CURSO DE PSICOLOGIA

PROJETO INTEGRADO VIII

ESTUDO DE CASO:
PROJETO DE INTERVENÇÃO PSICOSSOCIAL - LINGUAGENS E
SABERES: A INCLUSÃO DA PESSOA SURDA NO AMBIENTE DE
TRABALHO

CAROLINE SCHIAVONI DA SILVA

ESTER PASCHINI SANTOS
MÔNICA CRISTINA FERREIRA SOARES
REGINALDO CARDOSO FERREIRA
TALISSA SANTOS REIS
TALITA ALINE SANTANA DE OLIVEIRA
THAIS SANTOS SILVA
YASMIN OLIVEIRA DO NASCIMENTO

GUARULHOS
2016

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Caroline Schiavoni da Silva RA: 28205618

Ester Paschini Santos RA: 28204562

Mônica Cristina Ferreira Soares RA: 28208751

Reginaldo Cardoso Ferreira RA: 28205555

Talissa Santos Reis RA: 28208425

Talita Aline Santana de Oliveira RA: 28205903

Thais Santos Silva RA: 28207590

Yasmin Oliveira do Nascimento RA: 28204329

Projeto de intervenção psicossocial desenvolvido para a disciplina de Projeto

Integrado VIII, do Curso de Psicologia da Universidade Guarulhos – UNG
Professor(a): Ms. Cesar Vilaça.

GUARULHOS
2016
2
 SUMÁRIO

1.1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 4

1. 2 ANÁLISE E CONTEXTUALIZAÇÃO .................................................................... 5

1.3 PROJETO DE INTERVENÇÃO PSICOSSOCIAL ............................................... 11

1.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 17

1.5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 18

ANEXOS.....................................................................................................................20

3
1.1 INTRODUÇÃO

O presente projeto tem por objetivo apresentar a inclusão da pessoa com deficiência
auditiva total ou parcial no mercado de trabalho, diante de tantas situações conflitantes
em suas vidas cotidianas, nota-se que a principal dificuldade está na comunicação.
Focamos em proporcionar o conhecimento de uma linguagem adequada, pois se esta
não for bem definida, poderá gerar muitos impasses no ambiente institucional.
A surdez do ponto de vista clínico é caracterizada pela diminuição da percepção
auditiva que dificulta a comunicação de forma natural, ou seja, apreende o mundo por
meio de experiências visuais, mas ao contrário do que pensam, os surdos têm sim um
modo diferente de agir, mas não são isolados e incomunicáveis, portanto, para esse
projeto de intervenção, notou-se a necessidade dos futuros trabalhadores com
deficiência auditiva, serem preparados antes mesmo de ingressarem no seu futuro
local de trabalho, e também proporcionar conhecimento aos que já trabalham na
prefeitura, de modo que percebam o povo surdo e se adaptem para recebê-los de
forma adequada. Para que haja a inclusão será feito um projeto de intervenção com
palestras e dinâmicas com os funcionários para que haja uma aceitação empática.

4
1. 2 ANÁLISE E CONTEXTUALIZAÇÃO

Nota-se que desde a idade antiga (476 d.c), as pessoas com deficiência auditiva eram
excluídas da sociedade. Em Roma os surdos eram considerados como pessoas
enfeitiçadas ou castigadas, além de que eram considerados inválidos e um incômodo
para a sociedade, nessa época esses indivíduos eram mortos. Já no Egito e na Pérsia,
os surdos eram considerados como seres privilegiados, enviados pelos deuses e
acreditavam que eles possuíam algum poder de comunicação com os deuses. Na
Idade Média, os surdos eram queimados em fogueiras, tratados como sujeitos a parte
da sociedade e não podiam exercer seus direitos como cidadão. Somente na Idade
Moderna, foi reconhecido que a surdez não era impedimento para que o indivíduo
possa se desenvolver e aprender (STROBEL, 2009).

Em 1857 foi fundada a primeira escola para surdos no Brasil, no estado do Rio de
Janeiro, o “Imperial Instituto dos Surdos-Mudos”, que hoje é conhecido como: “Instituto
Nacional de Educação de Surdos”, criado pela Lei nº 939 de 26 de setembro. Nesta
escola surgiu a mistura da língua de sinais francesa com os sistemas já usados pelos
surdos de várias regiões do Brasil, a LIBRAS (Língua Brasileira de Sinais) (STROBEL,
2009).

Em relação a caracterização da deficiência auditiva, tem-se o decreto nº 5.296 de 2

de dezembro de 2004, que define deficiência auditiva como: “a perda bilateral, parcial
ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas
frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz”.

Deduzir que as pessoas surdas vivem isoladas é muito comum na sociedade e

enxergam essas pessoas como se precisassem se normalizar na cultura ouvinte (ouvir
e falar). Mas, ao contrário do que pensam, os surdos têm sim um modo diferente de
agir, mas não são isolados e incomunicáveis. Portanto, a cultura surda é o jeito que o
indivíduo surdo encontra ferramentas para modificar e entender o mudo ao seu redor
para assim torná-lo o mais acessível possível de acordo com suas percepções visuais
e consequentemente a identidade surda (STROBEL, 2009).

5
Segundo Perlin e Miranda (2003, p.218):

Experiência visual significa a utilização da visão, em (substituição total

à audição), como meio de comunicação. Desta experiência visual
surge a cultura surda representada pela língua de sinais, pelo modo
diferente de ser, de se expressar, de conhecer o mundo, de entrar nas
artes, no conhecimento cientifico e acadêmico. A cultura surda
comporta a língua de sinais, a necessidade do intérprete, de
tecnologia de leitura.

Sendo assim, a língua de sinais é prioridade para a população surda e se expressa

através de forma espacial-visual, com estudos aprofundados desde a década de 50
(STROBEL, 2009).

A língua dos surdos não pode ser considerada universal, dado que não funciona como
um “decalque” ou “rotulo” que possa ser colocado e utilizado por todos os surdos de
todas as sociedades de maneira uniforme e sem influencias de usos (GESSER, 2009,
p.12).

A língua portuguesa oral e escrita pela pessoa surda são estigmatizados, pois não
alcançam aos propósitos impostos pelas pessoas ouvintes. A escrita representa um
desafio para o surdo, pois ele precisa entender uma realidade fônica na qual não lhe
é familiar acusticamente, além de que a escrita requer um fator emocional. Nem todos
os surdos são capazes de fazer leitura labial, pois tanto a leitura labial quanto a
vocalização são habilidades que requerem treinos intensos para serem desenvolvidas
(GESSER, 2009).

Sobre a língua de sinais, entende-se que:

O Quirema implica a percepção de uma determinada configuração da

mão para identificar o sinal constituinte na Unidade Gestual, que é a
unidade linguística produzida ou interpretada pelo Quirema. Assim, o
conjunto de sinais do Alfabeto Digital, considerado Libras em Língua
Portuguesa, é apresentado em correspondência aos sinais alfabéticos
(FERNANDES JR, 2009, p.55).

Sobre a língua brasileira de sinais, temos o que segue sobre a lei nº 10.436, de 24 de
abril de 2002. Em seu Artigo 1: “é reconhecida como meio legal de comunicação e
expressão a Língua Brasileira de Sinais - Libras e outros recursos de expressão a ela
associados”. No Artigo 2, é determinado que: “deve ser garantido, por parte do poder
público em geral e empresas concessionárias de serviços públicos, formas
6
institucionalizadas de apoiar o uso e difusão da Língua Brasileira de Sinais - Libras
como meio de comunicação objetiva e de utilização corrente das comunidades surdas
do Brasil”. Já no Artigo 3, assegura-se que: “as instituições públicas e empresas
concessionárias de serviços públicos de assistência à saúde devem garantir
atendimento e tratamento adequado aos portadores de deficiência auditiva, de acordo
com as normas legais em vigor”. Por fim, o Artigo 4, determina que: “o sistema
educacional federal e os sistemas educacionais estaduais, municipais e do Distrito
Federal devem garantir a inclusão nos cursos de formação de Educação Especial, de
Fonoaudiologia e de Magistério, em seus níveis médio e superior, do ensino da Língua
Brasileira de Sinais - Libras, como parte integrante dos Parâmetros Curriculares
Nacionais - PCNs, conforme legislação vigente. Em seu parágrafo único está
determinado que: “a Língua Brasileira de Sinais - Libras não poderá substituir a
modalidade escrita da língua portuguesa”.

Atualmente há uma política de inclusão, onde a sociedade começa a perceber o povo

surdo e se adaptam para recebe-los de forma adequada, e os próprios indivíduos
surdos passam a exigir seus espaços e seu reconhecimento na diferença cultural, e
essa inclusão abrange em todos os aspectos sociais, desde restaurantes, escola,
trabalho, igreja, etc. Mas, apesar disso ainda há escassez de recursos visuais que são
importantes para inclui-los à vida social, onde a maioria das informações, por exemplo,
são sonoras e de palavras faladas. A proposta da inclusão é de envolver toda a
sociedade, mas, isso ainda é um dilema na sociedade por ainda o verem como
deficientes que necessitam de “normalização”, ou seja, que necessitam seguir o
modelo-padrão que é o ouvinte (STROBEL, 2009).

A legislação brasileira referente ao trabalho das pessoas com deficiência é de certa

forma atual, seu objetivo é criar condições para integrar essas pessoas no mercado
de trabalho, proibindo qualquer tipo de discriminação.

Em linhas gerais, tem-se o que segue de alguns dos direitos da pessoa com
deficiência: A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, assegura no
Artigo 7, parágrafo XXXI: “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”. Já o Artigo 23,
determina que é competência do estado, município e distrito federal, o que se propõe
no parágrafo II: “cuidar da saúde e assistência pública, da proteção e garantia das
7
pessoas portadoras de deficiência”. O Artigo 24, parágrafo XIV assegura a: “proteção
e integração social das pessoas portadoras de deficiência”. O Artigo 37, parágrafo VIII
determina que: “a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as
pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão”. No Artigo
227, parágrafo II é determinado: “criação de programas de prevenção e atendimento
especializado para as pessoas portadoras de deficiência física, sensorial ou mental,
bem como de integração social do adolescente e do jovem portador de deficiência,
mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos
bens e serviços coletivos, com a eliminação de obstáculos arquitetônicos e de todas
as formas de discriminação”.

A lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, em seu art. 93, determina que:

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher

de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com
beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas,
na seguinte proporção:

I – de 100 a 200 empregados.................................................................................2%;

II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

O descumprimento a lei citada acima acarretará em multas a empresa.

Segundo Pastore (2000), fica “clara a fragilidade” das políticas impostas pela lei ao
surdo e a pessoa com deficiência inseridos ao mercado de trabalho, que são
estigmatizadas como doentes pelos empregadores e a sociedade, que definem as
pessoas com deficiência:

Como incapazes para comandar o cotidiano de uma casa, trabalhar, ganhar

dinheiro, ser independente, ter um carro, etc., entretanto, a infelicidade está
muito mais no imaginário social do que na cabeça dos portadores de
deficiência (PASTORE, 2000, p.19).
Com isso, as empresas precisam adotar algumas medidas para verificação e
adaptação do local de trabalho para as pessoas com deficiência:

Adaptação de instalações ou de postos de trabalho. Por exemplo: rampas,

elevadores, interruptores elétricos, degraus sinalizados com cores vivas,
8
 faixas de aviso táteis no topo de escadas, dispositivos de abertura
automática em portas pesadas, puxadores de portas, campainhas,
dispositivos de entrada acessíveis a utilizadores de cadeiras de rodas e
localizáveis por pessoas com deficiência visual, pavimento antiderrapante,
degraus marcados com cores vivas e sons de aviso. Alocação dos
trabalhadores em áreas de fácil acesso. Aquisição ou modificação de
equipamento de trabalho. Por exemplo: teclados em Braille e telefone mãos-
leves. Modificação de instruções ou dos manuais de referência. Por
exemplo: instruções visuais e gráficas. Previsão de um leitor ou intérprete.
Por exemplo: fornece um telefone de texto (microcomputador) para uma
pessoa surda e reservar um intérprete de LIBRAS (Língua Brasileira de
Sinais) para reuniões ou ocasiões específicas. Instalação de software de
reconhecimento de voz em computador para utilização de pessoas com
deficiência com disfunções musculoesqueléticas nos membros superiores
ou para portadores de deficiência visual; e fornecer software de ampliação
de texto, notas em disco, e-mail ou fita de áudio para portadores de
deficiência visual. Garantia de uma boa iluminação para os trabalhadores
com deficiência visual e os leitores de lábios (FREITAS, 2007, p.78)
De acordo com Costilla, Néri e Carvalho (2010), as grandes empresas captam a maior
parte da mão-de-obra disponível no mercado, porém a Lei de cotas não tem causado
grande impacto nas empresas. A alta competitividade, poucas ofertas de emprego e
a falta de informações dos empregadores sobre as deficiências, são fatores
responsáveis pela não eficácia da política de cotas. O processo seletivo deve levar
em conta as competências e necessidades da pessoa com deficiência, também é
necessário laudo médico que comprove a inclusão do sujeito na lei de cotas.

O Ministério do Trabalho e Emprego (2007 p.27-30) disponibiliza uma cartilha de

perguntas e respostas sobre a contratação de pessoas com deficiência, segue
algumas das questões:

 A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a

contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as
exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que
caracterizam as pessoas com deficiência.
 As empresas não devem exigir experiência profissional do candidato, pois
antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com
deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. O mesmo serve para
a escolaridade, as pessoas com deficiência também não foram dadas iguais
oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de
não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio do apoio
da família ou da comunidade local.

9
  As empresas devem adotar atitudes que facilitem a contratação de pessoas
com deficiência. O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de
trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das
limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue
desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto,
pode realizar grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve
verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo
às peculiaridades dos candidatos (art. 36, alínea "d", da Recomendação nº 168
da OIT).
 A empresa deve estar atenta ao realizar a entrevista e testes com candidatos
com deficiência, os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível
para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete
de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc. O
ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos
informem antecipadamente as suas necessidades para participar do processo
seletivo (item 4.2 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão
de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
 Na seleção de empregados, com deficiência ou não, não podem ser usados
critérios pessoais. Somente os necessários ao exercício da atividade podem
ser exigidos. Se os requisitos não forem estritamente técnicos, a empresa
incorre em infração trabalhista e até penal por discriminação (art. 373A, I, II, V,
da CLT, c/c art. 1º da Lei nº 9.029/95).

Segundo Omote (1999 apud CORDEIRO et al, 2007), acredita que uma sociedade
inclusiva é aquela que oferecer vários tipos de serviços especializados onde atenda
as especificidades dos indivíduos com deficiências, dessa forma poderia diminuir a
desigualdade de oportunidades presente em nossa sociedade.

10
1.3 PROJETO DE INTERVENÇÃO PSICOSSOCIAL

O projeto de intervenção irá envolver equipe interdisciplinar, como psicólogos e

professores das diversas áreas, como por exemplo, libras, informática, administração
entre outros.

1ª Etapa:

A primeira etapa terá o objetivo de preparar os futuros candidatos para os setores nos
quais serão inseridos. Notou-se a necessidade dos futuros trabalhadores com
deficiência na audição, tanto surdez parcial ou total, de serem preparados antes
mesmo de ingressarem no seu futuro local de trabalho. Esse período de preparação
tem duração de duas semanas durante o horário de expediente que já faz parte da
proposta de trabalho da prefeitura, esse período será remunerado e diferente de um
ambiente de trabalho, será um ambiente onde acontecerão aulas. A proposta é
ministrar cursos na área de comunicação e profissionalizantes, como por exemplo:
administração e informática.

Proposta:
Durante duas semanas, no período de trabalho integral, meio período será dedicado
ao curso de comunicação com uma pausa para o café de 15 minutos durante a manhã,
após o almoço de 1 hora, inicia o segundo período com o curso de conhecimento
profissionalizante, com outra pausa para o café á tarde de mais 15 minutos, e assim
seguirá por duas semanas.
Curso em comunicação: principal objetivo é aprimorar e até mesmo proporcionar
conhecimento na linguagem de LIBRAS para os funcionários recém-contratados e que
são portadores de deficiência auditiva. Proporcionar através das línguas de sinais,
uma linguagem facilitadora no que se refere no conhecimento interno dos falantes-
ouvintes, expressar ideias e sentimentos, e dessa forma facilitar uma harmonia na
comunicação com seus futuros colegas de trabalho. Os professores ministrarão
conhecimento na Língua Brasileira de Sinais, e desse modo propiciar o pleno
desenvolvimento e garantir um bom trânsito em diferentes contextos, nesse caso, o
ambiente de trabalho.
Curso de conhecimentos profissionalizante: o objetivo é proporcionar cursos de
administração e informática teórica e prática, segue principalmente aos trabalhadores

11
nos setores de escritório e administrativo, levando um conhecimento amplo no
trabalho e assim diminuir erros e facilitar a ação dos futuros colaboradores com
deficiência auditiva. Nessa fase serão analisadas as possíveis dificuldades nesse tipo
de trabalho e como serão articuladas com a deficiência do trabalhador. Aos
trabalhadores que não irão atuar em nenhum desses setores, terão a carga reduzida
estudando apenas o curso de comunicação e iniciando sua jornada de trabalho mais
cedo.
Ao final de etapa, todos os participantes receberão o certificado e já iniciarão seu
trabalho na prefeitura ou no setor ligado a ela.

2ª Etapa:

Nesta etapa será a intervenção propriamente dita, composta por palestras para os
funcionários da prefeitura abordando vários aspectos que serão descritos abaixo. As
palestras serão realizadas durante o período de três semanas com frequência de uma
vez por semana, com duração de aproximadamente duas horas cada e intervalo de
20 minutos.

Portanto, as palestras serão divididas da seguinte forma:

1ª palestra: Será feita com os colaboradores da empresa, onde abordaremos

questões que leve a uma conscientização sobre o que é a deficiência auditiva, quais
as potencialidades, como por exemplo, desconstruir o paradigma cristalizado na
sociedade de que deficiência é sinônimo de incapacidade e doença, bem como, as
dificuldades dessas pessoas e principalmente a importância da inclusão dos mesmos.

2ª palestra: Será feita com os colaboradores da empresa e os deficientes auditivos,

onde começaremos com uma dinâmica de quebra gelo com o propósito de romper
formalidades, descontrair e integrar os participantes. Haverá a divulgação de um
panfleto (anexo 1) entre eles, contendo as seguintes informações: o direito da pessoa
com deficiência no mercado de trabalho, a importância da inclusão, orientação básica
de convivência com a diferença e informações sobre curso de libras. Desta palestra
em diante terá a presença de um interprete de libras para facilitar a comunicação entre
todos.

A dinâmica utilizada será:

12
Quebra gelo: dinâmica do barbante

Proposta: Diante do projeto de intervenção, nossa proposta é integrar o grupo de

funcionários deficientes e não deficientes. A dinâmica do barbante foi adaptada a partir
do livro: novas dinâmicas para grupos (MIRANDA, 2004).

Os participantes serão divididos em duplas e amarrados um ao outro, pelas mãos com

barbantes. Cada dupla terá que descobrir como se soltar um do outro. O mediador (no
caso uma pessoa que tenha conhecimento de libras), dará as informações por sinais
e por voz. As duplas serão compostas por um deficiente auditivo e um funcionário da
empresa não deficiente, neste último será sugerido que coloque tampões nos ouvidos
para que assim, possa se colocar no lugar dos participantes que possuem deficiência
auditiva.

Os objetivos dessa dinâmica são: integrar o grupo, quebrar o ritmo e mostrar-lhes a

importância de persistir e não desistir diante das dificuldades e obstáculos. O tempo
necessário para realização dessa dinâmica será de aproximadamente 20 minutos.

Material necessário: é necessário ter um pedaço de barbante cortado para cada

participante, os pedaços devem ser de aproximadamente 1 metro e uma tesoura.

Procedimento: pedir aos participantes que formarem pares e fiquem em pé;

Distribuir os pedaços de barbante para cada participante;

Demonstrar como os barbantes devem ser amarrados;

As pontas do barbante devem ser amarradas nos pulsos de um dos membros da

dupla, com um nó cego e de maneira que não possa ser tirado do pulso. Os barbantes
devem se cruzar, prendendo os integrantes de cada dupla;

Após que todos estiverem amarrados, deve-se dar a orientação: “Se alguém souber a
solução, basta se soltar e a dupla deverá vir para frente e não contar como faz para
ninguém. Vocês devem se soltar um do outro, mas sem arrebentar o barbante, sem
abrir os nós e nem tirar o barbante dos pulsos”.

Dar no máximo dois minutos para as duplas tentarem se soltar.

Após o término do tempo, se alguém tiver conseguido descobrir a solução para se

soltar, pedir que demonstrem aos demais. Caso ninguém tenha conseguido se soltar,
chamar uma das duplas e mostrar-lhes como se faz. Para que os participantes
13
consigam se soltar é necessário passar um dos barbantes por dentro de um dos nós,
em seguida dar a volta completa na mão e puxar.

Seria interessante discutir: como os participantes se sentiram amarrados a uma

pessoa com uma condição diferente; as dificuldades que a dupla encontrou; se
alguma dupla tiver desistido, questionar o porquê; se alguma dupla tiver conseguido
se soltar, questionar de que forma conseguiram se soltar e discutir com os
participantes quais conclusões eles acreditam que podem ser tiradas dessa
brincadeira. O objetivo dessa discussão é mostrar-lhes que todo problema tem
solução, que se deve persistir e não desistir, que muitas vezes, a solução está em
pequenos gestos, na frente de nossos olhos, mas não conseguimos enxergar, porém,
na maioria das vezes as soluções são simples. Quando não encontramos a solução,
é importante tentar quebrar os paradigmas e que as diferenças não são empecilhos e
uma boa convivência pode trazer muitas soluções.

3ª palestra: Será feita novamente com os colaboradores da empresa e os deficientes

auditivos. Iremos iniciar com um debate para discutir quais as expectativas e angústias
de cada lado, tanto dos colaboradores quanto dos deficientes, para que assim possam
além de se colocarem no lugar um do outro, possibilitar-lhes uma melhor comunicação
e consequentemente facilitar o vínculo entre ambos. Por fim, finalizaremos com uma
dinâmica cujo o objetivo é ressaltar a valorização de cada um e mostrar-lhes que
apesar da deficiência todos são iguais.

A dinâmica utilizada será:

Dinâmica de Valorização

Essa dinâmica foi elaborada pelas alunas Mônica Cristina Ferreira Soares, Talita Aline
Santana de Oliveira, Thais Santos Silva e Monick Cristina da Silva (esta última não
faz parte do presente trabalho), especialmente para a disciplina de Estágio
Supervisionado Básico: Psicologia das Organizações e do Trabalho sob orientações
do Ms. Luiz Fernando Bacchereti, no sexto semestre do curso de psicologia (segundo
semestre de 2014).

Proposta: A intervenção proposta nesta dinâmica tem como objetivo, valorizar cada
funcionário da empresa independente de suas limitações e dificuldades. Mostrar para

14
os funcionários que todos são importantes. Serão necessários aproximadamente 50
minutos para realização desta dinâmica.

O material necessário serão: caixas de presentes com tampas, (uma para cada
colaborador), um espelho colado na parte de baixo da caixa com fita dupla face.

Procedimento: deve-se iniciar com uma palestra com duração de 30 minutos,

enfatizando a instituição que se trabalha, o palestrante conduzirá todo o processo
utilizando a linguagem de sinas e sua voz, para que todos colaboradores participem;

Deve-se falar sobre os setores e funções, enfatizando sempre a importância de cada

função para cada departamento;

Após 30 minutos, o palestrante deve dar instruções para os funcionários pegar uma
caixa de presente e deixa-las sobre seu o colo e não as abrir ainda;

Agora o palestrante deve começar a falar sobre as pedras preciosas que existem no
Brasil, que toda empresa possui essas pedras preciosas, e todas possuem um tesouro
precioso guardado. O palestrante deve dizer que em cada caixa existe uma pedra
preciosa cada uma com um nome e com uma cor (o palestrante diz por exemplo,
pedras como Rubi, Ametista, Esmeralda, Cristal e etc). Após todas as explicações e
contagem do tempo (1...2...3), deve-se pedir para que todos os colaboradores abram
as suas caixas ao mesmo tempo.

Seria interessante discutir: Questionar se foi possível perceber que para o bom
funcionamento da empresa, a mesma precisa de pessoas preciosas, e que cada um
tem sua importância. Perguntar como se sentiram quando perceberam que eles eram
as pedras preciosas. Que conclusões os colaboradores acreditam podem ser tiradas
da dinâmica?

Ao abrir a caixa os funcionários irão se deparar com um pedaço precioso da empresa,

seu reflexo no espelho. O objetivo é mostrar que cada colaborador tem sua
importância para a empresa, se tudo vai bem na empresa é por conta de cada um
deles.

3ª Etapa:

15
Uma pesquisa de adaptação será realizada, após seis meses da inserção do
deficiente auditivo na empresa, onde pontos como, motivação, satisfação, clima e
cultura serão levantados.

A importância de uma pesquisa deste porte se deve, as mudanças decorrentes após

a adaptação, em que pode ser observado uma modificação que pode alterar o
comportamento dos grupos e indivíduos da empresa.

Os pontos a serem levantados através da pesquisa tem como objetivo saber como a
empresa e funcionários se adaptaram, a mudança ocorrida após a inserção do
deficiente auditivo, como está o clima, sendo ele o termômetro da organização.

Chiavenato (2008, p.94), descreve o clima organizacional como:

O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de

motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre
os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de
satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando
há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras
à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a
abaixar-se caracterizando- se por estados de depressão,
desinteresse, apatia, insatisfação etc.

16
1.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante o desenvolvimento desse projeto, apresentamos a pessoa com deficiência

auditiva desde sua caracterização até a sua inserção no mercado de trabalho, dos
seus direitos e como estes são vistos pela sociedade, ao contrário do que muitos
pensam, o surdo tem um modo de agir diferente, porém não são isolados e nem
incomunicáveis.

A pessoa surda encontra ferramentas para entender o mundo a sua volta e assim
torna-lo acessível de acordo com suas percepções visuais, desse modo, objetivamos
atingir uma boa sintonia na comunicação do colaborador surdo com os demais
trabalhadores da prefeitura e para isso a prioridade é a língua de sinais. Em geral,
garantir atendimento e tratamento adequado às pessoas surdas, e como resultado
dessas ações, proporcionar que a pessoa surda passe a exigir seu espaço e
reconhecimento no trabalho, que ela mesma venha dimensionar suas qualidades e
buscar por melhora-las.

17
1.5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 2. ed.

Brasília: MTE/SIT/2007.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm> Acesso em 24
abr. 2016.
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de Julho de 1991. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm> Acesso em 24 abr. 2016.
BRASIL. Lei nº 10.436, de 24 de Abril de 2002. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10436.htm> Acesso em 24 abr.
2016.
CORDEIRO, M. P. et al. Deficiência e teatro: arte e conscientização. Psicologia
Ciência e Profissão. Brasília, v.27, n.1, p.148-155, 2007. Disponível em:
<http://dx.doi.org/10.1590/S1414-98932007000100012>. Acesso em 21 mai. 2016.
COSTILHA, H. G.; NERI, M. C; CARVALHO, A. P. Políticas de cotas e inclusão
trabalhista de pessoas com deficiência. Rio de Janeiro: Ensaios Econômicos da
FGV/EPGE, v. 462, 2010. Disponível em: < http://hdl.handle.net/10438/518>. Acesso
em 21 mai. 2016.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Manole, 2008.
FERNANDES JR, A. Dialética da fonologia com a inclusão de Tactema (Braile) e
Quirema (Libras). São Paulo: LivroPronto, 2009.
FREITAS, M. C. A inserção de pessoas com deficiências em empresas Brasileira
- Um estudo sobre as relações entre concepção e deficiências, condições de trabalho
e qualidade de vida no trabalho. 2007. 314 F. Tese (Pós-Graduação e Pesquisa em
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