de despliegue del área para dar así claridad sobre Colaborador rol gestión táctica
los objetivos a alcanzar a nivel del área. Colaborador rol ejecución 30% 70%
• Fijar la reunión de planeación del desempeño individual Colaborador rol soporte y operacional
con cada trabajador en un lugar cómodo con dedicación
mínima de una hora sin interrupciones, para poder 2B-2-4 ¿Qué condiciones deben cumplir los objetivos?
entablar una conversación líder-colaborador.
• Acordar líder y colaborador los objetivos e indicadores del A la hora de fijar los objetivos, debe revisar que cumplan las
período siguiendo las orientaciones establecidas por la condiciones del método SMART (sigla en inglés del conjunto de
Vicepresidencia de Talento Humano. características de los objetivos):
3
Tabla 3: Características de un objetivo:
En su escritura no se encuentran generalidades, ideas superfluas o vagas. Un objetivo específico se redacta usando verbos de
acción directa en infinitivo que tienen posibilidad de corroborarse.
ESPECÍFICOS
(Specific): Enunciado incorrecto: Lograr un adecuado nivel de ahorro en el área. (¿Qué es adecuado?)
Enunciado correcto: Reducir al 30 de noviembre los gastos de papelería en un 5% respecto al año anterior.
Incluye métricas de cantidad, calidad, tiempo o costo, que se reflejan en fórmulas matemáticas coherentes con el objeto a
medir. Generalmente la medición implica una referencia con un estándar o referente de ciclos anteriores o futuros deseados.
MEDIBLES
(Measurable) Enunciado incorrecto: Disminuir la cartera de clientes (¿Cuánto?)
Enunciado correcto: Lograr que la cartera de clientes de la línea del producto disminuya en un 20%.
Tiene alta importancia o valor para el colaborador, pues ve en él la posibilidad de ejercer exitosamente su función y no excede
su capacidad personal para lograrlo.
ALCANZABLES
Enunciado incorrecto: Reducir la generación de residuos en 1% en el año (fácilmente alcanzable pero no ambicioso) / Reducir
(Attainable)
la generación de residuos en un 80% en el año (ambicioso pero difícil de alcanzar).
Enunciado correcto: Reducir la generación de residuos en un 20% en el año (ambicioso y también alcanzable).
El colaborador entiende cómo su logro contribuye a los resultados de su unidad organizacional, es decir, cuando se encuentra
vinculado a un objetivo de más alto nivel.
RELEVANTES
(Relevant) Enunciado incorrecto: Capacitar en el Idioma francés a toda la Compañía (no es relevante ni crítico para el negocio).
Enunciado correcto: Diseñar el programa de capacitación de inglés para personal regional antes del 30 Noviembre.
Tiene duración definida y establece claramente un inicio y un fin en el tiempo. No se debe asumir que el objetivo es de
cumplimiento anual. Si el objetivo establece un panorama de tiempo menor dejarlo explícito en la definición.
OPORTUNOS
(Time - Bound) Enunciado incorrecto: Poner en marcha el programa ‘Omega’ lo antes posible (¿Cuándo es lo antes posible?)
Enunciado correcto: Diseñar y poner en marcha el programa ‘Omega’ antes del 30 de Mayo.
3. Fase de Seguimiento
2B-3-1 ¿Qué es el seguimiento al desempeño individual? Además es una oportunidad de favorecer el ambiente laboral,
mediante realimentaciones efectivas líder-colaborador que
Es el segundo proceso del Sistema de Gerencia del Desempeño contribuyan a mejorar la percepción de credibilidad. El producto
Individual. En este proceso, líder y colaborador deben reunirse del seguimiento es el conjunto de acuerdos de desempeño
para realimentar los resultados parciales del acuerdo de individual de los trabajadores realimentados y con resultados
desempeño de los trabajadores. parciales con corte al primer semestre del año en la herramienta
Autoservicio de SAP.
Es la oportunidad del líder para reforzar la comunicación con su
equipo, establecer el nivel de cumplimiento de la estrategia del
área y reorientar el rumbo para el logro de las metas anuales.
4
2B-3-2 ¿Cómo se realiza el seguimiento al desempeño individual?
Mediante sesiones formales e informales de realimentación líder-colaborador:
Tabla 4: Tipos de sesiones
Sesión formal Sesiones informales

Sesión de realimentación líder-colaborador a mitad del Sesiones de realimentación que establece el líder a lo
año cuyo producto es el reporte de los resultados parciales largo del año utilizando diversos espacios de interacción
del acuerdo de desempeño individual del trabajador en la personal con sus colaboradores.
herramienta Autoservicio de SAP.
Las realimentaciones informales se deben utilizar para
En esta sesión, se requiere la recopilación y revisión reforzar desempeños exitosos de los colaboradores o para
de las evidencias que soportan el logro parcial de los corregir desempeños inadecuados en el momento que se
resultados del trabajador. están presentando.
Es responsabilidad del colaborador consolidar y presentar Realizar sesiones informales de seguimiento al

las evidencias. Es responsabilidad del líder la revisión y desempeño individual permite evitar sorpresas negativas
la validación de dichos soportes. en las sesiones formales respectivas.
2B-3-3 ¿Cómo preparar las sesiones de seguimiento al • Relevantes: La realimentación debe ayudar al trabajador a
desempeño individual? hacer mejor su trabajo.
• Oportunas: La realimentación debe darse tan pronto como
Líderes y colaboradores deben preparar la sesión cumpliendo las sea posible así el desempeño exitoso o no.
siguientes orientaciones: • Constructivas: La realimentación debe enmarcarse como
• Programar con anticipación suficiente tiempo para la una oportunidad para mejorar del desempeño y no como
reunión y reservar un espacio tranquilo (aislado). un espacio para develar debilidades de los trabajadores.
• Dar al trabajador la documentación de los resultados parciales • Mediáticas: La realimentación debe utilizar todos los
del área. Complementariamente, solicitar al trabajador las canales disponibles entregarse. Aunque los espacios cara
evidencias que soporten el avance en sus resultados. a cara son necesarios para las sesiones formales, para las
• Mantener contacto visual y una actitud positiva. sesiones informales es importante no limitarse a ellos y
• Comenzar por las fortalezas y seguir con los aspectos a utilizar otros canales como correos electrónicos, llamadas
mejorar (áreas de desarrollo) telefónicas y notas escritas.
• Evitar juicios de valor y observaciones subjetivas. 2B-3-5 ¿Es necesario llevar registros del seguimiento al
• Utilizar palabras claras y sencillas; no utilizar términos desempeño individual?
técnicos o lenguaje impreciso.
• Dar ejemplos que respalden la realimentación y resaltar Sí. Líderes y colaboradores tienen la responsabilidad sobre la
las sugerencias para mejorar. trazabilidad del seguimiento al desempeño individual. Para
• Escuchar los comentarios y reacciones de los trabajadores. esto es necesario documentar los soportes o evidencias de los
resultados parciales así como la aceptación de los mismos por
• Finalizar en una atmósfera positiva; resumir los puntos parte de los líderes y colaboradores.
de la realimentación; hacer énfasis en los pasos a seguir
en lo relacionado al establecimiento de nuevas metas y el Estos documentos deben consolidarse en una carpeta virtual o
plan de desarrollo individual. física que debe ser mantenida y actualizada por los trabajadores
2B-3-4 ¿Qué condiciones de calidad deben tener las ya que es un insumo indispensable para su proceso de evaluación
sesiones de seguimiento al desempeño individual? del desempeño individual.
• Específicas: La realimentación debe orientarse a acciones Los puntos clave en las reuniones de seguimiento al desempeño
específicas del trabajador o a su trabajo. pueden documentarse en los espacios para observaciones del
líder y el colaborador en la herramienta Autoservicio de SAP.
• Proactivas: La realimentación debe ser proactiva y no
cuando el trabajador la solicite.
5
2B-3-6 ¿En qué casos se puede modificar el acuerdo de cerrando el resultado de los objetivos del antiguo rol, cargo o área
desempeño individual? donde se encontraba.
Cuando el colaborador cambia de cargo, área o modifica su La modificación del acuerdo de desempeño individual de los
rol, es asignado a nuevos procesos, iniciativas o proyectos; trabajadores requiere del visto bueno tanto del líder como
es necesario que el acuerdo de desempeño individual del del colaborador y debe quedar registrada en la herramienta
trabajador se modifique incluyendo los nuevos objetivos que Autoservicio de SAP.
correspondan a las nuevas condiciones del colaborador y
4. Fase de Evaluación
2B-4-1 ¿Qué es la evaluación del desempeño individual? • Solicitar a los trabajadores la preparación definitiva de
su carpeta de soportes y evidencias de sus resultados y
Es el tercer proceso del Sistema de Gerencia del Desempeño la realización de su autoevaluación del desempeño en la
Individual. En este proceso, líder y colaborador deben reunirse herramienta Autoservicio de SAP.
para evaluar los resultados finales del acuerdo de desempeño • En la sesión presencial, revisar los resultados con los
individual de los trabajadores. trabajadores permitiendo expresar sus argumentos.
Tomando como base la carpeta de soportes y evidencias
Es la oportunidad del líder para establecer el nivel de cumplimiento de los resultados, calcular las puntuaciones finales de
de la estrategia del área e identificar y diferenciar la contribución cada uno de los objetivos en el acuerdo de desempeño
individual de los colaboradores al logro de las metas anuales. individual.
Complementariamente, es la oportunidad de realimentar a
• Registrar los resultados en la herramienta Autoservicio
los trabajadores sobre sus logros y establecer estrategias de
de SAP y documentar allí mismo en los espacios para
fortalecimiento y mejoramiento del desempeño individual.
observaciones del líder y el colaborador los aspectos
cualitativos claves que sean necesarios.
La evaluación del desempeño individual tiene dos pasos:
• Definición de resultados finales de los objetivos de 2B-4-3 ¿Qué es la clasificación del desempeño individual?
desempeño individual.
Es el segundo paso de la evaluación del desempeño individual.
• Clasificación del desempeño individual de los trabajadores La clasificación es una organización de los desempeños de los
en grupos de desempeño. trabajadores en tres grupos o categorías:
• Grupo de desempeños altos
La clasificación del desempeño individual empezará a regir en el • Grupo de desempeños satisfactorios
año 2012 tomando como base los resultados de los objetivos de
desempeño 2011. • Grupo de desempeños bajos
2B-4-2 ¿Cómo preparar las sesiones de definición de La clasificación se realiza en dos momentos. Inicialmente se pre-
resultados finales de objetivos? clasifican los desempeños de los trabajadores en los tres grupos
mencionados y posteriormente se establecen los grupos finales
La definición de resultados finales se realiza en sesiones de de desempeño, mediante comités de clasificación.
trabajo que son a su vez sesiones de seguimiento al desempeño
individual. Por consiguiente líderes y colaboradores deben preparar 2B-4-4 ¿Cómo se realiza la pre-clasificación del
la sesión cumpliendo las mismas orientaciones mencionadas en desempeño individual?
el seguimiento y adicionalmente cumpliendo las siguientes:
La pre-clasificación del desempeño, como su nombre lo indica,
• Programar con anticipación el tiempo necesario para consiste en una organización inicial de los desempeños de los
hacer la sesión. Todas las sesiones de definición de trabajadores en tres grupos: desempeños bajos, desempeños
resultados del desempeño deben llevarse a cabo en un satisfactorios y desempeños altos.
lugar aislado, donde estén uno en frente del otro, sin
ningún tipo de interrupciones. Para pre-clasificar, se tienen en cuenta las siguientes premisas:
• Comunicar al trabajador de forma previa a la sesión los
resultados finales de los objetivos del área. • La base de la preclasificación es la comparación de
desempeños entre pares. Los pares se establecen por
6
familias de cargo y por áreas organizacionales. La base se despliegue la clasificación del desempeño individual.
estándar de familias de cargo podrá ser adaptada por Este líder presidirá el comité.
la Vicepresidencia de Talento Humano de acuerdo a las • Los líderes del área que le reportan directamente al
particularidades del negocio. anterior líder. Estos líderes presentaran los casos de
• La metodología de preclasificación toma como base para desempeño de sus colaboradores y con conjunto con los
el cálculo un 5% tanto para la población en el grupo de demás miembros del comité establecerán la clasificación
desempeño bajo como para la que quede en el grupo de del desempeño individual de los trabajadores.
desempeño superior. • El Líder de Talento Humano del área, quien garantizará
• La preclasificación se genera centralizadamente en el cumplimiento de los lineamientos y controlará los
la Vicepresidencia de Talento Humano con los datos potenciales sesgos de clasificación de los participantes.
registrados en SAP y se entrega a los líderes de las áreas
como insumo para los comités de clasificación. 2B-4-6 ¿Cómo realizan la clasificación los comités de
Los pasos básicos para realizar la pre-clasificación son los clasificación?
siguientes:
El comité tendrá como insumo la preclasificación del desempeño
1. Identificar cuántos trabajadores hay por cada familia de cargos individual. Con base en lo anterior, se procederá de la siguiente
en el área. forma:
2. Adaptar la base de familias de cargo a las condiciones del área:
I) Se requiere mínimo 10 personas por familia de cargo. Previo al comité. Cada líder participante:
II) Se pueden unir familias de cargo para cumplir con I). • Estudia la preclasificación y, si requiere, identifica casos
3. Establecer un ranking de los resultados de desempeño de los límite para análisis en comité.
trabajadores del área por cada familia de cargo adaptada. • Prepara la sustentación de los casos límite. Estos casos
4. Del ranking obtener 2 valores: serán los únicos que se presentarán en el comité para
I) Límite inferior (percentil 5): El valor bajo el cual está el 5% análisis.
de los trabajadores. En el comité. Cada líder participante:
II) Límite Superior (percentil 95): El valor sobre el cual está el • Presentan los casos límite para aceptación o rechazo.
5% de los trabajadores.
5. Con los límites inferior y superior definidos, conformar los • Aplican un puntaje particular por concepto gerencial a
grupos iniciales de desempeño por familias de cargos y cada caso límite aceptado.
entregarlos para validación a comités de las áreas. • Firman el acta avalando el concepto gerencial aplicado.
Tras el comité. La Vicepresidencia de Talento Humano:
2B-4-5 ¿Qué son los comités de clasificación y cuál es su • Establece el puntaje final de desempeño de los
propósito? trabajadores.
• Genera la conformación final de los grupos.
Son las instancias formales de la Empresa cuyo propósito es
establecer la clasificación definitiva del desempeño individual de • Registra la conformación final en SAP y/o en repositorios
los trabajadores en los siguientes grupos: de personal.
• Asegura la aplicación en las áreas de las estrategias para
• Grupo de desempeños altos gestionar el alto, el bajo y el desempeño satisfactorio.
• Grupo de desempeños satisfactorios
Para los casos que sean revisados y avalados en comité, el
• Grupo de desempeños bajos
puntaje final de desempeño será igual a la suma del puntaje
de la evaluación del desempeño del trabajador que se encuentre
Los comités de clasificación se realizarán en la Empresa hasta registrada en SAP, más el puntaje por concepto gerencial que se
el nivel organizacional que se acuerde con cada vicepresidencia, determine en dicho comité.
dirección y gerencia, así como también con la Oficina de Control
Disciplinario y la Secretaría General. Dicho acuerdo se realizará 2B-4-7 ¿Qué lineamientos deben cumplirse en los comités
con las premisas de lograr homogeneidad en la población de de clasificación?
trabajadores cuyo desempeño será clasificado así como practicidad
en el ejercicio de clasificación. La tipología de familias de cargo • Los líderes deben preparar adecuadamente la información
será una de las variables para establecer dicha homogeneidad y de sus colaboradores para que las presentaciones fluyan
practicidad. adecuadamente y las discusiones de clasificación sean
efectivas.
Los comités estarán conformados de la siguiente manera: • Cada participante debe considerar los posibles sesgos de
• El Líder estratégico, táctico u operativo del área. Su clasificación en los que puede incurrir. El líder de talento
definición dependerá del nivel organizacional hasta el cual humano debe apoyar la mitigación de estas situaciones.
7
• Cualquier trabajador cuyo desempeño sea discutido en 2B-4-8 ¿Qué sesgos deben evitarse en los comités de
una sesión de clasificación, debe estar al menos un nivel clasificación?
organizacional debajo de todos los participantes del
comité. En los comités de calibración se deben evitar los siguientes
sesgos:
• Los líderes que presentan los casos de sus colaboradores • Atribución: Tendencia a atribuir el desempeño a causas
deben tener conocimiento directo, actual y continuo del externas.
desempeño de sus trabajadores. Si lo anterior no es
posible, el presentador por lo menos debe haber analizado • Centralización: Clasificación de la mayoría de trabajadores
los casos con el líder directo de los colaboradores. en el medio.
• Polarización: Tendencia a calificar todo muy alto o muy
• Los miembros del comité no pueden hacer referencia a bajo.
información de ciclos previos de desempeño. • Comparación: Tendencia a clasificar el desempeño del
• Toda la información proporcionada por los miembros trabajador en referencia al de otras personas.
del comité sobre los casos de los empleados debe estar • Halo: Clasificación alta o baja otorgada por sólo algunas
soportada con evidencia. características o situaciones recientes.
• Lenidad: Tendencia a clasificar mayormente a los
• Tanto como sea posible, los trabajadores discutidos
trabajadores en las escalas más altas.
en una sesión de calibración deben pertenecer a una
categoría homogénea (por negocio, familia de cargo, etc.) • Rigor: Opuesto a lenidad. Tendencia a clasificar
mayormente a los trabajadores en las escalas más bajas.
• El líder de talento humano debe actuar como el facilitador • Primacía: La clasificación refleja sólo la observación inicial
del comité de clasificación. El facilitador debe promover del comportamiento.
la participación, identificar problemas, velar por el
• Actualidad: La clasificación refleja sólo los comportamientos
cumplimiento de lineamientos y la coherencia de la
más recientes.
clasificación.
• Semejanza: Tendencia a clasificar mejor a las personas con
más parecido al clasificador.
• Estereotipado: Tendencia a generalizar e ignorar diferencias
individuales.
8
5. Fase de Mejoramiento
2B-5-1 ¿Qué es el mejoramiento del desempeño individual? ha clasificado su desempeño individual. Complementariamente,
es la oportunidad del líder para comunicar e implementar las
Es el cuarto proceso del Sistema de Gerencia del Desempeño estrategias de gestión del desempeño alto, satisfactorio y bajo
Individual. En este proceso, líder y colaborador deben reunirse para para su equipo (si le aplican).
realizar la realimentación al trabajador sobre el grupo en el que se
2B-5-2 ¿Qué estrategias se han definidos para el desempeño alto, satisfactorio y bajo?
Estrategia vs Grupo Desempeño Bajo Desempeño Satisfactorio Desempeño Alto

De acuerdo con las De acuerdo con las De acuerdo con las
competencias requeridas + competencias requeridas. competencias requeridas +
Desarrollo
acciones de mejoramiento del posibilidad de participar en el
desempeño. programa de talentos.
50% del bono correspondiente 100% del bono 10% adicional del bono
a la porción anual en el correspondiente a la porción correspondiente a la porción
primer año. anual del año respectivo. anual en el primer año.
0% del bono correspondiente
Bono Variable a la porción anual si en 20% adicional del bono
dos años consecutivos se correspondiente a la porción
mantiene el bajo desempeño. anual si en dos años
consecutivos se mantiene alto
desempeño.
Aumento general + incremento
Incremento por méritos Aumento general por méritos asociado a la
banda salarial.
• Clasificación del desempeño como factor a considerar en procesos de selección interna y
promociones.
Acciones administrativas
• Clasificación del desempeño como factor a considerar para el otorgamiento de beneficios como
préstamo de vivienda y libre inversión.
Participación restringida en el Participación permitida en cualquiera de las categorías del
Reconocimiento Programa de Reconocimiento a Programa de Reconocimiento a la Excelencia.
la Excelencia.
El inicio para la aplicación de las estrategias mencionadas estará definido por la Vicepresidencia de Talento Humano.
2B-5-3 ¿Dónde puedo encontrar apoyo para la gerencia del • Línea de Soporte al Gerenciamiento del
desempeño individual? Desempeño Individual: Teléfono Bogotá: 2345000
opción 4-1-1-4. Línea Nacional: 018000918418.
La Vicepresidencia de Talento Humano y Servicios Compartidos E-mail: Soporte Desempeño y Valoración de Competencias.
han puesto a disposición el Servicio de Soporte al Gerenciamiento
del Desempeño donde se cuenta con varias ayudas en caso de Complementariamente, los trabajadores de talento humano en
necesitarlas: la línea (líderes ejecutivos y operativos de talento humano y
profesionales asignados a la atención de los negocios) son los
• Página oficial del Sistema de Gerenciamiento del asesores del Sistema de Gerencia del Desempeño Individual en
Desempeño Individual: IRIS / Para el Trabajador / cada una de las áreas.
Talento Humano / Desempeño Individual
• Herramienta Autoservicio de SAP para el Gerenciamiento
del Desempeño Individual: Inicio / Para el Trabajador
/ Red de Gestión / Autoservicio - Opción: Desarrollo/
Gestión de Calificaciones.
9
Compensación
Fija y
Variable
1.Compensación.........................................................................................................................3
3A-1-1 ¿Qué es compensación?............................................................................................................................................3
3A-1-2 ¿Cómo se compensa en Ecopetrol?...........................................................................................................................3
2. Política de Compensación Nómina Convencional.................................................................3

3A-2-1 ¿A quienes aplica el escalafón convencional?...........................................................................................................3
3A-2-2 ¿Cuáles son los elementos del escalafón convencional?...........................................................................................................3
3A-2-3 ¿Qué son carreras?..................................................................................................................................................3
3A-2-4 ¿Qué son especialidades?.........................................................................................................................................3
3A-2-5 ¿Qué son niveles?......................................................................................................................................................4
3A-2-6 ¿Qué son categorías?................................................................................................................................................4
3A-2-7 ¿Qué es flujo promocional y cuándo aplica?.............................................................................................................4
3A-2-8 ¿Cuáles son los requisitos para flujo promocional?..................................................................................................4
3A-2-9 ¿Cómo funciona el Sistema de trabajo por flujo promocional?.................................................................................4
3A-2-10 ¿Cómo se autorizan vacantes o cupos Nivel F? y
¿Cuál es el procedimiento para cubrir en propiedad cargos Nivel F?...................................................................................5
3A-2-11 ¿Qué requisitos mínimos se necesitan para concursar?..........................................................................................5
3A-2-12 ¿Cómo se asignan los puntajes?..............................................................................................................................5
3A-2-13 ¿Cuál es el nivel de autorización?...........................................................................................................................5
3A-2-14 ¿Cómo es el cubrimiento de vacantes Nivel F en la Vicepresidencia de Transporte?..............................................5
3A-2-15 ¿Qué trabajadores son opcionados a realizar designaciones temporales?...............................................................5
3A-2-16 ¿Cuál es el procedimiento para que los jefes definan el encargo?..........................................................................6
3A-2-17 ¿Quién hace la evaluación de desempeño del encargo? y ¿Cuál es el nivel de autorización?.................................6
3A-2-18 ¿Cuál es el pago de diferencia salarial?..................................................................................................................6
3A-2-19 ¿Cómo se hace un cambio de carrera o especialidad?............................................................................................6
3A-2-20 ¿Cómo se da el avance por flujo promocional después del cambio?.......................................................................6
3A-2-21 ¿Cómo se conforma el Comité de Escalafón?..........................................................................................................6
3A-2-22 ¿Cuál es el nivel de autorización para ascensos?....................................................................................................6
3A-2-23 ¿Cada cuanto se reúne el Comité de Escalafón? y ¿Cuáles son las funciones del Comité?.....................................6
3A-2-24 ¿Qué mecanismos hay de seguimiento a la aplicación del escalafón?....................................................................6
3A-2-25 ¿Cuál es el procedimiento para el cubrimiento de plazas Nivel D en la Vicepresidencia de Transporte?...............7
3A-2-26 ¿Qué puntaje requiere la selección de candidatos?.................................................................................................7
3A-2-27 ¿Dónde puedo consultar las clasificaciones de cargos convencionales?.................................................................7
3. Política de Compensación Nómina Directiva........................................................................7

3A-3-1 ¿A quién y bajo qué criterios se aplica la política de compensación directiva?........................................................7
3A-3-2 ¿En qué consiste la estructura salarial?....................................................................................................................7
3A-3-3 ¿Qué es ingreso monetario?......................................................................................................................................7
1
3A-3-4 Ingreso monetario mínimo, medio y máximo............................................................................................................7
3A-3-5 Rubros que componen el ingreso monetario.............................................................................................................7
3A-3-6 ¿En qué consiste el salario de enganche?.................................................................................................................8
3A-3-7 ¿Es posible asignar un ingreso monetario superior al mínimo del nivel del cargo?.................................................8
3A-3-8 ¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta antes de aprobar una acción salarial?.......................................................8
3A-3-9 ¿Qué acciones salariales se dan en casos de promoción?........................................................................................8
3A-3-10 ¿Qué es carrera administrativa?..............................................................................................................................8
3A-3-11 ¿Qué es carrera técnica?.........................................................................................................................................8
3A-3-12 ¿Cómo se definen las acciones salariales por promoción en la carrera administrativa?.........................................8
3A-3-13 ¿Cómo se definen las acciones salariales por promoción en la carrera técnica?....................................................8
3A-3-14 ¿Cómo se definen las acciones salariales por ascenso de nómina convencional a directiva?.................................9
3A-3-15 ¿A quiénes aplica el incremento general anual del salario básico mensual?..........................................................9
4. Bono Variable por Resultados...............................................................................................9

3A-4-1 ¿Qué es el bono variable por resultados?.................................................................................................................9
3A-4-2 ¿Este beneficio es de base salarial? ¿Qué efectos tributarios tiene?........................................................................9
3A-4-3 ¿En qué períodos y en qué porcentaje se paga el bono por resultados empresariales?............................................9
3A-4-4 ¿En qué períodos y en qué porcentaje se paga el bono por resultados del área – TBG’s?.......................................9
3A-4-5 ¿Quiénes son beneficiarios del plan de Bono Variable por Resultados?....................................................................9
3A-4-6 ¿Afecta el tiempo de permanencia en la Empresa para acceder al Bono Variable por Resultados?..........................10
3A-4-7 ¿Afectan las ausencias el factor de permanencia en el cálculo para el Bono Variable por Resultados?...................10
3A-4-8 ¿En qué casos excepcionales de ausentismo se reconoce el Bono Variable por Resultados?...................................10
3A-4-9 ¿En qué casos no se reconoce el Bono Variable por Resultados?.............................................................................10
3A-4-10 ¿Qué implicación tiene la evaluación del aporte individual para acceder al Bono Variable por Resultados?..........10
3A-4-11 ¿Cómo se calcula el Bono Variable por Resultados como porcentaje del ingreso monetario?
¿Cuál es el porcentaje por nivel de cargo?............................................................................................................................10
3A-4-12 ¿Cómo se calcula el ingreso monetario anual?........................................................................................................10
3A-4-13 ¿Cómo se agrupan las matrices de reconocimiento del Bono Variable por Resultados?.........................................10
3A-4-14 ¿Qué aspectos contemplan los indicadores de las matrices de reconocimiento
del bono variable por resultados?.........................................................................................................................................11
3A-4-15 ¿Cuáles son las fechas de corte para el cálculo del bono variable por resultados?................................................11
3A-4-16 ¿Qué es una fatalidad?............................................................................................................................................11
3A-4-17 ¿Qué son los incidentes ambientales?.....................................................................................................................11
3A-4-18 ¿Cómo afectan los incidentes ambientales al Bono Variable por Resultados?.........................................................11
3A-4-19 ¿Cómo afectan las fatalidades al Bono Variable por Resultados?............................................................................11
3A-4-20 ¿Qué condiciones comunes hay entre incidentes ambientales y fatalidades?.........................................................12
3A-4-21 ¿Cómo se hace efectivo el pago del Bono Variable por Resultados?.......................................................................12
3A-4-22 ¿Cómo se comunica la asignación sobre el Bono Variable por Resultados a los trabajadores?...............................12
2
Área responsable Unidad de Atracción y Retención

Documento de soporte ECP-VTH-D-001 Política de Compensación
ECP-VTH-R-001 Reglamento para el reconocimiento del plan de bono variable por resultados.
1.Compensación
3A-1-1 ¿Qué es compensación? Para mantener su criterio de equidad interna, en el proceso de

negociación de la Convención Colectiva de Trabajo 2009 - 2014
Toda retribución que recibe el trabajador directa e indirectamente se terminó de cubrir a la población convencional de Ecopetrol
en desarrollo de la relación laboral. con la misma política. Ecopetrol cuenta con dos tipos de nómina,
definidos de la siguiente manera:
3A-1-2 ¿Cómo se compensa en Ecopetrol?
Ecopetrol cuenta con una Política de Compensación desde el • Nómina Convencional: agrupa a los trabajadores que
año 2007 que cubre a todo el personal de la compañía. Esta ocupan cargos operativos, incluidos en el escalafón
política está diseñada bajo la metodología HAY, que consiste definido en la Convención Colectiva de Trabajo.
en un análisis estandarizado en el nivel internacional, para la • Nómina Directiva: incluye a los trabajadores que en la
valoración de puestos y administración salarial, tomando en legislación laboral colombiana se conocen como de
cuenta los aspectos de conocimiento, resolución de problemas y dirección, manejo y confianza. Ocupan cargos directivos
responsabilidad involucrados en el puesto. y técnicos establecidos en la estructura organizacional de
la empresa.
2. Política de Compensación Nómina Convencional
3A-2-1 ¿A quienes aplica el escalafón convencional? • Operación de Plantas y Estaciones - Subsuelo

• Mantenimiento de Superficie
A todos los trabajadores de Ecopetrol que ocupan cargos de la
• Operación de Subsuelo
nómina convencional y según su estructura de cargos que está
conformada por carreras, niveles y categorías. • Metalmecánica
• Soldadura
3A-2-2 ¿Cuáles son los elementos del escalafón convencional? • Servicios de Apoyo.
Los elementos son: carreras, especialidades, niveles y categorías. 3A-2-4 ¿Qué son especialidades?
3A-2-3 ¿Qué son carreras?
Cada una de las carreras tiene especialidades, que están
conformadas por el conjunto de características y competencias
Son el conjunto de cargos afines en las diferentes especialidades
requeridas para realizar de manera adecuada las funciones que le
establecidos por Ecopetrol para lograr sus resultados y se
son asignadas. Las especialidades son:
organizan de la siguiente manera:
3
• Operador de Planta - Transporte - Contraincendios - De cumplimiento de los objetivos de resultado, y (ll) dos
equipo pesado. de tres competencias en nivel comprobado (una de las
• Analista. cuales debe ser compromiso con la vida), o para nivel F12
las tres competencias en nivel comprobado.
• Bombero.
• Mantenedor de superficie - Mecánico - Electricista -
Entre niveles:
Instrumentista.
• Experiencia mínima de 2 años en la categoría anterior; sin
• Operador de subsuelo. embargo, cuando la empresa lo requiera y de acuerdo con
• Metalmecánico. sus necesidades, el Comité de Escalafón podrá disminuir
• Soldador. este tiempo a un año y tendrá en cuenta a los trabajadores
• Logísticos (Aux. de materiales, oficinista). con mejor evaluación de desempeño que hayan adquirido
las competencias técnicas del siguiente nivel.
• De salud (Auxiliar de enfermería).
• Que los trabajadores cumplan con las competencias
• Servicios de apoyo a la operación (obrero, automotriz, técnicas necesarias para el nivel al que se aspira.
refractarista aislador térmico).
• Acreditar la participación y aprobación del 100% de las
• Servicios de apoyo generales (obrero, cocinero, mensajero, acciones de formación, para las cuales ha sido convocado
vigilante, chef, capataz). y programado el trabajador durante su desempeño en la
categoría.
3A-2-5 ¿Qué son niveles?
• Que en la última evaluación anual, el trabajador obtenga
mínimo los siguientes resultados en estos dos factores:
Son el conjunto de categorías que se asocian a cargos de similar
(I) 80% en cumplimiento de los objetivos de resultado, y
complejidad y competencias. En el escalafón convencional de
(ll) dos de tres competencias en nivel comprobado (una
Ecopetrol existen 6 niveles, que se identifican desde la letra “A”
de las cuales debe ser compromiso con la vida), o para
menor complejidad, hasta la “F” mayor complejidad.
nivel F12 las tres competencias en nivel comprobado.
3A-2-6 ¿Qué son categorías?
3A-2-9 ¿Cómo funciona el Sistema de trabajo por flujo
Se denomina categorías a cada una de las 13 escalas salariales en promocional?
que se dividen los diferentes niveles del escalafón convencional
de Ecopetrol. En cumplimiento de la flexibilidad de funciones, el trabajador
desempeñará temporal-mente aquellas funciones inherentes a su
3A-2-7 ¿Qué es flujo promocional y cuándo aplica? oficio o especialidad, independientemente de la categoría o nivel
en que se encuentre clasificado, para lo cual tendrá en cuenta los
Es un sistema de avance entre categorías y niveles de la misma siguientes parámetros:
carrera conforme al escalafón convencional. Aplica para avanzar
entre categorías o niveles de la misma carrera, con excepción del • Cuando la Empresa lo considere necesario y el trabajador
avance al nivel F, categoría 12, al cual se accede por vacante. El esté preparado para hacerlo, ejecutará temporalmente las
trabajador ubicado en la categoría 12, podrá avanzar por flujo funciones del nivel de mayor responsabilidad.
promocional hasta la categoría 13, sin que este último movimiento • Si existen varios candidatos a realizar estas funciones,
genere una nueva vacante en la categoría 12. se tendrá en cuenta como norma general el conocimiento
y la mayor antigüedad en la categoría más alta, de tal
3A-2-8 ¿Cuáles son los requisitos para flujo promocional?
manera que se garantice la flexibilidad de funciones en la
realización del oficio o actividad.
Entre categoriás del mismo nivel:
• Experiencia mínima de 2 años en la categoría anterior, • La realización de funciones de cargos de mayor
para cambiar de categoría. responsabilidad dentro de la misma especialidad, serán
consideradas como parte de la formación del trabajador.
• Acreditar la participación y aprobación del 100% de las
acciones de formación, para las cuales ha sido convocado • Cuando la Empresa lo considere necesario, el trabajador
y programado el trabajador durante su desempeño ejecutará temporalmente las funciones de niveles de
en la categoría. Se tendrán en cuenta las siguientes menor responsabilidad dentro de su especialidad u oficio.
excepciones para reprogramar las acciones de formación, Si existen varios candidatos a realizar estas funciones, se
así: incapacidades, suspensiones del contrato de trabajo, tendrá en cuenta como norma general el conocimiento y
vacaciones y permisos otorgados por la Empresa. la menor antigüedad en la categoría más cercana al nivel
a ocupar, de tal manera que se garantice la flexibilidad de
• En 2 evaluaciones de desempeño, durante su permanencia
funciones en la realización del oficio o actividad.
en la categoría, el trabajador obtenga mínimo los
siguientes resultados en estos dos factores: (I) 80% en
4
3A-2-10 ¿Cómo se autorizan vacantes o cupos Nivel F? y • Formación: Se requiere acreditar la participación y
¿Cuál es el procedimiento para cubrir en propiedad cargos aprobación del 100% de las acciones de formación para
Nivel F? las cuales ha sido convocado y programado el trabajador
durante su desempeño en el nivel E.
Debe verificarse que estén definidas por cada negocio, de acuerdo
con sus necesidades operacionales y los planes de aseguramiento 3A-2-12 ¿Cómo se asignan los puntajes?
del conocimiento y dentro de los parámetros establecidos por la
Vicepresidencia de Talento Humano. Conforme a la siguiente metodología:
• Experiencia 300 puntos, así: 200 puntos al que tenga tres
Se realiza sólo por concurso y previo el agotamiento del siguiente (3) años o más de antigüedad en el nivel E y proporcional
procedimiento: para los demás con relación a tres años y 100 puntos al
de mayor número de días por reemplazos temporales en
Concepto favorable de la respectiva Gerencia para proveer la el cargo F y proporcional para los demás aspirantes.
vacante conforme a sus necesidades operacionales. El Jefe del • Evaluación de desempeño: 300 puntos para el promedio de
Departamento en el que se encuentre ubicada la respectiva las dos (2) últimas evaluaciones si éste es 100/100 o
vacante, publicará los nombres de los aspirantes que cumplen superior y proporcional para los demás aspirantes, con
con los requisitos mínimos para ascender. relación a 100/100.
Las observaciones sobre la información publicada, sólo podrán 3A-2-13 ¿Cuál es el nivel de autorización?
presentarse por escrito y dentro de los 15 días calendario
siguiente a la fecha de publicación y se procederá a efectuar, En todo caso, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el Manual
por una única vez, las verificaciones a que haya lugar, luego de de Delegaciones (MAD), en lo referente a niveles de autorización
lo cual se realizará una nueva publicación, dentro de los 30 días para ascensos definitivos, que define que el nivel mínimo que
calendario posteriores al recibo de la observación. aprueba un ascenso definitivo en la nómina convencional son los
Superintendentes o Directores de la dependencia en la que está
De los resultados del análisis de la observación efectuada, se el trabajador, previo visto bueno de la Vicepresidencia de Talento
dará respuesta por escrito a quien la formuló, antes de realizar Humano.
la nueva publicación.
3A-2-14 ¿Cómo es el cubrimiento de vacantes Nivel F en la
La fecha de corte para determinar el cumplimiento de los Vicepresidencia de Transporte?
requisitos mínimos e información para puntajes, se establecerá
teniendo en cuenta lo siguiente: En la Vicepresidencia de Transporte - VIT, el cubrimiento de
vacantes a nivel F, categoría 12, se hará por concurso nacional.
• Vacantes a proveer por primera vez, corresponderá a la
fecha de notificación a los trabajadores interesados sobre 3A-2-15 ¿Qué trabajadores son opcionados a realizar
la apertura del concurso por parte de la administración. designaciones temporales?
Para los demás casos, corresponderá a la fecha en que se Las designaciones temporales a nivel F, categoría 12, se harán en
presentó la vacante. forma rotativa por períodos acumulados de 25 días calendario por
persona, entre los trabajadores que se encuentren clasificados en
3A-2-11 ¿Qué requisitos mínimos se necesitan para concursar? el nivel E del escalafón convencional en la misma especialidad,
dependencia o planta y que cumplan con los siguientes requisitos:
Para efectos de concursar, se deberá acreditar los siguientes
requisitos mínimos: • Evaluación de desempeño: que en la última evaluación anual,
• Experiencia: Un 1 año en el nivel E, dentro de la misma el trabajador obtenga mínimo los siguientes resultados
especialidad. en estos dos factores: (I) 80% en cumplimiento de los
objetivos de resultado, y (ll) dos de tres competencias
• Evaluación de desempeño: Se requiere que en las 2 últimas
organizacionales en nivel comprobado (una de las cuales
evaluaciones anuales, el trabajador obtenga mínimo los
debe ser Compromiso con la vida), o para nivel F12 las
siguientes resultados en estos dos factores: (I) 80% en
tres competencias organizacionales en nivel comprobado.
cumplimiento de los objetivos de resultado, y (ll) dos
de tres competencias en nivel comprobado (una de las • Competencias técnicas: que los trabajadores cumplan con
cuales debe ser compromiso con la vida), o para nivel F12 las competencias requeridas por el nivel F.
las tres competencias en nivel comprobado. • Formación: acreditar la participación y aprobación del
• Competencias Técnicas: Se requiere que los trabajadores 100% de las acciones de formación para las cuales haya
cumplan con las competencias requeridas para el nivel F. sido convocado y programado el trabajador en el nivel E.
5
3A-2-16 ¿Cuál es el procedimiento para que los jefes hasta que se nivele salarialmente. A partir de ese momento,
definan el encargo? deberá sujetarse a las condiciones establecidas para promoción
o avance en carrera.
El jefe del departamento elaborará una lista de los trabajadores
de su dependencia, que se encuentran en el nivel E y que 3A-2-21 ¿Cómo se conforma el Comité de Escalafón?
cumplen los requisitos mínimos, ordenándola de mayor a menor
por antigüedad acumulada en el nivel E, asignando el encargo Las decisiones relacionadas con el flujo Promocional y los
de nivel F al primer candidato de la lista, hasta por un periodo concursos por vacante serán evaluadas por los respectivos
acumulado de 25 días calendario y así sucesivamente, hasta el Comités de Escalafón, conformados por el superintendente o jefe
último trabajador de la lista; el proceso es cíclico y permanente de departamento, coordinadores y supervisores y contará con el
mientras subsistan posiciones F a cubrir. La lista debe actualizarse apoyo de la Dirección de Relaciones Laborales y Desarrollo.
permanentemente por novedades de personal.
3A-2-22 ¿Cuál es el nivel de autorización para ascensos?
3A-2-17 ¿Quién hace la evaluación de desempeño del
encargo? y ¿Cuál es el nivel de autorización? Las acciones que se tomen en los Comités de Escalafón deberán
ser aprobadas por quienes estén autorizados en el Manual
El jefe inmediato, de acuerdo con el formato establecido para de Delegaciones (MAD) que define que el nivel mínimo que
este efecto. En el caso que dicha evaluación no supere el 80%, aprueba un ascenso definitivo en la nómina convencional son los
el trabajador será reubicado en la parte final de la lista para el Superintendentes o Directores de la dependencia en la que está
nuevo ciclo de rotación. Si esta situación se repite, saldrá de la el trabajador, previo visto bueno de la Vicepresidencia de Talento
lista de candidatos para reemplazo. Humano.
El nivel mínimo que autoriza los encargos temporales de nómina 3A-2-23 ¿Cada cuanto se reúne el Comité de Escalafón? y
convencional hasta por 25 días es el Coordinador de la planta, ¿Cuáles son las funciones del Comité?
el Jefe del Departamento o el Jefe de la Unidad, según el caso.
Este Comité se reunirá, por lo menos, 3 veces al año y sus
Si se requiere extender la permanencia del encargo, por más funciones son:
de 25 días, por no existir personal disponible para realizar la
rotación, el nivel mínimo que autoriza es el Jefe del Departamento • Garantizar la aplicación del procedimiento del escalafón
(para Exploración y Producción y Downstream) y el Jefe de la con criterios de equidad y transparencia.
Unidad (para el Corporativo), previa autorización del Gerente o • Validar el cumplimiento de requisitos para el cambio de
Vicepresidente del área. categoría ó nivel de los trabajadores, de acuerdo con este
procedimiento.
3A-2-18 ¿Cuál es el pago de diferencia salarial? • Recomendar a la Gerencia respectiva, modificaciones
al número de cargos nivel F, de acuerdo con solicitud
Cuando un trabajador del nivel E reemplace a uno del nivel F debidamente soportada por el jefe del departamento
por un período superior a 3 días, tendrá derecho al pago de la interesado.
diferencia con respecto al salario básico del nivel F, categoría 12
• Revisar las evaluaciones de competencias de los
y por el tiempo que dure la sustitución. Este tiempo se tendrá
trabajadores, de acuerdo con los lineamientos de la
en cuenta para los concursos de ascenso en propiedad a nivel F,
Empresa.
categoría 12.
• Revisar y promover la ejecución de los programas de
3A-2-19 ¿Cómo se hace un cambio de carrera o formación y desarrollo de los trabajadores.
especialidad?
3A-2-24 ¿Qué mecanismos hay de seguimiento a la
¿Cuál es la ubicación en el escalafón en razón al cambio? aplicación del escalafón?

Cuando se presente cambio de carrera o especialidad, el • Reuniones con la USO: Para hacer seguimiento a la
trabajador se ubicará en la categoría mínima de la nueva carrera aplicación del escalafón y al cumplimiento de las
o especialidad. normas relacionadas, la Regional de Talento Humano
o la dependencia que haga sus veces y la respectiva
3A-2-20 ¿Cómo se da el avance por flujo promocional subdirectiva de la USO, se reunirán cada 6 meses. Para
después del cambio? el mismo efecto, se adelantará reunión anual entre la
Unidad de Selección, Compensación y Movilidad ó la
El Comité de Escalafón evaluará al trabajador con los criterios dependencia que haga sus veces y la Junta Directiva
establecidos, cada 6 meses, para avanzar por flujo promocional Nacional de la USO.
6
• Atención de reclamaciones que presente la USO: Las • Evaluación de desempeño: 300 puntos para el promedio de
reclamaciones que presente la Unión Sindical Obrera las 2 últimas evaluaciones, si éste es 100/100 o superior,
sobre la aplicación del escalafón, serán atendidas por las y proporcional para los demás aspirante, con relación a
respectivas Regionales de Talento Humano. 100/100.
• Revisión cada dos años: A partir de enero de 2009, • La plaza se adjudica al trabajador con mayor puntaje y si
la Empresa efectuará una revisión de la aplicación éste no acepta, se adjudicará al siguiente mejor puntaje.
del escalafón convencional y realizará los ajustes Si no hay candidato elegible, esta plaza quedará de libre
excepcionales que sean necesarios, siempre y cuando el nombramiento por la Empresa.
trabajador cumpla con los requisitos establecidos para • En caso de empate en el puntaje final, se seleccionará al
ser ubicado en la respectiva categoría o nivel. concursante con mayor antigüedad en la Empresa.
Esta asignación de plazas libres no genera vacantes, ni ascenso
3A-2-25 ¿Cuál es el procedimiento para el cubrimiento de alguno en el escalafón, por lo que ha de entenderse como un
plazas Nivel D en la Vicepresidencia de Transporte? traslado horizontal.
Teniendo en cuenta la dispersión geográfica de las instalaciones 3A-2-27 ¿Dónde puedo consultar las clasificaciones de
que hacen parte de la Vicepresidencia de Transporte y con el cargos convencionales?
propósito de posibilitar la rotación de personal de la nómina entre
sus Plantas, cuando quede libre una plaza para un cargo del nivel El cuadro de escalafón convencional, documentado en la
D, la asignación se hará mediante concurso nacional entre los Convención Colectiva de Trabajo y/o en Reglamento de
trabajadores de otras plantas de la VIT que estén ubicados en ese Compensación de Ecopetrol, contiene las clasificaciones de nivel
mismo nivel y que manifiesten interés en concursar. salarial, puntos HAY, salarios ajustados y categorías por cargos
convencionales.
3A-2-26 ¿Qué puntaje requiere la selección de candidatos?
• Experiencia: 300 puntos al que tenga 3 años o más de

antigüedad en el nivel D y proporcional para los demás
con relación a 3 años.
3. Política de Compensación Nómina Directiva
3A-3-1 ¿A quién y bajo qué criterios se aplica la política de frente al sector petrolero, la equidad interna y disminuir el grado
compensación directiva? de dispersión de los ingresos percibidos por diferentes personas
que ocupan cargos de igual valoración.
La política salarial para personal directivo, técnico y de confianza
está definida por la Junta Directiva de la Sociedad, bajo criterios Los tres niveles del ingreso monetario se definen de la siguiente
de equidad interna y competitividad frente al sector petrolero manera:
colombiano. • Ingreso Medio: Corresponde a la mediana del sector
petrolero en el correspondiente nivel.
3A-3-2 ¿En qué consiste la estructura salarial?
• Ingreso Mínimo: Corresponde al -20% del ingreso
medio
Los cargos valorados conforman el mapa de cargos de la
organización al ser agrupados en una estructura salarial • Ingreso Máximo: Corresponde al +10% del ingreso medio.
compuesta de 15 niveles, correspondiendo el nivel 15 al cargo
con mayor impacto en la Empresa. 3A-3-5 Rubros que componen el ingreso monetario
3A-3-3 ¿Qué es ingreso monetario? Para efectos de la estructura salarial de la que trata la política
salarial Directiva, el ingreso monetario incluye los siguientes
Para efectos de la estructura salarial de la que trata la Política rubros:
de Compensación, el ingreso monetario es el parámetro de • Salario básico
referencia en pagos fijos que contempla pagos de orden legal • Vacaciones en tiempo
como extralegal.
• Bonificación especial
3A-3-4 Ingreso monetario mínimo, medio y máximo. • Prima de vacaciones - antigüedad en dinero - habitación
- legal
A cada nivel se le asigna un ingreso monetario (mínimo, medio
• Quinquenio (causación anual)
y máximo), que busca promover la competitividad de Ecopetrol
7
• Cesantía básica 3A-3-10 ¿Qué es carrera administrativa?
• Subsidio de alimentación
Son aquellos cargos que responden por la administración
• Aporte Cavipetrol
de los recursos para el logro de los objetivos del área como:
• Ahorro cotización salud vicepresidentes, directores, gerentes, jefes de unidad y
• Retroactividad de cesantías departamento, coordinadores, superintendentes, líderes con
• Estímulo al ahorro personal a cargo y los líderes autorizados para ordenar pagos
conforme al manual de delegaciones.
3A-3-6 ¿En qué consiste el salario de enganche?
3A-3-11 ¿Qué es carrera técnica?
El salario básico a asignar para el nuevo colaborador que ingresa
a Ecopetrol debe corresponder al -20% del ingreso monetario Son los cargos que se desarrollan en un campo o disciplina
medio definido para el nivel del cargo a ocupar. especifica tales como: profesionales, supervisores, técnicos,
tecnólogos y secretarias.
3A-3-7 ¿Es posible asignar un ingreso monetario superior
3A-3-12 ¿Cómo se definen las acciones salariales por
al mínimo del nivel del cargo?
promoción en la carrera administrativa?
Sí. Cuando la asignación salarial del nuevo colaborador
corresponde a un ingreso monetario superior al ingreso mínimo Para definir la asignación salarial en este caso, se deberá
indicado para el nivel del cargo, esta asignación deberá ser considerar el régimen de cesantías y pensiones aplicable al
validada por el Comité de Compensación y Nominaciones funcionario a promocionar así:
de Ecopetrol, a excepción de la Vicepresidencia Ejecutiva de
Exploración y Producción, a quienes, previa revisión y aprobación • Trabajadores sin retroactividad de cesantías y sin opción
de cada caso particular por parte del Vicepresidente Ejecutivo, se de jubilación a cargo de Ecopetrol: al momento de la
les podrá asignar el salario por enganche superior hasta el +10% promoción se aplicará el aumento que corresponda sobre
o por efectos de retención de los cargos críticos podrá solicitar en salario básico que garantice la ubicación del ingreso
comité de Talento Humano de la VEP incrementos hasta el +10% monetario del trabajador en el -20% de la mediana de la
con el visto bueno de la VTH. estructura del nuevo nivel.
• Trabajadores con retroactividad de cesantías y/o con
3A-3-8 ¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta antes de opción de jubilación a cargo de Ecopetrol: se aplicará
aprobar una acción salarial? el porcentaje de aumento que corresponda, mediante un
incremento máximo del 10% sobre salario básico por
Las acciones salariales deben estar soportadas en un análisis una sola vez y la diferencia entre ingresos monetarios
objetivo del ajuste persona-cargo que debe realizar cada (objetivo/actual) se compensa con aporte a un Fondo
dependencia y en el que se tienen en cuenta los siguientes Voluntario de Pensiones y/o una cuenta de Ahorro y
criterios: Fomento a la Construcción.
• Formación
• Experiencia 3A-3-13 ¿Cómo se definen las acciones salariales por
• Competencias Técnicas promoción en la carrera técnica?
• Competencias Organizacionales. Para definir la asignación salarial en este caso, se deberá
• Competencias de liderazgo, si se requieren considerar el régimen de cesantías y pensiones aplicable al
funcionario a promocionar así:
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que la aplicación del
esquema salarial no es automático y que además del análisis del • Trabajadores sin retroactividad de cesantías y sin opción
ajuste persona – cargo, se deben considerar aspectos tales como: de jubilación a cargo de Ecopetrol: al momento de la
• Resultados del área promoción se aplicará el aumento que corresponda sobre
• Desempeño individual salario básico que garantice la ubicación del ingreso
monetario del trabajador en el -20% de la mediana del
• Posición respecto a sus pares
sector petrolero del nuevo nivel.
• Concepto gerencial positivo.
• Trabajadores con opción de jubilación a cargo de
3A-3-9 ¿Qué acciones salariales se dan en casos de promoción? Ecopetrol y/o retroactividad de cesantías: al momento
de la promoción se realizará el ajuste equivalente a la
En los casos de promoción los ajustes al -20% de la mediana diferencia entre ingresos monetarios (objetivo/actual)
de la estructura salarial o en el nuevo nivel, se hará aplicando el que corresponde, a través de aporte a un Fondo Voluntario
100% del incremento a la fecha de formalización de la promoción. de Pensiones y/o una cuenta de Ahorro y Fomento a la
Construcción (AFC).
8
• Trabajadores con retroactividad de cesantías y sin de Ecopetrol y que venían recibiendo el reconocimiento por
opción de jubilación a cargo de Ecopetrol: Al momento reemplazo temporal en un cargo no escalafonado durante un
de la promoción se aplicará el porcentaje de aumento período de mínimo de cuatro meses durante el año anterior a
que corresponda, mediante un incremento máximo del la fecha efectiva del ascenso, se hará un ajuste de hasta el 27%
5% sobre salario básico por una sola vez y la diferencia sobre salario básico por una sola vez y la diferencia entre ingresos
entre ingresos monetarios (objetivo/actual) se compensa monetarios (objetivo/actual) se compensa con aporte a un Fondo
con aporte a un Fondo Voluntario de Pensiones y/o una Voluntario de Pensiones y/o una cuenta de Ahorro y Fomento a la
cuenta de Ahorro y Fomento a la Construcción (AFC). Construcción (AFC); lo anterior siempre que el ingreso monetario
actual sea inferior al objetivo y exista espacio para este ajuste.
3A-3-14 ¿Cómo se definen las acciones salariales por
ascenso de nómina convencional a directiva? 3A-3-15 ¿A quiénes aplica el incremento general anual del
salario básico mensual?
Se presenta ascenso cuando se da un cambio de un cargo del
escalafón convencional a uno de dirección, técnico y de confianza, Los trabajadores adheridos al Acuerdo 01 de 1977, y conforme a las
previo proceso de selección y existencia de la vacante. directrices impartidas por la Honorable Junta Directiva, recibirán
• Para el caso de los ascensos de trabajadores de la un incremento general anual en su salario básico mensual, el cual
nómina convencional, se aplicará el mismo procedimiento es independiente de cualquier otra acción salarial basado en el
definido para acciones salariales por promociones en la IPC del año corrido entre el 01 de Julio y el 30 de Junio.
carrera técnica.
Para trabajadores que aplica la convención colectiva de trabajo,
se aplica el aumento general de salarios conforme a lo pactado
Para los trabajadores de la nómina convencional que tienen
para cada año de vigencia con efectividad al 1ro de julio.
retroactividad de cesantías y/o opción de jubilación a cargo
4. Bono Variable por Resultados
3A-4-1 ¿Qué es el bono variable por resultados? 3A-4-4 ¿En qué períodos y en qué porcentaje se paga el
bono por resultados del área – TBG’s?
Es un beneficio no salarial, que se reconoce a los trabajadores
de Ecopetrol, por el cumplimiento de los objetivos empresariales, El 35% restante del valor del Bono Variable por Resultados se
de las áreas e individuales pactados para un período de tiempo paga por los resultados del área a la que pertenece el trabajador,
determinado. de los cuales un 10% se otorga en el segundo trimestre del año,
de acuerdo con los resultados acumulados de los indicadores
3A-4-2 ¿Este beneficio es de base salarial? ¿Qué efectos que tienen medición durante el primer semestre y un 25% al
tributarios tiene? finalizar el año, por los resultados acumulados de cada Tablero
Balanceado de Gestión, TBG.
No constituye base salarial para efectos prestacionales. Para
efectos tributarios se tendrá en cuenta en el cálculo de la base de 3A-4-5 ¿Quiénes son beneficiarios del plan de Bono
la retención en la fuente y sus montos aparecerán registrados en Variable por Resultados?
los certificados de ingresos y retenciones correspondientes al año
en que el trabador recibe el pago. Son beneficiarios los trabajadores que cumplan con el factor de
permanencia, tanto anual, como trimestral, así:
3A-4-3 ¿En qué períodos y en qué porcentaje se paga el
bono por resultados empresariales? Factor de Permanencia Anual: Habrá reconocimiento del Bono anual,
proporcional al tiempo de permanencia, si se presenta alguna de
Un 65% del valor total del Bono Variable por Resultados se las siguientes condiciones:
paga por la obtención de los resultados empresariales en las
Matrices de Reconocimiento, de los cuales un 10% se otorga • El colaborador tiene una permanencia en el año igual o
trimestralmente, de acuerdo con el cumplimiento acumulado de superior a 300 días (continuos o discontinuos).
las metas que tenga la empresa en ese período y un 25% se hace • El colaborador firma contrato laboral durante el año, con
efectivo al finalizar el año por el cumplimiento acumulado de las duración de un año o superior, ha laborado 68 ó más días
metas anuales. calendario y dicho contrato se encuentra vigente a 31 de
diciembre.
9
Factor de Permanencia Trimestral: Tendrá el valor de cero, si la 3A-4-10 ¿Qué implicación tiene la evaluación del aporte
permanencia en la Empresa es menor a 68 días (continuos o individual para acceder al Bono Variable por Resultados?
discontinuos) en un trimestre y será proporcional al tiempo de
permanencia si es igual o superior a este límite. En el caso del Evaluación del desempeño individual: El reconocimiento de la porción
pago del Bono en el segundo trimestre (el cual incluye un pago del Bono anual se realizará conforme a lo definido en el Sistema
correspondiente al 10% por cumplimiento del TBG de las áreas) de Gerenciamiento del Desempeño.
se tomará como tiempo de permanencia el correspondiente a ese
trimestre. 3A-4-11 ¿Cómo se calcula el Bono Variable por Resultados
3A-4-6 ¿Afecta el tiempo de permanencia en la Empresa como porcentaje del ingreso monetario? ¿Cuál es el
para acceder al Bono Variable por Resultados? porcentaje por nivel de cargo?
El bono se calcula como un porcentaje (%) del ingreso monetario

Sí, hay afectación de permanencia y se incluye dentro de la
anual del trabajador (IMA) y varía dependiendo del nivel del cargo
fórmula de cálculo como factor de permanencia trimestral y factor
que ocupa así: Para cargos del escalafón convencional y para
de permanencia anual.
cargos directivos nivel 7 o menor, el porcentaje es el 10% del
3A-4-7 ¿Afectan las ausencias el factor de permanencia en IMA; para cargos directivos niveles 8 a 11, el porcentaje es el
el cálculo para el Bono Variable por Resultados? 15% del IMA y para cargos niveles 12 a 15, el porcentaje es el
20% del IMA.
Ausencias que afectan el factor de permanencia: para efectos de
computar el tiempo de permanencia en el cargo, se descontarán 3A-4-12 ¿Cómo se calcula el ingreso monetario anual?
los días correspondientes a las situaciones que dan lugar a la
suspensión del contrato individual de trabajo, de conformidad Sumando los siguientes conceptos:
con lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo de
Trabajo, licencia remunerada, licencia no remunerada, detención En la nómina directiva:
que impida la prestación personal de servicio, suspensión • Salario Básico más prestaciones: Salario básico,
disciplinaria, ausencia sin justificación o suspensión injustificada vacaciones en tiempo, bonificación especial, prima de
de labores. vacaciones, prima de antigüedad en dinero, prima de
habitación, quinquenio (causación anual), prima legal,
3A-4-8 ¿En qué casos excepcionales de ausentismo se cesantía básica, retroactividad de cesantía, subsidio de
reconoce el Bono Variable por Resultados? alimentación, aporte Cavipetrol, ahorro cotización salud,
estímulo al ahorro.
En los siguientes casos se reconoce el bono anual y/o trimestral • Salario Integral: Salario integral, vacaciones en tiempo,
proporcional al tiempo de permanencia, siempre que supere el ahorro cotización salud, aporte a cavipetrol y estímulo
mínimo establecido: al ahorro.
• Reconocimiento de la pensión de jubilación
• Fallecimiento del trabajador En la nómina convencional:
• Trabajadores que renuncian al cargo desempeñado en la • Salarios, vacaciones, prima convencional, prima de
Empresa siempre y cuando ésta se haya dado por cambio vacaciones, prima de antigüedad, subsidio de habitación,
de contrato de término fijo a término indefinido bonificación quinquenal (causación anual), prima
legal, cesantía básica, subsidio de alimentación, aporte
3A-4-9 ¿En qué casos no se reconoce el Bono Variable por Cavipetrol, ahorro cotización salud, retroactividad de
cesantía.
Resultados?
• Despido con justa causa y sin justa causa.
3A-4-13 ¿Cómo se agrupan las matrices de reconocimiento
• Renuncia al cargo desempeñado en la Empresa.
del Bono Variable por Resultados?
Existen cuatro áreas con matrices de reconocimiento:
Áreas del Upstream Comprende la Vicepresidencia Ejecutiva de Exploración y Producción y las Vicepresidencias y Gerencias que le reportan.
Áreas del Downstream Comprende la Vicepresidencia Ejecutiva del Downstream y las Vicepresidencias y Gerencias que le reportan.
Vicepresidencia de Transporte Comprende la vicepresidencia de Transporte y las gerencias que le reportan.
Áreas del Corporativo y Comprende la Presidencia de Ecopetrol, las Vicepresidencias de Estrategia y Crecimiento, Talento Humano,
Vicepresidencia de Servicios y Financiera y Jurídica, la Secretaría General, la Dirección de Auditoría Interna, Oficina de Control Disciplinario la
Tecnología Vicepresidencia de Servicios y Tecnología y las Direcciones que le reportan.
10
3A-4-14 ¿Qué aspectos contemplan los indicadores de • Directos (en el área): Reconocimiento trimestral: Si no se
las matrices de reconocimiento del bono variable por presentan eventos el valor es 1 y si se presenta 1 evento
resultados? o más el valor es 0.
• Reconocimiento Anual: Si no se presentan eventos el valor
Para cada área existe una matriz trimestral y una anual. Cada es 1, si ocurre un evento el valor es 0.5 y si ocurren 2 o
indicador de la Matriz tiene un peso relativo, una meta, un más eventos el valor es 0.
resultado mínimo aceptado, denominado límite inferior (LI) • Indirectos (en otras áreas de la Empresa): Para los
y un resultado sobresaliente denominado límite superior (LS). reconocimientos trimestrales y anuales, el valor se
El reconocimiento para cada indicador de la matriz se calcula determina por la siguiente tabla:
dependiendo de su resultado así:
• Resultado del indicador por debajo del límite inferior
Ocurrencia de incidentes ambientales “very high”, áreas
tendrá un reconocimiento del 0%.
indirectas
• Resultado del indicador intermedio entre los límites
inferior y superior, tendrá un reconocimiento proporcional Impacto en las áreas que no Trimestral Anual
entre el 50% y la meta y entre la meta y el 150%. ocurre el evento (#eventos)
• Resultado del indicador igual o por encima del límite 0 1 0
superior, tendrá un reconocimiento del 150%, a 1 0.7 0.8
excepción de los indicadores de costos, en cuyo caso, el
2 0.5 0.7
reconocimiento será del 0%.
3 ó más 0 0.6
3A-4-15 ¿Cuáles son las fechas de corte para el cálculo del
Esta tabla aplica para el pago de las porciones del bono liquidadas
bono variable por resultados?
trimestralmente sobre los resultados Empresariales y TBG y
anualmente sobre los resultados empresariales acumulados de
El cálculo del bono trimestral se realizará con el ingreso
las Matrices y los TBGs al final del año.
monetario anual, el nivel salarial y el área en la que el trabajador
se encuentre al momento de la fecha de corte (marzo 31, junio 30;
El Jefe de la Unidad de HSE, el Director de HSE y Gestión Social, el
septiembre 30 y diciembre 31), de forma tal que colaboradores
Vicepresidente de Servicios y Tecnología y el Presidente tendrán
que ocupen dos o más cargos durante el periodo no tendrán
el promedio entre los factores que apliquen al área o áreas en que
ningún tipo de ponderación. Los valores se tomarán de la fuente
ocurre el evento y el del resto de la Empresa
oficial SAP RH. Igual procedimiento se aplicará para el caso del
bono anual, cuya fecha de corte es el 31 de diciembre. 3A-4-19 ¿Cómo afectan las fatalidades al Bono Variable
por Resultados?
3A-4-16 ¿Qué es una fatalidad?
El Índice de Fatalidades es un valor entre 0 y 1 derivado del
Se considera como fatalidad el fallecimiento de trabajadores cálculo correspondiente a fatalidades del área, directas (en el
directos o de contratistas con ocasión del desarrollo de área) e indirectas (en otras áreas de la Empresa). En el caso de
actividades de tipo laboral y que no sean provocadas por terceros presentarse fatalidades en la Empresa, los cálculos del factor se
(ej. atentados o actos terroristas) o derivadas de la condición de harán conforme a lo siguiente:
salud del trabajador.
Directas (en el área):
3A-4-17 ¿Qué son los incidentes ambientales? • Reconocimiento trimestral: Si no se presentan eventos el
valor es 1 y si se presenta 1 evento o más el valor es 0.
Son accidentes ambientales ocurridos durante el año, calificados
• Reconocimiento Anual: Si no se presentan eventos el valor
como “very high” en la Matriz RAM por la Dirección de HSE y
es 1, si ocurre un evento el valor es 0.5 y si ocurren 2 o
Gestión Social y cuya causa sea una falla operativa y que no sean
más eventos el valor es 0.
ocasionados por terceros.
3A-4-18 ¿Cómo afectan los incidentes ambientales al Ocurrencia de fatalidades en áreas indirectas
Bono Variable por Resultados? Impacto en las áreas que no Trimestral Anual
ocurre el evento (#eventos)
El Índice de Incidentes Ambientales (IIAVH) es un valor entre 0 y
0 1 0
1 derivado del cálculo correspondiente a incidentes ambientales
del área, directos (en el área) e indirectos (en otras áreas de la 1 0.7 0.8
Empresa) y está determinado por el número de eventos ocurridos 2 0.5 0.7
de las siguientes formas:
3 ó más 0 0.6
11
3A-4-20 ¿Qué condiciones comunes hay entre incidentes 3A-4-21 ¿Cómo se hace efectivo el pago del Bono Variable
ambientales y fatalidades? por Resultados?
• Se registran a nivel de las áreas. A través de la nómina por la Dirección de Servicios y Beneficios al
• Los incidentes ambientales o fatalidades afectarán a las Personal, previa aprobación de la Junta Directiva de la Sociedad
áreas y las dependencias donde ocurra el evento, hasta: y aplicando la retención en la fuente que sobre dicho pago se
i) el Vicepresidente Ejecutivo, o ii) el Vicepresidente de genere.
Servicios y Tecnología, o iii) los responsables de las áreas
del corporativo. 3A-4-22 ¿Cómo se comunica la asignación sobre el Bono
• Los líderes temáticos de la Dirección de HSE y Gestión
Variable por Resultados a los trabajadores?
Social en los temas Ambientales (para incidentes
El trabajador que sea beneficiario del “Plan de Bono Variable por
ambientales) y Salud Ocupacional y Seguridad Industrial
Resultados” por cumplir los requisitos establecidos para cada
(para fatalidades), serán evaluados con el índice del área
periodo, será notificado por correo electrónico o carta física,
a la cual prestan apoyo. En el caso de prestar apoyo a
donde se le informará a cabalidad los factores que se aplicaron
dos o más áreas se aplicará el mínimo de los índices de
en la liquidación. Oportunidad en la cual además, se suscribirá
las áreas.
una cláusula adicional al contrato individual de trabajo con los
• Los incidentes ambientales VH o fatalidades afectarán el colaboradores que no la hayan firmado en años anteriores, en
bono variable de las personas que pertenecen a un área virtud de la cual las partes establecen que el monto del Bono no
del Corporativo o VST y que prestan servicios en y para constituye salario para ningún efecto.
las áreas en donde ocurre el evento.
• Si la fatalidad ocurre en Bogotá (excepto en las áreas
operativas de Puente Aranda), la afectación será para
todas las personas que laboran en la ciudad.
12
Beneficios
B. Beneficios
B. Beneficios
3B-0-1 ¿Qué son beneficios?................................................................................................................................................5
1. Inscripción de Familiares .....................................................................................................5

3B-1-1 ¿Cómo se hace la inscripción de familiares?............................................................................................................5
3B-1-2 ¿Quién puede acceder a este beneficio?...................................................................................................................5
2. Educación...............................................................................................................................6
Beneficio educativo para personal directivo acogido al Acuerdo 01/1977............................. 6
3B-2-1 ¿En qué porcentaje se reconoce el beneficio educativo?...........................................................................................6
3B-2-2 ¿Cómo y cuándo se debe tramitar un anticipo?........................................................................................................6
3B-2-3 ¿Cuándo se debe legalizar el anticipo entregado? ...................................................................................................6
3B-2-4 ¿Qué pasa cuando se vence un anticipo?..................................................................................................................6
3B-2-5 ¿Qué condiciones hay para recibir el beneficio?.......................................................................................................6
Estudios de pilotaje.................................................................................................................................. 7
3B-2-6 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................7
3B-2-7 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder a este programa?............................................................................7
Estudios en el exterior............................................................................................................................ 7
3B-2-8 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................7
Estudios para trabajador acogido al Acuerdo 01.................................................................................... 7
3B-2-9 ¿Qué niveles de educación son cubiertos para este beneficio?.................................................................................7
3B-2-10 ¿El beneficio cubre una segunda carrera y los programas de estudio a distancia o virtuales?..............................7
Beneficio Educativo para Personal acogido a la Convención Colectiva de Trabajo................. 7

3B-2-11 ¿En qué porcentaje se reconoce el beneficio educativo? ...................................................................................7
3B-2-12 ¿Qué es y qué hace el Comité de Educación?.........................................................................................................8
3B-2-13 ¿Cuáles son los períodos de inscripción y reconocimiento del plan educacional?..................................................8
3B-2-14 ¿Cómo se debe actuar en caso de problemas médicos del estudiante?..................................................................8
3B-2-15 ¿Qué pasa cuando el beneficiario recibe una beca otorgada por el plantel educativo?...........................................8
3B-2-16 ¿Los estudios universitarios pueden ser en jornada nocturna?...............................................................................9
3B-2-17 ¿Se puede cambiar de centro docente? ..................................................................................................................9
Estudios universitarios, carreras intermedias, análogas...................................................................... 9
3B-2-18 ¿Qué ocurre cuando una carrera intermedia o análoga se profesionaliza?..............................................................9
3B-2-19 ¿Qué ocurre cuando se amplía la duración del programa?......................................................................................9
3B-2-20 ¿Qué ocurre en caso de transferencia de facultad o de universidad?......................................................................9
3B-2-21 ¿Cómo funciona el beneficio con estudios en Escuelas Militares?..........................................................................9
3B-2-22 ¿Cómo funciona el beneficio con estudios de aviación?..........................................................................................9
3B-2-23 ¿Qué trámites se requieren para pagos y legalización de estudios de aviación?....................................................9
3B-2-24 ¿Qué ocurre cuando el estudiante se cambia de una carrera a pilotaje?................................................................9
3B-2-25 ¿Se financian estudios en el exterior para aviación comercial?..............................................................................10
1
B. Beneficios
3B-2-26 ¿Cómo cubre este beneficio los estudios de universidad a distancia?....................................................................10
3B-2-27 ¿Qué se financia en caso de estudios universitarios en el exterior?.......................................................................10
Becas especiales para trabajadores........................................................................................................ 10
Becas para esposas o compañeras debidamente inscritas a la Empresa................................................ 10
3B-2-30 ¿Qué continuidad tiene la beca por jubilación del trabajador?................................................................................10
Becas de postgrado para hijos de trabajadores...................................................................................... 10
3B-2-31 ¿Qué alcance tiene este beneficio?..........................................................................................................................10
BENEFICIOS DE EDUCACIÓN GENERAL....................................................................................... 11

Educación especial................................................................................................................................... 11
3B-2-32 ¿En qué consiste el beneficio?................................................................................................................................11
3B-2-33 ¿Qué cubre este programa de educación?...............................................................................................................11
3B-2-34 ¿Qué auxilios adicionales hay en este programa?...................................................................................................11
Autoseguro.............................................................................................................................................. 11
3B-2-35 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................11
3B-2-36 ¿Hay alguna sanción por fraude en el plan educacional?........................................................................................11
3B-2-37 ¿Qué ocurre en caso de repetición de semestres?..................................................................................................11
3. Primas extralegales..............................................................................................................11
Prima de Antigüedad................................................................................................................................ 11
3B-3-1 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................11
Prima Semestral...................................................................................................................................... 12
3B-3-2 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Prima de Instalación............................................................................................................................... 12
3B-3-3 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Prima de Vacaciones................................................................................................................................ 12
3B-3-4 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Prima de quinquenio................................................................................................................................ 12
3B-3-5 ¿En qué consiste?.....................................................................................................................................................12
Ahorro Cavipetrol................................................................................................................................... 12
3B-3-6 ¿Qué es el ahorro CAVIPETROL?...............................................................................................................................12
4. Prestamos y Auxilios.............................................................................................................13
CRÉDITOS DE VIVIENDA PARA EL PERSONAL ADHERIDO AL ACUERDO 01................................. 13
3B-4-1 ¿Quiénes son los beneficiarios?................................................................................................................................13
3B-4-2 ¿Cuánto tiempo hay para utilizar el préstamo de vivienda?......................................................................................13
3B-4-3 ¿Qué intereses tiene el préstamo de vivienda?.........................................................................................................13
Prestamo de Vivienda Ordinario - Plan “A“............................................................................................ 13
3B-4-4 ¿Cómo se asignan los créditos y qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo?.................................13
3B-4-5 ¿Cuál es el monto del préstamo ordinario?...............................................................................................................13
2
B. Beneficios
3B-4-6 ¿Qué plazo hay para el pago del préstamo ordinario?..............................................................................................13
3B-4-7 ¿Requiere condiciones de permanencia con la Empresa?.........................................................................................13
3B-4-8 ¿Cómo se amortiza el préstamo?..............................................................................................................................13
Préstamo Proporcional Ordinario Plan “A“........................................................................................... 14
3B-4-9 ¿Qué requisitos requiere el préstamo proporcional ordinario?........................................................................................ 14
3B-4-10 ¿Cómo se define el monto del préstamo proporcional ordinario?...........................................................................14
Segundo Préstamo de Vivienda............................................................................................................... 14
3B-4-11 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al segundo préstamo de vivienda?................................................14
3B-4-12 ¿Cuál es el monto del segundo préstamo de vivienda?...........................................................................................14
Préstamo por Ascenso a Nómina Directiva ............................................................................................ 15
3B-4-16 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder a este préstamo?...........................................................................15
3B-4-17 ¿Cuál es el monto de este préstamo?.....................................................................................................................15
CRÉDITOS DE VIVIENDA PARA PERSONAL COBIJADO POR LA CONVENCIÓN

COLECTIVA DE TRABAJO............................................................................................................. 15
3B-4-22 ¿Cuál es el objetivo de este beneficio?....................................................................................................................15
3B-4-23 ¿Cómo se adjudican estos préstamos?....................................................................................................................15
3B-4-24 ¿Quiénes conforman el Comité de Vivienda Convencional?.....................................................................................16
3B-4-25 ¿Con qué periodicidad se reúne el comité?.............................................................................................................16
3B-4-26 ¿Cómo se establece el puntaje para adjudicar los préstamos?...............................................................................16
3B-4-27 ¿Qué plazos de pago tienen los préstamos?...........................................................................................................16
3B-4-28 ¿Qué sistema de amortización tienen los préstamos?............................................................................................16
Préstamo Ordinario................................................................................................................................. 16
3B-4-30 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo ordinario?..................................................................16
3B-4-31 ¿Cuál es el monto del préstamo ordinario?.............................................................................................................16
3B-4-32 ¿Cuántos prestamos ordinarios se otorgan anualmente?........................................................................................16
Préstamo Complementario “A“............................................................................................................... 16
3B-4-33 ¿Cuáles son los requisitos para acceder al préstamo complementario “A”?...........................................................16
3B-4-34 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “A”?...........................................................................................17
3B-4-35 ¿Cuántos prestamos complementarios “A” se otorgan?..........................................................................................17
Préstamo Complementario “B“............................................................................................................... 17
3B-4-36 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo complementario “B”?................................................17
3
B. Beneficios
3B-4-37 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “B”?...........................................................................................17
3B-4-38 ¿Cuántos prestamos complementarios “B” se otorgan? ........................................................................................17
Préstamo Complementario “C“............................................................................................................... 17
3B-4-39 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al préstamo complementario “C”?................................................17
3B-4-40 ¿Cómo se amortiza este préstamo?.........................................................................................................................17
3B-4-41 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “C”?...........................................................................................17
3B-4-42 ¿Cuántos prestamos complementarios “C” se otorgan?..........................................................................................17
Subsidio UVR............................................................................................................................................. 17
3B-4-43 ¿Cuál es el monto del Subsidio UVR y cómo se liquida? .......................................................................................17
3B-4-44 ¿Cómo se adjudica el subsidio?..............................................................................................................................18
OTROS PRÉSTAMOS.................................................................................................................... 18
Préstamo de Libre Inversión................................................................................................................... 18
3B-4-45 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................18
Préstamo de Traslado............................................................................................................................. 18
3B-4-46 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................18
Préstamo por Fallecimiento de Trabajador............................................................................................ 18
3B-4-47 ¿En qué consiste?....................................................................................................................................................18
Préstamo por Fallecimiento de Familiar................................................................................................ 18
3B-4-48 ¿En qué consiste? ..................................................................................................................................................18
AUXILIOS.................................................................................................................................... 18
Gastos por fallecimiento y seguros ...................................................................................................... 18
3B-4-49 ¿Qué seguros y auxilios se otorgan por fallecimiento o incapacidad permanente total?.........................................18
Alimentación............................................................................................................................................ 19
3B-4-50 ¿Qué es el comisariato?..........................................................................................................................................19
3B-4-51 ¿Qué son y cómo se otorgan los bonos de alimentación?.......................................................................................20
3B-4-52 ¿Qué es el subsidio de alimentación?.....................................................................................................................20
Subsidios................................................................................................................................................... 20
3B-4-53 ¿Qué es y quienes reciben subsidio de transporte?................................................................................................20
3B-4-54 ¿Qué es y quienes reciben subsidio de habitación?................................................................................................20
3B-4-55 ¿Qué es y quienes reciben subsidio familiar?.........................................................................................................20
Gastos por Traslado................................................................................................................................ 21
3B-4-56 ¿En qué casos se otorgan los gastos por traslado?.................................................................................................21
5. Permisos y Licencias..............................................................................................................21
TRABAJADORES AMPARADOS POR LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO........................... 21
PERSONAL AMPARADO POR EL ACUERDO 01 DE 1977................................................................ 22
Otros permisos y licencias remuneradas o no remuneradas.................................................. 22
4
B. Beneficios

Documento de soporte ECP-VTH-R-016 Reglamento para la administración ECP-VTH-R-012 Reglamento para préstamo de
de familiares, inscripción, ratificación y cancelación. computador, bicicleta y/o libre inversión para
ECP-VTH-R-003 Reglamento del beneficio educativo trabajadores convencionales.
para el personal directivo acogido al Acuerdo 01 /77. ECP-VTH-R-008 Reglamento para préstamo de libre
ECP-VTH-R-015 Reglamento del plan educacional inversión para trabajadores acogidos al Acuerdo 01/77.
convencional. ECP-VTH-R-04 Reglamento de permisos y licencias
ECP-VTH-M-006 Manual de ingresos laborales y para trabajadores.
prestaciones sociales. ECP-VTH-R-017 Reglamento de comités de educación
especial.
B. Beneficios
3B-0-1 ¿Qué son beneficios?
Son las posibilidades que brinda Ecopetrol a los trabajadores por sí misma o por medio de un tercero, con el objeto de mejorar la calidad
de vida del trabajador y su familia. En Ecopetrol, los beneficios se constituyen en una ventaja competitiva, orientada a apoyar proyectos
de vida, asegurar una buena salud, educación de excelencia, adquirir o mejorar la vivienda, o facilitar la realización de proyectos
familiares mediante préstamos de libre inversión.
1. Inscripción de Familiares
3B-1-1 ¿Cómo se hace la inscripción de familiares? los efectos legales, para beneficios médicos, educacionales y los
extralegales que tenga establecidos la Empresa. Los padres se
En el Centro de Servicios Compartidos se podrá realizar la consideran inscritos para efecto de beneficios médicos.
inscripción o ratificación de los familiares, diligenciando el formato
establecido y publicado en Iris y aportando la documentación Trabajadores cobijados por la Convención Colectiva de Trabajo: Se
exigida para cada familiar. Si la documentación es correcta y está consideran familiares los padres, los padres adoptantes, la esposa
completa, los familiares podrán disfrutar de los beneficios que se o compañera permanente inscrita e hijos. El trabajador viudo que
tienen establecidos para ellos. no inscriba compañera permanente puede inscribir a un familiar
de parentesco directo de él o de sus hijos. Cuando un trabajador
3B-1-2 ¿Quién puede acceder a este beneficio? fallezca, sea indemnizado o auxiliado por invalidez permanente
total o gran invalidez, y uno de sus hijos trabaje o entre a trabajar
Trabajadores adheridos al Acuerdo 01/1977: Pueden inscribir a en la Empresa, y se ponga al frente de la familia, encargándose
su esposa, compañera permanente, los hijos y padres legítimos, de solucionar las necesidades económicas de ella, podrá inscribir
naturales y adoptantes. La esposa se considera inscrita para los hijos menores de 18 años que tenía inscritos su padre o su
todos los efectos legales (sustitución pensional, seguro de vida, madre, es decir, sus propios hermanos, con carácter de familiares
etc.) y extralegales. Los hijos se consideran inscritos para todos para efectos de esta Convención.
5
B. Beneficios
2. Educación
Beneficio educativo para personal directivo acogido al Acuerdo 01/1977

3B-2-1 ¿En qué porcentaje se reconoce el beneficio educativo?
El plan de becas de estudio será reconocido en la siguiente forma:
Bachillerato clásico Educación

Nivel Preescolar Primaria
o comercial superior
Años 3 5 6 Depende de la carrera
Matrícula 90% 90% 90% 90%
Pensión 90% 90% 90% N/A
Seminternado o Jornada continua 90% Auxilio Fijo 90% Auxilio Fijo 90% Auxilio Fijo N/A
Derechos de laboratorio N/A N/A N/A 90%
Derechos de grado N/A N/A N/A 90%
Auxilio fijo anual o Auxilio fijo anual o Auxilio fijo anual o Auxilio fijo anual o
Textos
semestral semestral semestral semestral
Transporte N/A N/A N/A Auxilio fijo mensual
Alojamiento N/A N/A N/A Auxilio fijo mensual
3B-2-2 ¿Cómo y cuándo se debe tramitar un anticipo? o que ingresó al siguiente nivel y en universidad, constancia de
los pagos realizados a la Institución. Una vez analizados estos
Los anticipos deben ser tramitados de acuerdo con la fecha documentos se reembolsará por nómina los valores que deben
de pago de matrícula y dentro de las fechas establecidas por causarse durante el respectivo periodo académico.
el Centro de Servicios Compartidos. El trabajador o pensionado
debe presentar el formato de solicitud de anticipo junto con la 3B-2-4 ¿Qué pasa cuando se vence un anticipo?
certificación o recibo de pago nuevo o del periodo académico
anterior, expedido por el centro docente, en el cual conste el El Centro de Servicios Compartidos exigirá el reintegro o
nombre del beneficiario, los conceptos y los valores a pagar. descuento inmediato por nómina de la totalidad del anticipo
entregado y cuando conceptúe que el beneficiario no tiene derecho
3B-2-3 ¿Cuándo se debe legalizar el anticipo entregado? al reconocimiento por parte de Ecopetrol, le comunicará su
obligación de reintegrar los valores recibidos y presentar copia del
El trabajador deberá legalizar el anticipo en el término de 90 recibo oficial de caja. Por ninguna causa se autorizará un segundo
días calendario a partir de la fecha de recibo. La legalización se anticipo, sin la previa legalización del anterior. El trabajador que
cumple cuando el trabajador o pensionado presente el formulario no se encuentre a paz y salvo con Ecopetrol, no podrá recibir un
“Certificado de estudios” diligenciado, junto con el certificado de nuevo anticipo por cualquiera de sus beneficiarios.
calificaciones del estudiante en donde conste que aprobó el año
3B-2-5 ¿Qué condiciones hay para recibir el beneficio?

Preescolar Primaria Secundaria Estudios Superiores
Para el primer grado de Para disfrutar de cualquiera Los formularios para aplicar al Al iniciar la carrera, el
preescolar, el trabajador de los niveles de primaria, beneficio deberán presentarse beneficiario deberá presentar
debe presentar el formulario deberá presentar el formulario con las calificaciones del año el pensum con el número de
diligenciado por el centro respectivo junto con el certificado inmediatamente anterior donde créditos que lo componen, el
docente. Desde el segundo grado de que cursó y aprobó el nivel conste que cursó y aprobó más número de periodos académicos
en adelante, debe presentar una académico anterior con el paz y el paz y salvo de la institución. de que consta la carrera y el
certificación donde conste que salvo de la institución. Los trabajadores directivos título a recibir.
el alumno asistió regularmente podrán adelantar estudios de
a clase y el paz y salvo con la bachillerato cuando al ingresar a
institución educativa. la Empresa no los hayan cursado.
6
B. Beneficios
Estudios de pilotaje Estudios en el exterior
3B-2-6 ¿En qué consiste? 3B-2-8 ¿En qué consiste?
Consiste en el reconocimiento del 90% de los estudios de Consiste en el reconocimiento de estudios en el exterior para
aviación comercial realizados por los hijos de los trabajadores los hijos de los trabajadores, en todos los niveles de estudio.
en el país, en escuelas aprobadas por la Aeronáutica Civil. Para El beneficio se entrega por una cuantía equivalente al 90% de
el reconocimiento de estudios de aviación comercial o pilotaje la matrícula, derechos de laboratorio y derechos de grado, así
en el exterior se tomará como referencia el valor máximo del como los demás beneficios que para los mismos estudios esté
costo del mismo programa en el país. No se financian etapas de reconociendo la Empresa dentro del país. Este beneficio se hará
especialización. en pesos colombianos.
3B-2-7 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder a Estudios para trabajador acogido al Acuerdo 01
este programa?
Los aspirantes a estos programas deberán llenar los siguientes 3B-2-9 ¿Qué niveles de educación son cubiertos para este
requisitos: beneficio?
• Comprobación de la Aeronáutica que el estudiante es apto
médica y psicológicamente. Si el trabajador no ha culminado estudios secundarios hasta
• Certificado de la Aeronáutica Civil de que la escuela de obtener el título de carrera intermedia o profesional.
aviación tiene licencia de funcionamiento vigente.
• Constancia de la respectiva escuela donde se acepta
3B-2-10 ¿El beneficio cubre una segunda carrera y los
al estudiante y se describen los valores por todas las programas de estudio a distancia o virtuales?
horas de vuelo. Los valores serán los certificados por la
escuela a la iniciación de la carrera y no están sujetos a No hay cubrimiento para una segunda carrera. Los programas de
modificación durante el tiempo que dure la misma. estudio a distancia o virtuales sí están cuebiertos, al igual que la
validación del bachillerato. Se pagará semestre introductorio solo
para estudios a distancia.
Beneficio Educativo para Personal acogido a la Convención Colectiva de Trabajo

3B-2-11 ¿En qué porcentaje se reconoce el beneficio educativo?
Será reconocido de la siguiente manera:
Bachillerato clásico o
Nivel Preescolar Primaria Educación superior
comercial
Depende de la
Años 3 5 6
carrera
Matrícula 90% 90% 90% 90%
Pensión 90% 90% 90% N/A
Seminternado o Jornada
90% Auxilio Fijo 90% Auxilio Fijo 90% Auxilio Fijo N/A
continua*
Derechos de laboratorio N/A N/A N/A 90%
Derechos de grado N/A N/A N/A 90%
Auxilio fijo anual o Auxilio fijo anual o Auxilio fijo anual o Auxilio fijo anual o
Textos
semestral semestral semestral semestral
Transporte Auxilio fijo mensual Auxilio fijo mensual Auxilio fijo mensual Auxilio fijo mensual
Alojamiento y
N/A N/A Auxilio fijo mensual Auxilio fijo mensual
manutención*
Sólo si es requisito
Reconocimiento 1 idioma N/A N/A Hasta 3 SMLV
para el grado*
7
B. Beneficios
El seminternado se reconoce cuando: • Formulario original debidamente diligenciado y firmado
a) El colegio suministre directamente el almuerzo. por el trabajador o pensionado.
b) El trabajador paga al colegio o a la cafetería anexa al • Notas del año anterior debidamente aprobado o constancia
mismo el valor del almuerzo. de aprobación.
Habrá lugar a jornada contínua cuando tenga una duración • Paz y salvo del centro educativo en donde se reconoció
mínima de 6 horas. el beneficio.
Los documentos exigidos para la legalización o reconocimiento
La Empresa reconocerá el alojamiento y manutención según el
del Plan Educacional en universidad son:
Artículo 37 de la CCTV, así:
a) Cuando el hijo viva con uno de los dos padres inscritos • Formulario debidamente diligenciado y firmado por el
no tendrá derecho al pago de alojamiento y manutención trabajador o pensionado y beneficiario.
independiente del lugar de residencia. • Copia del certificado de notas del semestre o año anterior.
b) Cuando el hijo vive solamente con uno de los dos
padres que no está inscrito tendrá derecho al pago de • Copia del recibo de matrícula con sello de cancelado del
alojamiento y manutención. banco o de la universidad.
c) Cuando el hijo vive en una ciudad o municipio diferente
al de sus padres inscritos tendrá derecho al pago de A través del Centro de Servicios Compartidos se deberá:
alojamiento y manutención.
• Comprobar si el beneficiario está inscrito como familiar.
Lo anterior se valida con el lugar de radicación de servicios • El sitio de residencia del núcleo familiar del beneficiario
médicos o certificado original de vecindad según sea el caso. para efectos de reconocer la cuota de alojamiento y
manutención establecida en la Convención.
3B-2-12 ¿Qué es y qué hace el Comité de Educación?
3B-2-14 ¿Cómo se debe actuar en caso de problemas
De conformidad con lo dispuesto en la Convención Colectiva de médicos del estudiante?
Trabajo, el Plan Educacional será supervisado por el Comité de
Educación, integrado por un representante de la Empresa y uno Se aceptará la repetición de un período académico, cuando el
de la USO, con la asesoría de delegados de las subdirectivas y de estudiante compruebe que por razones de salud no se encontraba
un delegado de ADECO. en condiciones para cumplir normalmente con sus actividades
académicas, en tiempo y gravedad. Para ello deberá presentar
En los planteles financiados o administrados por Ecopetrol se un certificado expedido por el médico tratante, adscrito a la
vigilará por parte del comité el cumplimiento tanto de la legislación Empresa, con el aval interno correspondiente y, además, informar
educativa como de las determinaciones del Consejo Directivo. de su situación al Centro de Servicios Compartidos.
El Comité realizará las modificaciones que se requieran en el
reglamento y atenderá los casos de excepción no contemplados Cuando el médico adscrito certifique que el estudiante se enfermó
en dicha reglamentación. El Comité deberá contar para análisis y por esta razón debe retirarse de la institución educativa, el
de casos con los siguientes documentos: trabajador notificará este hecho al Grupo de Educación, la
a) Carta del trabajador o jubilado detallando en forma clara cual después de avalar el concepto con servicios de salud de
y precisa el objeto de la solicitud. la Empresa, solicitará al trabajador, el reintegro de los valores
b) Documentos soporte. recibidos y no causados a la Institución, en un plazo máximo
c) Formato de atención de casos de plan educacional con de 60 días. En caso contrario se le descontará por nómina. La
sello de procesado. repetición de este año o semestre será por cuenta de la Empresa,
esto aplica en todos los niveles educativos. Queda entendido que
3B-2-13 ¿Cuáles son los períodos de inscripción y si el trabajador no cumple con estos requisitos, no tendrá derecho
reconocimiento del plan educacional? a repetición del año o semestre por cuenta de la Empresa.
De acuerdo con los calendarios académicos establecidos por 3B-2-15 ¿Qué pasa cuando el beneficiario recibe una beca
el Ministerio de Educación Nacional, los documentos para otorgada por el plantel educativo?
inscripción y reconocimiento del plan educacional deberán ser
presentados dentro del respectivo año lectivo que esté cursando el Cuando un plantel otorgue una beca por cualquier motivo o
beneficiario. Los pagos de calendario A, B y C serán retroactivos promueva a un estudiante meritorio, beneficiario del Plan
al inicio del año escolar. Educacional, se concederá como estímulo el 50% del aporte de la
Empresa, de acuerdo con el valor certificado de la matrícula y de
Los documentos exigidos para la legalización o reconocimiento pensión de estudios que debía pagar en el respectivo curso. Los
del Plan Educacional en preescolar, primaria, secundaria son: demás auxilios se pagarán según la CCTV.
8
B. Beneficios
3B-2-16 ¿Los estudios universitarios pueden ser en suministren el alojamiento a los estudiantes, se reconocerá el
jornada nocturna? auxilio correspondiente, previa certificación. Como esto centros
docentes no expiden certificados con calificaciones finales, se
Sí se pueden realizar en jornada nocturna, siempre y cuando se aceptará la certificación de que aprobaron el año docente e
demuestre que la carrera elegida por el estudiante no está en ingresaron al inmediatamente superior.
horario diurno.
3B-2-22 ¿Cómo funciona el beneficio con estudios de
3B-2-17 ¿Se puede cambiar de centro docente? aviación?
Sí, pero todo cambio de centro docente deberá ser notificado La Empresa financiará dentro del país el 90% del valor de los
inmediatamente al Centro de Servicios Compartidos. La estudios de aviación comercial realizada por los hijos de los
notificación deberá acompañarse con un formulario debidamente trabajadores y de acuerdo con el plan educacional. Para efectos
diligenciado por el nuevo centro docente especificando la fecha de dicho plan, éstos se considerarán como carrera universitaria.
de ingreso al mismo y el paz y salvo de la institución anterior. Los aspirantes a estos programas deben llenar los requisitos
exigidos por la Aeronáutica Civil y Ecopetrol para el trámite de
Estudios universitarios, carreras intermedias, inscripción y pago del beneficio. Únicamente se financiarán las
análogas etapas correspondientes a pilotaje comercial de aviones de ala
fija o cursos de pilotaje comercial de helicópteros, en escuelas
3B-2-18 ¿Qué ocurre cuando una carrera intermedia o aprobadas para docencia por la Aeronáutica Civil, dentro del país.
análoga se profesionaliza? No se financiarán etapas de especialización.
3B-2-23 ¿Qué trámites se requieren para pagos y
Si el beneficiario aún no ha culminado los estudios, continuará
con el Plan Educacional durante los semestres requeridos para
legalización de estudios de aviación?
su terminación total. De igual manera, cuando el beneficiario sea
Los pagos se harán en el número de cuotas requeridas por la
un trabajador, podrá profesionalizar la misma, si el período de
escuela, mediante el sistema de anticipos. Para el desembolso del
interrupción de estudios no excede los cinco años.
primer anticipo es requisito indispensable presentar:
3B-2-19 ¿Qué ocurre cuando se amplía la duración del
programa? • Certificado de la Aeronáutica Civil donde apruebe a la
escuela para impartir estos estudios. La escuela debe
Cuando un centro docente amplíe los semestres o créditos en tener licencia de funcionamiento vigente.
sus programas con la aprobación del Ministerio de Educación • Certificación de aptitud psicotécnica y clínica del
Nacional, la Empresa reconocerá el beneficio educacional, estudiante, expedida por la Aeronáutica Civil.
para lo cual el estudiante deberá presentar las certificaciones • Aceptación del estudiante en la respectiva escuela.
correspondientes y demuestre la continuidad en los estudios. • Cotización inicial del costo total del curso.
3B-2-20 ¿Qué ocurre en caso de transferencia de facultad
o de universidad? Como estos estudios son pagados mensualmente, se realizarán
con la presentación de los formularios y soportes respectivos
Si después de uno o más semestres o niveles cursados por cuenta hasta completar el 90% de la cotización inicial. En caso de
de la Empresa, un universitario decide hacer una transferencia, presentarse ajustes sobre la cotización inicial, por incremento en
ya sea de facultad o de universidad, deberá hacerlo por su el combustible, estos serán reembolsados al final de los estudios.
cuenta hasta completar aquellos créditos o niveles de estudio 3B-2-24 ¿Qué ocurre cuando el estudiante se cambia de
que ya han sido financiados; salvo en casos de fuerza mayor, una carrera a pilotaje?
tales como: problemas de salud certificados o ratificados por el
médico tratante adscrito a la Empresa y cierre de la Facultad Cuando un estudiante que haya cursado hasta dos semestres o un
o Universidad. Cualquier otro caso será analizado en Comité año de universidad de otra carrera solicite estudios de pilotaje,
Nacional de Educación. (Comité interno de Compensación) deberá previamente reintegrar todos los valores pagados por la
Empresa por este concepto. Igualmente el estudiante que inició
3B-2-21 ¿Cómo funciona el beneficio con estudios en
los estudios de pilotaje, tiene hasta dos meses después de
Escuelas Militares? iniciados los pagos para cambiar de carrera, previo reintegro de
los valores girados por Ecopetrol por este concepto, siempre y
Para estudios en la Escuela Militar de Cadetes, en la Escuela
cuando no haya cambiado de carrera antes. Fuera de estos plazos,
Naval, en la Escuela Militar de Aviación o en la Escuela de
salvo casos de incapacidad médica comprobada por especialista
Policía, la Empresa solo financiará los valores establecidos
y certificada por el servicio médico de Ecopetrol, el estudiante de
por la Convención. Cuando los anteriores centros educativos no
pilotaje no podrá cambiar de carrera.
9
B. Beneficios
3B-2-25 ¿Se financian estudios en el exterior para aviación Becas para esposas o compañeras debidamente
comercial? inscritas a la Empresa
Sí, pero se tomará como referencia el valor máximo del mismo
programa en el país, distribuido en el tiempo del programa en el 3B-2-29 ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para su
exterior. adjudicación?
3B-2-26 ¿Cómo cubre este beneficio los estudios de Este plan se regirá por las disposiciones anotadas en los capítulos
universidad a distancia? referentes al Plan Educacional para hijos de trabajadores, pero se
observarán las siguientes normas:
Para estudios a distancia se reconocerá el 90% del valor de la
matrícula del nivel introductorio. A los beneficiarios de educación • Serán adjudicadas por el Comité Nacional de Educación,
a distancia, trabajadores y esposo(as) o compañero(as) se según la Convención.
les reconocerá el auxilio mensual de transporte. Cuando un • La financiación será la que establezca la convención
beneficiario de educación a distancia requiera hacer presencia vigente.
en la universidad donde adelanta sus estudios o deba asistir y • Se entenderá por solicitud, la comunicación escrita
hacer presencia a un seminario en ciudad distinta a su sede, que el trabajador haga llegar al Grupo de Educación o
se le reconocerá el auxilio convencional de alojamiento y directamente a la USO. Una vez adjudicada la beca podrá
manutención, proporcional al número de días asistidos. Para tramitar el plan educacional.
hacer efectivo este reconocimiento el estudiante deberá presentar
• Para la adjudicación de este beneficio, tendrán prioridad
certificación durante el periodo académico. Para los hijos de
las(os) esposas(os) o compañeras(os) permanentes
los trabajadores que requieran cursar estudios de universidad
debidamente inscritas(os) que ya estén cursando su
a distancia, solamente se aprobarán los casos especiales que
respectivo ciclo.
apruebe el Comité Nacional de Educación previa presentación de
los requisitos exigidos.
3B-2-30 ¿Qué continuidad tiene la beca por jubilación del
3B-2-27 ¿Qué se financia en caso de estudios universitarios trabajador?
en el exterior?
Si el beneficiario de una beca ha tenido continuidad en sus
Para estudios en el exterior, la Empresa financiará el número de estudios y el trabajador se jubila se le continuará reconociendo.
semestres o créditos universitarios de acuerdo con lo establecido
por los centros educativos en el país de estudio. Becas de postgrado para hijos de trabajadores
La Empresa reconocerá el equivalente al 90% de los costos 3B-2-31 ¿Qué alcance tiene este beneficio?
máximos de matrícula, pensión, derechos de laboratorio o
taller y académicos de grado, que para los mismos estudios se Se otorga para realizar estudios en áreas relacionadas con el
tengan dentro del país. Si los valores cobrados por la institución negocio principal de Ecopetrol y que sean de su interés, teniendo
educativa del exterior, al presentar los certificados respectivos, son en cuenta lo siguiente:
inferiores a los estipulados dentro del país, solamente se pagará
el 90% de los mismos y se hará en pesos colombianos. Para el • El negocio principal de Ecopetrol es la exploración,
cubrimiento de los beneficios de manutención, alojamiento, textos, producción, refinación y transporte de hidrocarburos.
útiles de estudio y transporte, regirán los valores pactados para • Como programas de especialización de interés de la
estudios universitarios en el país. Todos los valores anteriores se Empresa se tienen los siguientes: Ingeniería de Producción,
liquidarán y pagarán en pesos colombianos. Yacimientos, Geología, Geofísica, Sísmica, Mantenimiento,
Gestión Ambiental, Sistemas de Información Geográficos,
Becas especiales para trabajadores Geoquímica, Estratigrafía, Salud Ocupacional, Higiene y
Seguridad Industrial.
3B-2-28 ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para su • Se debe presentar carta de solicitud de beca anexando el
adjudicación? contenido y duración del programa.
• El estudiante nominado a recibir la beca debe demostrar
Para su adjudicación se tendrá en cuenta que debe ser afiliado la consecución del cupo en una universidad altamente
al sindicato, tener antigüedad en la Empresa no inferior a cinco calificada para la realización de estos estudios y debe
años y solo aplica para estudios superiores. Para utilizar una de haber culminado sus estudios universitarios a más tardar
estas becas especiales, es preciso que el trabajador seleccionado un año antes de disfrutar la beca.
renuncie y se retire del servicio de Ecopetrol.
10
B. Beneficios
BENEFICIOS DE EDUCACIÓN GENERAL completo, con una intensidad horaria no menor a 6 horas en la
mañana.
Educación especial
Autoseguro
3B-2-32 ¿En qué consiste el beneficio?
3B-2-35 ¿En qué consiste?
Es el conjunto de acciones médicas, paramédicas y pedagógicas
dirigidas a recuperar o mejorar las condiciones de desempeño Es un seguro que, cuando fallece el trabajador, ampara a los hijos
mental y socialización de aquellas personas que por alteraciones debidamente inscritos y al hijo póstumo garantizando el beneficio
físicas o mentales adquiridas durante sus etapas de desarrollo educativo hasta la culminación de los estudios. La matrícula,
constituyan una minusvalía que impida su normal desempeño y pensión y seminternado, se incrementará al 100% y para las
adaptación y sean susceptibles de mejoramiento con el programa. demás sumas o partidas contempladas para las diferentes
Esta modalidad aplica también a beneficiarios con capacidad etapas de estudio, el incremento será de un 50%.
intelectual superior.
Teniendo en cuenta que, de acuerdo con la CCTV, en los niveles
3B-2-33 ¿Qué cubre este programa de educación? preescolar y de primaria se reconoce el beneficio en una sola
cuota, al iniciarse el año lectivo, si el fallecimiento del trabajador
Cuando el beneficiario se encuentre en programa completo, o pensionado ocurre cuando éste se haya hecho efectivo, la
la Empresa reconocerá 100% de los costos de matrícula, Empresa ajustará el porcentaje del aumento proporcionalmente a
pensión, seminternado, transporte, materiales o útiles y apoyos los meses que faltan para culminar el periodo lectivo.
terapéuticos que requiera. El internado solo se autorizará para
casos excepcionales, previa evaluación del profesional competente 3B-2-36 ¿Hay alguna sanción por fraude en el plan educacional?
del área de educación especial y el líder del Grupo de Educación.
Los valores de matrícula y de pensión, serán determinados de El cometer fraude al plan de becas así como la falsedad o
acuerdo con las tarifas aprobadas por el Ministerio de Educación adulteración de documentos, serán sancionados por la Empresa
Nacional y se aplicarán automáticamente cuando las instituciones de acuerdo con lo previsto en la ley y el Reglamento Interno de
presenten la solicitud y la resolución aprobatoria expedida por Trabajo. En el caso de los pensionados la Empresa determinará
el Ministerio. La Empresa reconocerá el valor de los procesos de acuerdo con la gravedad, la sanción a la que se haga acreedor.
pedagógicos adicionales cuando el beneficiario lo requiera y en Cuando un empleado fallezca o se jubile y uno o varios de sus
caso de que el instituto en el que se encuentre no preste este hijos se encuentren suspendidos el plan de beca no perderán el
servicio, así se encuentre en educación regular. derecho a recibir el beneficio, una vez cumplida la sanción.
3B-2-34 ¿Qué auxilios adicionales hay en este programa? 3B-2-37 ¿Qué ocurre en caso de repetición de semestres?
Dentro de los auxilios adicionales se reconoce el transporte y En caso de que un beneficiario de estas becas pierda materias que
textos o materiales de estudio, cuando no es cobrado por el impliquen la repetición de un semestre se le dará la oportunidad
establecimiento; el alojamiento y manutención en caso de que el de cursarlo por su cuenta, reservándole el cupo hasta por un año
beneficiario sea externo y no resida con su familia y la jornada para proseguir con sus estudios. Transcurrido este tiempo, si no
continua cuando el beneficiario se encuentre en programa presenta documentos la beca se considerará desierta.
3. Primas extralegales
Prima de Antigüedad
podrá distribuirse máximo en 2 oportunidades, antes de cumplir
3B-3-1 ¿En qué consiste? un nuevo año de servicio. Si se toma el tiempo junto con las
vacaciones, éste no podrá exceder 10 días hábiles.
Es una prestación extralegal otorgada por cumplimiento de años
de servicios en la Empresa. No aplica para trabajadores con Trabajadores cobijados por la Convención: La prima de antigüedad
salario integral. consiste en un día hábil de descanso por cada año de servicio
y podrá ser reconocida en dinero, en tiempo o en forma mixta a
Trabajadores adheridos al Acuerdo 01/1977: Por cada año de servicios, opción del trabajador, pero en este caso deberá tomar la parte
continuo o discontinuo, se reconocerá un auxilio equivalente al correspondiente en tiempo simultáneamente con sus vacaciones.
4% del salario básico del trabajador en la fecha de cumplimiento. Tienen derecho los trabajadores con 2 ó más años de servicio,
Este beneficio podrá tomarse en dinero o en tiempo. La parte que continuos o discontinuos, y se otorgará simultáneamente con las
se tome en tiempo será un día hábil por cada año de servicio y vacaciones que se causen.
11
B. Beneficios
Prima Semestral Trabajadores adheridos al Acuerdo 01/1977: Se pagará una prima
en dinero igual a 1 mes de salario básico que devengue el día que
3B-3-2 ¿En qué consiste? comience a disfrutar de las vacaciones.
Es una prestación extralegal que se otorga al trabajador dos Trabajadores cobijados por la Convención: Se pagará una prima
veces al año que no aplica para trabajadores con salario integral. de vacaciones equivalente a 29 días de salario ordinario o básico
Cuando un trabajador se encuentra en remplazo temporal esta por vacaciones cumplidas. Se liquidarán con el salario básico u
prima se liquidará con base en su salario básico u ordinario sin ordinario que esté devengando el trabajador el día que comience
tener en consideración el salario en remplazo temporal. a disfrutar de ellas, sin tener en consideración el salario en
remplazo temporal.
Trabajadores adheridos al Acuerdo 01/1977: Se liquidará y pagará
una bonificación especial, equivalente al 80% del salario básico
Prima de quinquenio
mensual que devengue el trabajador el 30 de mayo y el 30 de
noviembre y proporcionalmente al tiempo servido en el semestre 3B-3-5 ¿En qué consiste?
respectivo. Cuando haya lugar a ajustes, esta bonificación se
reajustará de acuerdo con el salario básico efectivo a 30 de junio Es una prestación extralegal que se otorga cada 5 años con
y 30 de diciembre de cada año y el tiempo neto laborado en cada ocasión del cumplimiento de periodos de servicio en la Empresa.
semestre. No aplica para trabajadores con salario integral.
Trabajadores cobijados por la Convención: Prima consistente en Trabajadores adheridos al Acuerdo 01/1977: Al personal con
24 días de salario básico u ordinario el 30 de junio y 24 días contrato a término indefinido se le reconocerá una bonificación
de salario básico u ordinario el 30 de noviembre de cada año. cuando cumpla 5, 10, 15, 20, 25 y 30 años de servicio en la
La prima se liquida proporcionalmente al tiempo servido en el Empresa, equivalente a 5, 10, 15, 20, 25, 30 días de salario básico,
semestre respectivo. respectivamente. Para los trabajadores con contrato a término
indefinido suscrito a partir de 31 de marzo de 2005, sólo se tendrá
Prima de Instalación en cuenta el tiempo servido del trabajador a término indefinido.
3B-3-3 ¿En qué consiste? Esta prestación no se reconocerá por fracción de año o de tiempo
servido, ni se liquidará de manera proporcional al momento de la
Es un auxilio concedido a un trabajador que sea trasladado de terminación del contrato de trabajo.
forma definitiva de un municipio a otro y que con este hecho deba
movilizarse solo o con su familia al nuevo sitio de trabajo o a un Trabajadores cobijados por la Convención: A los trabajadores
lugar cercano a este. Para efectos de reconocer este beneficio, el vinculados mediante contrato laboral a término indefinido o fijo
traslado deberá tener carácter permanente. También aplica para se les reconocerá una bonificación en dinero cuando cumplan 5,
trabajadores con modalidad de salario integral. 10, 15, 20, 25 y 30 años de antigüedad, continuos o discontinuos,
equivalente a respectivamente 9, 14, 19, 24, 29 y 34 días del
Trabajadores adheridos al Acuerdo 01/1977: Se le reconocerán 60 salario básico que esté devengando al momento de cumplir dicha
días de salario básico al trabajador que movilice a su nuevo sitio antigüedad. Esta prima será reconocida en forma proporcional al
de trabajo a sus familiares debidamente inscritos y que convivan momento de la jubilación, según las condiciones establecidas en
con él. Si el trabajador no convive con familiares inscritos o la Convención. Adicionalmente al plan quinquenal se otorgará una
no moviliza los familiares inscritos que con él conviven, se le suma fija establecida en la Convención.
reconocerán 30 días de salario básico.
Ahorro Cavipetrol
Trabajadores cobijados por la Convención: Los trabajadores que
movilicen a su nuevo sitio de trabajo sus familiares debidamente 3B-3-6 ¿Qué es el ahorro CAVIPETROL?
inscritos y que convivan con él, se les reconocerán 70 días
de salario ordinario a título de prima de instalación. A los Es un aporte que hace Ecopetrol igual al monto de los aportes
trabajadores que no movilicen familia se les reconocerán 35 días mensuales de cada afiliado a Cavipetrol que sea trabajador activo
de salario ordinario. de la Empresa. Este aporte no puede ser superior al 3% del
salario básico respectivo. Lo reciben trabajadores de la nómina
Prima de Vacaciones directiva y convencional con contrato a término indefinido o fijo
no menor a un año.
Es una prestación extralegal que se paga a los trabajadores con

ocasión de la salida a vacaciones o la terminación del contrato.
No aplica para trabajadores con salario integral.
12
B. Beneficios
4. Prestamos y Auxilios
CRÉDITOS DE VIVIENDA PARA EL PERSONAL • Tres años con contrato a término indefinido o un año
ADHERIDO AL ACUERDO 01 de contrato a término indefinido más cinco años con
vinculación continua o discontinua con Ecopetrol.
3B-4-1 ¿Quiénes son los beneficiarios? • No haber obtenido préstamos con destino a vivienda,
otorgados por Ecopetrol o por empresas que reviertan
Trabajadores con contrato a término indefinido, adheridos campos o empresas sustituidas.
al Acuerdo 01, Su propósito es la motivación y la retención,
• Evaluación de desempeño 80% o superior, conforme al
por lo tanto su adjudicación y desembolso deben ceñirse a la
procedimiento para Gestión del Desempeño vigente para
disponibilidad presupuestal de la Empresa y a la capacidad
este efecto.
financiera de pago del beneficiario o candidato, de manera que se
asegure su recobro. La destinación de los préstamos puede ser: • Contar con capacidad de pago al momento de la utilización.
• Compra o construcción de vivienda.
• Mejoras. 3B-4-5 ¿Cuál es el monto del préstamo ordinario?
• Pago de gravámenes hipotecarios por préstamo de El monto está definido en Salarios Mínimos Legales Mensuales
vivienda de inmuebles de propiedad del trabajador. Vigentes (SMLV) de acuerdo con el nivel del cargo al que
• Compra de lote urbanizado destinado para construcción pertenezca el beneficiario al momento de la asignación, según
de vivienda (únicamente aplica esta destinación para el la siguiente tabla:
segundo préstamo de vivienda.)
Nivel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
3B-4-2 ¿Cuánto tiempo hay para utilizar el préstamo de SMLV 149 173 180 197 219 262 332 385 467 603 825 883 968 1.121 1.757
vivienda?
Los préstamos de los funcionarios que ingresen a Ecopetrol por
El crédito deberá ser utilizado dentro de los seis meses siguientes empresas adquiridas por vía de sustitución, reversión, compra,
a la adjudicación, el cual podrá ser prorrogado hasta por seis etc., serán considerados como préstamos Ordinarios Plan “A”.
meses más, previa solicitud del beneficiario radicada 15 días
antes del vencimiento del plazo. En caso de no utilización del 3B-4-6 ¿Qué plazo hay para el pago del préstamo
crédito en el tiempo estipulado, sin haber renunciado a éste, se ordinario?
pierde la asignación por declaratoria de desierta. Pasados dos
años de haberse declarado desierto el préstamo, el funcionario El plazo para la cancelación de este crédito es de 15 años.
podrá ser nuevamente candidato para acceder a los préstamos
aquí contemplados. 3B-4-7 ¿Requiere condiciones de permanencia con la
Empresa?
3B-4-3 ¿Qué intereses tiene el préstamo de vivienda?
Para mantener las condiciones de pago e intereses inicialmente
Los intereses serán del UVR con techo de 12% efectivo anual pactados, el trabajador beneficiario del crédito deberá permanecer
sobre saldos. Aquellos trabajadores cuyo crédito se rija por con contrato laboral con Ecopetrol por el período establecido en
un interés diferente, podrá cambiarlo al interés aquí previsto, la carta de adjudicación.
siempre que por escrito manifiesten su solicitud en tal sentido
a efecto de perfeccionar bilateralmente la modificación. El UVR 3B-4-8 ¿Cómo se amortiza el préstamo?
será ajustado semestralmente por la entidad administradora de
los créditos. Tratándose de personal sin salario integral, se amortizará de la
siguiente manera:
Prestamo de Vivienda Ordinario - Plan “A“ • Como mínimo, el 32% del monto se pagará con cuotas
fijas anuales producto del auxilio de cesantía.
3B-4-4 ¿Cómo se asignan los créditos y qué requisitos • El porcentaje restante se amortizará a través de nómina
deben cumplirse para acceder al préstamo? con el salario quincenal vencido con cuota fija, para lo
cual, se adicionará a dicha cuota el valor correspondiente
Las adjudicaciones se harán en estricto orden de puntuación, para a la prima de seguros a que haya lugar.
lo cual, se asignará un punto por cada mes de servicio continuo
en Ecopetrol con contrato a término indefinido o en empresas Tratándose de salario integral, el trabajador deberá pagar por
sustituidas o revertidas. Los requisitos son los siguientes: nómina una cuota fija por quincena vencida.
13
B. Beneficios
Préstamo Proporcional Ordinario Plan “A“
3B-4-9 ¿Qué requisitos requiere el préstamo proporcional ordinario?
El préstamo proporcional se asignará de acuerdo con las siguientes condiciones:

• Tener un año de antigüedad en la Empresa con contrato a término indefinido.
• La proporcionalidad del monto sólo será entregada por una sola vez.
• No se tendrán en cuenta para efectos de la proporcionalidad las fracciones de meses, esto es, solo se tendrán en cuenta meses
completos de tiempo efectivo de servicio.
• Cumplir con los demás requisitos señalados para el préstamo Ordinario Plan “A”.
• En ningún caso habrá lugar a reajuste de las proporciones entregadas con ocasión a la adjudicación anticipada del crédito.
3B-4-10 ¿Cómo se define el monto del préstamo proporcional ordinario?
El monto del préstamo se define en Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes de acuerdo con el nivel del cargo en que se encuentre
el beneficiario al momento de la adjudicación y en forma proporcional al número de meses laborados, según la siguiente tabla:
Nivel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
SMLV 3.22 4.81 5.00 5.47 6.08 7.28 9.22 10.69 12.97 16.75 22.92 24.53 26.89 31.14 48.81
Se podrá adjudicar un menor valor por solicitud del beneficiario, siempre y cuando sea superior o igual a la proporción de doce meses.
En el momento en que se cumplan los tres años de antigüedad en la Empresa con contrato a término indefinido, se adjudicará el
excedente que corresponde a los SMLV restantes de acuerdo con el nivel del cargo en que se encuentre el beneficiario.
Segundo Préstamo de Vivienda
3B-4-11 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al segundo préstamo de vivienda?
• Ser presentado ante el Comité de Compensación por la Vicepresidencia o Dirección respectiva.

• No haber tenido crédito de vivienda Ordinario (Plan “A”) dentro de los últimos cinco años desde la fecha de estudio para la
asignación.
• Evaluación de desempeño 90% o superior, conforme al Procedimiento para Gestión del Desempeño vigente para este efecto.
• Contar con capacidad de pago en el momento de la utilización.
3B-4-12 ¿Cuál es el monto del segundo préstamo de vivienda?
El monto de este préstamo se define en Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes de acuerdo con el nivel del
cargo en que se encuentre el beneficiario al momento de la asignación, según la siguiente tabla:
Nivel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
SMLV 74 111 115 126 140 167 212 246 298 385 527 564 618 716 1.123
3B-4-13 ¿Qué plazo hay para el pago de este préstamo? con contrato laboral con Ecopetrol por el período establecido en
la carta de adjudicación.
El plazo del préstamo es de 15 años.
3B-4-15 ¿Cómo se amortiza el préstamo?
3B-4-14 ¿Qué afectación hay respecto a la permanencia
con la Empresa? Tratándose de personal sin salario integral, se abonará de la
siguiente manera:
Para mantener las condiciones de pago e intereses inicialmente • Como mínimo, el 30% del monto asignado se pagará con
pactados, el trabajador beneficiario del crédito, deberá permanecer cuotas fijas anuales producto del auxilio de cesantía.
14
B. Beneficios
• El resto, se amortizará a través de nómina, con el salario quincenal vencido con cuota fija, para lo cual, se adicionará a dicha
cuota el valor correspondiente a la prima de seguros a que haya lugar.
Tratándose de salario integral, el trabajador deberá pagar una cuota fija por quincena vencida.
Préstamo por Ascenso a Nómina Directiva
3B-4-16 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder a este préstamo?
• Tener mínimo tres años de antigüedad en la Empresa con contrato a término indefinido.
• Obligación expresa de amortizar de manera independiente este crédito, en caso de contar con créditos adicionales convencionales.
• Ser beneficiario del régimen salarial y prestacional contenido en el acuerdo 01 de 1977.
3B-4-17 ¿Cuál es el monto de este préstamo?

Este préstamo se otorgará en Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes de acuerdo con el nivel del cargo al que haya sido ascendido,
de acuerdo con la siguiente tabla:
Nivel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
SMLV 52 77 80 88 97 116 148 171 208 268 367 392 430 498 781
En caso de no haber utilizado ningún crédito de vivienda, se aplicarán las condiciones establecidas para el crédito de vivienda ordinario
Plan “A”.
3B-4-18 ¿Qué plazo hay para el pago de este préstamo? • Como mínimo, el 20% del monto se pagará con cuotas
fijas anuales producto del auxilio de cesantía.
El plazo del préstamo es de 15 años. • El resto, se amortizará a través de nómina, con el
salario quincenal vencido con cuota fija, para lo cual se
3B-4-19 ¿Qué afectación hay respecto a la permanencia adicionará a dicha cuota el valor correspondiente a la
con la Empresa? prima de seguros a que haya lugar.
Para mantener las condiciones de pago e intereses inicialmente 3B-4-21 ¿Hay un permiso remunerado para los trámites de
pactados, el trabajador beneficiario del crédito deberá permanecer
este préstamo?
con contrato laboral con Ecopetrol por el período establecido en
la carta de adjudicación.
Sí. Cuando el trabajador necesite obtener los documentos y
trámites requeridos para disfrutar de un préstamo concedido, de
3B-4-20 ¿Cómo se amortiza el préstamo?
una casa adjudicada, o compra de lote urbanizado, la Empresa
le concederá el correspondiente permiso remunerado por una
Tratándose de personal sin salario integral, se amortizará de la
sola vez. Para diligenciar documentos y firmas de escritura, los
siguiente manera:
permisos serán de 3) días hábiles, si la transacción ocurre en
el municipio sede, y de seis (6) días hábiles, si ocurre fuera del
municipio sede. Estos días serán continuos o discontinuos.

CRÉDITOS DE VIVIENDA PARA PERSONAL COBIJADO POR

LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
3B-4-22 ¿Cuál es el objetivo de este beneficio? 3B-4-23 ¿Cómo se adjudican estos préstamos?
Los préstamos de vivienda tienen por objeto promover la calidad Para otorgamiento de los préstamos, se cuenta con el Comité de
de vida de los trabajadores y sus familias, mediante la adquisición Vivienda, quien utiliza los listados de personal y puntajes que
de vivienda a tasas de interés y plazos favorables. prepara la Empresa y los valida. También tiene en cuenta las
solicitudes enviadas por los trabajadores que teniendo derecho
no aparezcan en este listado. El Comité estudia los documentos y
da solución a cada uno de los casos.
15
B. Beneficios
3B-4-24 ¿Quiénes conforman el Comité de Vivienda adjudicación se efectuare fuera del municipio sede del trabajador,
Convencional? se le darán además de este permiso, los pasajes nacionales
aéreos o terrestres, según sea el caso, de ida y regreso, por
El Fondo Rotatorio de Vivienda está dirigido por un comité una sola vez, para la firma de las escrituras. Para diligenciar
integrado paritariamente por un representante de la Empresa y documentos y firmas de escritura, los permisos serán de 3 días
un representante de la Unión Sindical Obrera de la Industria del hábiles, si la transacción ocurre en el municipio sede, y de 6
Petróleo, USO. días hábiles, si ocurre fuera del municipio sede. Estos días serán
continuos o discontinuos.
3B-4-25 ¿Con qué periodicidad se reúne el comité?
Préstamo Ordinario
El comité de vivienda se reúne cada año en forma ordinaria para
adjudicar préstamos, según los requisitos establecidos. 3B-4-30 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al
3B-4-26 ¿Cómo se establece el puntaje para adjudicar los préstamo ordinario?
préstamos?
Los créditos ordinarios de vivienda se otorgarán de acuerdo con
El puntaje para establecer el orden de adjudicación es un punto las siguientes estipulaciones y puntaje:
por cada mes de servicio continuo o discontinuo a Ecopetrol y
la antigüedad reconocida por empresas sustituidas. En caso de • Para ser beneficiario de este plan se requiere que
empates en el listado de puntajes, se resolverá así: el trabajador tenga una antigüedad mínima de 4 años
• Por mayor antigüedad en fracción de mes. laborando para la Empresa, con contrato a término
indefinido, al inicio de cada uno de los años de vigencia
• Si persiste el empate, por orden alfabético de los
de la CCTV.
apellidos.
• Para efectos de establecer el orden de asignaciones, por
3B-4-27 ¿Qué plazos de pago tienen los préstamos? cada mes de servicio continuo o discontinuo a Ecopetrol,
se contabilizará un punto.
Estos préstamos tendrán en todas sus modalidades un plazo de
pago máximo de 20 años y la siguiente forma de amortización: 3B-4-31 ¿Cuál es el monto del préstamo ordinario?
• 20% del préstamo se pagará con cesantías mediante El monto de esta línea de crédito es de 141 SMLV para cada año
cuotas fijas anuales para lo cual el trabajador pignorará de vigencia de la CCTV.
el 100% de sus cesantías. En caso de préstamos
simultáneos las cesantías se distribuirán equitativamente 3B-4-32 ¿Cuántos prestamos ordinarios se otorgan
entre los dos préstamos. anualmente?
• El 80% restante del préstamo se pagará con salario en
Para el primer año de vigencia de la Convención Colectiva Vigente
480 cuotas fijas quincenales y con el 100% del subsidio
se otorgarán hasta 250 créditos ordinarios de vivienda; para el
de habitación.
segundo año de vigencia, hasta 150 créditos; para el tercer año de
vigencia, hasta 150 créditos; para el cuarto año de vigencia, hasta
3B-4-28 ¿Qué sistema de amortización tienen los 100 créditos y para el quinto año de vigencia, hasta 100 créditos
préstamos? ordinarios de vivienda.
Los préstamos ordinarios, complementarios “A”, complementarios Préstamo Complementario “A“

“B” y complementarios “C” tendrán un interés del UVR con techo
en 5% anual. Esta Unidad de Valor Real (UVR) se tomará cada 3B-4-33 ¿Cuáles son los requisitos para acceder al
seis meses en junio y diciembre, tomando como referencia el
préstamo complementario “A”?
acumulado de los 12 meses anteriores publicado por el Banco de
la República o quien haga sus veces. Adicionalmente pagarán la
Los requisitos para acceder a esta línea de crédito son:
cuota de Seguro de Vida e Incendio.
• Que el trabajador tenga una antigüedad mínima de
4 años laborando para la Empresa y con contrato a
3B-4-29 ¿Hay un permiso remunerado para los trámites de
término indefinido al inicio de vigencia de cada año de
este préstamo? la Convención.
Sí. Cuando el trabajador necesite obtener los documentos y • Para establecer el ranking de asignaciones, Ecopetrol
trámites requeridos para disfrutar de un préstamo concedido, de otorgará un punto por cada mes de servicio continuo o
una casa adjudicada, o compra de lote urbanizado, la Empresa le discontinuo prestado.
concederá el correspondiente permiso remunerado. Si la compra o
16
B. Beneficios
3B-4-34 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “A”? hasta 250 préstamos; para el tercer año, hasta 200 préstamos;
para el cuarto año, hasta 200 préstamos; para el quinto año, se
El monto a asignar equivale a 70,5 Salarios Mínimos Legales otorgarán hasta 200 préstamos.
Mensuales Vigentes.
Préstamo Complementario “C“
3B-4-35 ¿Cuántos prestamos complementarios “A” se
otorgan? 3B-4-39 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al
préstamo complementario “C”?
Para el primer año de vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo
2009 – 2013, se otorgarán dos préstamos complementarios “A”. • El trabajador debe provenir de empresas sustituidas o
revertidas.
Préstamo Complementario “B“ • No haber recibido crédito ordinario.
3B-4-36 ¿Qué requisitos deben cumplirse para acceder al • Demostrar capacidad de pago.
préstamo complementario “B”? • Podrá ser utilizado de manera simultánea con el préstamo
complementario “B”.
Los requisitos para acceder a esta línea de crédito son:
• Podrá ser adjudicado y utilizado de manera simultánea 3B-4-40 ¿Cómo se amortiza este préstamo?
con el préstamo ordinario, siempre y cuando hayan
transcurrido 10 años de la utilización del préstamo En caso de préstamos simultáneos, la amortización se hará
ordinario o haber amortizado el 50% del monto total tomando como máximo 20% del salario básico y el 100% de
utilizado del préstamo ordinario; el trabajador debe las cesantías se distribuirá entre los dos préstamos con las
demostrar su capacidad de pago. condiciones inicialmente pactadas.
• No será excluyente con el préstamo Complementario “A”,
pero en ningún caso el trabajador podrá disfrutar más de 3B-4-41 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “C”?
dos préstamos de vivienda otorgados por Ecopetrol.
El monto a asignar equivale a 70,5 Salarios Mínimos Legales
Mensuales Vigentes.
El orden de opcionados para la adjudicación en esta modalidad
de préstamo, se determinará según las siguientes condiciones:
3B-4-42 ¿Cuántos prestamos complementarios “C” se
• Haber cancelado la totalidad del crédito Ordinario a la
otorgan?
fecha de generación de los listados.
Se otorgarán, durante la vigencia de la Convención Colectiva de
• Se continúa con la antigüedad desde la fecha de utilización Trabajo, hasta 7 préstamos.
del crédito Ordinario en forma descendente.
• Cuando se presente igualdad entre la antigüedad de Subsidio UVR
utilización del crédito y el porcentaje de amortización
del mismo, tendrá prioridad el trabajador con mayor 3B-4-43 ¿Cuál es el monto del Subsidio UVR y cómo se
antigüedad en la Empresa. liquida?
• Cuando se presente igualdad entre la antigüedad
de utilización del crédito y diferente porcentaje de A los trabajadores que no se hayan beneficiado con préstamos
amortización, tendrá prioridad el trabajador con mayor directos de la Empresa, Cavipetrol o empresas sustituidas,
porcentaje de amortización de la deuda. Ecopetrol los autoriza para obtener créditos hasta por la suma de
• Para aquellos trabajadores que no cumplan con la 141, salarios mínimos legales mensuales vigentes, para cada año
antigüedad de 10 años de utilización del crédito, se tendrá de vigencia de la convención colectiva de trabajo.
en cuenta el porcentaje de amortización del 50%.
Las personas beneficiadas dentro de este plan serán subsidiadas
3B-4-37 ¿Cuál es el monto del préstamo complementario “B”? por la Empresa con el 50% de la diferencia entre los intereses
convencionales (UVR con techo del 5%), y los intereses corrientes
El monto a asignar equivale a 70,5 Salarios Mínimos Legales y corrección monetaria vigentes para las Corporaciones de Ahorro
Mensuales Vigentes. y Vivienda. El reembolso al trabajador de esta diferencia en
intereses lo hará la empresa, previa presentación por parte de
3B-4-38 ¿Cuántos prestamos complementarios “B” se éste de los comprobantes de pago expedidos por las entidades
otorgan? correspondientes. Podrán beneficiarse de esta modalidad los
Durante el Primer año de vigencia de la Convención Colectiva trabajadores que actualmente tengan este tipo de obligación y
Vigente, se otorgarán hasta 274 préstamos; para el segundo año, que así lo soliciten.
17
B. Beneficios
3B-4-44 ¿Cómo se adjudica el subsidio? anterior durante los últimos 3 años. El préstamo deberá ser
amortizado en un plazo máximo de 5 años.
Para la adjudicación del subsidio UVR se seguirá el siguiente
procedimiento: Para acceder se debe diligenciar el formato de solicitud establecido
y radicarlo en el Centro de Servicios Compartidos junto con la
• Los trabajadores que deseen la adjudicación del beneficio documentación exigida.
deberán presentar al Centro de Servicios Compartidos
una copia debidamente autenticada de la escritura sobre Préstamo por Fallecimiento de Trabajador
la hipoteca constituida con la entidad.
• El Centro de Servicios Compartidos será el encargado 3B-4-47 ¿En qué consiste?
de calcular el valor de la diferencia de los intereses,
de acuerdo con el monto del préstamo y alternativa de Es un préstamo sin intereses concedido a la esposa o compañera
amortización establecida por la corporación. permanente de un trabajador directivo que fallezca, equivalente a
3 salarios básicos que devengara el trabajador, que se descuenta
• El Centro de Servicios Compartidos reportará por nómina
de la liquidación final y de los seguros. Lo recibe la esposa o
el reintegro y asegurará el pago quincenal por nómina
compañera permanente de un trabajador adherido al Acuerdo
de los intereses calculados según Artículo 74 C.C.T., el
01 de 1977, que lo solicite. Para acceder se debe diligenciar
cual no tendrá incidencia salarial. Los ajustes por defecto
el formato de solicitud, y radicarlo en el Centro de Servicios
o por exceso se harán trimestralmente, para lo cual el
Compartidos junto con la documentación exigida.
trabajador presentará al Centro de Servicios Compartidos
dos fotocopias de los recibos o comprobantes expedidos
Préstamo por Fallecimiento de Familiar
por la corporación de ahorro y vivienda o entidad similar.
OTROS PRÉSTAMOS
Es un préstamo sin intereses destinado a cubrir los gastos
Préstamo de Libre Inversión ocasionados por el fallecimiento de un familiar inscrito o de
padres e hijos no inscritos. Lo reciben:
• Trabajadores adheridos al Acuerdo 01 de 1977: El
Es un beneficio pensado para facilitar e impulsar los proyectos equivalente a 1 mes de salario básico, que debe ser
de vida de los trabajadores y sus familias. Se trata de un crédito pagado en 36 cuotas quincenales iguales.
sin intereses con un monto equivalente hasta 12,5 salarios • Trabajadores beneficiario del régimen convencional: El
mínimos legales mensuales, para Acuerdo 01, y 11 SMLM equivalente a 3 meses de salario máximo convencional,
para Convencionales; con un plazo de amortización de 3 años, pagaderos en 65 cuotas quincenales iguales.
descontados por nómina en 72 cuotas fijas quincenales.
Se otorga a solicitud del trabajador y podrá ser renovado al AUXILIOS

finalizar el pago del mismo, previa comprobaciòn de capacidad
de pago y firma del pagaré. Es una evolución del préstamo de Gastos por fallecimiento y seguros
bicicleta y computador, ajustado a las necesidades actuales de
los trabajadores. 3B-4-49 ¿Qué seguros y auxilios se otorgan por
fallecimiento o incapacidad permanente total?
Préstamo de Traslado
La Empresa reconoce un conjunto de seguros legales y extralegales
3B-4-46 ¿En qué consiste? por fallecimiento del trabajador o por incapacidad permanente
total que se pagarán junto con la liquidación definitiva a los
Se otorga para cubrir los gastos de instalación cuando un beneficiarios establecidos por ley y a los que expresamente haya
trabajador es transferido y cambie por este hecho el municipio dispuesto el trabajador.
de su residencia. El monto del préstamo es de 4 salarios básicos
mensuales si el trabajador moviliza a sus familiares debidamente Personal Directivo:
inscritos y que convivan con él; si el trabajador no convive con Según la causa del deceso o por incapacidad aplican los siguientes
sus familiares inscritos o no realiza su movilización, el monto tipos de seguros:
del préstamo es de 2 salarios básicos mensuales. Lo recibe el
personal adherido al Acuerdo 01 de 1977, con contrato a término • Por accidente no de trabajo o enfermedad no profesional
fijo e indefinido, al que no se le asigne vivienda de la Empresa se pagará a los beneficiarios forzosos determinados por
y que no haya utilizado el préstamo con ocasión de un traslado la legislación vigente, una suma equivalente a 12 meses
18
B. Beneficios
de salario, sin que esta suma sea inferior a la cuantía mensualidades del salario básico que cubrirá toda clase
establecida en el régimen directivo para la vigencia. de riesgos según la póliza establecida en la Convención.
• Por accidente de trabajo o enfermedad profesional se • Una indemnización especial si el trabajador muere en
pagará a los beneficiarios forzosos determinados por la cumplimiento de una misión de la Empresa y se encuentra
legislación vigente, una suma equivalente a 24 meses a bordo de una nave aérea que por su naturaleza la
de salario, sin que esta suma sea inferior a la cuantía Compañía de Seguros no pueda dar el amparo del
establecida en el régimen directivo para la vigencia. seguro de vuelo, por ejemplo aviones de la Fuerza Aérea
• Por fallecimiento la Empresa reconocerá a los de cualquier país, helicópteros o naves particulares.
beneficiarios, que por libre disposición el trabajador haya Ecopetrol pagará a los beneficiarios una cantidad igual
comunicado, un seguro adicional extralegal por la cuantía a la que correspondiere en el caso de un accidente aéreo
establecida en el régimen directivo. en una compañía comercial legalmente establecida para
estos fines.
• Por motivo de incapacidad permanente o total, o por
muerte, cualquiera sea la causa, se pagará a los • Si un asegurado pierde la vida por causa accidental, los
beneficiarios que por libre disposición el trabajador haya beneficiarios reciben el valor de 22 mensualidades de
comunicado, un seguro por la cuantía establecida en salario básico.
régimen directivo para la vigencia. • Adicional a todo lo anterior, cuando un trabajador fallezca
• Por acción violenta propiciada por terceros y relacionada producto de acciones violentas propiciadas por terceros
con el trabajo se pagará un seguro de 30 salarios del y, sólo en este caso, los beneficiarios tendrán derecho a
trabajador. recibir 26 mensualidades del salario básico convencional
que perciba el trabajador al momento de su deceso.
• Como consecuencia de acción violenta relacionada con el
trabajo, la Empresa les pagará a sus familiares una suma • En los casos en que la Empresa no preste el servicio de
equivalente a 15 meses de salario, para atender gastos en transporte a sus trabajadores, el seguro de que habla el
que incurran en el proceso penal correspondiente. Artículo 108 será hasta de 24 mensualidades del salario
básico de acuerdo con la tabla y modalidad mencionadas
en este Artículo, cuando el accidente ocurriere en la
Personal Convencional:
movilización del trabajador desde su residencia, hasta el
lugar de su trabajo y viceversa.
• Un seguro de vida ordinario equivalente a 1 mes de salario
por cada año de servicios continuos o discontinuos, • Cuando un trabajador con una antigüedad inferior a 4
liquidado en la misma forma que el auxilio de cesantía, años de servicio fallezca en accidente de trabajo, sus
sin que el valor del seguro sea inferior a 12 meses familiares recibirán el equivalente a 10 meses de salario
del salario, ni exceda de 52 veces el salario mínimo adicional a los seguros ya existentes.
convencional mensual. • La Empresa reconocerá un seguro por la suma establecida
• Un seguro de vida ordinario de ley si la muerte del en la Convención a los beneficiarios de dirigentes de la
trabajador ocurre por causa de accidente de trabajo o USO Nacional y subdirectivas que sean trabajadores de
de enfermedad profesional, equivalente al doble de lo Ecopetrol y que fallezcan como producto de acciones
previsto en el punto anterior, pero sin exceder de 104 violentas propiciadas por terceros con ocasión de su
veces el salario mínimo convencional mensual. actividad sindical.
• Con el propósito de que la familia de un trabajador • Durante la vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo
fallecido en homicidio relacionado con su actividad laboral se extenderá este seguro a los trabajadores de Ecopetrol
o sindical pueda sufragar los costos que genere la acción integrantes de las Juntas Directivas de las Centrales y
civil dentro del proceso penal correspondiente, la Empresa federaciones obreras hasta un máximo de 6 dirigentes y
reconocerá un seguro hasta de 22 meses de salario. notificados oficialmente por escrito a la Vicepresidencia
Los desembolsos que se generen por concepto de este de Talento Humano por el Sindicato USO-nacional con la
seguro se efectuarán a través de la Comisión de Derechos respectiva acreditación.
Humanos a fin de que se destinen exclusivamente a
atender los citados costos. Alimentación
• Un seguro de vida adicional si el trabajador fallece al
servicio de la Empresa y al momento de su muerte tiene 3B-4-50 ¿Qué es el comisariato?
hijos menores de 18 años o completamente inválidos,
pagadero en la forma que ordena la ley, consistente en Es un beneficio en dinero que se entrega a cada trabajador
4 meses de salario ordinario por cada uno de estos hijos. convencional que resida con sus familiares inscritos en
Barrancabermeja, El Centro, Casabe o Cantagallo, equivalente al
• Para asegurar a sus trabajadores contra toda clase de
valor de la carne en precios del mercado.
accidentes, la Empresa establece un seguro hasta de 25
19
B. Beneficios
3B-4-51 ¿Qué son y cómo se otorgan los bonos de en la reglamentación interna. No aplica para trabajadores con
alimentación? salario integral. Se pagará por nómina según las condiciones
establecidas en la normativa interna.
Consiste en el suministro de un bono para desayuno, almuerzo
o comida, según el sitio de trabajo o residencia y modalidad de Lo reciben trabajadores adheridos al Acuerdo 01/1977: se pagará
trabajo (pito a pito o turno). No aplica para trabajadores con por quincenas vencidas, proporcional al tiempo laborado dentro
salario integral. Los trabajadores que viven permanentemente de la respectiva quincena. En el evento de una transferencia con
en Barrancabermeja, sin sus familiares, reciben 3 bonos para cambio de sede de trabajo, se reconocerá el valor correspondiente
tomar desayuno, almuerzo y comida diariamente, en los hoteles o a la nueva sede.
restaurantes de la ciudad, según la reglamentación vigente, pero
no tienen derecho al beneficio del comisariato. Trabajadores cobijados por la Convención: se pagará por
mensualidades vencidas y proporcionalmente al tiempo laborado
Lo reciben los trabajadores directivos y convencionales que dentro del respectivo mes.
trabajan en Barrancabermeja, El Centro o Casabe y viven en
Barrancabermeja o los que laboran en Cantagallo y viven en 3B-4-55 ¿Qué es y quienes reciben subsidio familiar?
Barrancabermeja o Puerto Wilches y no tienen familiares inscritos
en esas ciudades. Los funcionarios que residen en el Club Es un beneficio cuyo objetivo fundamental es aliviar las cargas
Miramar de Barrancabermeja sólo tienen derecho a desayunos; económicas que representa el sostenimiento de la familia.
los que residen en campamento en El Centro sólo tienen derecho Ecopetrol está facultada para el pago de la cuota monetaria
a comidas y los que residen en campamento en el Campo directamente y no a través de una caja de compensación familiar.
Cantagallo no tienen derecho a bonos de alimentación. El Centro No aplica para trabajadores con salario integral. Las personas
de Servicios Compartidos entregará al trabajador beneficiario inscritas que generan el derecho son:
bonos alimenticios que podrán ser canjeados en restaurantes o
supermercados. • Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años,
legítimos, naturales, adoptivos y los hijastros. Después
3B-4-52 ¿Qué es el subsidio de alimentación? de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en
establecimiento docente debidamente aprobado. No
Es un auxilio económico mensual que se otorga para cubrir las necesi- podrán cobrar simultáneamente este subsidio más de uno
dades de alimentación. No aplica para trabajadores con salario integral. de los hijos beneficiarios, pues los trabajadores no deben
recibir doble cuota ordinaria por sus hijos inscritos.
Trabajadores adheridos al Acuerdo 01 de las oficinas centrales de • Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18
Bogotá, Bucaramanga, Cartagena, Cúcuta, Pasto, Tumaco y las años, huérfanos de padres, que convivan y dependan
oficinas del oleoducto en Bogotá, Puente Aranda y demás Estaciones. económicamente del trabajador y que cumplan con el
certificado de escolaridad en establecimiento docente
Trabajadores cobijados por la Convención: se suministrará de acuerdo debidamente aprobado.
con las condiciones, cuantías y modalidades establecidas en el • Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años,
Capítulo VII– Comisariato y Casinos. siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta
o pensión alguna. No podrán cobrar simultáneamente
Subsidios este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que
dependan económicamente del trabajador.
3B-4-53 ¿Qué es y quienes reciben subsidio de transporte?
• Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos,
que sean inválidos o de capacidad física disminuida que
Es una prima de transporte mensual que se reconoce según
les impida trabajar, causarán doble cuota de subsidio
el sitio de residencia y lugar donde laboral el trabajador, sitio
familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador
de residencia de los familiares, jornada de trabajo y demás
beneficiario deberá demostrar que las personas se
condiciones establecidas en la Convención. No aplica para
encuentran a su cargo y conviven con él.
trabajadores con salario integral. Lo reciben los trabajadores
cobijados por la Convención y personal de Cartagena adherido al
Acuerdo 01 de 1977. Lo reciben los trabajadores que han laborado mínimo 96 horas
al mes y tienen personas a cargo que generen el derecho a
3B-4-54 ¿Qué es y quienes reciben subsidio de habitación? esta prestación. Para acceder se debe diligenciar el formato
y radicarlo en el Centro de Servicios Compartidos junto con la
Prima o subsidio de habitación mensual cuyo valor es determinado documentación exigida.
según la sede de trabajo para los empleados que no ocupen casa
o campamento de la Empresa, con las excepciones establecidas
20
B. Beneficios
Gastos por Traslado
Lo recibe el personal adherido al Acuerdo 01. Para acceder se
3B-4-56 ¿En qué casos se otorgan los gastos por traslado? debe diligenciar el formato establecido por Ecopetrol y radicarlo en
el Centro de Servicios Compartidos junto con la documentación
La Empresa reconoce al trabajador que sea transferido los pasajes establecida, que acredite los gastos realizados. La Empresa reconoce
aéreos o terrestres para él y los familiares debidamente inscritos los gastos de pasajes y transporte a los nuevos trabajadores que se
que movilice y que convivan con él. Asimismo, cubrirá el valor vinculen y a los que se movilicen por terminación de sus contratos
del embalaje y el transporte de sus muebles y enseres de uso de trabajo, en las condiciones y modalidades establecidas y previo
doméstico y el valor del transporte de su vehículo de uso particular. acuerdo entre Ecopetrol y el futuro trabajador.
5. Permisos y Licencias
TRABAJADORES AMPARADOS POR LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Se concederán permisos pactados por la convención por las siguientes condiciones:
PERMISO No. de DÍAS TIPO DE DÍAS

PERMISO COMPRA VIVIENDA LOCALIDAD 3 días hábiles Hábiles
PERMISO COMPRA VIVIENDA NO LOCALIDAD CONVENCIONAL 6 días hábiles Hábiles
PERMISO COBRAR SALARIO 0.5 hora Hábiles
PERMISO COBRAR SALARIO CASABE 1 hora Hábiles
PERMISO COBRAR SALARIO CANTAGALLO 1 hora antes del inicio de la jornada laboral Hábiles
PERMISO MUERTE FAMILIAR LOCALIDAD 5 días Hábiles sin sábado
PERMISO MUERTE FAMILIAR NO LOCALIDAD 7 días hábiles Hábiles sin sábado
PERMISO MATRIMONIO LOCALIDAD 3 días hábiles Hábiles sin sábado
PERMISO MATRIMONIO NO LOCALIDAD 6 días hábiles. Hábiles sin sábado
PERMISO PARTO/ABORTO COMPAÑERA INSCRITA LOCALIDAD 8 días hábiles. Hábiles sin sábado
PERMISO DEPORTIVO REPRESENTACIÓN No definidos Calendario
PERMISO TRATAMIENTO MÉDICO FAMILIAR A juicio del servicio médico Calendario
ART. 37 COMITÉ EDUCACIÓN 2 días hábiles Hábiles
ART. 50 MEDICINA HIGIENE / SEGURIDAD Máximo 60 días Hábiles
ART. 76 COMITÉ VIVIENDA CONVENCIONAL 4 días Hábiles
ART. 82 COMITÉ SEGURIDAD 4 días Hábiles
ART. 91 COMITÉ RECLAMOS 4 días Hábiles
ART. 148 COMITÉ DERECHOS HUMANOS Máximo 1 vez al mes Hábiles
ART. 14 ASISTIR ASAMBLEAS Máximo 3 días Hábiles
ART. 15 PROBLEMAS APLICACIÓN CCT 5 días hábiles Hábiles
ART. 16 NEGOCIACIÓN PLIEGOS No definidos Hábiles
ART. 17 CONGRESOS-CONFEDERACIÓN Máximo de 300 días. Hábiles
ART. 9 ACTIVIDADES SINDICALES EN VACACIONES 10 días hábiles consecutivos Hábiles
ART. 58 COMITÉ CONTROL DE PRECIOS Máximo 3 días hábiles consecutivos Hábiles
ART. 22 PERMISO SINDICAL < 5 <= 5 días Hábiles
ART. 22 PERMISO SINDICAL > 5 > 5 días Hábiles
En general, los permisos remunerados, permisos deportivos y permisos sindicales remunerados, reemplazan el tiempo regular y se
pagarán de acuerdo con la rata horaria que tenga el trabajador, su liquidación se hará multiplicando la rata básica horaria por el número
de horas de permiso.
21
B. Beneficios
PERSONAL AMPARADO POR EL ACUERDO 01 DE 1977
Se concederán permisos por las siguientes condiciones:
LICENCIA REMUNERADA Máximo 6 meses Calendario

LICENCIA REMUNERADA POSTGRADO Máximo 6 meses Calendario
LICENCIA NO REMUNERADA POSTGRADO Máximo 1 año Calendario
LICENCIA NO REMUNERADA Máximo 1 año Calendario
PERMISO COMPRA VIVIENDA LOCALIDAD Hasta 4 días continuos o discontinuos Hábiles
PERMISO COMPRA VIVIENDA NO LOCALIDAD Hasta 6 días continuos o discontinuos Hábiles
PERMISO MUERTE FAMILIAR LOCALIDAD 5 días hábiles Hábiles sin sábado
PERMISO MUERTE FAMILIAR NO LOCALIDAD 6 días hábiles Hábiles sin sábado
PERMISO MATRIMONIO LOCALIDAD 3 días hábiles Hábiles sin sábado
PERMISO MATRIMONIO NO LOCALIDAD 6 días hábiles Hábiles sin sábado
PERMISO PARTO/ABORTO LOCALIDAD 2 días hábiles Hábiles sin sábado
PERMISO PARTO/ABORTO NO LOCALIDAD 4 días hábiles Hábiles sin sábado
Otros permisos y licencias remuneradas o no remuneradas

La Empresa podrá otorgar permisos de conformidad con los niveles de autorizaciones y aprobaciones de cada Vicepresidencia según se
define en el Manual de Delegaciones. La Empresa determinará al momento de otorgar la licencia, si la concede de forma remunerada o
no remunerada.
En aquellos casos en que el contrato individual de trabajo se suspenda, con ocasión de permisos y licencias no remuneradas se dará
aplicación a lo dispuesto en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto a los efectos jurídicos se refiere y al artículo 22
de la Convención Colectiva de Trabajo, para aquellos trabajadores cobijados por este último régimen. (Relacionado con el efecto sobre
la antigüedad).
LICENCIA DE MATERNIDAD 84 días Calendario

2 semanas tiempo completo para trabajadoras que Calendario
laboran en turno.
LICENCIA DE MATERNIDAD EXTENDIDA
4 semanas medio tiempo (incluida hora de lactancia) Calendario
para trabajadoras que no laboran en turno.
LICENCIA DE PATERNIDAD EXTENDIDA 3 días Hábiles
LICENCIA POR ADOPCIÓN 84 días Calendario
PERMISO PARA TRASLADO 5 días si traslada a la familia. Si no 3 días Hábiles
COMPENSACIÓN HORA DE LACTANCIA 1 hora, hasta los 6 meses de edad del bebé Hábiles
PERMISO POR CALAMIDAD Máximo 3 días Hábiles
COMPENSADO POR VOTACIÓN 0,5 día Calendario
COMPENSADO POR JURADO DE VOTACIÓN 1 día Calendario
22
Movilidad
Internacional
1. Generalidades sobre Movilidad.............................................................................................3

3C-1-1 ¿Qué es movilidad internacional?..............................................................................................................................3
3C-1-2 ¿Cuándo se presenta la movilidad internacional?......................................................................................................3
3C-1-3 ¿Qué son empresas subordinadas?...........................................................................................................................3
3C-1-4 ¿Qué modalidades de movilidad internacional hay en Ecopetrol?.............................................................................3
3C-1-5 ¿Qué documentos regulan el período de movilidad internacional?............................................................................3
3C-1-6 ¿Qué ocurre en caso de renuncia o despido del trabajador durante la movilidad internacional?..............................3
3C-1-7 ¿Qué conceptos recibe el trabajador en movilidad internacional como contraprestación económica?......................3
3C-1-8 ¿Qué elementos componen el ingreso monetario?....................................................................................................4
3C-1-9 ¿Cómo se determina la prima mensual por riesgo en el país de destino?................................................................4
3C-1-10 ¿Cómo se determina la prima mensual por movilidad internacional?.....................................................................4
3C-1-11 ¿Cómo se calcula el bono por traslado?..................................................................................................................4
3C-1-12 ¿Cómo se calcula el bono variable?.........................................................................................................................4
3C-1-13 ¿De quién son las obligaciones tributarias durante la movilidad internacional?.....................................................4
3C-1-14 ¿Quién y bajo qué condiciones se cubren los gastos de desplazamientos?.............................................................4
Traslado................................................................................................................................................... 4
Viajes por evacuación.............................................................................................................................. 4
Viáticos durante el viaje al país de destino............................................................................................. 4
Tiquetes para desplazamiento del trabajador y su grupo familiar durante la movilidad.................... 5
Viaje por calamidad doméstica en el país de origen............................................................................... 5
Viaje en comisión de trabajo.................................................................................................................... 5
3C-1-15 ¿Hay continuidad del servicio médico en el país de origen?...................................................................................5
3C-1-16 ¿Cómo funciona el servicio de salud durante la movilidad internacional?..............................................................5
Plan de salud............................................................................................................................................ 5
Condiciones especiales de salud, embarazo. ......................................................................................... 5
Evaluación periódica de salud................................................................................................................. 5
Enfermedades adquiridas en el país de destino...................................................................................... 5
2. Movilidad Internacional de Largo Plazo..............................................................................6

3C-2-1 ¿Qué es la movilidad internacional de largo plazo?..................................................................................................6
3C-2-2 ¿Cómo se formaliza la movilidad internacional de largo plazo?................................................................................6
3C-2-3 ¿Qué sucede con el contrato de trabajo que se sostiene en el país de origen? .......................................................6
3C-2-4 ¿Bajo qué condiciones se firma contrato de trabajo en el país de destino?..............................................................6
3C-2-5 ¿Qué es trabajador local?..........................................................................................................................................6
3C-2-6 ¿Qué requisitos hay para cambiar la condición de trabajador en movilidad internacional a trabajador local?.........6
3C-2-7 ¿Qué debe hacerse cuando finaliza la movilidad internacional de largo plazo?........................................................6
3C-2-8 ¿Quiénes hacen parte del grupo familiar del trabajador?..........................................................................................6
3C-2-9 ¿Debe informar el trabajador los cambios en su situación familiar? ......................................................................6
3C-2-10 ¿Se reconocen gastos de traslado en caso de divorcio?..........................................................................................6
1
3C-2-11 ¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del trabajador o de un miembro del grupo familiar durante la movilidad
internacional de largo plazo?................................................................................................................................................7
3C-2-12 ¿Qué conceptos no constituyen salario?..................................................................................................................7
3C-2-13 ¿Cómo se calcula el auxilio económico mensual para vivienda en movilidad internacional de largo plazo?...........7
Alojamiento transitorio en país de origen.............................................................................................. 7
3C-2-14 ¿Quién y cómo se paga el traslado de menaje?......................................................................................................7
3C-2-15 ¿Cómo se asegura la educación de los hijos del trabajador?..................................................................................8
Cobertura................................................................................................................................................ 8
Auxilios educativos.................................................................................................................................. 8
Auxilios educativos en país distinto al de destino.................................................................................. 8
Auxilios educativos al regreso al país de origen.................................................................................... 8
3C-2-16 ¿Cómo se causan y pagan las vacaciones durante la movilidad internacional?......................................................8
Días de vacaciones................................................................................................................................... 8
Adición a días de vacaciones.................................................................................................................... 8
Paz y salvo de vacaciones........................................................................................................................ 8
3C-2-17 ¿A qué seguros tiene derecho el trabajador en movilidad internacional de largo plazo?........................................8
3C-2-18 ¿A qué otros beneficios tiene derecho el trabajador en movilidad internacional?...................................................8
Vehículo................................................................................................................................................... 8
Club.......................................................................................................................................................... 9
Asistencia al cónyuge para trámites de visa .......................................................................................... 9
Trámites legales para la movilidad internacional ................................................................................ 9
3. Movilidad Internacional Temporal.......................................................................................9

3C-3-1 ¿Qué es movilidad internacional temporal?...............................................................................................................9
3C-3-2 ¿Cómo se formaliza la movilidad internacional temporal?........................................................................................9
3C-3-3 ¿Qué sucede con el contrato de trabajo que se sostiene en el país de origen?........................................................9
3C-3-4 ¿Qué debe hacerse cuando finaliza la movilidad internacional temporal?................................................................9
3C-3-5 ¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del trabajador durante la movilidad internacional temporal?.........................10
3C-3-6 ¿Cómo se calcula el auxilio económico mensual para vivienda en movilidad internacional temporal?.....................10
3C-3-7 ¿Quién y cómo se paga el traslado de menaje?........................................................................................................10
3C-3-8 ¿A qué seguros tiene derecho el trabajador en movilidad internacional temporal?...................................................10
3C-3-9 ¿A qué otros beneficios tiene derecho el trabajador en movilidad internacional temporal?......................................11
Trámites legales para la Movilidad Internacional Temporal ............................................................... 11
2

Documento de soporte ECP-VTH-R-006 reglamento de movilidad internacional
1. Generalidades sobre Movilidad
3C-1-1 ¿Qué es movilidad internacional? 3C-1-5 ¿Qué documentos regulan el período de movilidad
internacional?
Es un programa que permite administrar las condiciones
económicas y de traslado a trabajadores con alto potencial y alto La carta de movilidad es el mecanismo por el cual se notifica
desempeño y que deban realizar funciones o trabajos especiales la movilidad internacional al trabajador y sus condiciones de
en Empresas subordinadas establecidas en el exterior. traslado, en cualquiera de sus modalidades la firma de la carta
de movilidad por parte del trabajador, lleva implícita la aceptación
3C-1-2 ¿Cuándo se presenta la movilidad internacional? de su estatus en movilidad internacional.
Cuando se traslada a un trabajador de Ecopetrol a un país

diferente al de origen, a una empresa subordinada o no 3C-1-6 ¿Qué ocurre en caso de renuncia o despido del
subordinada, entendiéndose como país de origen aquel en el que trabajador durante la movilidad internacional?
viene desarrollando el contrato laboral antes de dar inicio a la
movilidad internacional. Si durante el período de movilidad internacional de largo plazo
se presenta renuncia del trabajador al contrato laboral firmado
3C-1-3 ¿Qué son empresas subordinadas? en ese país o despido con justa causa, no se reconocen gastos
relacionados con el retorno al país de origen o a otro país. Si la
Las sociedades respecto de las cuales Ecopetrol ha inscrito en renuncia del trabajador o el despido con justa causa sucede en
el Registro Mercantil su situación de control en los términos el primer año de la movilidad internacional, el trabajador debe
de la legislación comercial colombiana. De conformidad con lo reembolsar a Ecopetrol el 60% de este valor. Si la renuncia o
establecido en la legislación comercial colombiana, una sociedad despido con justa causa ocurre en el segundo año de la movilidad
es empresa subordinada cuando su poder de decisión se encuentre internacional, el trabajador debe reembolsar el 40% de dichos
sometido a la voluntad de su matriz bien sea directamente, caso gastos. En caso de terminación del contrato de trabajo sin justa
en el cual aquella se denomina filial o bien, por intermedio de las causa por parte de Ecopetrol durante el período de movilidad
empresas subordinadas de la matriz, en cuyo caso se denomina internacional, se reconocen tiquetes aéreos y traslado de menaje
subsidiaria. en las mismas condiciones que se establecen en este documento,
para el traslado al país de origen.
3C-1-4 ¿Qué modalidades de movilidad internacional hay
en Ecopetrol? 3C-1-7 ¿Qué conceptos recibe el trabajador en movilidad
internacional como contraprestación económica?
Se puede dar bajo dos modalidades:
• Modalidad Internacional de Largo Plazo Debe recibir por parte de la empresa subordinada los siguientes
• Movilidad Internacional Temporal conceptos:
3
• Ingreso monetario 3C-1-12 ¿Cómo se calcula el bono variable?
• Prima mensual por riesgo en el país de destino
El trabajador en movilidad internacional recibe bono variable por
• Prima mensual por movilidad
resultados, asociado al cumplimiento de metas de la empresa
• Bono por traslado subordinada y conforme a la reglamentación que esta defina.
• Bono variable
3C-1-13 ¿De quién son las obligaciones tributarias durante
3C-1-8 ¿Qué elementos componen el ingreso monetario? la movilidad internacional?
Para la movilidad internacinal temporal es lo correspondiente a lo El trabajador en movilidad internacional de largo plazo es
establecido en Ecopetrol S.A. Para la movilidad internacional de responsable por las obligaciones tributarias que le impongan,
Largo Plazo es el salario básico, más prestaciones extralegales y tanto en el país de origen, como en el país de destino.
legales en el país de destino y se determina de acuerdo con las
condiciones de mercado del país de destino. En la movilidad internacional temporal, el trabajador es igualmente
responsable, sin embargo, si se llegase a presentar un mayor
3C-1-9 ¿Cómo se determina la prima mensual por riesgo valor tributario, la empresa subordinada reembolsará cualquier
en el país de destino? desmejora en los ingresos laborales del trabajador.
Se calcula como un porcentaje del ingreso monetario mensual, de En ambas modalidades, la empresa subordinada deberá facilitar
acuerdo con la siguiente tabla: la asesoría tributaria al trabajador en el país destino, de manera
directa o a través de un tercero, con el fin de suministrarle las
herramientas para el cumplimiento de sus obligaciones tributarias.
Área Geográfica Porcentaje sobre
En la modalidad temporal, adicional se brindará aseroría en el
ingreso monetario país de origen.
Rusia y África (Excepto Sur África) 20%
Ásia y Europa Oriental 10% 3C-1-14 ¿Quién y bajo qué condiciones se cubren los
gastos de desplazamientos?
Otras Áreas Geográficas 0%
En caso de modificación a la baja de la tabla, ésta sólo debe Traslado

aplicar a trabajadores que inicien movilidad internacional a partir La empresa subordinada debe proporcionar al trabajador en
de la modificación. Por el contrario, si se produce modificación movilidad internacional de Largo Plazo y a su grupo familiar (en
al alza, ésta se aplica a todos los trabajadores en movilidad caso que aplique) los tiquetes aéreos en clase turista requeridos
internacional en la fecha del ajuste. para el traslado al país de destino y regreso al país de origen una
vez finalice la movilidad. Adicionalmente, se debe reconocer el
3C-1-10 ¿Cómo se determina la prima mensual por valor del transporte terrestre entre la ciudad donde va a residir el
trabajador, el aeropuerto y viceversa.
movilidad internacional?
Equivale al 15% del ingreso monetario mensual que corresponda. Viajes por evacuación
Tiene por objeto compensar el cambio de país al trabajador en En caso que, por circunstancias ajenas al trabajador en movilidad
movilidad internacional. internacional, él y su familia (cuando aplique) deban abandonar
el país de destino como consecuencia de órdenes recibidas de
3C-1-11 ¿Cómo se calcula el bono por traslado? la autoridad gubernamental competente, de Ecopetrol o de la
empresa subordinada, ésta última debe asumir los gastos de
Este bono se paga por una sola vez en el momento del traslado transporte y alojamiento del trabajador y familiares evacuados,
con el fin de compensar gastos en que incurre el trabajador, durante el tiempo que permanezcan en esa situación, si fuera
derivado de la movilidad internacional y se debe otorgar de necesario.
acuerdo con:
Viáticos durante el viaje al país de destino
Para el día de viaje hacia el país de destino para dar inicio a la
Nivel de Cargo Monto Fijo
movilidad internacional de Largo Plazo o de regreso a Colombia una
11 a 15 US$ 6.000 vez finalice esta movilidad internacional, la empresa subordinada
6 a 10 US$ 5.000 debe reconocer al trabajador y a cada miembro de su grupo
familiar que se desplace (cuando aplique), el equivalente a un día
1a5 US$ 3.000
de viáticos en la porción correspondiente a alimentación y otros
gastos (misceláneos y transporte), según valores establecidos en
el Reglamento de Viajes de Ecopetrol.
4
Tiquetes para desplazamiento del trabajador y su 3C-1-15 ¿Hay continuidad del servicio médico en el país
grupo familiar durante la movilidad de origen?
La empresa subordinada otorga al trabajador y a su grupo familiar
en movilidad internacional, un tiquete aéreo anual de ida y regreso Sí. El trabajador en movilidad internacional, en empresas
a su país de origen en clase turista. En caso de viajar a un destino subordinadas en el exterior, y su grupo familiar, continúan
diferente al país de origen, la empresa subordinada en el país con el cubrimiento médico y odontológico establecido o que
destino le debe reconocer como máximo el valor equivalente al se establezca en Ecopetrol para los trabajadores y para los
tiquete al país de origen para el trabajador y a cada miembro del beneficiarios inscritos.
grupo familiar (cuando aplique).
3C-1-16 ¿Cómo funciona el servicio de salud durante la
En caso de traslado sin familia, el trabajador en movilidad movilidad internacional?
internacional temporal tiene derecho anualmente a 2 tiquetes
aéreos ida y regreso al país de origen, con cargo a la empresa
Plan de salud
subordinada en el país destino, pudiendo sustituir uno de estos
En la movilidad internacional de largo plazo, la empresa
tiquetes por un tiquete aéreo ida y regreso al país de destino,
subordinada reconoce, adicional al plan básico de salud del país
para cada uno de los miembros de su grupo familiar. Para el caso
destino, de conformidad con la legislación del país respectivo,
de movilidad internacional de largo plazo, cuando únicamente
100% de un plan complementario de salud que cubre los servicios
la cónyuge o compañera permanente se haya trasladado a vivir
médicos y odontológicos equivalentes a los recibidos en el país
al país de destino con el trabajador, los hijos inscritos que
de origen para el trabajador y su grupo familiar trasladado. En
permanezcan en otro país, tienen derecho a disfrutar anualmente
la movilidad internacional temporal aplica lo correspondiente al
de 2 tiquetes aéreos de ida y regreso al país de destino en clase
plan complementario.
turista.
Condiciones especiales de salud, embarazo.
Si el trabajador en movilidad internacional de largo plazo es
En caso de embarazo de la trabajadora, previo al inicio de la
soltero, tiene derecho anualmente a 2 tiquetes aéreos ida y
movilidad internacional, ésta debe comunicar a Ecopetrol su
regreso al país de origen, con cargo a la empresa subordinada
estado antes de su desplazamiento, con el fin de poder valorar
en el país destino, pudiendo sustituir uno o ambos tiquetes por
la mejor forma de dar cobertura a la situación, bien en el país
tiquetes aéreos ida y regreso al país de destino para la persona
de origen o bien en el país de destino; de igual forma se debe
que seleccione.
proceder en caso de embarazo de la cónyuge ó compañera ó de
otra integrante del grupo familiar. El desplazamiento se sujeta al
En todos los casos, los tiquetes aéreos deben ser disfrutados
criterio del médico tratante, atendiendo la situación particular en
dentro de un período anual contado desde el inicio de la
cada caso.
movilidad, de tal forma que llegado el siguiente año, se pierden
los no disfrutados en el año anterior, excepto por circunstancias
ajenas al trabajador y autorización expresa de la Vicepresidencia Evaluación periódica de salud
de Talento Humano. Si se produjera el retorno definitivo al país de El trabajador y su grupo familiar (cuando aplique) previo a su
origen y por tanto la terminación de la movilidad internacional de movilidad, a requerimiento del servicio médico del país de origen,
Largo Plazo, el trabajador o su grupo familiar no tienen derecho a deben efectuarse una evaluación integral en salud en la que se
los tiquetes aéreos no disfrutados hasta ese momento. presta especial atención a aquellos factores de riesgo que mayor
impacto generen a nivel personal y laboral, en función de las
condiciones del país y zona específica de destino.
Viaje por calamidad doméstica en el país de
origen
Enfermedades adquiridas en el país de destino
En este caso, la empresa subordinada suministra un tiquete en
Cuando el trabajador en movilidad internacional a largo plazo o
clase económica ida y regreso desde el país de destino hasta
algún integrante del grupo familiar (cuando aplique) adquiera
el país de origen, para el trabajador y cada miembro del grupo
una enfermedad en el país de destino que exija un tratamiento
familiar trasladado (cuando aplique) que requiera movilizarse.
especial, debe comunicarlo de inmediato al servicio médico del
Así mismo, se le otorga al trabajador en movilidad internacional
país de origen, con el propósito de que se evalué la posibilidad
de Largo Plazo de 5 a 7 días de permiso remunerado, más viáticos
de regreso del paciente y un acompañante al país de origen
establecidos para el país de origen.
o, excepcionalmente, por razones de urgencia, al lugar más
aconsejable a criterio médico, siendo a cargo de la empresa
Viaje en comisión de trabajo subordinada los gastos que el tratamiento origine.
Durante la movilidad internacional, todos los viajes que realice
el trabajador en comisión de trabajo deben ser asumidos por la
empresa subordinada y se rigen por lo establecido en la norma
dispuesta por ésta, que debe estar en consonancia con lo previsto
en la legislación laboral del país de destino.
5
2. Movilidad Internacional de Largo Plazo
3C-2-1 ¿Qué es la movilidad internacional de largo plazo? 3C-2-6 ¿Qué requisitos hay para cambiar la condición de
trabajador en movilidad internacional a trabajador local?
Cuando un trabajador es trasladado a un país diferente al de su
país de origen para desempeñar un cargo dentro de la estructura De común acuerdo entre las partes, debe obtenerse autorización
organizacional aprobada, por un período superior a 2 años y hasta de la Vicepresidencia de Talento Humano. Para que el cambio
5 años, tiempo después del cual debe regresar a su país de origen referido se haga efectivo, debe previamente darse por terminado
o se moviliza a otro país. el contrato de trabajo que se tiene firmado en el país de origen.
3C-2-2 ¿Cómo se formaliza la movilidad internacional de
3C-2-7 ¿Qué debe hacerse cuando finaliza la movilidad
largo plazo?
internacional de largo plazo?
A través de la carta de movilidad. Se debe informar al trabajador
Debe darse por terminado el contrato de trabajo, civil o comercial,
sobre el salario asignado y las condiciones económicas y de
de conformidad con la legislación del país respectivo, que se
traslado aplicables. El salario se establece tomando como
venía ejecutando en la empresa subordinada; así mismo, dicha
referencia el mercado laboral del país de destino.
empresa, deberá garantizar que al momento de la reincorporación
3C-2-3 ¿Qué sucede con el contrato de trabajo que se a Ecopetrol, las partes, se encuentren a paz y a salvo por todo
sostiene en el país de origen? concepto derivado de la relación contractual.
Por mutuo acuerdo entre el trabajador y Ecopetrol se realiza El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a laborar en
suspensión del contrato de trabajo en el país de origen, lo cual Ecopetrol, y la empresa debe garantizar que dicho reintegro
se debe formalizar mediante suscripción de otrosí (Formato se produzca a un cargo de igual o similar categoría al que
para otrosí de contrato laboral para movilidad internacional, desempeñaba antes de su movilidad internacional, con el
ECP-VTH-F-060), el cual en ningún caso deberá tener fecha de salario que le corresponda a éste, considerando la estructura
efectividad retroactiva. organizacional y de cargos vigente en la fecha de reanudación del
contrato de trabajo en el país de origen. Esta decisión debe ser
Durante la suspensión del contrato individual de trabajo suscrito validada por la Vicepresidencia de Talento Humano y debe estar
con Ecopetrol, el trabajador no tiene derecho al pago del salario de acuerdo con lo establecido en el Manual de Delegaciones.
ni de cualquier prestación social, beneficio, auxilio o bonificación
que reconozca Ecopetrol a sus trabajadores activos, salvo aquellos 3C-2-8 ¿Quiénes hacen parte del grupo familiar del
previstos en el Reglamento de Movilidad Internacional, que para trabajador?
efectos de empresas no subordinadas se maneja conforme lo
disponga la Junta Directiva de la respectiva empresa. El definido por la normatividad interna aplicable en Ecopetrol,
exceptuando a los padres del trabajador.
3C-2-4 ¿Bajo qué condiciones se firma contrato de trabajo
en el país de destino? 3C-2-9 ¿Debe informar el trabajador los cambios en su
situación familiar?
El trabajador en movilidad de largo plazo, debe firmar con la
empresa subordinada contrato laboral, civil o comercial, según Sí. El trabajador está obligado a comunicar a su empleador, los
la legislación del país de destino, el cual puede terminarse por cambios que se presenten en su situación familiar y que modifiquen
mutuo acuerdo entre las partes sin lugar a indemnización alguna, los reconocimientos económicos, beneficios o derechos a que
sin perjuicio de lo establecido en la legislación del respectivo haya lugar. Esta comunicación debe presentarse dentro de los
país. Para las decisiones o actuaciones en materia laboral, se 15 días hábiles siguientes de ocurridos tales cambios. No existe
debe considerar lo contemplado en la legislación laboral del país derecho a reclamación retroactiva en caso de no efectuarse dicha
de destino. comunicación dentro del tiempo establecido, salvo disposiciones
3C-2-5 ¿Qué es trabajador local? legales en contrario, del país de destino.
Es aquel que reside en el país de domicilio de la subordinada

3C-2-10 ¿Se reconocen gastos de traslado en caso de divorcio?
de Ecopetrol, al que se le aplican las condiciones salariales,
Sí. En caso que el trabajador en movilidad internacional se divorcie
prestacionales y beneficios en igualdad de condiciones que a los
o se separe y la cónyuge o compañera permanente residente en el
nacionales de ese país, sin que tenga derecho a la aplicación
país de destino retorne al país de origen, la empresa subordinada
de beneficios exclusivos de los trabajadores de Ecopetrol en
reconocerá el valor del tiquete aéreo en clase económica y el
movilidad internacional.
transporte de menaje hasta 10 mts3 por una sola vez.
6
3C-2-11 ¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del 3C-2-12 ¿Qué conceptos no constituyen salario?
trabajador o de un miembro del grupo familiar durante la
movilidad internacional de largo plazo? Los conceptos de prima mensual por riesgo en el país de destino,
prima mensual por movilidad, bono por traslado y bono variable
La empresa subordinada en el país de destino debe realizar los no constituyen salario y en consecuencia, se excluyen de la base
trámites y asumir los costos para el retorno al país de origen del de liquidación de otros beneficios laborales legales o extralegales
cuerpo y del grupo familiar que residía con él en el momento del (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.) a que haya lugar
fallecimiento. Para el caso de empresas no subordinadas, Ecopetrol en virtud de los contratos individuales de trabajo que el empleado
debe solicitar a la Junta Directiva de la empresa respectiva, el haya celebrado con Ecopetrol y con su empresa subordinada en
reconocimiento de los costos anteriormente enunciados. En todo el extranjero. Lo anterior, sin perjuicio de lo dispuesto en la
caso Ecopetrol debe garantizar el retorno del cuerpo y del grupo legislación laboral del país de destino.
familiar al país de origen.
3C-2-13 ¿Cómo se calcula el auxilio económico mensual
Si el trabajador fallece y no residía con miembros del grupo familiar para vivienda en movilidad internacional de largo plazo?
en el país de destino, la Vicepresidencia de Talento Humano, puede
autorizar el pago de pasajes aéreos y el equivalente a 7 días de La empresa subordinada debe otorgar un auxilio económico
viáticos al exterior según valores establecidos en el Reglamento mensual, sin incidencia salarial, para vivienda y de acuerdo con
de Viajes para trabajadores de Ecopetrol, a una persona indicada las necesidades en el país de destino, que incluye los costos fijos
por los familiares con el fin de apoyar o ayudar en los trámites asociados al contrato de arrendamiento, tales como impuestos,
necesarios. gastos notariales, entre otros. El valor del auxilio se debe basar
en información de precios del mercado y el nivel de cargo. El
trabajador debe asumir los gastos variables asociados a la
vivienda, tales como servicios públicos, deterioro, entre otros.
El auxilio se debe asignar en las siguientes cuantías netas de
impuestos:
Auxilio Trabajador residiendo solo o con cónyuge o Auxilio Trabajador residiendo con cónyuge o compañera
NIVEL DE CARGO compañera (o) permanente permanente y con hijos
* Rio de Janeiro y Rio de Janeiro y
Lima Demás ciudades Lima Demás ciudades
Houston Houston
11 A 15 US$ 4.000 US$ 3.000 US$ 2.500 US$ 5.000 US$ 4.000 US$ 3.500
6 A 10 US$ 3.500 US$ 2.500 US$ 2.000 US$ 4.000 US$ 3.500 US$ 2.500
1A5 US$ 3.000 US$ 2.000 US$ 1.500 US$ 3.500 US$ 2.500 US$ 2.000
* El nivel de cargo al que se hace referencia es el que ocupará el trabajador en la empresa Subordinada
Estas cuantías pueden ser revisadas por la Vicepresidencia familiar, hasta por un tiempo máximo de 30 días. Durante este
de Talento Humano, la modificación sólo puede ser aprobada periodo no se debe reconocer el auxilio de vivienda.
por la Presidencia de Ecopetrol. En todo caso, se respetan las
condiciones pactadas en contratos de arrendamiento vigentes al Alojamiento antes de regreso al país de origen
momento de la modificación. Así mismo, en el momento del regreso al país de origen ó movilidad
a un nuevo destino aprobado por Ecopetrol y una vez realizada la
Alojamiento transitorio en país de origen mudanza de menaje a éste, la empresa subordinada debe pagar
Una vez realizado el traslado de enseres al país de destino, el hasta un período máximo de una semana de alojamiento del
trabajador en movilidad internacional de largo plazo tiene derecho trabajador y su grupo familiar en el país de destino.
a que la empresa subordinada cubra los costos de alojamiento
temporal en el país de origen, hasta por una semana, para el 3C-2-14 ¿Quién y cómo se paga el traslado de menaje?
trabajador y su grupo familiar. La empresa subordinada debe asumir el costo del traslado del
menaje, incluyendo el valor de los seguros, hasta un volumen
Alojamiento transitorio en país de destino máximo de acuerdo con el grupo familiar, definido de la siguiente
Durante el periodo necesario para ocupar vivienda definitiva en el manera:
país de destino, el trabajador en movilidad internacional de largo • Si el traslado del menaje se realiza sin incluir el grupo
plazo tiene derecho a que se cubran los costos de alojamiento familiar: hasta 20 mts3.
temporal en el país destino, tanto para él como para su grupo • Si el traslado del menaje se realiza con uno o varios
miembros del grupo familiar: hasta 40 mts3.
7
Estas mismas condiciones aplican para el regreso al país de 3C-2-16 ¿Cómo se causan y pagan las vacaciones durante
origen. En ningún caso Ecopetrol o la empresa subordinada la movilidad internacional?
internacional, debe asumir los costos del traslado de vehículos,
motos, barcos, lanchas o similares. El traslado del menaje se Días de vacaciones
debe realizar en primera opción por vía marítima. Sin embargo, El trabajador en movilidad internacional tiene derecho a 21 días
si dada la proximidad geográfica entre el país de origen y país calendario de vacaciones por año de servicio en el país destino o
destino, resulta igual ó más económico hacerlo por vía terrestre lo que disponga la ley laboral del país de destino cuando supere
o aérea, podrá aprobarse por parte de la Unidad de Selección, los 21 días calendario.
Compensación y Movilidad o dependencia de Ecopetrol que haga
sus veces, previa justificación por escrito del trabajador Adición a días de vacaciones
Los días de viaje desde y hasta el país de destino para disfrutar
Exceso de equipaje de mano del período de vacaciones, no se consideran como parte del
La empresa subordinada debe reembolsar al trabajador, contra mismo, por lo tanto se le otorgan al trabajador 4 días adicionales
presentación de factura, los gastos en que incurra por exceso de en total para viajes con una duración igual o superior a 8 horas en
equipaje, hasta por 20 kilogramos en el momento del viaje al país cada sentido (escalas programadas incluidas) ó 2 días adicionales
de destino por cada miembro del grupo familiar que se traslade. en total si la duración es inferior a 8 horas, sin perjuicio en lo
Para el caso del regreso a su país de origen, este costo debe ser establecido en la legislación del país respectivo.
asumido por Ecopetrol.
Paz y salvo de vacaciones
Traslado de mascotas Al dar por terminado el contrato de trabajo firmado con la
En caso de que el trabajador en movilidad internacional de largo empresa subordinada se debe generar paz y salvo por vacaciones.
plazo desee realizar el traslado de mascotas debe asumir los Las vacaciones anuales que haya causado el trabajador previo a
trámites y el costo en que se incurra. la movilidad internacional de Largo Plazo y que no hayan sido
disfrutadas en tiempo o compensadas en dinero, deben ser
3C-2-15 ¿Cómo se asegura la educación de los hijos del acumuladas para ser tomadas una vez el trabajador se reincorpore
trabajador? a sus actividades en el país de origen.
Cobertura 3C-2-17 ¿A qué seguros tiene derecho el trabajador en

La definida en la normatividad interna de Ecopetrol siendo sus movilidad internacional de largo plazo?
costos asumidos por la empresa subordinada.
En todo momento el trabajador goza de los seguros de vida y de
Auxilios educativos accidentes en las mismas condiciones que tienen los trabajadores
La empresa subordinada en el exterior, debe cubrir los costos de Ecopetrol.
de matrícula, pensión, transporte y alimentación. En caso que
sea necesario pagar bono de ingreso en el colegio escogido por 3C-2-18 ¿A qué otros beneficios tiene derecho el trabajador
el trabajador en movilidad internacional de largo plazo y éste no en movilidad internacional?
esté prohibido por las leyes del país de destino, su costo debe
ser asumido por la empresa subordinada. El valor del auxilio debe Vehículo
ser del 100% del valor establecido por el colegio o universidad • Si el trabajador en movilidad internacional en su país de
seleccionada en el país de destino siempre que no supere la origen tiene derecho a beneficio de leasing de vehículo,
tarifa máxima establecida en el país de origen. Los costos de la empresa subordinada le debe proporcionar un vehículo
libros, uniformes, seguros y actividades extracurriculares deben para su uso personal en el país de destino.
ser asumidos por el trabajador en movilidad internacional.
• Si por condiciones de seguridad del trabajador en el país
de destino o del cargo que allí desempeñe, la empresa
Auxilios educativos en país distinto al de destino subordinada lo considera necesario, le suministrará un
Si el trabajador en movilidad internacional decide que sus hijos vehículo al servicio de la misma empresa, con conductor
cursen estudios en el país de origen o en otro diferente al país de o no, según sea el caso, para uso del trabajador en
destino, se aplica la normatividad de Ecopetrol. movilidad internacional.
Auxilios educativos al regreso al país de origen

Ecopetrol y la empresa subordinada en el exterior, no asumen
En caso que el trabajador tenga que cubrir el pago de matrícula
costo alguno por la convalidación en el país de destino de los
extemporánea o matrícula adicional por cambio de colegio o
permisos o licencias de conducir que posee en el país de origen
universidad al regresar al país de origen, o incurra en pago de
el trabajador en movilidad internacional y su grupo familiar.
pensión adicional por cambio de calendario, Ecopetrol cubre
dichos valores.
8
Club solicitar asesoría de la Vicepresidencia de Talento Humano, para
La empresa subordinada puede suministrar al trabajador en la selección del instituto de idiomas. En todo caso los costos son
movilidad internacional, una membrecía a un club en el país asumidos por la empresa subordinada.
destino, si a su consideración es necesario para cumplir con los
objetivos trazados para la empresa subordinada en el país de Trámites legales para la movilidad internacional
destino. No es aplicable en los Estados Unidos. La empresa subordinada, a través de un agente especializado,
debe gestionar ante los organismos oficiales, los trámites exigidos
La membrecía debe estar a nombre de la empresa subordinada. por la legislación del país de origen y de destino necesarios para
La adjudicación y revocatoria de la membrecía son potestad legalizar la situación del trabajador y de su grupo familiar, en
de la empresa subordinada cuando ésta lo estime conveniente. movilidad internacional, siempre que estén relacionados con la
La empresa subordinada sólo cubre la cuota de sostenimiento vinculación a la empresa subordinada.
mensual de dicha afiliación.
Formalizada la movilidad internacional, el agente designado por
Asistencia al cónyuge para trámites de visa la empresa subordinada contactará al trabajador y le informará
La empresa subordinada según sus posibilidades, brinda apoyo sobre la documentación y datos personales necesarios para
logístico en los trámites de consecución de visa de trabajo del adelantar los trámites migratorios en el país de origen y de
cónyuge o compañera permanente del trabajador en movilidad destino. Es responsabilidad del trabajador suministrar a la mayor
internacional, cuando el trabajador así lo requiera. brevedad la documentación e información necesaria, con el fin de
agilizar este proceso. El tiempo que demoren los trámites para
Apoyo económico para aprendizaje del idioma la obtención de los permisos de trabajo y de residencia en el
Siempre que el idioma oficial del país de destino sea diferente país de destino debe tenerse en cuenta para fijar la fecha de
a la lengua materna del trabajador y de su grupo familiar que incorporación al país de destino.
se movilice, la empresa subordinada les proporcionará apoyo
económico para la formación en el idioma oficial del país de Ecopetrol y la empresa subordinada deben realizar las gestiones
destino, con un límite máximo para todo el período de la movilidad para mantener vigentes los permisos de trabajo del trabajador,
de 160 horas por cada miembro del grupo familiar trasladado, así como los de residencia de su grupo familiar en movilidad
incluyendo al trabajador. internacional. También se hacen cargo de la legalización de nuevas
situaciones civiles de familiares ocurridas durante el período de la
El trabajador en movilidad internacional de Largo Plazo y su movilidad (matrimonios, nacimientos, entre otros). Así mismo, la
familia pueden tomar en el país de origen parte de las horas empresa subordinada brinda todo el acompañamiento en trámites
estipuladas antes de viajar al país destino, caso en el cual deben de regreso a Colombia, al momento de finalizar la movilidad.

3. Movilidad Internacional Temporal
3C-3-1 ¿Qué es movilidad internacional temporal? 3C-3-3 ¿Qué sucede con el contrato de trabajo que se
sostiene en el país de origen?
Cuando un trabajador de Ecopetrol es asignado para laborar en un
país diferente al de su país de origen, en un proyecto específico, El contrato de trabajo continua vigente.
por un período superior a 3 meses que puede ser prorrogado
hasta por un periodo de 2 años, momento en el cual se revisa
la posibilidad de cambiar al trabajador a la movilidad a largo 3C-3-4 ¿Qué debe hacerse cuando finaliza la movilidad
plazo, previo acuerdo entre el trabajador y Ecopetrol. Bajo esta internacional temporal?
modalidad el trabajador no tiene derecho a viáticos conforme lo
establecido en el Reglamento de Viajes vigente de Ecopetrol, por El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a laborar
cuanto se le reconocen facilidades operativas que compensan el en el país de origen y Ecopetrol debe garantizar que dicha
alcance de los mismos. reincorporación se produzca a un cargo de igual nivel al que
desempeñaba antes de la movilidad internacional temporal en la
3C-3-2 ¿Cómo se formaliza la movilidad internacional temporal? estructura de cargos vigente.
A través de la carta de movilidad en la que se informa al Esta decisión debe ser validada por la Vicepresidencia de Talento
trabajador sobre las condiciones económicas aplicables. Ecopetrol Humano y debe estar de acuerdo con lo establecido en el Manual
o la empresa subordinada no cubre gastos relacionados con la de Delegaciones de Ecopetrol, MAD.
movilización al exterior del grupo familiar del trabajador durante
el periodo de la movilidad internacional temporal.
9
3C-3-5 ¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del trabajador 3C-3-6 ¿Cómo se calcula el auxilio económico mensual
durante la movilidad internacional temporal? para vivienda en movilidad internacional temporal?
La empresa subordinada en el país de destino debe realizar los La empresa subordinada otorga un auxilio económico mensual,
trámites y asumir los costos para el retorno al país de origen. sin incidencia salarial, para vivienda y de acuerdo con las
Para el caso de empresas no subordinadas, Ecopetrol solicitará a necesidades en el país de destino; auxilio que incluye los
la Junta Directiva de la empresa, el reconocimiento de los costos costos fijos asociados al contrato de arrendamiento, tales como
anteriormente enunciados. En todo caso Ecopetrol garantiza el impuestos, gastos notariales, entre otros. El valor del auxilio se
retorno del cuerpo al país de origen. Si el trabajador fallece, la basa en información de precios del mercado y el nivel de cargo.
Vicepresidencia de Talento Humano, autoriza el pago de pasajes El trabajador debe asumir los gastos variables asociados a la
aéreos y el equivalente a 7 días de viáticos al exterior (según vivienda, tales como servicios públicos, deterioro, entre otros.
valores establecidos en el Reglamento de Viajes de Ecopetrol) a
una persona indicada por los familiares para realizar los trámites El auxilio se asigna en las siguientes cuantías netas de impuestos:
necesarios.
Nivel de Cargo Rio de Janeiro y Houston Lima Demás ciudades

11 a 15 US$ 4.000 US$ 3.000 US$ 2.500
6 a 10 US$ 3.500 US$ 2.500 US$ 2.000
1a5 US$ 3.000 US$ 2.000 US$ 1.500
Estas cuantías pueden ser revisadas por la Vicepresidencia de regreso al país de origen. En ningún caso Ecopetrol o la empresa
Talento Humano; la modificación sólo puede ser aprobada por la subordinada, asumen los costos del traslado de vehículos, motos,
Presidencia de Ecopetrol En todo caso, se respetan las condiciones barcos, lanchas o similares.
pactadas en contratos de arrendamiento vigentes al momento de
la modificación. En relación con los depósitos en garantía cuando El traslado del menaje se debe realizar en primera opción por vía
éstos sean exigidos por el arrendador, la empresa subordinada, marítima. Sin embargo, si dada la proximidad geográfica entre
previa firma de pagaré por parte del trabajador, debe facilitar los el país de origen y país destino, resulta igual ó más económico
recursos y apoyar los trámites. hacerlo por vía terrestre o aérea, podrá aprobarse por parte de la
Unidad de Selección, Compensación y Movilidad o dependencia
Alojamiento transitorio en país de destino de Ecopetrol que haga sus veces, previa justificación por escrito
Durante el periodo necesario para ocupar vivienda, por el tiempo del trabajador.
que dure la movilidad en el país de destino, el trabajador en
movilidad internacional temporal tiene derecho a que la empresa Exceso de equipaje de mano
subordinada cubra los costos de alojamiento temporal en el país La empresa subordinada debe reembolsar al trabajador, contra
destino, hasta por un tiempo máximo de 30 días. Durante este presentación de factura, los gastos en que incurra por exceso
periodo no se reconoce el auxilio de vivienda. de equipaje, hasta por 20 kilogramos en el momento del viaje al
país de destino. Para el caso del regreso a su país de origen, este
Alojamiento antes de regreso al país de origen costo debe ser asumido por Ecopetrol.
Así mismo, en el momento del regreso al país de origen y una vez
realizado el traslado de menaje a éste, la empresa subordinada Traslado de mascotas
cubre hasta un período máximo de una semana de alojamiento En caso de que el trabajador en movilidad internacional de largo
del trabajador. plazo desee realizar el traslado de mascotas debe asumir los
trámites y el costo en que se incurra.
3C-3-7 ¿Quién y cómo se paga el traslado de menaje?
El trabajador en movilidad temporal internacional puede trasladar 3C-3-8 ¿A qué seguros tiene derecho el trabajador en
sus enseres al país de destino en el momento que inicie el movilidad internacional temporal?
periodo de la movilidad internacional temporal. En tal evento,
Ecopetrol o la respectiva empresa subordinada, asume el costo Los seguros de vida y de accidentes se mantienen en las mismas
del traslado del menaje hasta por 20 mts3, incluyendo el valor condiciones que tienen los trabajadores activos de Ecopetrol.
de los seguros. Estas mismas condiciones aplican para el
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3C-3-9 ¿A qué otros beneficios tiene derecho el trabajador Formalizada la movilidad internacional, el agente designado por
en movilidad internacional temporal? la empresa subordinada contacta al trabajador y le informa sobre
la documentación y datos personales necesarios para adelantar
Apoyo económico para aprendizaje del idioma los trámites migratorios en los países de origen y de destino. Es
Siempre que el idioma del país de destino sea diferente a la responsabilidad del trabajador suministrar a la mayor brevedad
lengua materna, la empresa subordinada, proporciona al la documentación e información necesaria, con el fin de agilizar
trabajador en movilidad internacional temporal apoyo económico este proceso.
para la formación en el idioma local, con un límite máximo para
todo el período de la movilidad de 160 horas. El tiempo que demoren los trámites para la obtención de los
permisos de trabajo y de residencia en el país de destino debe
El trabajador puede tomar en el país de origen parte de las horas tenerse en cuenta para fijar la fecha de incorporación al país de
estipuladas antes de viajar al país destino, caso en el cual debe destino.
solicitar asesoría de la VTH o dependencia de Ecopetrol que haga
sus veces, para la selección del instituto de idiomas. Los costos Ecopetrol y la empresa subordinada deben realizar las gestiones
son asumidos por la empresa subordinada. para mantener vigentes los permisos de trabajo del trabajador en
movilidad internacional
Trámites legales para la Movilidad Internacional
Así mismo, la empresa subordinada brinda todo el acompañamiento
Temporal
en trámites de repatriación al momento de finalizar la movilidad.
La empresa subordinada, a través de un agente especializado,
gestiona ante los organismos oficiales los trámites exigidos por
la legislación del país de origen y de destino necesarios para
legalizar la situación del trabajador en movilidad internacional.
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Desvinculación
de Talento
Humano
1. Terminación de Contrato......................................................................................................2
4A-1-1 ¿Cuáles son las modalidades por las cuales se puede llevar a cabo una desvinculación?.......................................2
4A-1-2 ¿Cuáles son los justos motivos o causales para dar por terminado un contrato?.....................................................2
4A-1-3 ¿Cómo se puede desvincular a un trabajador con justa causa?................................................................................2
4A-1-4 ¿Cómo desvincular a un trabajador sin justa causa?................................................................................................3
4A-1-5 ¿Quién debe hacer el despido de un trabajador?......................................................................................................3
4A-1-6 ¿Qué se debe hacer en caso de renuncia de un trabajador?.....................................................................................3
2. Terminación de contrato por destitución y/o inhabilidad sobreviniente.............................4

4A-2-1 ¿Qué es inhabilidad sobreviniente?...........................................................................................................................4
4A-2-2 ¿Cuándo se identifica una circunstancia como inhabilidad sobreviniente?...............................................................4
4A-2-3 ¿Quién se encarga de hacer efectivo el retiro del trabajador en estos casos?..........................................................4
4A-2-4 ¿Qué ocurre cuando el trabajador goza de la garantía de fuero sindical?.................................................................4
4A-2-5 ¿Qué ocurre cuando el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada por discapacidad o maternidad?..............4
1
Área responsable Dirección de Relaciones Laborales

Documento de soporte
1. Terminación de Contrato
4A-1-1 ¿Cuáles son las modalidades por las cuales se de Trabajo, según se trate de personal beneficiario del régimen
puede llevar a cabo una desvinculación? convencional o acogido al Acuerdo 01 de 1977, respectivamente,
procedimiento en el cual el trabajador tiene la oportunidad de
En concreto se pueden hablar de cuatro modalidades por las que controvertir los cargos que se le puedan endilgar.
se puede dar una desvinculación:
La asesoría jurídica encaminada a determinar la pertinencia de
• Terminación de contrato con justa causa. adelantar el procedimiento previo establecido en la Convención
• Terminación de contrato sin justa causa. Colectiva de Trabajo o en el Reglamento Interno de Trabajo, según
• Terminación de contrato por destitución. sea el caso, se brinda a través de la Dirección de Relaciones
• Terminación de contrato por inhabilidad sobreviniente. Laborales de la Vicepresidencia de Talento Humano, considerando
la información, pruebas y demás elementos de juicio que se
4A-1-2 ¿Cuáles son los justos motivos o causales para dar encuentren en poder de la dependencia en la que presta sus
por terminado un contrato? servicios el trabajador.
Las justas causas para dar por terminado un contrato individual Es importante tener en cuenta que, tratándose de trabajadores
de trabajo, se encuentran establecidas en el artículo 62 del Código beneficiarios del régimen convencional, existe un término
Sustantivo del Trabajo, dentro de las cuales se incluye cualquier perentorio de 4 días hábiles contados a partir del momento en
falta grave calificada como tal en reglamentos; es decir, para el que se cometió la falta, para notificar al trabajador de la citación
caso de Ecopetrol, las previstas en el artículo 78 del Reglamento a descargos, excepto cuando se trate de una conducta calificada
Interno de Trabajo. como delito por parte de la autoridad competente; caso en el
cual no existe un término establecido, lo que no impide que, en
4A-1-3 ¿Cómo se puede desvincular a un trabajador con aplicación del principio de inmediatez, la notificación se lleve a
justa causa? cabo lo más pronto posible al conocimiento de dicha calificación.
Cuando se tenga evidencia o conocimiento de un eventual Para los casos de trabajadores que ostentan la garantía de fuero
incumplimiento por parte de un trabajador de las obligaciones sindical, deberá previamente obtenerse autorización por parte del
contractuales, legales o reglamentarias que le correspondan, o juez del trabajo. Cuando se trate de trabajadoras en estado de
incurra en prohibiciones del mismo orden, que pueda dar lugar embarazo o que se encuentren en período de licencia o lactancia,
a la terminación unilateral del contrato laboral, con fundamento así como de trabajadores discapacitados en los términos de la Ley
en las justas causas contempladas en el Código Sustantivo del 361 de 2007, deberá obtenerse autorización previa del Ministerio
Trabajo, resulta necesario que antes de adoptar una decisión en tal del Trabajo, procedimientos que serán adelantados por parte de la
sentido, se agote el procedimiento previo de descargos establecido Dirección de Relaciones Laborales de la Vicepresidencia de Talento
en la Convención Colectiva de Trabajo o el Reglamento Interno Humano, previa validación de la existencia de una justa causa.
2
Si los hechos ocurridos pueden ser constitutivos de posible falta 4A-1-5 ¿Quién debe hacer el despido de un trabajador?
disciplinaria conforme a lo previsto en la Ley 734 de 2002, Código
Disciplinario Único, debe darse traslado del informe respectivo a En primer lugar se debe analizar si el despido se hace con justa
la Oficina de Control Disciplinario, por ser ésta la Dependencia o sin justa causa al igual que el nivel del cargo del funcionario al
competente al interior de Ecopetrol para adelantar una acción que se la va a finalizar el contrato, a efectos de poder determinan
disciplinaria bajo este estatuto y adelantar el procedimiento el nivel mínimo de autorización de quien debe aprobar el despido,
respectivo, en el evento que lo considere procedente. de acuerdo con el Manual de Delegaciones MAD.
En lo relativo a la materialización de la medida, esto es, la

4A-1-4 ¿Cómo desvincular a un trabajador sin justa causa? entrega de la carta de terminación del vínculo laboral, debe ser
llevada a cabo por el Jefe de Departamento o Jefe de Unidad,
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo regula la procedimiento que debe contar, desde el inicio, con la asesoría
terminación unilateral del contrato individual de trabajo sin y acompañamiento de la Dirección de Relaciones Laborales de la
justa causa, que tiene como consecuencia el pago de una Vicepresidencia de Talento Humano.
indemnización tarifada, conforme a las tablas consagradas en
esa misma disposición. Es importante verificar previamente si el trabajador goza de fuero
sindical, si tiene la condición de discapacitado en los términos
Ecopetrol tiene la posibilidad de hacer uso de esta facultad de la Ley 361 de 2007 o se trata de una trabajadora en estado de
discrecional, asumiendo la consecuencia indemnizatoria que la embarazo o período de licencia o lactancia y, por último, si está
misma ley impone al empleador en estos casos. Debe tenerse cobijado por una garantía de estabilidad laboral, en virtud de la
presente, que el ejercicio de esta facultad legal se realiza de Ley 1010 de 2006 (Acoso Laboral).
manera excepcional y previo análisis de las circunstancias de
cada caso, dando cabal cumplimiento a lo previsto en el Manual
Administrativo de Delegaciones, en el sentido que el nivel mínimo 4A-1-6 ¿Qué se debe hacer en caso de renuncia de un
de cargo que aprueba la terminación de contratos de trabajo sin trabajador?
justa causa corresponde a:
El trabajador, como parte de la relación laboral, puede dar por
terminado su contrato de trabajo, acto unilateral que se conoce
Área Nivel mínimo de autorización como renuncia voluntaria.
Negocios Vicepresidentes ejecutivos
La renuncia debe ser presentada siempre por escrito, dirigida al
Vic. Transporte y logística Vicepresidente jefe inmediato o cualquier otro superior que ostente la calidad
Vic. Servicios y Tecnología Vicepresidente de representante del empleador, indicando claramente la fecha a
Corporativo Vicepresidente, Director, partir de la cual se hace efectivo el retiro.
Secretario general, Jefe de
Oficina de Control Disciplinario. Aún cuando no es obligatorio que la Empresa presente una carta
de respuesta a la renuncia, el jefe inmediato evaluará, con sus
Para todos los casos se requiere previa validación del Vicepresidente superiores y la asesoría del profesional de Talento Humano,
de Talento Humano y del Presidente. si contesta o no la aceptación de la renuncia, según sea las
necesidades de la Empresa.
Así mismo, debe tenerse en cuenta que se ha establecido una La respuesta de la Empresa, aceptando la renuncia, constituye
lista de chequeo que debe ser previamente diligenciada por parte un mutuo consentimiento, lo cual significa que ambas partes
del Líder de Talento Humano del área respectiva, mediante la cual deciden finalizar el contrato de trabajo.
se asegura la toma de la decisión. Las inquietudes de carácter
jurídico laboral, son atendidas por la Dirección de Relaciones Entre la fecha de recibo de la renuncia y la respuesta de la
Laborales de la Vicepresidencia de Talento Humano. Empresa deberá operar el principio de inmediatez, es decir, un
periodo prudencial no superior a 10 días hábiles.
Finalmente, un punto relevante es el regulado por el artículo 121
de la Convención Colectiva de Trabajo, conocido también como De todas formas, el jefe inmediato deberá remitir la renuncia a
cláusula de estabilidad, que restringe la utilización de esta figura la Dirección de Servicios Compartidos, con destino a la hoja de
jurídica frente los trabajadores afiliados a la Unión Sindical vida, para que procedan a efectuar la liquidación final de salarios
Obrera de la Industria del Petróleo - USO, que para la fecha de y prestaciones sociales, así como los demás trámites del retiro.
la ejecutoria del Laudo arbitral del 9 de diciembre de 2003 y su
sentencia complementaria –1º de diciembre de 2004–, tuviesen
más de 16 meses de servicio en la Empresa.
3
La Dirección de Servicios Compartidos deberá informar al Compartidos; acta de entrega del cargo, con el jefe inmediato; y
trabajador el procedimiento a seguir para su desvinculación: la entrevista de retiro, con el líder de Talento Humano.
paz y salvos y exámenes médicos, con la Dirección de Servicios
2. Terminación de contrato por destitución y/o inhabilidad sobreviniente
4A-2-1 ¿Qué es inhabilidad sobreviniente? 4A-2-3 ¿Quién se encarga de hacer efectivo el retiro del
trabajador en estos casos?
Son aquellas circunstancias establecidas por la Constitución o la
Ley que se presentan con posterioridad a la vinculación laboral El Jefe de Departamento o Jefe de Unidad, conforme al Manual
del servidor público y conllevan el impedimento o imposibilidad Administrativo de Delegaciones, una vez sea informado de la
para la persona de continuar desempeñando cualquier cargo o existencia de la destitución y/o la inhabilidad sobreviniente,
función. es el encargado de hacer efectivo el retiro del trabajador en
cumplimiento del deber legal, lo que conlleva la terminación del
4A-2-2 ¿Cuándo se identifica una circunstancia como contrato de trabajo.
inhabilidad sobreviniente?
Deberá verificar previamente si el trabajador con inhabilidad
La Ley 734 de 2002, mediante la cual se expide el Código sobreviniente, goza de garantía de fuero sindical, se encuentra
Disciplinario Único, aplicable a los servidores públicos, establece discapacitado o se trata de una trabajadora en estado de
las inhabilidades para el desempeño de cargos o función pública, embarazo, licencia de maternidad o período de lactancia.
una vez quede en firme la sanción. Frente a este asunto es
necesario tener en cuenta que, sin perjuicio del poder preferente 4A-2-4 ¿Qué ocurre cuando el trabajador goza de la
de la Procuraduría General de la Nación, la Oficina de Control garantía de fuero sindical?
Interno Disciplinario es la dependencia competente al interior de
la Empresa para conocer, en primera instancia, de los asuntos En el evento que se configure la inhabilidad sobreviniente del
disciplinarios contra los trabajadores, estando en cabeza del artículo 38 numeral 2 del Código Disciplinario Único y el trabajador
Presidente de Ecopetrol la competencia para decidir en segunda goce de la garantía de fuero sindical, deberá dar traslado a la
instancia este tipo de procesos. Dirección de Relaciones Laborales, con el fin de que se adelante
el respectivo proceso de levantamiento de fuero sindical, para
Dentro de las inhabilidades establecidas en el artículo 38 de obtener la autorización judicial y proceder al retiro del trabajador.
la citada ley, se tiene la referida en el numeral 2: “Haber sido
sancionado disciplinariamente tres o más veces en los últimos 4A-2-5 ¿Qué ocurre cuando el trabajador goza de
cinco (5) años por faltas graves o leves dolosas o por ambas. Esta estabilidad laboral reforzada por discapacidad o
inhabilidad tendrá una duración de tres años contados a partir de maternidad?
la ejecutoria de la última sanción.”
Si el trabajador o trabajadora tiene una de las condiciones que
Para que se configure la inhabilidad antes señalada, se requiere conlleva a que sea considerado(a) como sujeto de especial
haber sido sancionado en el período y número de ocurrencias protección, tales como, discapacidad o maternidad se debe
indicadas en la norma citada, por faltas disciplinarias graves, remitir la documentación a la Dirección de Relaciones Laborales,
cualquiera sea el grado de culpabilidad, o leves dolosas. con el propósito de que adelante el trámite respectivo ante el
Ministerio del Trabajo, para obtener la autorización y proceder al
Las sanciones disciplinarias por faltas gravísimas dolosas retiro del trabajador(a).
o realizadas con culpa gravísima en sí mismas conllevan la
terminación del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que la
sanción prevista es la destitución e inhabilidad general, figura
regulada en el artículo 454 del Código Disciplinario Único.
4
Aspectos
Administrativos
1. Acoso Laboral........................................................................................................................2
4-1-1 ¿A qué se le llama acoso laboral?...............................................................................................................................2

4-1-2 ¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral?..........................................................................................................2
Maltrato Laboral .................................................................................................................................... 2

Persecución Laboral ............................................................................................................................... 2
Discriminación Laboral ........................................................................................................................... 2
Entorpecimiento Laboral ........................................................................................................................ 2
1
Área responsable Dirección de Relaciones Laborales

Documento de soporte
1. Acoso Laboral
4-1-1 ¿A qué se le llama acoso laboral? Persecución Laboral

• Toda conducta reiterativa y arbitraria, realizada con
Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida el propósito de inducir la renuncia a través de la
sobre un trabajador por parte del empleador, jefe o superior desmotivación laboral.
jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada • Descalificaciones.
a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar • Carga excesiva de trabajo.
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a • Cambios permanentes de horario.
la renuncia del mismo. (Ley 1010 de 2006).
Discriminación Laboral
4-1-2 ¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral? • Todo trato diferenciado por razones de raza, genero,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
Las modalidades generales son: política o situación social.
• Todo trato diferenciado que carezca de razonabilidad
Maltrato Laboral desde el punto de vista laboral.
• Todo acto de violencia contra la integridad física o
moral. Entorpecimiento Laboral
• Todo acto de violencia contra la libertad física o sexual • Toda acción tendiente a obstaculizar o hacer más
y los bienes. gravosa o retardar el cumplimiento de una labor, con
• Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione perjuicio para el trabajador.
la integridad moral o los derechos a la intimidad y al • Toda acción de entorpecimiento laboral tales como:
buen nombre. privación, ocultamiento o inutilización de insumos,
• Todo comportamiento que menoscabe la autoestima documentos o instrumentos para la labor; destrucción
y la dignidad. o perdida de información y el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
2
Actualización de la Guía
Una Guía dinámica para su servicio
Esta Guía de Talento Humano fue concebida como una herramienta de soporte al conocimiento
y la gestión de los procesos de talento humano.
Está estructurada para ser un documento dinámico, es decir, que permite su actualización en
la medida en que la organización evoluciona en sus procesos, estructura o estrategia.
Por esta razón, su diseño contempló el esquema de una carpeta argollada, con hojas
intercambiables y una nomenclatura acorde con este principio de actualización.
En la página web de Talento Humano, en IRIS, se encuentra publicada una versión electrónica
de la Guía y una sección especial con las páginas o capítulos que hayan sido actualizados. La
ruta es:
IRIS / Para el trabajador / Talento Humano / Guía de Talento Humano.
Confiamos en que esta Guía se convierta en un valioso instrumento de consulta y aprendizaje

que le permita a todos los líderes y trabajadores cumplir con su rol y facilitar el logro de sus
objetivos y metas.
Responsables de la Guía de Talento Humano
Este es un documento publicado por la Coordinación de Gestión Estratégica de la Vicepresidencia

de Talento Humano. Los contactos para atender cuanquier inquietud relacionada con la Guía
son:
• Carlos Fernando Bedoya, jefe de la Coordinación de Gestión Estratégica.
• Freddy E. Ortega, editor de la Guía de Talento Humano.

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Guía

Una Guía para el liderazgo

Las grandes culturas que forjaron nuestra civilización desarrollaron

La Vicepresidencia de Talento Humano presenta esta Guía como una

Una Guía para el liderazgo Ecopetrol....................................................................................... 1

1. INCORPORACIÓN DE TALENTO HUMANO

A. Selección de Talento Humano

1. Evaluación del periodo de prueba.........................................................................................2

2. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO DE TALENTO HUMANO

3. Desarrollo de Competencias Organizacionales...................................................................6

4. Desarrollo de Competencias de Liderazgo...........................................................................6

2A-4-4 ¿Qué es el microclima y cuáles son sus dimensiones?.............................................................................................7

A. Compensación Fija y Variable

2. Política de Compensación Nómina Convencional.................................................................3

4. Bono Variable por Resultados...............................................................................................9

1. Inscripción de Familiares .....................................................................................................5

Beneficio Educativo para Personal acogido a la Convención Colectiva de Trabajo................. 7

BENEFICIOS DE EDUCACIÓN GENERAL....................................................................................... 11

3B-4-1 ¿Quiénes son los beneficiarios?................................................................................................................................13

CRÉDITOS DE VIVIENDA PARA PERSONAL COBIJADO POR

3B-4-22 ¿Cuál es el objetivo de este beneficio?....................................................................................................................15

1. Generalidades sobre Movilidad.............................................................................................3

Alojamiento transitorio en país de origen.............................................................................................. 7

Exceso de equipaje de mano.................................................................................................................... 8

Alojamiento transitorio en país de destino............................................................................................ 10

Exceso de equipaje de mano.................................................................................................................... 10

Apoyo económico para aprendizaje del idioma....................................................................................... 11

4. DESINCORPORACIÓN DE TALENTO HUMANO

A. Desvinculación de Talento Humano

2. Terminación de contrato por destitución y/o inhabilidad sobreviniente.............................4

Maltrato Laboral .................................................................................................................................... 2

Una Guía dinámica para su servicio...........................................................................................1

Responsables de la Guía de Talento Humano............................................................................1

¿Cómo usar y sacarle el mejor

1. Incorporación del talento humano.

Se trata de un documento vivo. Es decir, que integra capítulos y temas

Está dirigido a unificar el conocimiento entre todos los líderes de la

La información y el conocimiento son las herramientas determinantes

La Gente VTH: su socio estratégico

Vicepresidencia Ejecutiva de Upstream

Vicepresidencia Ejecutiva de Downstream

Vicepresidencia de Servicios y Tecnología

Área responsable Unidad de Atracción y Retención y Servicio de Selección de

A. Selección de Talento Humano

De manera excepcional se puede solicitar, previa aprobación

1A-1-6 ¿Qué modalidades de selección existen?

Selección Interna Selección Externa Selección Mixta

1A-1-12 Selección externa Cuando el candidato es colombiano residente en el exterior o

Quien preste este servicio no recibirá remuneración alguna,

1. Evaluación del periodo de prueba.........................................................................................2

Área responsable Unidad de Gerenciamiento del Desempaño

b. Vinculación de Talento Humano

1. Evaluación del periodo de prueba

2A-1-3 ¿Cómo puedo ser aprendiz en la Universidad Corporativa?.......................................................................................4

Plan General De Desarrollo................................................................................................................... 5

Plan De Desarrollo Individual................................................................................................................ 5

3. Desarrollo de Competencias Organizacionales...................................................................6

2A-4-4 ¿Qué es el microclima y cuáles son sus dimensiones?.............................................................................................7

Área responsable Dirección de Universidad Corporativa

2A-2-7 ¿Qué es un plan general de desarrollo?

Es un documento que presenta una guía de acciones de desarrollo

4. Desarrollo de Competencias de Liderazgo

Área responsable Unidad de Aprendizaje y Liderazgo