Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Définition de la GRH : l’ensemble des processus et activité dont le but de traiter des questions de personnel – l’ensemble des
moyens mis en œuvre par l’organisation (recrutement-gestion des carrières- formation…)…plan quantitatif et qualitatif
Le Modèle RH : passage du gestion du personnel à la GRH - disposer à temps en effectifs suffisant et en performance des
personnes compétente et motivés pour valoriser leur talents – approche cohérente et anticipative de maintien (lutte contre
l’obsolescence )
Conclusion : 1- institutionnalisation du dialogue social au sein des entreprises – 2-GRH réactive et constitue un support et
un soutien au management ( formation et plan sociaux , études prospectives RH avant de prise de décision – 3 maintien des
conflictuelles via le respect généralement des minimum légaux = formalisme légaliste et juridique qui peut augmenter les
relation au travail et induire un manque de performance.
1
Conclusion : 1 compétitivité de l’entreprise dépend d’un certain nombres de compétences centrales fruit d’apprentissage de
personnel et de garantie de l’employabilité –2 la performance social une composante essentielle de la performance globale =
pro activité. 3 – La GRH partenaire stratégique de la direction d’entreprise (management des compétences et des
connaissances)
Cas pratique GOOGLE – sélection meilleur RH conduit au respect mutuel et maintien des attentes réciproque – motivation
intrinsèque conduit à la créativité – travail en petit groupe conduit à la diminution des couts de coordination et
l’augmentation de la communication et l’apprentissage – Coordination via TIC conduit à favoriser la connaissance et le
partage et l’échange – règle du 20% - les ingénieur utilisent 20% de leur temps pour des travaux personnels sur les heurs de
travail – partage et décentralisation des donées numériques conduit à l’échange et culture d’entreprise fondée sur la rigueur.
Dialogue social virtuel prospectif = décisions RH dans les domaine suivants : prédiction des candidat qui peuvent réussir
après leur recrutement suite à la décision d’embauche par groupe – évaluation périodique des managers par leur équipes –
amélioration du taux de rétention de personnel
CH2-Fonctions opérationnelles RH
Défis : l’environnement extérieur de l’entreprise-mondialisation évolution démo – logique : personnalisation-
adaptation-mobilisation-partage-anticipation - politique pratique : info et communication recrutement et
fidélisation négociation et dialogue social .
Importance de la formation : adaptation aux exigences des salariés – développement des compétences
*Activités de FORMATION : définir la stratégie de formation – définir les orientations de la formation – concevoir
les formations – organiser les formations
-Mode : initial vs continue – sur le tas vs en salle – faire ou faire faire
-Plan de formation : traduction opérationnel et budgétaire des choix du management d’une organisation sur les
moyens qui sont affectés dans une période donnée
Détection des besoins : entretien annuel d’appréciation – bilan personnel – demandes spontanées
Activité de l’évaluation :définir la stratégie d’évaluation – définir le processus et les supports d’évaluation –
définir les évaluations – faire le suivi des évaluations
1-l’évaluation optique acteur : l’évaluation à sens unique(solitaire) – l’auto-évaluation à travers un formulaire
rempli par l’évalué (bilan personnel en France) – l’évaluation 360° faite par plusieurs personnes il permet d’avoir
un portrait complet
2-l’évaluation optique objet : l’évaluation de la performance – évaluation du potentiel
LA MOBILITE-RECLASSEMENT
Activités : définir la stratégie de mobilité – définir les conditions d’accompagnement de la mobilité – mettre en
approche dédié aux hauts potentiel – définir les conditions et les processus de reclassement
Définition : la mobilité consiste à changer périodiquement les poste du travail.
Mobilité interne : recrutement interne il s’exerce à l’intérieur du périmètre de l’entreprise,elle peut être
géographique ou fonctionnelle avec ou sans promotion.//Mobilité externe : s’exerce vers des territoire à
l’extérieur de l’entreprise, démission licenciement ou retraite elle permet le changement de l’employé.//Mobilité
mixte : s’effectue quand la mobilité entre l’entreprise et le monde extérieur est provisoire. mobilité
professionnelle ou anti-rouille a pour objectif de la motivation et d’améliorer la production.//mobilité des
managers qui a pour objectif de développer les future responsable.
2
Reconversion ou reclassement : recherche d’adaptation des profils aux exigences de nouveau emploi pour le
réussir il faut quelque outils dont la formation, les séminaire d’orientation….2 options possible soit placement
à l’interieur de l’entreprise soit outplacement – garantie de paiement de l’ancien salaire jusqu’à occupation de
nouveau post
Déclassement : affectation à une fonction moins évalué 2 Défis soit la garantie conventionnel de l’ancien
salaire au poste actuel /// soit limiter l’impact de la baisse du salaire sur les cotisations sociales
3
Chapitre 3 outils de pilotage des RH
Section 1 : techniques de pilotage
Activité de la veille et audit social : mettre en place un système de veille en place – faire de benchmarking social
pour pouvoir positionner la stratégie RH – déployer un audit social sur tout ou partie de l’entreprise – réaliser des
études de satisfaction du corps social .
Activités du contrôle de gestion social : réaliser le budget de la fonction RH – construire le tableau de bord de la
fonction RH – réaliser des mesures et des préventions sur les variables humaines et sociales de l’entreprise
Bilan social et Tableau de bord social :
Obligatoire en France pour les entreprise de +300 – comporte 170 indicateur et 7 rubriques – utile pour le
dialogue social et le benchmarking – présente les limites de mase quantitative annualité et retracement
seulement du passé
Tableau de bord social : il reste plus léger - liberté dans le choix des indicateur et confection à périodicité variable
selon le besoin – il nécessite un SIRH fonctionnel en temps réel.
1-acquirérir les compétences (spécifier les compétences requises et repérer les compétence détenue)
2-stimuler les compétence (évoluer les compétence à partir de référentiel des compétences et établir les
rémunérations sur la base des compétences 3-régler les compétences ( élaborer des stratégies de développement
des compétences individuelles et collectives)
Nomenclature des emplois
Un emploi regroupe un ensemble de poste dont les activités et compétences sont similaire – la nomenclature des
emploi permet notamment de doter l’ensemble de la démarche de GPEC d’un langage commun en présentant
une liste d’emplois type , leur description et leur regroupement en famille d’emplois.
Construction de la nomenclature d’emploi
Identifie les emplois – regrouper les emplois en métiers et en famille professionnelles avec l’aides des
opérationnels – nommer les métiers – valider la nomenclature
La nomenclature des emplis s’organise de la manière suivante : les familles professionnelles – métiers –
emplois – postes
GEPEC Définition : est un outil de gestion des RH qui permet d’accompagner le changement – la GEPEC est
une approche prospective (anticipative) de la gestion d’emploi qui accompagne l’entreprise et les salariés aux
changements à venir – La GP ou EC permet de faire une correspondance entre les RH de l’entreprise et ses
besoin en point de vue qualitative et quantitative – la GEPEC permet d’harmoniser les compétences des
salariés à l’activité de l’emploi et à ses perspectives d’évolution pour concevoir et mettre en œuvre des plans
d’action adaptés .
Les objectifs de la GPEC :
1 réduire les difficulté de recrutement, 2- faire face à un pyramide des âges 3- résoudre une situation de
sureffectif 4 – optimiser les disposition de formation 5 – développer la qualification des salariés 6- valoriser les
compétences individuelles et ou collectives 7 – accompagné des changement dans l’organisation du travail et de
la production 8 – développer les mobilités professionnelles des salariés 9 – favoriser l’implication des salariés
dans un projet d’évolution professionnel
Activités de la GPEC :
Etablir un diagnostic des métiers et compétences - mesurer et suivre la variation des effectifs – identifier les
profils des salariés de l’entreprise – définir les plans d’action