Evaluación: Gestión de la Compensación

Fecha de Entrega: viernes 04 de Noviembre 24:00hrs

En Grupo y utilizando como modelo el documento Análisis de Política y Procedimiento de

Compensaciones de Endesa compare con alguna empresa u organización de los integrantes del
grupo y explique cómo cubren los puntos que se detallan a continuación y en caso de no hacerlo
como lo debería hacer (Recomiende, si es necesario establecer supuestos hágalo) tomando en
cuenta el mercado o industrial a la cual pertenezca la empresa elegida

1. RETRIBUCIÓN FIJA
1.1 Equidad Interna
1.2 Equidad Externa
A. Mercado
B. Posicionamiento
C. Estructura de curva salarial

D. Posición retributiva
El sistema de retribución municipal requiere de una ley que los dispongan y a su vez se fijan en
relación con los cargos que estos ocupan, lo cuales deben encontrarse establecido en la
respectivos planta del personal, guardando relación con el orden jerárquico.

E. Actualización estructura de curva salarial

En la estructura Municipal se establece una metodología para la actualización salarial por el efecto
de los cambios en los sueldos base legalmente aprobada, bien sean estos originados por políticas
de Estado, aumento de los salarios mínimos, aumentos generales por disposición de la
Corporación Municipal, o variaciones significativas en el mercado laboral.

2. PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN DE RETRIBUCIONES

Las municipalidades estable rentas que se encuentran de acuerdo reguladas al sistema de
remuneración el cual se encuentren afectos.

Para su formación son determinantes diversas variables, es por eso que surge la necesidad de
proveer con suficiente información que facilite el pago de remuneraciones y disminuya la cantidad
de errores que puedan observarse en este proceso:

1. tipo de cargo
2. El grado
3. funciones
4. Municipio
 2.1 Personal de niveles
La estructura por niveles de organización de las municipalices corresponde de la siguiente manera:

 Nivel de dirección: Recaen en aquellos funcionarios municipales que desempeñen función

de planificación, organización, dirección y control para el logro de los objetivos y metas
institucionales, que son Gerencia y jefaturas.

 Nivel Técnico: Corresponden aquellos empleados municipales que desempeñan funciones

técnicas o administrativas especializadas y complejas, para lo cual se requiere que poseen
estudios universitarios o técnicos.

 Desempeñan funciones de apoyo administrativos, el cual se requiere estudios mínimos de

Nivel Soporte Administrativo: Corresponden aquellos empleados municipales que acuerdo
al puesto a ejecutar.

 Nivel Operativo: Corresponde aquellos empleados municipales que desempeñan funciones

operativas por ejemplo, Servicio de aseo.

A. Estudio de Rentas
Para entablar un sueldo de cada funcionario se determinara por antecedentes que permitan
gestionar sus composiciones bajo algunos criterios de desarrollo salarial basado en:
1) Desempeño
2) Competencias
3) Experiencia
Las retribuciones en el sistema municipal según lo investigado se realizan una vez al año, conforme
al reajuste del sector público.

B. Matriz de Incrementos Salariales

2.2 Revisión por promoción
2.3 Ajustes especiales
2.4 Cambio de funciones en el mismo cargo
 3. RETRIBUCIÓN VARIABLE
3.1 Retribución Variable o Incentivos a corto plazo
3.2 Retribución Variable o Incentivos a corto plazo grupal
3.3 Retribución Diferida o de mediano/largo plazo

RETRIBUCIONES VARIABLES: ENDESA MUNICIPIOS

Retribución Variable o Consecución de objetivos y Incentivo por Producción
Incentivos a corto plazo desempeño laboral anual, en Individual: Remuneración
base a: variable que el trabajador
1 Personal de niveles o recibe por los resultados de su
establecido en contratos gestión desarrollada dentro de
individuales de trabajo y un periodo determinado de
acuerdos colectivos para el trabajo.
resto del personal: N° de
remuneraciones mensuales.
2. Personal con niveles
(medidos por sistema de
evaluación): Cuantía real de
retribución variable, de
acuerdo a resultados y
evaluación de desempeño.
3. Personal de niveles: Reciben
el total de la remuneración
variable teórica, de acuerdo al
logro del 100% en la
evaluación.

Retribución Variable o Consideración de un incentivo Incentivo por Gestión

Incentivos a corto plazo grupal variable en función de los Colectiva: Remuneración
resultados de la empresa, y no variable que el trabajador
por el desempeño individual. puede recibir por los
resultados de su área o de la
organización, también
denominado Bono por Gestión
(Como equipo de trabajo).

Retribución Diferida o de Efectiva transcurrido un plazo Revisión de Remuneraciones:

mediano/largo plazo
mayor a un año en base a
criterios como:
1. Incentivar (Reconocer y
recompensar el desempeño
superior y logro de objetivos)
2. Crear Valor (Compromiso
del personal con la empresa)
El Consejo estudiará cada tres
años, las remuneraciones de
su mercado homólogo con el
objeto de revisar y rediseñar, si
fuese necesario, sus Escalas
Salariales y otras
modificaciones, proceso que
 3. Retener (Favorecer e serán escuchados los
incentivar la permanencia en trabajadores.
la empresa).

En consideración al mercado/sociedad existente en la actualidad, en donde el público/usuarios

demandan cada vez más necesidades dependiendo de los servicios brindados de ambas entidades,
es que se visualiza que los empleadores, producto de leyes o normativas que surgen en post del
trabajador, llevan a cabo iniciativas que impulsen, cubran y apoyen los servicios brindados por
ellos. Cuya demostración se genera en las retribuciones variables, con el fin de promover la
eficiencia individual y colectiva dentro de las organizaciones, sean estas; públicas o privadas.

4. BENEFICIOS
Ambas entidades, Endesa y Municipio, tienen un sistema de beneficios (sea esta, una retribución
monetaria y/o no monetaria que se percibe de acuerdo a ciertos requisitos o condiciones
especiales, determinados voluntaria, legal, contractual o convencional).

Cabe señalar, que la empresa Endesa menciona en su Política y Procedimientos de Compensación

llevada a cabo por Recursos Humanos, en el ítem de Beneficios, un extracto de manera general de
lo que él conlleva, teniendo como objetivo principal “Recompensar e incentiva a través de la
satisfacción de un grupo de necesidades complementarias e importantes de las personas”, por lo
cual se recomendará algunos puntos de los beneficios municipales que se pueden incorporar de
acuerdo al mercado o industria de Endesa.

Beneficios:

Endesa Municipios

Capacitación: La capacitación y el desarrollo en Capacitación: Con el objeto de desarrollar

la organización hace posible que esta pueda
hacer frente a sus necesidades presentes y
futuras, utilizando mejor su potencial humano,
el cual, a su vez, recibe la motivación para
lograr una colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos
de la productividad.
competencias que permitan a los funcionarios
mejorar su desempeño, para el óptimo
funcionamiento de la institución.
Transformar objetivos de desempeño en
objetivos de aprendizaje.

Ejemplo: Capacitación a técnicos (ingresos

recientes para que adquieran mayores
conocimientos, o a quienes lleven un tiempo
para optar a capataz de área)
Evaluación del rendimiento o desempeño Evaluación del rendimiento o desempeño
laboral: Es uno de los componentes laboral: Evaluar el desempeño y las aptitudes
fundamentales de las empresas, debido a que de cada funcionario, atendidas las exigencias y
las organizaciones están obligadas a ser más características de su cargo. Servirá de base para
eficaces y eficientes, tener mejores estrategias el ascenso, los estímulos y la eliminación del
de negocio y hacer más con menos con el fin de servicio.
seguir siendo competitivos en el mercado.
Este proceso de evaluación busca determinar
Endesa, debe integrar este proceso, acorde a las necesidades de formación y desarrollo,
los siguientes elementos: Misión, Visión y tanto para el desarrollo individual como para la
Objetivos Estratégicos de ella. mejor gestión municipal, con el fi n de abordar
adecuadamente el nivel futuro de esfuerzo y
Las competencias laborales de los cargos, la potenciar el desempeño correcto de las tareas
formación y desarrollo del capital humano en de gestión local.
función de la mejora permanente de su
desempeño integral, es decir, una supervisión
en periodos de tiempo que mantengan a la
empresa con un control del desempeño de sus
trabajadores en función de los servicios
brindados por ella.

Bono por Desempeño: Propone estimular o Promoción y Ascenso: El derecho de un

inducir a los trabajadores a observar una
conducta determinada que, generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a
conseguir los objetivos de: más calidad, más
cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de
este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción, siempre que no
descienda la calidad, a la constancia y
puntualidad (premiándola), al ahorro en
materias primas. Es decir, reconocimiento que
premia un resultado superior al exigible.
funcionario de acceder a un cargo vacante de
grado superior en la línea jerárquica de la
respectiva planta, sujetándose estrictamente al
escalafón.
Consiste en proveer candidatos para completar
cargos va- cantes superiores de planta dentro la
municipalidad de forma ecuánime y
transparente.

Permisos: El permiso se entenderá como la

ausencia transitoria de la municipalidad por
 parte de un funcionario, en los casos y
condiciones que se indican, en los artículos 107,
108 al 109 de la Ley N°18.883, Estatuto
Administrativo Municipal.

Feriados: Según el artículo 101 del Estatuto

Administrativo Municipal, se entenderá por
feriado el descanso a que tiene derecho el
funcionario, con el goce de todas las
remuneraciones durante el tiempo y bajo las
condiciones que se establecen en los artículos
102 al 106 de dicho cuerpo normativo.

Cabe señalar que existen otros elementos asociados al concepto de salario emocional (o
intangible), como los beneficios no remunerados que hacen atractivo el ingreso, desempeño y
permanencia en algún cargo (retención), por ejemplo: jornadas de trabajo flexibles, equilibrio
entre vida familiar y laboral; ambientes de trabajo gratos, calidad de las instalaciones; procesos de
desvinculación (outplacement).

En efecto, los aspectos emocionales juegan un papel fundamental al momento de retener y

motivar a los trabajadores sin perder de vista que el líder cumple un rol fundamental al momento
que el empleado/funcionario/directivo recibe una oferta laboral y realiza el balance de
permanecer o emigrar de un trabajo. Entre estos aspectos tenemos los siguientes:

 La relación entre el jefe y sus colaboradores directos

 El equipo de trabajo y el ambiente laboral

 Los mecanismos de reconocimiento y recompensa, formales e informales

 Claridad en los roles y responsabilidades de cada quién

 Confianza en la empresa

 La oportunidad de desarrollar habilidades y talentos (afán de logro)

 Una comunicación clara y constante

 La participación en la toma de decisiones

Lo mencionado, es aplicable para toda organización, en la cual existan equipos y áreas distintas de
trabajo o equipos, puesto que se debe impulsar la eficiencia y eficacia de ellos para un óptimo
resultado de lo entregado al cliente/usuario.
En el caso de aquellos que fueron los dos días al diplomado tendrán 1 punto por sobre la nota
grupal y los que fueron a una clase 0,5 adicional.