Sunteți pe pagina 1din 10

Dispozitii generale ale evaluarii

a) Evaluarea performantelor profesionale are ca scop aprecierea obiectiva a activitatii


salariatilor, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite
pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv de fiecare salariat.
b) Fiecare salariat este evaluat profesional individual o data pe an, la o data stabilita de
sefii departamentelor; evaluarea se realizeaza de catre un reprezentantul Departamentului Resurse
Umane si de managerul direct al persoanei evaluate.
c) Salariatii sunt incadrati in functie de nivelul de cunostinte si experienta la momentul de
angajarii pe un nivel de incadrare, care se reflecta in nivelul salarial.
d) Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:
– Exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor
– Stabilirea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de crestere a
performantelor lor;
e) Evaluarea periodica este obligatorie si se aplica tuturor angajatilor.
f) Sunt exceptate de la evaluarea anuala, urmatoarele categorii de salariati:
– persoanele al caror Contract Individual de Munca este suspendat, in conditiile Legii, pentru care
evaluarea se face la expirarea unei perioade de 6 luni de la reluarea activitatii;
– persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 6 luni, fiind in concediu medical,
concediu de crestrere si ingrijire a copilului sau alte cazuri de suspendare a Contractului Individual
de Munca, in conditiile Legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada de 6 luni de la
reluarea activitatii.

Criteriile de evaluare ale postului:

a) Criteriile de evaluare stabilesc cadrul general pentru a fi asigurata concordanta dintre


cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii acestuia.
b) Criteriile de evaluare a salariatilor sunt:
1. Abilitati de comunicare si prezentare;
2. Atitudine proactiva, spirit de initiativa;
3. Punctualitate, spirit de organizare;
4. Interes pentru imbunatatirea activitatii proprii;
5. Dorinta de invatare si dezvoltare;
6. Motivatia in munca
7. Abilitati de negociere – de exemplu, pentru departamentul Comercial
8. Abilitati tehnice, daca este cazul – pentru departamentul Tehnic – modalitatea de evaluare se
stabileste intern, de catre managerul direct
c) Pentru manageri, se evalueaza suplimentar:
1. Capacitatea de a coordona si motiva o echipa;
2. Abilitatile de negociere;
3. Capacitatea de a lua decizii si de a reprezenta echipa.
d) Fiecare dintre criteriile mentionate la alin. b) se masoara astfel:
De catre managerul direct si reprezentantul dep. Resurse Umane, prin chestionare
e. Fiecare dintre criteriile mentionate la alin. c) se masoara astfel:
1. Capacitatea de a motiva si de a reprezenta echipa – de catre subordonati, prin chestionare
2. Abilitatile de negociere, capacitatea de a lua decizii – de catre directorul general, prin
chestionare

Procesul de evaluare

(1). In perioada de evaluare, Departamentul Resurse Umane stabileste intalniri intre fiecare
salariat si managerul sau direct
(2). In cadrul intalnirilor, sunt discutate rezultatele obtinute de salariat in perioada evaluata,
completandu-se fisa de evaluare de catre managerul direct in dreptul obiectivelor, precum si
obiectivele perioadei urmatoare.
(3). Rezultatul final se calculeaza prin medie aritmetica intre nota pentru indeplinirea obiectivelor
si nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare. Rezultatul final se compara cu scala de evaluare.
(4). Fisa de evaluare poate fi modificata in urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi
solutionate de comun acord.
(5). Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste adresandu-se directorului
general. Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de
catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile
calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei, pe baza raportului de
evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat si managerul direct.
(6). Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la
solutionarea contestatiei.
Fiecare companie prin actiunile pe care le interprinde urmareste eficientizarea metodei de
lucru cu scopul de a obtine performanta. Concretizarea performantei se face prin intermendiul
rezultatelor pozitive, care pot fi atinse doar daca fiecare angajat este distribuit pe un post
corespunzator aptitudinilor sale. Acest lucru poate fi determinat cu usurinta prin intermediul
evaluarii personalului.

Evaluarea personalului

Este necesar ca evaluarea personalului sa fie un proces periodic si are ca scop aprecierea
obiectiva a activitatii salariatilor, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si
criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv de
fiecare salariat.
Informatiile acumulate in urma evaluarii servesc la fixarea obiectiva a salariilor,
repartizarea eficienta a angajatilor pe diferite posturi in functie de abilitatile acestora, identificarea
nevoilor de organizare a instruirii si perfectionarii profesionale, la luarea deciziilor de personal
precum promovarea, recompensarea sau sanctionarea.
De-a lungul timpului, datorita necesitatii de a evalua personalul si performanta acestuia, au
fost elaborate numeroase metode si tehnici de apreciere, iar rezultatele evaluarii sunt influentate
direct de calitatea metodelor si sistemelor de evaluare.
Etapele în procesul de evaluare a personalului
Instrumente folosite in evaluare

Principalele instrumente folosite in evaluare sunt chestionarul, testele psihologice, testele


de cunostinte, interviul si observatia.
Concluzionand, evaluarea are rolul de a facilita comunicarea intre angajat si organizatie
prin intermediul feedback-ului reciproc si ajuta la setarea viitoarelor obiective SMART, de a
eficientiza deciziile de personal, astfel incat cei mai competenti angajati sa ocupe posturile
potrivite competentelor pe care le detin.
Evaluarea activităţii profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în
care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, prin
raportare la obiective sau standarde stabilite anterior.
Pentru a defini şi a înţelege mai bine la ce se referă conceptul de evaluare a activităţii
profesionale, trebuie să precizăm scopul acestei activităţi.
Evaluarea personalului poate avea un scop imediat şi limitat (evaluarea realizată în vederea
disponibilizării sau promovării /trimiterii la specializare),poate avea un scop cu consecinţe pe
termen mediu (evaluarea personalului în vederea stabilirii treptelor de salarizare în funcţie de
rezultatele obţinute anterior ) sau un scop general cu consecinţe pe termen lung (evaluarea
angajaţilor ca parte a procesului continuu şi integrat de gestiune şi dezvoltarea a personalului şi de
consiliere a carierei individuale).
Procesul de evaluare a activităţii profesionale este util atât pentru organizaţie, cât şi pentru
angajaţi.
Organizaţia poate avea astfel la dispoziţie o evaluare, un „diagnostic”, o descriere a
calităţii angajaţilor şi capacităţii lor de a obţine performanţă în muncă.
În funcţie de rezultatele evaluării, firma/ instituţia îşi poate defini politica de personal,
strategia de salarizare, poate acţiona în direcţia atragerii de personal din afară sau în cea a formării
şi dezvoltării personalului propriu.
Nu în ultimul rând, conducerea firmei poate planifica sau estima nivelul de productivitate
pe intervale medii de timp, pentru a lua decizii pertinente în politicile de marketing sau vânzări. În
ce priveşte a n ga j a t u l , acesta este informat dacă rezultatele muncii sale sau performanţele sunt
considerate bune sau trebuie îmbunătăţite, poate afla care sunt aspectele activităţii lui profesionale
ce pot fi îmbunătăţite şi poate estima care este relaţia între nivelul de salarizare şi performanţele
sale.
De asemenea, evaluarea performanţelor şi feedback - ul oferit cu această ocazie permite
informare a angajaţilor cu privire la progresul lor profesional şi le indică ce cunoştinţe,
îndemânări şi abilităţi trebuie să-şi dezvolte pentru a atinge o performanţă mai bună.
În cadrul procesului de evaluare a activităţii profesionale, scopul principal al feedback-ului
oferit angajatului fiind de a influenţa, schimba şi îmbunătăţi comportamentul, oferirea de
informaţii periodice asupra performanţei individuale poate constitui un stimulent pentru o muncă
eficientă şi pentru întărirea sentimentului de echitate organizaţională.
Uneori procesul de evaluare profesională poate urmări mai puţin „măsurarea” eficienţei
activităţii profesionale, el fiind centrat pe descrierea aptitudinilor, competenţelor şi mai ales a
trăsăturilor definitorii de personalitate ale angajaţilor, în scopul (re)cunoaşterii lor şi analizei
modului lor de asociere cu un randament profesional ridicat.
Sunt aşa numitele studii / cercetări de analiză a performanţei, cele care au drept obiectiv
principal identificarea variabilelor psihologice care pot fi considerate predictori ai performanţei
profesionale pentru o anumită categorie de angajaţi /pentru un anumit loc de muncă. În urma
acestor studii se poate decide care variabile psihologice vor fi propuse ca indicatori relevanţi
(criterii de departajare) în cadrul proceselor de selecţie profesională sau se pot propune programe
de formare a unor competenţe cheie sau a unor abilităţi asociate performanţei profesionale.
FIŞA INDIVIDUALĂ DE EVALUARE

a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de executie

Numele şi Prenumele___________________________________________

Unitatea funcţională /compartiment_________________________________

Profesia/Funcţia ________________________________________________

Perioada de apreciere(anul) _______________________________________

Obiective in perioada evaluata

1.Indeplinirea specificatiilor postului

ABILITATI SI COMPETENTA PROFESIONALA Punctaj acordat


Se încadrează foarte bine; corespunde cerinţelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgenţa cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerinţelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerinţelor 1
RESPONSABILITATI Punctaj acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerinţelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgenţa cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerinţelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerinţelor 1
CERINTE / SOLICITARI Punctaj acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerinţelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgenţa cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerinţelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerinţelor 1

Total punctaj pentru îndeplinirea specificaţiilor postului____________________

2.Activitatea profesională

Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu Punctaj


acordat

Rezolvă sarcinile de serviciu cu foarte multă competenţă, responsabilitate si 5


iniţiativă, mereu atent la remedierea eventualelor erori. Întotdeauna este preocupat de
realizarea în bune condiţii a activităţilor pe care le desfăşoară
Rezolvă sarcinile de serviciu cu competenţă, cu atenţie şi responsabilitate 4
In general, rezolvă bine sarcinile de serviciu fără o implicare deosebită 3
Nu este suficient de interesat de modul de realizare a sarcinilor de serviciu. 2
Realizează iraţional sarcinile de serviciu. Nu este interesat de realizarea în bune 1
condiţii a sarcinilor, remarcându-se frecvent prin incompetenţă
Respectarea regulilor si normelor privind realizarea sarcinilor Punctaj
acordat
Are un comportament foarte corect, niciodată cu abateri. 5
Foarte rar are abateri. 4
Uneori are abateri. 3
Destul de frecvent are abateri. 2
Foarte des are abateri. 1
Încadrarea rezolvării sarcinilor de serviciu in graficul de lucru Punctaj
acordat
Se incadrează întotdeauna în timp 5
In general se încadrează în timp. 4
Ponderea încadrărilor / neâncadrărilor in timp este relativ egală. 3
Manifestă dese neâncadrări în timp. 2
Niciodată nu se încadrează in timp. 1

Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________

3.Disciplina in munca

Reacţia faţă de sarcinile de serviciu Punctaj acordat


Execută sarcinile de serviciu fără comentarii . 5
In general acceptă fără comentarii sarcinile de serviciu 4
Foarte rar comentează sarcinile de serviciu. 3
Comentează frecvent sarcinile de serviciu. 2
Intotdeauna comentează, se plânge de greutaţi nejustificate. 1
Tipul comportamentului la locul de muncă Punctaj acordat
Este foarte corect, disciplina de care dă dovadă poate servi ca model 5
In general este corect, se fereşte să comită erori grave. 4
Uneori comite abateri disciplinare, dar de mică gravitate 3
Dese abateri disciplinare 2
Foarte rar respectă instrucţiunile. 1
Absenţe nemotivate si intârzieri Punctaj acordat
Nu are. 5
Extrem de rar, accidental. 4
Rar. 3
Uneori. 2
Relativ frecvent 1

Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________

4.Contacte si comunicare

Dorinta de a coopera si de a comunica cu ceilalti Punctaj acordat


Coopereaza si comunica foarte bine cu ceilalti 5
In general coopereaza si comunica cu ceilalti 4
Foarte rar comunica si coopereaza cu ceilalti 3
Nu prea coopereaza si comunica cu ceilalti. 2
Niciodata nu coopereaza si nu comunica cu ceilalti. 1
Modul de reactie la opinii divergente Punctaj acordat
Reactioneaza foarte bine la opinii divergente 5
In general are o atitudine pozitiva la opiniile divergente. 4
Uneori are reactii pozitive la opinii divergente 3
Dese reactii negative 2
Reactie negativa fata de opiniile divergente 1

Total punctaj pentru contacte si comunicare______________________________

5. Apreciere generală

Opţiunea in cazul repartizării de sarcini de excepţie, dificile , care solicită Punctaj


condiţii speciale de competenţă şi încredere. acordat
Este întotdeauna preferat altor angajaţi 5
In general este preferat. 4
Uneori este preferat 3
Este selecţionat numai când nu există altă soluţie. 2
Nu i se pot incredinţa astfel de sarcini. 1
Aspectul locului de munca Punctaj
acordat
Se ingrijeşte intotdeauna ca locul de muncă sa fie ordonat, in general placut 5
De cele mai multe ori locul de munca este curat, plăcut 4
Nu face nimic ca locul de muncă sa fie altfel decât este 3
Locul de munca este dezordonat, rareori pus la punct. 2
Locul de munca lasă de dorit, este murdar, cu aspect total neângrijit 1
Aprecierea pe anul anterior Punctaj
acordat
Foarte bun 5
Bun 4
Mediocru 3
Slab 2
Foarte slab 1

Total punctaj pentru aprecierea generală__________________________

6.Apreciere globală – calificativul final ______________________

Între 17 si 34 puncte inclusiv Nesatisfacator


Între 35 si 51 puncte inclusiv Satisfacator
Între 52 si 68 puncte inclusiv Bine
Peste 69 puncte Foarte bine

7.Necesar de instruire pe anul _________________________________

Nr.Crt. Domeniu in care este necesar instruire Tipul de curs Perioada propusa
8. Alte observatii

9. Comentariile angajatului evaluat

Data intocmirii

Luat la cunostiinta Evaluator,


Angajatul evaluat

Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ............


Functia ......................................................
Semnatura persoanei care contrasemneaza ......................

Semnatura persoanei evaluate dupa contrasemnare