O Desenvolvimento Profissional e A Progressao de Carreira Estudo de Caso No Ipog 1063163

O Desenvolvimento profissional e a progressão de carreira – estudo de caso no IPOG – Dezembro/2013
O desenvolvimento profissional e a progressão de carreira – estudo de

caso no IPOG
Lorena Ferreira Brunes – lorena.financeiro@ipog.edu.br

Silvana de Brito Arrais Dias – ric.silvana@uol.com.br
Curso de graduação em Administração
Instituto de Pós-graduação e Graduação – IPOG
Goiânia, 22 de dezembro de 2013.
Resumo
O presente artigo foi desenvolvido no IPOG - Instituto de Pós Graduação e Graduação na cidade
de Goiânia, no estado de Goiás, tendo como principal objetivo identificar oportunidades,
relatando a importância do desenvolvimento profissional para progressão de carreira em uma
Instituição de Ensino, tendo consequentemente um agrupamento de iniciativas para melhorar
conhecimentos e ampliar competências. A metodologia utilizada para este estudo foi a
abordagem exploratória, pesquisa bibliográfica e estudo de caso, sendo examinados livros,
artigos científicos, sites da Internet e documentos internos. Conforme as informações
apresentadas, identifica-se a dimensão e a importância do desenvolvimento profissional como
um processo contínuo, sistemático e organizado de aprendizagem, que ocorre em toda a carreira
do profissional. Mais do que obter uma certificação para o exercício das atividades cotidianas,
espera-se dos profissionais de uma IES o contínuo desenvolvimento de suas habilidades,
atitudes, valores e conhecimentos. Por meio da pesquisa exploratória foi realizada entrevista
estruturada e não estruturada com colaboradores que tiveram sua carreira
profissional desenvolvida no IPOG.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Motivação. Recrutamento e Seleção. Desenvolvimento

profissional. Progressão de Carreira.
1. INTRODUÇÃO
As organizações precisam de inovação e mudanças rápidas para permanecer no mercado.

Atualmente, para que se conquiste espaço no mundo corporativo, é necessário que os
colaboradores participem do processo de crescimento organizacional, havendo envolvimento de
todos na busca pelo mesmo propósito: desenvolvimento que culminará em sucesso.
O ser humano tem a grande oportunidade de criar, inovar e transformar o desenvolvimento do

próprio indivíduo em desenvolvimento organizacional.
As organizações utilizam o treinamento para capacitar seus colaboradores a exercerem suas

funções/tarefas com eficácia, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e
coletivas.
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 - dezembro/2013
Os treinamentos têm como objetivo a capacitação de profissionais, os quais visam atender as

expectativas das organizações, sendo necessário realizar planejamentos e programações com
foco nas necessidades de melhoria, com o intuito de preparar equipes capacitadas.
As organizações estão investindo em treinamentos como forma de contribuir para a vida

profissional e pessoal do colaborador. Sendo assim, procuram focar em aspectos técnicos e
também comportamentais, visando alcançar as metas estratégicas relacionadas ao crescimento da
Empresa, bem como seu faturamento.
Os profissionais, independentemente do nível hierárquico dentro da organização, sentem a

necessidade de se especializar, não deixando essa ação somente por conta da organização e sim
tendo interesse em participar de planos de desenvolvimento fora do meio organizacional, tanto
para sua vida profissional quanto para sua vida pessoal.
Em um ambiente de mudanças constantes, as organizações devem procurar centralizar seus

esforços tanto na satisfação do cliente externo, como do cliente interno, pois a satisfação do
colaborador interno trará benefícios para os resultados da empresa.
As pessoas normalmente querem aumentar seu grau de profissionalismo e eficiência no trabalho,

buscando melhorar o relacionamento interpessoal entre os membros de uma organização. Desta
forma, é necessário identificar as principais causas que afetam as atitudes e sentimentos das
pessoas em relação as suas atividades profissionais e os impactos que ocorrem na produtividade
e competitividade das organizações.
As Empresas estão valorizando cada vez mais os profissionais que tomam por iniciativa própria,
a atitude de participar de cursos, especializações, que podem contribuir para a qualidade do que
se tem a oferecer à organização. Portanto, a progressão de carreira é resultado do desempenho,
havendo a necessidade do colaborador estar disposto há doar seu tempo para se dedicar ao
aprimoramento de técnicas e melhor relacionamento interpessoal.
O presente artigo tem como objetivo geral analisar a importância do desenvolvimento

profissional dentro de uma IES - Estudo de caso IPOG, com foco na progressão de carreira dos
colaboradores. Evidenciou-se que, várias das situações apresentadas são realizadas em
concordância com a teoria estudada.
O presente artigo justifica-se pela importância de apresentar o desenvolvimento profissional dos

colaboradores do IPOG – Instituto de Pós Graduação e Graduação, que tem como resultado a
progressão de carreira, destacando-se a relevância do crescimento do aprendizado contínuo em
todos os níveis hierárquicos da Instituição estando alinhada à missão do IPOG, onde tem como
base fundamental promover o desenvolvimento pessoal e ascensão profissional dos nossos
alunos, contribuindo para a evolução da humanidade e maximizando valores para um mundo
melhor, desta forma a missão do IPOG se se estende a todos os colaboradores.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O Processo de gestão de pessoas – Uma perspectiva teórica O sucesso das organizações sempre
esteve ligado aos talentos humanos, motivo pelo qual se acredita que ter pessoas não significa
necessariamente ter talentos.
Nessa direção, a gestão de pessoas possibilita o desenvolvimento dos profissionais de tal forma
que possam participar mais ativamente de todos os processos e não serem vistos como meros
operários que realizam movimentos repetitivos.
Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.78 e 79), a satisfação ou insatisfação no trabalho reflete a
medida da gratificação e da plenitude de alguém no trabalho.
Pesquisas externas sobre satisfação no trabalho indicam que fatores pessoais, como necessidades
e aspirações, determinam essa atitude, junto com fatores de grupo e organizacionais, como o
relacionamento com colegas e supervisores, condições de trabalho, políticas de trabalho e
remuneração.
Sendo os colaboradores responsáveis pela produção e pelo atendimento ao público, devem ser
bem treinados e capacitados. A Empresa deve ser clara em relação a sua missão, visão e valores
e definir seu organograma deixando bem visível as atividades dos colaboradores, isso se torna
fundamental para uma perfeita distribuição de tarefas dentro da organização.
Estimular pessoas é um grande desafio para os líderes das organizações, uma vez que
normalmente as empresas querem alinhar objetivos e render cada vez mais perante o mercado
competitivo, obtendo mais clientes e melhores performances.
De acordo com Chiavenato (2008, p.52), gerir talento humano está se tornando indispensável
para o sucesso das organizações. Ter pessoas qualificadas nesse caso colabora para o alcance
pleno daquilo que se objetiva alcançar.
O talento humano é visto atualmente como fator importante e decisivo em relação à

competitividade e sucesso nas empresas. Sendo assim, é extremamente necessário valorizar as
pessoas que possuem conhecimentos, habilidades e competências para exercerem suas funções,
pois são esses ativos intangíveis que executam os processos e movimentam o mercado
competitivo, sendo o grande diferencial das organizações.
Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.72), “ o processo de qualificação não é tão fácil de ser
alcançado. Nesse caso, as diferenças individuais, tidas como características que variam de pessoa
para pessoa, e que podem ser físicas, psicológicas e emocionais, influenciam o resultado final.”
Uma organização deve avaliar o comportamento de seus colaboradores, certificando-se das

circunstâncias ou causas em que o comportamento se manifestou em relação a algum
acontecimento desfavorável dentro da organização.
Desta forma, os gerentes devem se esforçar para compreender seus liderados, analisando as
percepções e atitudes de forma justa em relação à organização.
“Obviamente, tanto as empresas quanto os funcionários que elas procuram recompensar têm
metas importantes a alcançar. E essas metas desempenham um papel estrutural importante na
motivação do comportamento do funcionário”, de acordo com Griffin e Moorhead (2006, p.157).
O estabelecimento de metas é um método bastante aceito pelas organizações, pois lida com uma
perspectiva motivacional, é o objetivo desejável, sendo assim, a organização consegue atingir
seus objetivos por meio do controle e monitoramento do desempenho dos colaboradores da
empresa em um determinado período.
Conforme Chiavenato (2008, p.278), “ninguém trabalha de graça. E ninguém investe sem esperar
algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e
resultados.”
“Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar
as pessoas a obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e
resultados excelentes”, de acordo Chiavenato (2008, p.315).
Segundo Dessler (2003, p. 264), “uma carreira pode ser definida como a série de posições ocupadas
por uma pessoa no decorrer de vários anos.”
Desse modo, a progressão na carreira e o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades

pessoais são importantes para todos os colaboradores da organização, permitindo que se perceba
quem progride na empresa, quem se torna bemsucedidos como forma de estímulo para outras
pessoas.
O grande desafio nos próximos anos, para as organizações será saber lidar com pessoas, liderar,
trabalhar em equipe, estabelecer metas, negociar, garantir e otimizar o tempo. O conhecimento
técnico já é uma função específica e obrigatória para muitas organizações, mas o diferencial
concentra-se na capacidade do profissional em fazer acontecer seus objetivos e atribuições.
De acordo com Ribeiro (2005, p.28),
gerir conhecimentos vai muito, além disso, e deve ter como objetivo principal apoiar o
desenvolvimento dos negócios da empresa. Para isso, é necessário percorrer, de forma
estruturada e metodológica, as seguintes etapas: definir, captar, organizar, transmitir,
utilizar e ajustar os conhecimentos.
É necessário entender a importância dos colaboradores para a empresa, e de que forma eles
contribuem para o desenvolvimento do negócio, pois sem dúvida essa é uma etapa fundamental para
ter e manter o sucesso dentro das organizações.
A tendência na área de gestão de pessoas é a evolução contínua em relação à contratação,

treinamento e manutenção de colaboradores motivados, sendo importante apresentar a missão e os
objetivos da empresa a seus colaboradores, a fim de se definir um organograma e ter claramente as
funções bem estabelecidas.
Segundo Ribeiro (2005, p.4), “a gestão de pessoas é uma das áreas que mais têm sofrido mudanças
nos últimos anos, de acordo com as necessidades da organização pode-se aplicar e gerenciar
processos de avaliação de perfil dos funcionários e candidatos.”
De acordo com Chiavenato (2010, p.39), “dentro da concepção de Gestão de Pessoas, os indivíduos
deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem considerados como seres de
inteligência, personalidade, conhecimento, habilidades, competências, aspirações e percepções
singulares.”
As pessoas precisam estar preparadas para enfrentar novos desafios e ajudar a organização a superá-
los.
Recrutamento e seleção de pessoas
Faz parte do papel estratégico de uma organização ter escolhas certas em relação às pessoas que
farão parte do seu desenvolvimento, destacando suas capacidades que serão transformadas em
trabalho, serviços e até mesmo em ideias.
O recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização,
enquanto seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo,
com o objetivo de manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados.
(RIBEIRO, 2005, p.52).
Quando a empresa realiza o processo de admissão de uma pessoa, ela está admitindo toda a sua
história, até mesmo emocional, e não apenas um ocupante para uma vaga em aberto com as
exigências dos requisitos.
Segundo Dessler (2003, p.74) “os empregadores usam a análise de cargo e suas descrições para
muitas coisas, como para desenvolver programas de treinamento ou para determinar a remuneração
de vários cargos.”
Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração

de Recursos Humanos que tem finalidade a captação de recursos humanos interna e
externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu
atendimento aos clientes internos da empresa. (MARRAS, 2011, p.54).
Para Ribeiro (2005, p.58), “o recrutamento interno é mais rápido, com custo menor. Além disso,
apresenta possibilidades de crescimento do pessoal interno e motiva os funcionários. É por meio do
recrutamento interno que ocorrem as transferências, promoções, promoções com transferências,
programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira.”
A preferência pelo recrutamento interno ou externo depende da cultura organizacional da empresa. É

interessante ressaltar que a escolha do recrutamento interno, além de fortalecer o vínculo do
colaborador com a organização, podendo gerar possibilidade de progressão de carreira, também
oferece a vantagem de menores gastos com treinamentos iniciais, visto que o colaborador já conhece
e está adaptado à cultura da organização.
De acordo com Lacombe (2005, p.66) “entre os pré-requisitos indispensáveis e desejáveis constantes
no formulário de “requisição de pessoal”, incluem-se a formação profissional, o tipo de experiência,
as características de personalidade, os conhecimentos e as qualidades que o candidato deve possuir.”
Cabe ressaltar a grande importância de se analisar dentro do processo de recrutamento a capacidade

de inovar, a coragem, a persistência e outras características pessoais dos candidatos.
O recrutamento e a seleção de pessoas devem primar pela escolha de pessoas certas que tenham seus
objetivos claros, ao que se pretende atingir, alinhados com a missão, a cultura da organização para
que as pessoas permaneçam na empresa, gerando assim, resultados e estabilidade.
As pessoas, estando agregadas à empresa por meio de recrutamento e seleção, estarão sendo
observadas constantemente, e através da avaliação de desempenho poderão se destacar e
consequentemente poderão ter uma progressão em sua carreira.
O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens: motiva todos os

empregados, sinalizando a disposição de se promover a “prata da casa” e de se criar
perspectivas de carreira; no longo prazo, facilita o recrutamento das pessoas mais
qualificadas, a probilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles já estão na empresa
e são conhecidos. (LACOMBE, 2005, p.69).
Para Dessler (2003, p.106) “uma seleção cuidadosa também é importante por causa das implicações
legais de uma seleção incompetente.”
De acordo com Chiavenato (2010, p.133) “a seleção de pessoas permite que apenas algumas pessoas
possam ingressar na organização, sendo aquelas que apresentam características desejadas pela
organização.”
As organizações exigem algo a mais da competência técnica dos candidatos, na verdade estão à
procura de pessoas com habilidades e atitudes agregadas as necessidades da empresa.
Segundo Dessler (2003, p.129) “há vários tipos de testes de pessoal em uso, como testes de
inteligência, de habilidade física, de aptidão, inventários de interesses e testes de personalidade.”
Conforme Chiavenato (2010, p.137) “identificar e localizar as características pessoais do candidato é

uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das
repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la.”
As organizações utilizam como técnicas de seleção, a entrevista, as provas de conhecimentos ou

capacidade, os testes de personalidade, a fim de se obter todas as informações necessárias dos
candidatos.
Apesar do custo operacional, o processo seletivo oferece resultados significativos para a organização,
como por exemplo: a adequação das pessoas ao cargo gerando consequentemente a satisfação ao
trabalho, à estabilidade e permanência das pessoas na organização, a melhoria do nível das relações
humanas e o aumento de competências e de capital intelectual onde a organização estará
incrementando seu capital humano, gerando melhores resultados.
Motivação de pessoas
No universo em que se vive ficar limitados apenas ao sonho ou desejo não leva a realizações, é
preciso ter atitude. As pessoas são capazes de se auto motivarem, porém é necessário estabelecer
alguns estímulos externos que façam despertar os sentimentos internos.
Segundo Chiavenato (2009, p.10),
todos os processos de manutenção de pessoas – remunerar, conceder benefícios e

serviços sociais compatíveis com um padrão de vida saudável, proporcionar um
ambiente físico e psicológico de trabalho agradável e seguro, assegurar relações
sindicais amigáveis e cooperativas – são importantes na definição da permanência das
pessoas na organização e, mais do que isso em sua motivação para o trabalho e para o
alcance dos objetivos organizacionais.
As organizações entendem que as pessoas precisam assumir papel ativo e proativo no planejamento e
inserção de seus interesses próprios nos planos de desenvolvimento pessoal. Desta forma, estão
encorajando seus colaboradores a assumir a responsabilidade de seu próprio desenvolvimento,
oferecendo todos os meios necessários para orientar e incentivar o desenvolvimento da carreira,
como centros de avaliação, aplicação de testes psicológicos, avaliação do desempenho, previsões de
promoção, planejamento da sucessão.
Os próprios funcionários participam de reuniões patrocinadas pela organização sobre

aconselhamento e planejamento de carreira. Além disso, o coaching e o mentoring funcionam como
ferramentas para estimular e incentivar o crescimento das pessoas. Nesse ponto, considera-se
apropriado a organização pesquisar como seus gerentes estão no que diz respeito a algumas
habilidades gerenciais, dentre elas: administração do tempo, auto motivação, coaching, comunicação
oral, comunicação escrita, controle do processo, controle dos resultados, criatividade
aplicada, feedback, flexibilidade, gerenciamento de conflitos, liderança, maturidade
psicológica, planejamento/organização e tomada de decisão.
De acordo com Lacombe (2005, p.138) “as organizações são constituídas por pessoas e os
administradores só podem ser bem-sucedidos se estiverem atentos e compreenderem bem os
sentimentos, as necessidades e as motivações dessas pessoas.”
O gerente desempenha um papel significativo no ato de influenciar o nível de comprometimento do

empregado e em sua retenção.
Chiavenato afirma (2010, p.436) “que a organização viável é aquela que não somente consegue
captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos em
longo prazo na organização.”
Os planos de incentivos oferecidos pela organização são avaliados de forma satisfatória e evolutiva
em relação à motivação dos colaboradores, podendo explorar oportunidades de desenvolvimento de
habilidades, acompanhamento ativo na carreira do profissional, abrangendo um ambiente de trabalho
empreendedor.
Segundo Dessler (2003, p.203), “os programas individuais de incentivo oferecem rendimentos
adicionais além do salário básico aos funcionários que atingem metas específicas de desempenho.”
Segundo Maslow apud Morgan (1996, p.47) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas
empresas em relação à motivação dos colaboradores:
 Auto-realização: estímulo ao completo comprometimento. O trabalho como

dimensão importante na vida do empregado;
 Autoestima: cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade; trabalho
que valorize a identidade;
 Sociais: estímulo à interação com os colegas no trabalho; possibilidade de exercer
atividades sociais, esportivas e reuniões fora da organização;
 Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no emprego;
estabelecimento e divulgação de plano de carreira;
 Fisiológicas: salário e benefícios; segurança e condições agradáveis de trabalho.
O ponto de partida para motivar os colaboradores é conhecê-los e identificar suas necessidades,

prioridades e desejos. O que pode ser motivo de motivação para um pode não ser para o outro. Desta
forma, alguns colaboradores são auto motivados e outros dependem de inserções de motivação
criadas pelos líderes para que possa ter os resultados atingíveis.
Desenvolvimento Profissional
As pessoas passam a maior parte do seu tempo dentro da empresa que trabalha. Portanto, nela terá a
oportunidade de desenvolver ou não, as suas habilidades técnicas e humanas.
O desenvolvimento profissional funciona como uma solução para a melhoria salarial pela promoção
para cargos hierarquicamente superiores, com tarefas de maior responsabilidade e novos desafios,
auxiliando na maior integração do profissional à empresa.
A finalidade do trabalho na vida dos colaboradores estão de certa forma, agregadas à possibilidade de
estabilidade, recompensa financeira, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal e
profissional.
De acordo com Marras (2011, p.150) os principais fatores indicativos de resultados de um módulo de
treinamento são:
 Aumento da produtividade;
 Melhoria na qualidade dos resultados;
 Redução de custos (retrabalhos);
 Modificação percebida das atitudes e comportamentos;
 Elevação do saber (conhecimento, conscientização);
 Aumento das habilidades;
 Melhoria do clima organizacional;
 Aumento da motivação pessoal.
Segundo Marras (2011, p.159) “as empresas de ponta, bem organizadas, procuram detectar entre os
seus empregados os verdadeiros talentos – pelas suas características pessoais e profissionais – e
elaboram um plano de médio e longo prazo, traçando metas realistas de avanço profissional em
termos de resultados e desafios.”
Conforme Chiavenato (2010, p.409) “o desenvolvimento está mais focalizado no crescimento

pessoal do empregado e visa a carreira futura e não apenas o cargo atual.” As organizações estão
exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências de todas as pessoas e o desenvolvimento

passou a envolver a totalidade dos colaboradores.
De acordo com Lacombe (2005, p.312), “a principal razão pela qual as empresas treinam é para
proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui.”
O conhecimento humano evolui constantemente, obrigando as pessoas a se atualizarem e a adotarem

a prática de um aprendizado contínuo. Lacombe (2005, p.322) “afirma que, a responsabilidade pelo
desenvolvimento de cada pessoa é dela própria, sendo que cada um deve promover ações ou
participar de atividades que contribuíam para o próprio desenvolvimento.”
As empresas devem fazer o papel de facilitadoras e apoiadoras do desenvolvimento dos seus

colaboradores para que ambos sejam beneficiados com os resultados.
Segundo Chiavenato (2010, p.411), “as pessoas se sentem mais satisfeitas e realizadas com aquilo
que fazem, quando se sentem recompensadas em seu trabalho, desenvolvendo suas habilidades e
competências.”
O processo de desenvolvimento das pessoas proporciona a evolução de novos hábitos, novas

atitudes, aumentando o conhecimento em busca de se tornarem melhores no que fazem.
Progressão de Carreira
A ascensão profissional depende do bom desempenho no cargo atual do colaborador sendo, assim,
terá mais credibilidade de sucesso no cargo futuro. A carreira é a sequência de posições ocupadas e
de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa dentro da organização.
No planejamento de suas atividades, a administração de recursos humanos deve criar condições para
a plenitude das realizações das potencialidades pessoais. Assim, a carreira passa a ser fruto do
resultado de decisões e investimentos pessoais realizados deliberadamente em longo prazo e dentro
de um plano racional e consistente. Em geral, se escolhe a profissão, mas não se faz o planejamento e
a gestão da carreira.
O desenvolvimento de carreira constitui os esforços que são focalizados no desenvolvimento de

pessoas talentosas dentro da organização. Os gestores são os principais agentes de acompanhamento
e aconselhamento da carreira dos profissionais de uma organização. São responsáveis pelos
estímulos motivacionais capazes de despertar a consciência de cada indivíduo rumo ao
desenvolvimento profissional.
“A estratégia organizacional não pode estar somente na cabeça dos dirigentes da organização.
Ela precisa estar também na cabeça e no coração de todas as pessoas. São as pessoas que a
implementam, realizam e provocam resultados.” (CHIAVENATO, 2004, p.62)
Atualmente, cabe ao profissional planejar e administrar sua carreira, que deve independer da
empresa. É extremamente necessário ter objetivos que não se relacionam com as conquistas de
cargos, mas sim com a aquisição de competências e responsabilidades.
Segundo Chiavenato (2010, p.413), “o desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado

com o desenvolvimento de suas carreiras. Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados
por uma pessoa ao longo de sua vida profissional.”
Algumas organizações estão atribuindo a responsabilidade pela administração de carreira aos seus
próprios colaboradores, concedendo-lhes todas as condições e suportes possíveis para que eles façam
suas escolhas adequadas e sejam bemsucedidos.
Lacombe (2005, p.62) afirma que, “com uma boa avaliação de pessoal e um bom plano sucessório, é
possível programar a carreira de cada pessoa para exercer funções para as quais demonstre aptidões.”
Algumas organizações incentivam com seus colaboradores, oferecendo cursos, treinamentos

internos, palestras, auxiliando a planejar suas carreiras.
De acordo com Pontes (2007, p.343), “carreira é decisão e responsabilidade do profissional. Cabe à
empresa, no entanto desenvolver e manter programa de carreiras, que propicie o desenvolvimento e
crescimento profissional.”
O autodesenvolvimento e o planejamento individual de carreira passam a ser uma preocupação

essencial dos profissionais que estão interessados em aumentar suas possibilidades de crescimento
profissional.
3. METODOLOGIA
Para a realização deste artigo foi utilizada a abordagem exploratória bibliográfica e estudo de
caso, sendo examinados livros, artigos científicos, sites da Internet e documentos internos da
instituição pesquisada.
De acordo com Gil (2008), “a pesquisa exploratória proporciona maior familiaridade com o
problema. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no
problema pesquisado. Geralmente assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso.”
Segundo Gil (2008) estudo de caso consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos
objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento.
Os instrumentos utilizados foram a entrevista estruturada, que está registrada no Apêndice A,

que foi aplicada a dois diretores e uma gerente. Foi, também, realizada entrevista não estruturada
com dois gerentes e um colaborador e observação pessoal. A população foi centralizada na
organização, que possui um total de seis diretores, onze gerentes e cento e sete colaboradores da
área técnicaadministrativa.
Destes teve-se amostra dois diretores e dois gerentes, e um colaborador. A elaboração do roteiro
da entrevista foi realizada com o auxílio da orientadora de TCC – Trabalho de Conclusão de
Curso.
Os procedimentos foram feitos por meio de anotações, roteiros de entrevista estruturada

realizada duas vezes ao mês no período de três meses, na sala da Diretoria de Pós-graduação e
Pesquisa, Diretoria Comercial e Marketing, no Departamento de Recursos Humanos e na área de

convivência da própria organização. Os dados são apresentados no presente artigo de forma
descritiva.
4. RESULTADOS
O IPOG é uma Instituição de Ensino Superior (IES) que oferece cursos de excelência, atendendo
às exigências do mercado, fundamentado na valorização do ser humano. Seu diferencial
competitivo é evidenciado pelos resultados surpreendentes e duradouros que seus programas de
especialização proporcionam, contando com cursos ministrados por um corpo docente altamente
qualificado transformando o aluno em um profissional de alta performance. Atualmente, está
presente em 24 Estados e no Distrito Federal, sendo comprovado seu crescimento em mercado
altamente competitivo e que exige inovações constantes. Em setembro do ano de 2013 o IPOG
completou 12 anos de trajetória no cenário educacional brasileiro.
Por meio de pesquisas de mercado o IPOG constatou a defasagem no oferecimento de cursos de

pós-graduação no centro-oeste do país. Sua diretoria optou por investir inicialmente no
oferecimento de cursos lato sensu na área de Direito.
A forma como o IPOG estruturou os seus cursos, contemplando as mais diversas áreas do
conhecimento em profundidade teórica e prática, permitiu sua ampla aceitação entre os
profissionais que almejavam por meio da capacitação e qualificação obterem resultados
expressivos em suas carreiras. Com isso, em uma década, o IPOG estendeu seus domínios da
capital goiana para outros 24 Estados.
O IPOG oferece O Curso de Graduação VIP em Administração adotando conceitos exclusivos e

inovadores, oferecendo vantagens como: plano de carreira, oportunidades de empregabilidade
por meio do Banco de Talentos IPOG, material didático incluso, Coffee Break, curso de inglês,
oportunidade de cursar módulos da Pós Graduação, renomados professores, aulas noturnas de
segunda a quinta-feira.
As aulas da pós-graduação do IPOG acontecem uma vez ao mês, em três dias consecutivos
(sexta, sábado e domingo), o que corresponde a um módulo completo. Cada módulo é planejado
a partir da responsabilidade de levar ao aluno uma sólida abordagem teórica, além de fornecer
conceitos estudados que podem ser aplicados na prática.
Para isso, cases de sucesso são amplamente abordados, possibilitando ao aluno uma visão
sistêmica, aprofundada e aplicável das teorias ensinadas. Além disso, ao oferecer aulas uma vez
por mês, o IPOG facilita o acesso de estudantes que moram longe da Instituição.
O IPOG investe em capital intelectual, sendo um diferencial das organizações modernas, que
acreditam que o desenvolvimento do potencial e a atualização profissional de seus colaboradores
são excelentes oportunidades para fazer a diferença e ter êxito na obtenção de resultados
positivos e assertivos, sempre rumo ao sucesso.
Os cursos In Company do IPOG foram criados para atender as demandas específicas das
organizações, com professores renomados e um ensino de alto padrão, com foco no capital e no
desenvolvimento humano, fator determinante para o sucesso das organizações.
Os cursos de curta duração do IPOG também foram criados pensando na adequação do tempo de
cada profissional, oferecendo cursos em tempo reduzido, atribuindo conteúdo de qualidade para
quem possui a intenção de obter informação e qualificar-se profissionalmente e não possui
disponibilidade e nem tempo para fazer uma pós-graduação.
A Instituição de Ensino tem por finalidade contribuir para a construção de uma sociedade
solidária e democrática, dentro dos princípios do estado democrático de direito e da liberdade,
promovendo a formação integral, humanista e técnicoprofissional dos membros da comunidade
acadêmica da Instituição, nos vários campos de conhecimento humano.
A Estrutura Organizacional do IPOG consiste em assegurar a preparação dos planejamentos e

sua execução. Estabelece uma autoridade construtiva, competente, sendo os líderes treinados
para exercerem suas funções com excelência, formula decisões de forma simples, nítida e
precisa. Através do Conselho Administrativo, define claramente as obrigações. Os colaboradores
são recompensados e reconhecidos de forma justa. A organização preza pela disciplina de seus
colaboradores. Futuramente será concluído o mapeamento dos processos do IPOG onde terá a
total padronização dos regulamentos da empresa. Os cargos são divididos conforme as funções e
habilidades, abrangendo a Presidência, Diretoria, Gerentes, Coordenadores, Assistentes e
Auxiliares.
A missão do IPOG é especializar nossos alunos para o desenvolvimento pessoal e ascensão

profissional, contribuindo para a evolução da humanidade e maximizando valores para um
mundo melhor.
O IPOG tem como visão ser reconhecido como uma das cinco melhores Instituições de Ensino
Superior do Brasil em geração de valores para alunos, colaboradores e investidores. Possui
quatro metas crucialmente importantes para o ano de 2012/2013:
1. Investir na humanização do IPOG e no desenvolvimento dos colaboradores a fim de se tornar
a melhor empresa para se trabalhar;
2. Impactar nossos alunos com metodologias envolventes e inovadoras & atendimento
personalizado impecável;
3. Alinhar a gestão do IPOG Brasil a fim de garantir 180 turmas em 2011 com qualidade e
excelência;
4. Ampliar a estrutura física.
O IPOG apresenta inúmeros depoimentos de alunos que avaliam a Instituição, onde são citados
como pontos positivos a excelência à aplicabilidade da metodologia de ensino, sendo inserida a
teoria juntamente com a prática, conforme exigido pelo mercado. Houve um crescente avanço
em relação à estrutura física do IPOG. O mesmo adquiriu nova sede na Av. T 01 do Setor Bueno
em Goiânia. A nova sede foi inaugurada apresentando a adaptação à quantidade de alunos que a
instituição possui, oferecendo ambiente climatizado, recursos audiovisuais que facilitam a
exposição dos professores e geram maior rendimento do conteúdo a ser ministrado.
O IPOG conta com um excelente corpo docente formado de professores doutores, mestres e
especialistas que utilizam sua experiência de vivência em mercado para enriquecer e
potencializar o aprendizado do aluno.
Dentro dos principais valores que o IPOG possui, considera alguns com maior importância,
como exemplo:
1. O atendimento deve ser personalizado e impecável, pautado na busca por inovações que nos
façam ser melhores a cada dia;
2. O relacionamento com alunos e colaboradores deve ser transparente e franco, baseando-se na
responsabilidade e confiança entre as partes;
3. O gerenciamento deve ser em equipe, consistente e humanizado. Devemos elevar o
engajamento, liberar a genialidade dos nossos talentos de forma sinérgica e estimular sua
ascensão profissional por meio da meritocracia;
4. As ações de responsabilidade social e ambiental devem ultrapassar o campo da filantropia,
integrando e fazendo de nossa cultura empresarial uma cultura de respeito aos valores humanos;
5. Os cursos devem qualificar para a vida, fundamentados na valorização do ser humano como
fonte de riqueza e transformação;
6. O Comprometimento com a eficácia, a inovação e o desenvolvimento sustentável devem ser
constantes e fundamentados em uma conduta ética, marcada por respeito, honestidade e amor.
A gestão de Recursos Humanos deixou de ser Departamento de Pessoal, para ocupar o papel
estratégico nas organizações. Os processos são executados por pessoas, por talentos e este é um
patrimônio inestimável da instituição tendo como resultado o conhecimento e a educação. Seu
diferencial competitivo depende da qualificação de seus profissionais, sendo o seu quadro
composto de docentes, com título de mestre e doutor, que formam um grupo. Este grupo se
dedica à pesquisa com profundidade possuindo um alto senso crítico do seu próprio ambiente de
trabalho. É fato que o corpo docente de excelência atrai um corpo discente igualmente motivado.
Para o IPOG, apesar de a remuneração salarial ser um ponto importante na retenção de talentos,
não se torna o quesito principal. Recentemente foi implantado o Departamento de RH e
Departamento de Pessoal na instituição, o qual optou pelo Plano de cargos e salários com o
objetivo de diagnosticar e prevenir insatisfações salariais e o comprometimento dos
colaboradores com as mudanças organizacionais oferecendo de forma justa um plano de carreira.
Como benefícios, O IPOG investe em plano de saúde, plano odontológico, convênios com
farmácias, clube de benefícios com descontos em alguns estabelecimentos (escola de inglês,
clínicas de estética) refeição oferecida pela própria Instituição, bolsa de estudos dentro e fora da
instituição.
O IPOG aposta na qualidade de vida dos colaboradores, concede a ginástica laboral 2 (duas)
vezes por semana, sendo 15 minutos de alongamento, relaxamento e outros exercícios, momento
relax onde o colaborador recebe massagem relaxante por profissionais da área, campanha de
vacinação, o que evidencia que a Empresa se preocupa com a saúde de seus colaboradores.
O departamento de Recursos Humanos possui um papel muito importante dentro do conceito de

qualidade de vida, desenvolvendo ações focadas em cada colaborador e equipes com o objetivo
de obter a satisfação e o bem estar de cada colaborador. O papel do IPOG junto aos
colaboradores é proporcionar qualidade de vida e um ambiente saudável para se trabalhar, como
ambientes iluminados, arejados, equipamentos adequados (mesas e cadeiras), todas as
ferramentas para a execução da função, alimentação balanceada com o cardápio acompanhado
por nutricionista.
Existe a grande preocupação pelo IPOG em motivar seus colaboradores, isso ocorre com o
reconhecimento por meio de elogios, promoções, reconhecimento, a facilidade de absorver ideias
dos próprios colaboradores em projetos e ações de mudança e plano de carreira. Outra forma de
reconhecimento é a criação de metas criando desafios internos dando aos funcionários o poder de
superação. Anualmente a Empresa oferece aos colaboradores um treinamento realizado em 04
(quatro) dias em hotéis ou pousadas em outra cidade, geralmente em Caldas Novas em Hotéis
sofisticados com todas as despesas custeadas pelo IPOG em prol da dedicação e desempenho dos
seus colaboradores. Em vários momentos, inclusive no último dia do treinamento é promovida
uma confraternização para todos os colaboradores da Matriz e das demais filiais situadas em
dezenove (24) Estados brasileiros. Outra ação realizada internamente no IPOG é a comemoração
mensal dos aniversariantes onde todos se reúnem em uma área de conveniência da Empresa e
comemora por meio de vídeos sendo feita uma homenagem a cada colaborador aniversariante
destacando suas qualidades, sendo servido um lanche especial.
Recentemente o IPOG recebeu o prêmio SER HUMANO 2012 junto à ABRH-GO, onde teve
como principal objetivo destacar as melhores práticas em Gestão de Pessoas e Responsabilidade
Social e Empresarial desenvolvidas no Estado de Goiás, seja no meio empresarial, institucional e
acadêmico. O IPOG foi agraciado com o segundo lugar em dois projetos: Agenda 21 e Banco de
Talentos. Esta premiação é resultado de muito esforço e dedicação de todos os colaboradores.
O IPOG oferece momentos de reflexão sobre ações e práticas relacionadas ao nosso bem
comum, enfatizam que cuidar do Meio Ambiente é cuidar de nós mesmos, por isso a AGENDA
21 IPOG considera datas tão importantes como o Dia Mundial do Ambiente comemorado em 05
de Junho. A partir de 2011, a AGENDA 21 do IPOG inova e dá mais um grande passo na
execução de seu programa de responsabilidade socioambiental, tendo como intuito, reduzir o
descarte de resíduos inadequadamente, oferecendo a todos a possibilidade de serem
ambientalmente corretos. O IPOG participa da Campanha Natal Criança Feliz promovida pela
TV Serra Dourada. O objetivo é promover a arrecadação de brinquedos para serem doados às
crianças carentes.
O projeto inovador do Banco de Talentos do IPOG investe na possibilidade de oferecer aos seus
alunos um plano de carreira, sendo divulgadas vagas de trabalho no site do IPOG dando assim a
oportunidade única de ascensão profissional. Além de oferecer apoio aos que buscam
crescimento pessoal/profissional e novas vagas de trabalho, oferece suporte às empresas, que
desejam implementar sua atuação no mercado.
Em relação ao posicionamento de carreira dos profissionais por meio do banco de talentos, o

IPOG oferece apoio aos candidatos de algumas atividades:
 Teste DISC, ocorre por meio de teste psicológico, que tem o objetivo da constante busca
para identificar habilidades e preferências, além de favorecer o autoconhecimento pleno
gerando resultados positivos tanto para a vida pessoal quanto profissional;
 Avaliação psicológica Método Rorschach, é uma técnica de avaliação psicológica
pictórica. O método é bastante utilizado em entrevistas de emprego, testes vocacionais e
outros;
 Coching é um processo de interação altamente eficaz e conhecido por todo o mundo ao
oferecer resultados efetivos e duradouros para indivíduos que precisam de auxílio na
resolução de necessidades nas mais diversas áreas, seja profissional ou pessoal;
 Counseling é um processo de interação entre pessoas e tem como principal objetivo
oferecer soluções através de diálogos e exposição de problemas para que o cliente
obtenha resultados da forma mais racional possível, de acordo com sua capacidade;
 Mentoring é um instrumento de tutoria, onde um profissional mais experiente orienta e
compartilha com profissionais mais jovens ou com menos experiência na área de atuação,
experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o
desenvolvimento de suas carreiras;
 POC IPOG consiste em um Programa de Orientação de Carreira tem como objetivo
auxiliar o aluno/profissional nas questões relacionadas ao seu desenvolvimento
profissional e suas perspectivas de crescimento nas respectivas áreas de atuação.
Um dos projetos de desenvolvimento dos colaboradores, é o programa GERARH, ao qual o

objetivo principal é o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Um exemplo, o
auxílio dos Mentores, que já são líderes, onde os colaboradores inscritos no GERARH recebem
orientações de mentores tendo efeitos positivos na carreira.
O Departamento de Recursos Humanos, recentemente, tomou a iniciativa de realizar a primeira

pesquisa de clima com os funcionários do IPOG. A mesma foi atribuída com o objetivo de
analisar os aspectos ligados aos pontos fortes, deficiências e expectativas dos colaboradores em
relação à organização, departamentos e líderes, onde pode-se observar resultados bastante
satisfatórios.
Com o intuito de ser a melhor instituição para se trabalhar, o IPOG criou o projeto feedback nas
equipes, que visa ter um melhor relacionamento entre os colaboradores. Desta forma, acredita ser
uma possibilidade de acertar as diferenças e alinhar as expectativas, descobrir o que o outro
pensa de você fazer com que repense seu comportamento, oferecendo benefícios para a vida
profissional de seus colaboradores.
Em entrevista realizada com o Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa, Diretora Comercial e

Marketing e Gerente do Departamento de Recursos Humanos do IPOG, apresentadas no
Apêndice A, evidencia o seguinte. Quando questionado sobre a percepção sobre a necessidade
do desenvolvimento profissional dentro do IPOG os entrevistados comentaram que é “um
caminho sem volta” e que o desenvolvimento é fato determinante para o sucesso do indivíduo,
uma necessidade atual. Também foi dito por um dos entrevistados que os colaboradores
proativos, com vasto conhecimento e que tenham execução consistente, se destacam e obtêm
melhores resultados, o que favorece o crescimento profissional.
Pode-se observar que, as relações pessoais abrem o caminho para odesenvolvimento profissional,
sendo um item relevante, pois demonstra à organização a transparência da ética, postura,
confiança e outros valores do colaborador, sendo mencionado que o comportamento passado
prediz o comportamento futuro, sendo uma forma de avaliar a progressão da carreira do mesmo
dentro da organização.
Os Diretores e Gerente comentaram sobre os fatores determinantes para se alcançar o sucesso na

progressão de carreira, citando como exemplo, a dedicação, força de vontade, proatividade,
gostar do que se faz, ter propósito, ou seja, ter uma direção de onde se quer chegar.
Na percepção dos entrevistados, para se atingir destaque frente ao mundo competitivo das
organizações, é necessário não só ter conhecimento técnico, mas também habilidades
individuais, demonstrando seu diferencial, algo que foi conquistado e possível de oferecer
resultados positivos à organização. Foi destacado ainda, a importância do líder no
desenvolvimento profissional e progressão de carreira da equipe liderada, tendo o líder a
responsabilidade de motivar e despertar nos colaboradores a busca pelo crescimento profissional.
Os colaboradores entrevistados consideram que o IPOG contribui efetivamente para o seu

desenvolvimento profissional, sendo um ambiente de aprendizado constante, oferece a
oportunidade de participar de cursos, palestras, programas de desenvolvimento ministrados pelo
IPOG ou por empresas parceiras. Os entrevistados afirmam que as ações de desenvolvimento
realizadas pela empresa foram de grande importância para o crescimento profissional.
Figura 1 – O Desenvolvimento Profissional da Diretora Comercial e Marketing do IPOG
GERENTE DIRETORA
VENDEDORA COMERCIAL COMERCIAL
MARKETING
2009 2011 2012

Fonte: Elaboração própria, 2013.
Em entrevista com a Diretora Comercial e Marketing do IPOG, foi evidenciado o seu processo
de evolução profissional dentro da Instituição de Ensino, conforme mencionado na Figura 1, na
qual se pode observar que no ano de 2009, iniciou suas atividades com o cargo de Vendedora de
cursos de Pós-Graduação, sendo selecionada devido ter algumas habilidades e qualidades, como:
proatividade, carisma, habilidade em negociação, comunicação, presteza e habilidades técnicas
suficientes para exercer com eficácia as atividades exigidas pelo cargo. No ano de 2011, assumiu
o cargo de Gerente Comercial, onde desempenhou o papel de líder do departamento comercial,
sendo observados como critérios de avaliação para assumir o novo cargo, sua capacidade de
ajudar a definir estratégias, desenvolver metas, relacionamento interpessoal, excelente postura de
líder. Por meio da sua automotivação e autodesenvolvimento, sempre agregando conhecimento a
sua vida profissional, participando de cursos nacionais e internacionais, desenvolvendo
continuamente sua formação acadêmica, teve sua recente promoção no IPOG e atualmente
exerce a função de Diretora Comercial e Marketing por transmitir à Instituição confiança,

lealdade, e por cooperar com seu conhecimento e habilidades para o crescimento da organização.
Figura 2 - Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós Graduação e Pesquisa
DIRETOR DE
COORDENADOR DIRETOR PÓS-
PEDAGÓGICO PEDAGÓGICO GRADUAÇÃO E
PESQUISA
2008 2008 2013

Fonte: Elaboração própria, 2013.
A Figura 2 ilustra o processo de Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós-Graduação e

Pesquisa do IPOG, iniciando suas atividades no ano de 2008, com o cargo de Coordenador
Pedagógico sendo promovido após um mês para o cargo de Diretor Pedagógico. Essa promoção
ocorreu devido o profissional ter habilidades técnicas e experiência profissional em Ensino
Superior e em Gestão, por ter formação acadêmica desenvolvida e ter habilidades individuais
bastante satisfatórias à Instituição. Em 2013, assumiu o cargo de Diretor de Pós-Graduação e
Pesquisa, merecido por seu autodesenvolvimento profissional, busca contínua pela aprendizagem
e atualização dos seus conhecimentos conforme a exigência no mercado competitivo no ramo da
Educação, pela capacidade de motivar seus liderados, habilidade em inovar, simplicidade,
agilidade, e por ser um profissional prestativo.
Figura 3 - Desenvolvimento Profissional da Gerente de Recursos Humanos
GERENTE DE COORDENADORA
RECURSOS PROFESSORA DE DE PÓS-
HUMANOS PÓS-GRADUAÇÃO GRADUAÇÃO
A figura 3 mostra a evolução da Gerente de Recursos humanos, a qual iniciou sua vida
profissional no IPOG no ano de 2012, onde foi avaliado, pela Diretoria Administrativa, sua
experiência técnica, formação acadêmica (psicóloga), relacionamento interpessoal, comunicação,
habilidade em processo de feedback, empatia, capacidade de saber ouvir e senso de justiça. Em
um breve período de um ano, a colaboradora assumiu o papel de professora e coordenadora da
Pós-Graduação e continua suas atividades como Gerente do Departamento de Recursos
Humanos.
Percebe-se que os três profissionais evoluíram em função do investimento da Instituição e do

interesse, disponibilidade e investimento do profissional.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao término deste estudo pode-se observar a importância do desenvolvimento profissional para a
progressão de carreira no IPOG – Instituto de Pós Graduação e Graduação, pois por meio do
aperfeiçoamento dos conhecimentos e habilidades dos colaboradores a organização terá êxito e,
consequentemente, sucesso neste mercado tão competitivo.
Foi possível verificar como a Instituição está empenhada em motivar seus colaboradores,
estabelecendo metas com objetivo principal em relação ao envolvimento das pessoas, o incentivo
ao autodesenvolvimento.
Foi comprovado que o processo de desenvolvimento profissional dos colaboradores do IPOG é

uma busca contínua para o progresso do colaborador e da Empresa, do maior nível hierárquico
ao menor, sendo constantemente inserido mais conforto na estrutura, equipamentos e ferramentas
de trabalho de qualidade, sendo oferecido cursos, palestras, especialização, com participação ou
sem participação financeira da Instituição.
Pode constatar vários casos de progressão de carreira dentro do IPOG, em que alguns
colaboradores entraram na Instituição em cargos menores, como de asseio e conservação e após
desenvolverem suas habilidades, se destacaram e atualmente exercem suas atividades no
departamento pedagógico. Outro caso de sucesso evidenciado foi de uma colaboradora que
começou suas atividades como vendedora de cursos de Pós- Graduação, se especializou, fez
vários cursos, participou de vários congressos nacionais e internacionais, aproveitou todas as
oportunidades, adquiriu novos conhecimentos trazendo à Instituição novas ideias. Desta forma,
planejou sua progressão de carreira e atualmente está exercendo a função deDiretora comercial e
marketing no IPOG. O atual Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa que por meio da sua
experiência profissional e de Gestão, formação acadêmica em constante desenvolvimento, ética,
postura, simplicidade, presteza, motivador e inovador, teve sua carreira renovada e estruturada.
Outro exemplo de sucesso profissional é da Gerente de Recursos Humanos que em pouco tempo
se destacou como gerente e desenvolveu suas habilidades técnicas e pessoais para assumir os
cargos de professora e coordenadora de curso da Pós-Graduação no IPOG. Isso ocorreu devido
ao esforço, força de vontade, automotivação e autodesenvolvimento, bem como investimento e
confiança da cúpula diretiva da Instituição.
Todos os entrevistados tiveram a oportunidade de se desenvolver por meio dos cursos internos e
externos oferecidos pelo IPOG ou por seus parceiros, sendo colaborado integral ou parcialmente
de forma a conceder auxílio financeiro ou não ao colaborador, para que o mesmo trouxesse seus
conhecimentos teóricos à prática, oportunizando resultados positivos à Instituição.
O IPOG é uma empresa de sucesso e que a todo instante inspira educação, ética, eficiência,
sonhos e realizações e está sempre junto dos seus profissionais.
A pesquisa trouxe informações importantes que agregaram valor à análise do processo do

desenvolvimento profissional e progressão de carreira.
Como contribuição para futuros trabalhos recomenda-se realizar pesquisa de satisfação,

motivação e liderança.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ªed. Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson,

2003.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ed. São Paulo: Atlas.
2008.
GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do Comportamento

Organizacional. São Paulo: Ática, 2006.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 1ª

ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 12ª ed. São

Paulo: LTr, 2007.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
APÊNDICE
APÊNDICE A - ROTEIRO DE ENTREVISTAS
Entrevistado: Leonardo Rodrigues de Moraes
Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa do IPOG
1. Qual a sua percepção em relação à necessidade do Desenvolvimento profissional dentro

do IPOG?
O desenvolvimento profissional definitivamente é um caminho sem volta, fator determinante
para o sucesso do indivíduo, é uma necessidade, impossível não se profissionalizar, é uma busca
contínua, e realizamos isto dentro da nossa instituição de ensino a cada momento, vivemos isto.
2. Com a globalização e avanços tecnológicos o IPOG está investindo em capital humano?

Estamos investindo no capital humano. Estamos investindo também em um ambiente de trabalho
de alta performance, aprendizado tendo como objetivo oferecer maior conforto e garantir o
desempenho de todos os colaboradores.
3. Como o IPOG pode contribuir para o desenvolvimento profissional dos seus

colaboradores?
O IPOG tem essa clareza, pois as empresas que querem durar no mercado é preciso investir em
pessoas.
4. Qual a melhor forma que o IPOG tem para contribuir com o plano de carreira dos seus
colaboradores?
Ter um clima organizacional harmônico e sinérgico. Tem que ter a confiança da direção e
colaboradores. É necessário criar programas permanentes de capacitação de desenvolvimento, ter
lideranças mais inspiradoras e servidoras. Uma das responsabilidades do líder é desenvolver
pessoas, é extremamente importante no desenvolvimento das pessoas.
Entrevistada: Tathiane Deandhela
Diretora Comercial e Marketing

Pode-se observar em entrevista com uma das diretoras do IPOG, que é extremamente importante
o auto desenvolvimento por parte dos colaboradores, ou seja, não deixar por conta da Instituição
para realizar cursos, desenvolver habilidades, melhoria contínua do relacionamento interpessoal,
auto motivação, onde enfatiza como diz Thomas Jefferson ‘'Quanto mais eu trabalho, mais sorte
eu tenho”.
1. Qual a importância do desenvolvimento profissional na busca por melhores

oportunidades dentro da organização (IPOG)?
É de extrema importância, uma vez que, pessoas que investem tempo e energia na leitura de
livros, realização de cursos e desenvolvimento de habilidades, conseguem empreender melhor e
implantar projetos de excelência. Colaboradores pró ativos, com conhecimentos vastos e
execução consistente, conseguem se destacar e ter melhores resultados que favorecem o

crescimento profissional.
2. Qual a importância das relações pessoais no ambiente de trabalho e o quanto elas podem
beneficiar ou prejudicar o funcionário em relação a sua carreira dentro da organização
(IPOG)?
As relações pessoais são as chaves para abrir caminho e obter a cooperação de todos. Em um
ambiente de confiança, onde o relacionamento e comunicação fluem com maestria, a burocracia
diminui e os lucros aumentam. Já em caso negativo isso pode prejudicar, quando usado de forma
indevida, ou seja, com interesses pessoais para vantagens e quebrar regras, quando há maldade,
falta de caráter, um ambiente de fofoca e conflito podem estragar qualquer tipo de bom
relacionamento já estabelecido.
3. Conseguir sucesso profissional depende de uma série de fatores, e dentro destes, esforço,
qualificação e motivação. Quais dicas você daria para um jovem em início de carreira (que
acaba de se graduar) que sonha em conseguir sucesso em sua profissão?
Dedicação, força de vontade, proatividade, entre outras tantas características que um bom
profissional precisa ter, e isso quando é apaixonado pelo que faz e ter um propósito em querer
fazer sempre mais, faz o grande diferencial deste profissional.
Como diz Thomas Jefferson ‘'Quanto mais eu trabalho, mais sorte eu tenho”.
4. Em um mercado de trabalho tão competitivo, o que fazer para se destacar?

Estude e trabalhe de forma para dar o seu melhor. Um profissional com conhecimento técnico e
proatividade possui grandes chances de conseguir se destacar dentro de uma empresa de forma a
alcançar a experiência na prática, um grande diferencial para o mercado.
5. Em sua opinião, qual a importância do líder no desenvolvimento profissional e

progressão de carreira de sua equipe?
O líder é a pessoa que está mais próxima e consegue ver de perto a realidade dentro da equipe,
ele tem que promover o desenvolvimento da mesma de forma a motiva-los e desperta-los a
buscar seu crescimento, elevando os resultados de cada um e da equipe como um grande time.
6. O que o IPOG faz para desenvolver seus colaboradores? De que forma o IPOG contribui
na progressão de carreira dos seus colaboradores?
O IPOG tem como missão promover o crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional
tanto de seus alunos quanto colaboradores e parceiros, dando oportunidades de cursos,
promovendo ações como palestras, workshops, grupo de estudos e ainda um grupo para
desenvolvimento de novos líderes dentro da empresa.
7. O que você considera que contribuiu de forma efetiva para o teu profissional no IPOG?
O ambiente de aprendizado constante através dos cursos e palestras.
8. Quais as características do profissional são importantes para o desenvolvimento

profissional?
Humildade, estar aberto ao novo e capacidade de adaptação.
9. Qual a importância do teu desenvolvimento profissional para o IPOG?

A empresa cresce junto com aplicação de novas ideias e o conhecimento sendo aplicado na
pratica.
Entrevistada: Poliana Landin
Gerente de R.H
1- Qual a importância do desenvolvimento profissional na busca por melhores
oportunidades dentro da organização (IPOG)?
R: É de grande importância. É pelo desenvolvimento profissional que avaliamos se o
colaborador tem potencial para as novas oportunidades ou não. Ao avaliar um colaborador para
analisarmos se ele tem ou não o perfil para uma nova posição, sempre observamos o quanto esse
colaborador busca desenvolver-se profissionalmente, se ele assume para si a responsabilidade de
autodesenvolver-se.
Pode-se surgir alguns casos em que o colaborador não está “pronto” para a nova função. Nesses
casos observamos o quanto ele tem buscado desenvolver-se em sua carreira, conseguindo
mensurar assim, o potencial que ele tem para assumir a nova função.
2- Qual a importância das relações pessoais no ambiente de trabalho e o quanto elas podem
beneficiar ou prejudicar o funcionário em relação a sua carreira dentro da organização
(IPOG)?
R: Da mesma forma, esse é um item bem relevante. Traz para a área de RH a informação sobre
ética, postura, confiança, dentre outros quesitos.
Como ao avaliar o colaborador internamente, temos que analisar a situação de uma maneira
macro, observando sempre o impacto que teremos com a promoção (seja no colaborador
promovido, na equipe que ganhará esse novo colaborador ou na equipe que ele está deixando),
pensar em como esse colaborador estabelece suas relações pessoais é um fator bem relevante.
Afinal, conforme a premissa da seleção por competências: comportamento passado prediz
comportamento futuro.
A forma com que ele se relaciona no cargo atual nos dará uma ideia de como ele se relacionará
com a nova equipe, com o novo gestor e com os Stakeholders daquele cargo.
Já tivemos casos em que um colaborador não foi promovido unicamente por questões
relacionais, pois tínhamos muitas reclamações de outros colaboradores sobre a forma que essa
pessoa se relacionava. Embora essa pessoa apresentasse excelentes requisitos técnicos, sabíamos
que ao promovê-la teríamos graves problemas de relacionamento que impactaria no resultado do
departamento.
3- Conseguir sucesso profissional depende de uma série de fatores, e dentro destes, esforço,
qualificação e motivação. Quais dicas você daria para um jovem em início de carreira (que
acaba de se graduar) que sonha em conseguir sucesso em sua profissão?
R: Realmente, estes são fatores primordiais.
Acredito que para nos posicionarmos em nossa carreira dedicação é fundamental. O novo
profissional precisa mostrar quais são seus diferenciais competitivos e somente assumindo e
dedicando integralmente ao seu trabalho, é que ele conseguirá novas posições.
Por mais que esse profissional já se sinta capaz de assumir novas posições e se sinta “pronto”,
quem tem que vê-lo dessa forma são os líderes, diretores, ou seja, pessoas que tem poder de
decisão para promovê-lo. E, para isso, ele precisa destacar-se dos demais, sempre fazer um “algo
a mais”: um trabalho realizado com uma qualidade melhor, com mais engajamento, com mais
paixão...
4- Em um mercado de trabalho tão competitivo, o que fazer para se destacar?

R: Bem alinhado com a resposta anterior.
É realizar, tudo e todas as coisas, com muita dedicação. Sempre se fazendo a pergunta: Fiz o
melhor que eu poderia? Me dediquei ao máximo que era possível?
Sempre ir além do que outros profissionais fizeram. Não apenas no sentido de competição, de
querer se sobressair, mas no sentido de mostrar que a sua presença fez e faz a diferença.
5- Em sua opinião, qual a importância do líder no desenvolvimento profissional e

progressão de carreira de sua equipe?
R: O líder tem um papel fundamental. Ele tem a possibilidade de enxergar no seu colaborador
pontos fortes (que ele pode investir e aproveitar em seu colaborador) ou pontos de melhoria (que
nesse caso, ele pode auxiliar o colaborador a desenvolver).
O líder servidor sente-se feliz ao ver seu colaborador assumir novas posições. E para ter essa
felicidade ele acompanha de perto sua equipe, incentiva a participar de cursos, delega trabalhos
para que seu colaborador tenha novas experiências, etc.
Ou seja, ele participa ativamente do processo de desenvolvimento dos seus colaboradores.
6- O que o IPOG faz para desenvolver seus colaboradores? De que forma o IPOG contribui
na progressão de carreira dos seus colaboradores?
R: Temos inúmeras ações que visam o desenvolvimento dos colaboradores.
Eles são incentivados a buscarem seu desenvolvimento e melhor qualificação profissional.
São concedidos:
- Bolsas integrais para cursos de pós-graduação para o colaborador que tem acima de 3 meses de
trabalho no IPÒG;
- Bolsa de 90% para os colaboradores que desejam fazer a graduação;
- Bolsa integral para os colaboradores participarem dos cursos de curta duração (CCD)
promovidos pelo IPOG;
- Bolsa integral para colaboradores em cursos realizados por entidades parceiras, como permuta
pela locação das salas de aula;
- Programas de desenvolvimento interno: Grupo de Líderes e Programa GERARH;
- Incentivo para colaboradores participarem de congressos ou outros cursos realizados por outras
entidades, com o pagamento integral ou parcial do curso;
- Liberação dos colaboradores (sem desconto no salário) para realizarem cursos que visem seu
desenvolvimento profissional, seja nos casos em que a empresa paga o curso, ou naqueles que o
próprio colaborador quer investir em seu desenvolvimento.
- Dentre outras ações como palestras internas, treinamentos, reuniões, tec. Além do mais o IPOG
prioriza sempre o recrutamento interno para preenchimento de vagas com melhor posição
hierárquica. Os colaboradores que se candidatam recebem um feedback individualmente desse
processo seletivo e os critérios são apresentados claramente, mostrando porque o colaborador
promovido foi o escolhido.
Um dos critérios é a qualificação profissional, para mostrarmos aos colaboradores que o

desenvolvimento é valorizado em nossa instituição.
7- O que você considera que contribuiu de forma efetiva para o teu profissional no IPOG?
R: Todas as oportunidades promovidas pelo IPOG contribuíram para meu desenvolvimento. A
possibilidade de participar de cursos, treinamentos, reuniões, foram significativas para meu
crescimento.
Posso elencar inúmeras oportunidades, mas cabe ressaltar que a mais significativa é a
possibilidade de realizar um mestrado. Embora a instituição não contribua de forma financeira,
ou seja, não paga pelo meu mestrado, ainda assim, considero que ao ser liberada semanalmente
(sem consequências em meu salário) para ir para aulas, é um grande investimento que a
instituição faz em mim.
Outro fator muito relevante, é que passei por um processo de orientação para que eu assumisse
uma aula da pós-graduação. O Diretor Prof. Leonardo, reuniu-se comigo e traçou algumas
estratégias que eu deveria fazer para me qualificar para ser professora. Dentre essas estratégias
estava ministrar minicursos, palestras (interna ou externamente), etc. Atualmente, sou professora
em uma disciplina da pós e atribuo à diretoria essa oportunidade.
Outro fator é a possibilidade de coordenar um curso de pós-graduação. Vejo que o IPOG abriu
essa oportunidade por ser para uma colaboradora, o que talvez não tivesse acontecido com tanta
facilidade se fosse para uma pessoa externa.
Tudo isso ressalta a cultura da empresa de investir em seus talentos e de oportunizar
oportunidades de crescimento para aqueles que desejam.
8- Quais as características do profissional são importantes para o desenvolvimento

profissional?
R: Percebo que aquele colaborador que é proativo em sua carreira, ou seja, não espera as
oportunidades surgirem de uma forma passiva (não espera que elas caiam do céu), mas sim
procuram essas oportunidades, é o profissional que tem um grande potencial para o
desenvolvimento profissional.
Profissionais que sempre encaram as situações como uma “oportunidade” são sempre aqueles
que conseguem novas posições em sua carreira.
Aqueles que assumem para si, são responsáveis e determinantes em sua carreira, são os que
conseguem melhores ocupações.
Vejo essa questão até nas promoções internas que realizamos. Um ou outro colaborador me diz
depois que fechamos a vaga: “Eu queria me candidatar para vaga, mas não sabia se podia... ou
então, nossa eu esqueci...”
Ou então, quando oferecemos a oportunidade para um curso e o colaborador se inscreve, mas
não faz.
Ou seja, vemos a proatividade e o assumir a responsabilidade até nesse sentido.
Colaboradores que assumem sua carreira candidatam-se mesmo que seja para receber uma
resposta negativa, ou ainda, ligam para o RH e conversam sobre a vaga, sobre os requisitos, etc.
E eles sempre fazem os cursos.

O Desenvolvimento Profissional e A Progressao de Carreira Estudo de Caso No Ipog 1063163

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O Desenvolvimento profissional e a progressão de carreira – estudo de caso no IPOG – Dezembro/2013

O desenvolvimento profissional e a progressão de carreira – estudo de

Lorena Ferreira Brunes – lorena.financeiro@ipog.edu.br

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Motivação. Recrutamento e Seleção. Desenvolvimento

As organizações precisam de inovação e mudanças rápidas para permanecer no mercado.

O ser humano tem a grande oportunidade de criar, inovar e transformar o desenvolvimento do

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Os profissionais, independentemente do nível hierárquico dentro da organização, sentem a

Em um ambiente de mudanças constantes, as organizações devem procurar centralizar seus

As pessoas normalmente querem aumentar seu grau de profissionalismo e eficiência no trabalho,

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2009 2011 2012

exerce a função de Diretora Comercial e Marketing por transmitir à Instituição confiança,

Figura 2 - Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós Graduação e Pesquisa

2008 2008 2013

A Figura 2 ilustra o processo de Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós-Graduação e

Figura 3 - Desenvolvimento Profissional da Gerente de Recursos Humanos

Percebe-se que os três profissionais evoluíram em função do investimento da Instituição e do