1.

Strategii şi politici privind recrutarea

şi selecţia resurselor umane

1.1. Importanţa temei

Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a

angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării de personal, precum şi la
acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi
pentru atragerea unor candidati competitivi, capabili să îndeplineasca cât mai
eficient cerinţele posturilor.
Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale
managementului resurselor umane, care, de regulă, se efectuează în cadrul
compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de
pe diferite niveluri ierarhice.
Organizaţiile, în general, au fost dintotdeauna preocupate de selecţia
personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca
angajăm persoane care, în cele din urmă, sunt considerate ca necorespunzătoare
pentru cerinţele posturilor.
După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor
umane ( Jack J. Halloran şi David J. Cherrington ), pentru
a-şi asigura succesul sau chiar pentru a supravieţui, organizaţiile în general trebuie
să soluţioneze corect următoarele probleme:
 identificarea calificărilor sau a aptitudinilor necesare şi alegerea sau
selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor
noi sau vacante;
 identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai
adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
 respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţile egale de
angajare şi corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor
dezechilibre existente; există încă numeroase aspecte discriminatorii, iar
lipsa unor reglementari legale adecvate pune persoanele nedreptăţite în
imposibilitatea de a se apăra.
Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă, totodată, succesul
întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important dacă se
iau în considerare în special, efectele unor posibile erori de angajare. De
exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregătit
constituie un prejudiciu pentru organizaţie. De aceea, înainte de a se lua decizia de
angajare a noi solicitanţi, este necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare.
Recrutarea poate fi un proces activ, mai ales atunci când organizaţia îsi
propune menţinerea sau păstrarea unor legături sau a unor contacte cu sursele
externe de recrutare. Este bine ca organizaţia să încerce să-şi menţină o reţea de
solicitanţi calificaţi sau de candidaţi potenţiali, chiar dacă nu există în mod curent
posturi vacante.
În consecinţă, această activitate, relativ simplă ( în cazul organizaţiilor
mari, poate deveni o activitate complexă şi costisitoare ), necesită o atenţie
deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe precum
şi necesităţile de resurse umane, existente şi viitoare.
De aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane, recrutarea personalului
tinde să devină o activitate de sine-stătătoare, susţinută atât prin volumul de
muncă necesar, cât şi prin importanţa sa pentru organizaţie.
De cele mai multe ori, problema nu este pe cine selectăm, ci de unde şi cum
să atragem un număr cât mai mare de candidaţi competitivi şi motivaţi din care să
alegem persoanele necesare, activitatea de recrutare fiind considerată de numeroşi
specialişti în domeniu drept baza întregului proces de asigurare cu personal din
exteriorul organizaţiei.

Acest lucru este confirmat şi de faptul că există dificultăţi mari sau foarte
mari în legătură cu identificarea şi atragerea de candidaţi necesari, în special
pentru anumite categorii de angajaţi, de aici rezultând necesitatea elaborării şi
aplicării unor strategii şi politici de recrutare şi selecţie a resurselor umane, care
să fie eficiente, coerente şi adaptate nevoilor reale ale organizaţiei.

De regulă, posturile care sunt mai dificil de ocupat necesită atragerea unui
număr cât mai mare de candidaţi potenţiali, folosind în acest scop cât mai multe
metode sau surse posibile de recrutare, aceasta deoarece este posibil ca o parte din
candidaţi să nu satisfacă cerinţele posturilor vacante, iar o altă parte a acestora ar
putea să nu accepte oferta de angajare.

Selecţia personalului este, de asemenea, o activitate de bază a

managementului resurselor umane, fapt pentru care ea trebuie să se bazeze nu pe
decizii luate informal şi în funcţie de preferinţe subiective, ci pe o serie de factori
interni si externi, care să fie astfel structuraţi şi aleşi încât să corespundă nevoilor
organizaţionale.
Criteriile de selecţie a personalului se stabilesc în legătură directă cu
strategiile şi politicile organizaţionale în principal şi cu cele de personal în
special.
 Am putea concluziona că selecţia personalului reflectă cât de bine s-a
realizat recrutarea personalului şi cât de bine au fost satisfăcute cerinţele legii
cererii şi ofertei de forţă de muncă.

1.2. Rolul şi particularităţile resurselor umane în cadrul

organizaţiei

Resursele umane reprezintă organizaţia, oamenii reprezintă pentru

organizaţiile de orice fel o resursă comună, şi, totodată, o resursă cheie, vitală, care
asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora.
Acest adevăr a determinat tot mai mulţi specialişti în domeniu să afirme că:
“Din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizaţii rezidă în oamenii
săi”- J. Pfeffer, E. Lawler.

Prin urmare, filosofia de management orientată spre oameni nu înseamnă

numai faptul că “oamenii reprezintă organizaţia”, ci şi “respectul pentru
oameni”, pentru a putea astfel “concura prin oameni”.

Oamenii sunt cei prin intermediul cărora se ating obiectivele organizaţiei

pentru că ei sunt cei care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut.
Specialiştii1 şi-au pus deseori întrebarea: “Ce este o organizaţie fară
angajaţii săi?- Nu este nimic în absenţa resurselor umane, eventual, o mulţime de
echipamente scumpe”. Organizaţiile există deoarece oamenii au capacităţi fizice şi
intelectuale limitate, dar şi capacitatea de a avea şi de a dezvolta organizaţii.

1
De Cenzo, A. David, P. Robbins, Personnel/ Human Resource Management, Englewood Cliffs, Prentice-
Hall, 1988, p. 2.
2
C. Băleanu, “Managementul îmbunatăţirii continue”, FIMAN, Editura Expert, 1996, p. 11