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FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
GRADUANDO:
- MORALES BENDEZÚ, JUAN CARLOS
UNIVERSIDAD NACIONAL SAN LUIS GONZAGA DE ICA
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
CULTURA ORGANIZACIONAL
Lic.
ICA- PERÚ
2018
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UNIVERSIDAD NACIONAL SAN LUIS GONZAGA DE ICA
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DEDICATORIA:
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ÍNDICE
INTRODUCCION 2
MARCO TEORICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3
1.1. CLIMA ORGANIZACIONAL 3
1.1.1. Características del Clima Organizacional 4
1.1.2. Dimensiones del Clima Organizacional 5
1.1.3. Funciones del clima organizacional Las funciones
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del clima organizacional
1.1.4. Resultados que se obtienen de un diagnóstico de
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clima organizacional
1.1.5. Importancia del clima organizacional en la
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administración de empresas
1.1.6. Determinantes del Clima Organizacional 13
1.1.7. Beneficios positivos del Clima Organizacional
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satisfactorio.
1.1.8. Resultados de un Clima Organizacional negativo 13
1.1.9. Elementos del clima Organizacional 14
1.1.10. Diferencia entre clima y cultura organizacional 15
1.1.11. Teoría del Clima Organizacional de Likert. 15
1.2. Cambio Organizacional 17
1.2.1. Tipo de fuerzas de cambio 17
1.2.2. Resistencia al Cambio 18
1.2.3. Singularidad en el Proceso de Cambio 19
1.2.4. Proceso de cambio organizacional 19
CONCLUSION 21
BIBLIOGRAFIA 22
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INTRODUCCIÓN
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,
comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los
mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser
un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece
las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los
individuos que la conforman. A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo
Schvarstein, la cultura es un componente activo y movilizador, puede estar o no
formalizado y es un sistema que se encuentra en interacción con un sistema
más amplio del cual forma parte (la sociedad). Dentro del concepto de cultura
organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos intangibles, tales
como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles
propios del sistema. La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica
de sentido para interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye un
elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás organizaciones.
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a. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Es la medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
b. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
c. Recompensa
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d. Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
e. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
f. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
g. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
h. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
i. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.
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Prestaciones
Relaciones Gerente-subalterno
Incentivos
Participación
Políticas
Procedimientos
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Normas
Seguridad
Servicios
Sueldos y salaries
Naturaleza del trabajo
Condiciones de trabajo
Ausentismo
Accidentes de trabajo
Perdidas de tiempo
Quejas
Mayor tiempo extra
Calidad deficiente
Sabotajes
Demoras
Hurtos
Mayor rotación de personal
Incrementos de gastos
Interrupciones constantes en el proceso de trabajo
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CONCLUSIÓN
El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una
empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de
sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren
contar con mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional.
Este estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones
por sus públicos internos, si su filosofía es comprendida y
compartida por su personal, qué problemas de comunicación
confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se
establecen entre el personal y sus jefes.
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BIBLIOGRAFIA
- Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 8ª.edición, Editorial
Pretince Hall, 1999. México.
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