REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA

MÓDULO II:
CAPTACIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN
DEL TALENTO HUMANO

Autora:
-Arlenis Prado

San Joaquín de Turmero, Abril 2017.

 CASO PRÁCTICO

La empresa Nevada de Venezuela es una empresa dedicada a la producción y

distribución de agua potable, fue creada en el año 2002, y a través de los años ha ido
en constante crecimiento, y por esta razón se ha decido crear 2 dpto., de capacitación
y desarrollo humano y dpto. de pedidos y despacho, esto con la finalidad de
agilizar los procesos y hacer que la empresa siga teniendo el mismo éxito. El
presidente de la empresa solicita los cargos que serán asignados a dichas vacantes.

Los cargos son los siguientes:

 Coordinador del Dpto. de Capacitación y Desarrollo Humano.

 Analista de Capacitación y Desarrollo Humano.
 Analista de Pedidos y Despachos.

Se le solicita a usted:

1. La descripción de cargos por competencias.

DENOMINACIÓN DEL CARGO: Coordinador del Dpto. de Capacitación y

Desarrollo Humano.
Son responsables de coadyuvar a que los trabajadores de la organización cuenten
con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el óptimo desempeño
de las funciones a su cargo, y fomentar su desarrollo integral.
Competencia Principal:
Bajo la supervisión de la jefatura del dpto. de Capacitación y Desarrollo Humano,
realiza trabajos de dificultad promedio. En efecto, es el responsable de Analizar,
organizar, coordinar y planear los eventos y programas que promuevan la
capacitación y actualización del crecimiento y desarrollo integral de los trabajadores.
Competencias Específicas:
 Integra los cursos que cubren las necesidades en conocimientos y habilidades de
 los trabajadores, que obstaculizan el desempeño correcto de sus tareas.
 Establece medios necesarios para la obtención de recursos económicos en
coordinación con el gerente de Recursos Humanos.
 Determina las prioridades de capacitación del personal para facilitar la
programación de los cursos y programas.
 Planea y calendariza visitas para la información del proceso y futuras
capacitaciones.
 Decide sobre programas de capacitación de acuerdo a la detección de las
necesidades del área para su aprobación.
Requisito Mínimo Exigidos:
 El requisito mínimo para comenzar a laborar en este campo es una Licenciatura
en Área Económico-Administrativo.
 Por lo general se requiere de tres a cinco años de experiencia en el ejercicio de
las funciones. Los candidatos que no tienen experiencia previa pueden recibir la
oportunidad si han tenido otro puesto con responsabilidades similares.
 Aunque para obtener mejores oportunidades, también pueden certificarse en
instituciones como la Sociedad de Capacitación y Desarrollo, que ofrece un
certificado en Aprendizaje y Desempeño Profesional.
Conocimientos, Habilidades y Destreza en:
 Conocimientos técnicos: Leyes aplicables, administración de recursos y manejo
de Cómputo y Presentaciones.
 Habilidades administrativas: Capacidad de Análisis, Solución de problemas y
Organización y control del trabajo.
 Habilidades de interrelación humana: Comunicación efectiva, supervisión y
trabajo en equipo.
 Habilidades operativas: Síntesis e Interpretación y aplicación efectiva de la
normatividad.
 Destrezas: Orientación al logro, Flexibilidad, Energía y motivación.
DENOMINACIÓN DEL CARGO: Analista de Capacitación y Desarrollo
Humano.
Participar de la Gestión e implementación de los procesos de Recursos humanos,
relacionados con capacitación, desarrollo organizacional, comunicación interna y
selección, a través del cumplimiento de procedimientos oportunos, transparentes y
efectivos.
Competencia Principal:
Bajo la supervisión del Gerente de Recursos Humanos, realiza trabajos de dificultad
promedio. En efecto, es responsable de contribuir al desarrollo de las personas,
mejorar el nivel de satisfacción laboral y alinear con los objetivos organizacionales.
Competencias Específicas:
 Gestiona los procesos de capacitación, desarrollo organizacional, comunicación
interna y selección de personal.
 Coordina los procesos de intervención, delegando funciones asociadas a
procedimientos requeridos para capacitaciones.
 Contribuye al desarrollo de las personas, mejorar el nivel de satisfacción laboral
y alinear con los objetivos organizacionales.
 Sistematiza las tareas para el cambio planeado que pretenden mejorar la eficacia
de la organización.
 Asegura la mantención de un rango óptimo en las dimensiones que componen el
clima organizacional.
Requisito Mínimo Exigidos:
 El requisito mínimo para comenzar a laborar en este campo es una Licenciatura
en el Área Económica, Social y Humanidades. Este cargo puede ser
desempeñado por un Psicólogo Organizacional.
 Mínimo dos años de experiencia comprobada realizando funciones similares en
empresas del sector industrial manufacturero (excluyente).
 Manejo de herramientas computacionales a nivel de usuario
 (intermedio/avanzado) Excel, Word, Power Point, Outlook, Prezi, Project, Spss.
Conocimientos, Habilidades y Destreza en:
 Conocimientos técnicos: Leyes aplicables y Administración, planificación y
desarrollo de Recursos Humanos.
 Habilidades administrativas: Análisis y resolución de problemas y
Organización y control del trabajo.
 Habilidades de interrelación humana: Comunicación efectiva, liderazgo y
conducción de equipo.
 Habilidades operativas: Capacidad organizativa y orden y síntesis,
interpretación y aplicación efectiva de la normatividad.
 Destrezas: Orientación al logro, tolerancia a la presión, pensamiento innovador.

DENOMINACIÓN DEL CARGO: Analista de Pedidos y Despachos.

Encargados de garantizar las remisiones y recepciones correspondientes de cada
pedido y distribuirlos por zonas, así como también de desarrollar relaciones con los
clientes y armadores a través de una comunicación regular y servicio oportuno.
Competencia Principal:
Bajo la supervisión del Jefe de Pedidos y Despachos en general, realiza trabajos de
dificultad promedio. Cabe destacar, se encarga de Garantizar el correcto, adecuado y
oportuno despacho de mercancía, así como la supervisión de todas las actividades
inherentes a la logística, gestión de inventarios, distribución y transporte, a fines de
lograr la optimización de las operaciones de Almacén y Distribución.
Competencias Específicas:
 Realiza seguimiento a las órdenes de compra existentes.
 Supervisa y hace el seguimiento del despacho y recepción de la mercancía, así
como sus respectivas rutas y tiempos de entrega diarios.
 Realiza seguimiento a los inconvenientes durante la ruta de distribución de la
mercancía.
 Revisa y procesa devoluciones de mercancía, en buen estado y mal estado.
 Coordina el proceso de transporte, almacenamiento y distribución.
 Supervisa y garantiza las condiciones óptimas de almacenamiento de la
mercancía.
 Controla y garantiza que el inventario físico de la mercancía este acorde con el
sistema.
Requisito Mínimo Exigidos:
 El requisito mínimo para comenzar a laborar en este campo es una Licenciatura
en el Área Económica, Lic. en Administración, o en Áreas o Carreras afines,
como Ing. Industrial.
 Mínimo dos años de experiencia comprobada realizando funciones similares en
el área de organización, logística y distribución.
 Manejo de herramientas computacionales a nivel de usuario
(intermedio/avanzado) Excel, Word, Power Point, Outlook, Prezi, Project, Spss.
Conocimientos, Habilidades y Destreza en:
 Conocimientos técnicos: Leyes aplicables e Inventario, facturación y manejo
del sistema administrativo.
 Habilidades administrativas: Análisis y resolución de problemas con
inmediatez.
 Habilidades de interrelación humana: Comunicación efectiva, Capacidad de
liderazgo y conducción de equipo.
 Habilidades operativas: Manejo de Indicadores de Gestión.
 Destrezas: Orientación al logro, tolerancia a la presión, disponibilidad Inmediata
y Planificación.

2. Los medios de captación a utilizar internos y externos.

Los medios a utilizar en la captación para los cargos deseados serán los siguientes:
Interna:

 Ascenso de personal.
 Transferencia con acenso de cargos del personal.
 Transferencia hacia cargos del mismo nivel.
 Aviso en el interior de la empresa.
 Planes de “profesionalización” de personal.

Externos:

 Candidatos espontáneos.
 Recomendaciones de los empleados.
 Indagación en la base de datos de la organización.
 Viajes de captación a otras localidades.
 Avisos en periódicos, revistas y también en páginas web y redes sociales
especializadas en nuevos talentos.
 Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa.

3. Diseñar los medios para la captación 2.0.

Las empresas, cada vez más, utilizan las redes sociales y las webs 2.0 para llevar a
cabo los procesos de selección y desarrollar ahí las diferentes estrategias de captación
de talento. Ahora bien para la captación de dichos cargos la empresa Nevada de
Venezuela, debe aplicar en las redes sociales más conocidas e importantes (Facebook
y Twitter como las plataformas genéricas y Linkedin para el ámbito profesional) las
siguientes técnicas y estrategias:
 El employer branding, a través de está la empresa mejorara su marca hasta
convertirse en un referente empleador. Puesto que, con la combinación de
marketing y recursos humanos ya no solo captara los mejores profesionales en
internet sino que los propios trabajadores sentirán orgullo de pertenencia a la
empresa. (Se empleara: Linkedin)
 Uso de notas de prensa en medios especializados, posiblemente si se publica
una nota de prensa en plataformas, se obtiene la posibilidad de llegar a un
público profesional e interesado por nuestro sector, que estaría representado no
solo en el país sino en el mundo. (Se empleara: Facebook, Twitter, Instagram,
Linkedin, Blogs)
 El mobile recruitment, consiste en encontrar candidatos a través de páginas
profesionales adaptadas a dispositivos. Para sumarse a esta tendencia la empresa
debe emplear la creación de una aplicación especializada dirigida a dispositivos
móviles, a través de la cual tendrán la facilidad de acceder diversos
comprometidos con el puesto o cargo de trabajo. (Se empleara: Aplicaciones para
dispositivos móviles)
 Uso del blog en la atracción de talento, con esto no me refiero a que las
empresas publiquen su oferta en su blog corporativo. Sino más bien, hace
referencia a que los reclutadores puedan inspeccionar los principales blogs
profesionales del sector en la búsqueda de talento. En este sentido, en estas
plataformas los autores deben trabajar su marca personal ofreciendo su mejor
contenido para demostrar lo que saben, su experiencia y sus destrezas. (Se
empleara: Blogs)
 El vídeo, cada vez crece el número de candidatos que envían su currículo vitae en
este formato; en otras palabras, consiste en que los candidatos realicen una breve
presentación y que contesten a unas cuantas preguntas para obtener una
valoración previa. Este paso complementa el proceso de selección y captación.
(Se empleara: Facebook, Twitter, Instagram, YouTube, Linkedin, Blogs)
4. Diseñar que tipo de entrevista utilizaría.

Fundamentalmente, la Entrevista es la técnica de selección más utilizada y

conocida. Consiste en efectuar preguntas para el candidato y tomar nota de sus
respuestas o parte de ellas. Es por ello que de acuerdo a las exigencias de la empresa
Nevada de Venezuela se plantearan Entrevistas de tipo Estructuradas; es decir,
basadas en un marco de preguntas predeterminadas, de modo que las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla, las
preguntas deben ser enmarcadas de acuerdo a: Datos personales, estudios cursados,
experiencia laboral, habilidades y destrezas.

Acompañadas de ciertas interrogantes como:

 ¿Qué encuentra diferente en esta empresa a otras?
 ¿Qué ofrece la empresa a sus clientes?
 ¿Hable de sus trabajos anteriores?
 ¿Hable de su o sus equipos de trabajo y de su roll como jefe?
 ¿Está usted abierto al dialogo con todos sus colaboradores o prefiere otro sistema
de dirección?
 ¿Qué estrategias utiliza para conocer las competencias?
 ¿Cree usted que en los negocios es necesaria la competencia?
 ¿Cuáles son los planes de futuro que tiene con nosotros y/o para nosotros con
vistas al progreso de la entidad?
 ¿Cuánto estima que puede ser un sueldo justo?
 ¿Ganas Lo Justo?

De igual forma, destacando que a grandes rasgos, la entrevista estructurada es la

ideal cuando hay muchos candidatos para el puesto de trabajo, es la empleada en
profundidad cuando se quiere conocer las competencias y habilidades de los
empleados. El proceso consiste en:
 Preparación del entrevistador: Esta preparación
requiere que se desarrollen preguntas específicas, las
cuales indicaran la idoneidad del candidato.

Creación de un ambiente de confianza: El

entrevistador debe representar y dejar en sus
visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.

Intercambio de información: Se basa en una

conversación. El entrevistador infiere en una forma
que le permita adquirir el máximo de información.

Terminación: Cuando el entrevistador considera

que va acercándose al punto en que ha completado
su lista de preguntas, es hora de poner fin a la sesión.
Evaluación: Inmediatamente después de concluir, el
entrevistador debe registrar las respuestas
específicas y sus impresiones generales sobre el
candidato.

5. Las pruebas Psicológicas que se aplicaran a cada uno cargo y explicar

porque se aplicaran ese tipo de pruebas.

 Coordinador del Dpto. de Capacitación y Desarrollo Humano.

- Test del Dominó o d48 (Edgar Anstey): Evalúa capacidad intelectual general,
dirigida básicamente al análisis, síntesis y razonamiento abstracto, numérico y
verbal. Se aplicara a los aspirantes al cargo de Coordinador del Dpto. de
capacitación y desarrollo debido a que es una prueba para cargos con exigencia
y sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que
va a ocupar, además que está compuesta por una serie de secuencias lógicas y
entrega resultado en términos de CI.
- Test de la figura humana: “La personalidad –dice Karen Machover- no se
desarrolla en el vacío, sino a través del movimiento, del sentir y del pensar de un
cuerpo determinado”. Por ello el aspirante al cargo debe “dibujar una persona”
 debe resolver diferentes problemas y dificultades buscando un modelo a su
alcance.
 Analista de Capacitación y Desarrollo Humano.
- Test de Matrices Proyectivas Raven: Mide en forma fácil y rápida la
capacidad mental de una persona. Es gráfico y se aplica en forma individual o
colectiva a sujetos dentro de un rango muy amplio de edad y nivel intelectual.
Es importante señalar, que esta prueba está dirigida al reclutamiento de dicho
cargo puesto que permite apreciar en qué medida es capaz una persona de
razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está constituido
por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas, donde el primer problema
debe ser resuelto sin vacilación; los problemas siguientes se vuelven
progresivamente más difíciles.
- Test de la figura humana de Karen Machover: Representa una intensa
experiencia y una profunda e íntima expresión de la personalidad del que dibuja,
debido a tal motivo el aspirante al cargo debe “dibujar una persona” y resolver
diferentes problemas y dificultades buscando un modelo a su alcance.

 Analista de Pedidos y Despachos.

- Test de Wartegg: El test sirve para aproximarse al tipo de personalidad
(arquetipos), la posición del individuo frente al mundo, manejo de las relaciones
interpersonales, dinamismo y energía vital, capacidad de síntesis y análisis,
presencia de ansiedad,.. Asimismo, se designara para las vacantes al cargo de
Analista de Pedidos y Despachos porque su finalidad es encontrar información
sobre la capacidad resolutiva del individuo, su capacidad de organización, su
creatividad, y también descartar algunas alteraciones de personalidad
(paranoide, esquizoide,..).
- Test de la figura humana, Karen Machover: Es un método gráfico-proyectivo
que ha nacido gracias a la necesidad de explorar las motivaciones de las
conductas que no se pueden manifestar por la comunicación directa entre
 personas, recordando que “La personalidad no se desarrolla en el vacío, sino a
través del movimiento, del sentir y del pensar de un cuerpo determinado”.
Incluso, el aspirante debe “dibujar una persona” para así resolver diferentes
problemas y dificultades buscando un modelo a su alcance.

6. Diseñar un Plan de Assessment Center o técnica de simulación para la

selección de los Candidatos.

En este sentido, el assessment center es un método de selección mediante el cual

se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y
predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son
tantos rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para
lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos
días y son difíciles de aprender si no se tienen.

Ahora bien el Plan de Assessment center diseñado para tal empresa presenta las
siguientes características:

 Puede constar de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos

donde se les pide que realicen actividades aproximadas a las funciones y tareas
que se van a encontrar en el puesto de trabajo real.
 Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen
ser de un día o dos.
 Los evaluadores se limitaran solo a dar las instrucciones iniciales, a observar los
acontecimientos y a anotarlos.
 Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología
son: Capacidad para la toma de decisiones, la motivación, el liderazgo, visión
estratégica, capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y
escrita, sociabilidad, orientación a resultados y al cliente, entre otros…

Las actividades propuestas son muy variadas y pueden incluir:

REDACTAR UN INFORME:
Proporcionar un material
escrito, normalmente
relativo a una actividad de
la empresa y a partir de
aquí el participante tendrá
que redactar un informe
con sus recomendaciones.
Este ejercicio tiene un
tiempo limitado. Evalúa la
capacidad de análisis,
razonamiento y expresión
escrita.
EJERCICIO DE LA
BANDEJA:
Consiste en suponer que ya
ha contratado al aspirante
para el puesto a cubrir, por
esto, se le dará una bandeja
llena de documentos, car-
tas de clientes, peticiones
de informes, correos elec-
trónicos, etc. Y se esperara
que el sujeto saque ese tra-
bajo adelante en un tiempo
limitado. Evaluando,
entonces, la capacidad de
planificación, gestión del
tiempo, capacidad de
resolución, etc.
HACER UNA
PRESENTACIÓN:
Ante las otras personas
candidatas y/o ante el
personal evaluador. Su
finalidad es evaluar la
capacidad para estructurar
una presentación, así como
la capacidad de expresión
oral, habilidad para hablar
en público
COMIDA O CENA CON
DIRECTIVOS:
Valora el mostrar una
actitud positiva y optimista
por parte del aspirante al
cargo, permitiendo pensar
si pudiese resultar agra-
dable trabajar con él. Así
también, el sujeto puede
aprovechar para hacer
preguntas que le podrán
resultar útiles más
adelantes.
7. Diseñar el plan de inducción para los seleccionados.

De este modo, para todo nuevo empleado, una introducción al puesto eficaz es crucial, sobre todo para aquellas
personas con desventajas, ya que muchas pueden abandonar sus empleos durante el período de adaptación si éste no se
aborda cuidadosamente. Un proceso de introducción centrado en el individuo y su papel en el entorno laboral ayudará al
empleado a desarrollar todo su potencial en el mínimo plazo posible.

Además, el programa de introducción es un instrumento inicial para familiarizar al "novato" con la empresa y los
requisitos de su puesto. La introducción en la empresa Nevada de Venezuela estará dirigida por el supervisor e implicara
la colaboración de los compañeros de trabajo y estará conformado por:

PLAN DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA NEVADA

Objetivo General:
Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la Empresa Nevada y a su puesto de trabajo, mediante el
suministro de la información relacionada con las características de la misma.
Objetivos Específicos:
 Proporcionar al trabajador información general de la empresa.
 Suministrar el trabajador información sobre los beneficios que ofrece la empresa.
 Proporcionar al trabajador información respecto a las tareas que desempeñará.
 FASE RESPONSABLES DURACIÓN OBJETIVOS CONTENIDOS
Apoyar el ingreso del  Bienvenida.
nuevo empleado a la  Presentación al jefe
organización en forma inmediato.
Unidad de Gestión Se realizara el primer cordial invitándole  Recorrido de las
Fase I: Bienvenida.
Humana y Analista de día. desde el inicio a sentir instalaciones.
Gestión Humana. confianza, gusto y
compromiso por el
hecho de incorporar a
la organización.
 Breve historia.
 Misión.
 Visión.
 Objetivos.
 Estructura organiza-
tiva.
Fase II: Información Unidad de Gestión Proporcionar informa-
Se realizara el primer  Principios y Valores
General de la Orga- Humana y Analista de ción general de la
día. Corporativos.
nización. Gestión Humana. organización.
 Productos y servi-
cios.
 Normas de conducta
interna de trabajo.
 Seguridad e higiene
laboral.
  Establecimiento del
horario de trabajo a
desempeñar.
 Ubicación física de
su sitio de trabajo.
 Presentación a sus
compañeros de tra-
Unidad de Gestión Dar a conocer al bajo.
Fase III: Informa-
Humana y el Se realizara él se- nuevo trabajador  Suministrar informa-
ción del cargo a
Supervisor Inmediato. gundo día. información sobre el ción sobre sus res-
desempeñar.
cargo a desempeñar. ponsabilidades en el
área de trabajo.
 Entrega de descrip-
ción del cargo.
 Modalidad de contra-
tación, beneficios:
Salario, permisos,
vacaciones, etc.
Aclarar la informa-  Periodo de prueba y
Gerencia de Gestión ción y cualquier duda adaptación.
Se realizara durante la
Fase IV: Segui- Humana y el Super- que tenga el empleado
primera y segunda
miento. visor inmediato. y asegurarse su
semana.
integración en el gru-
po de trabajo.
 8. Elabore un Flujograma de las actividades a realizar.

INICIO

Selección de
Captación de Personal Candidatos

Interno Externo Inducción de Personal

Preselección de Bienvenida del

personal personal
(Plan de Assessment Center)

Información general de
Entrevistas de tipo la organización.
Estructurada

Información del cargo

a desempeñar
Valoración Psicológica

Inicio de las tareas

en el cargo

Requisitos No Agradecimiento FIN

necesarios para el
por participar
cargo

Sí
9. Elabore su aprendizaje significativo.

En definitiva, proporcionar las capacidades humanas requeridas por una

organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo como un medio de
satisfacerse a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelven son unas de las
principales ventajas y excelencias que brindan la captación, selección e inducción del
personal en una organización o empresa. Igualmente, no olvidando que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente
del elemento humano con que cuentan; afirmando, sin ningún tipo de exageración,
que una organización puede llegar a convertirse en el retrato de sus miembros.

Inclusive, la fase preliminar del procedimiento de empleos hace referencia al

proceso de Captación pues esté tiene como meta atraer personas a la compañía para
ser examinadas con el objeto de la posible contratación de las mismas. Así pues, el
número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas.
La primera de éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los
trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. O
también puede existir una época de depresión cuando el mercado de trabajo "libre".
Asimismo la captación obedece a dos tipos, como lo son:
 Captación Interna: Es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran
para la organización. Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el
interior de la organización, concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a
empleados actuales, publicaciones informativas, etc.

 Captación Externa: Es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas, a la organización. Internet,
correo electrónico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles colocados
 fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde
al tamaño y necesidades de la compañía.

En este sentido, en un proceso de captación también se puede hablar de la

escogencia del individuo “adecuado” para el cargo “adecuado y con ello se hace
referencia al termino de Selección de personal, destacando que consiste en escoger
entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal,
así como la rentabilidad de la organización. La toma de decisión, para incorporar al
candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor calificó en las dimensiones de
características personales, intereses, conocimientos y experiencia. La decisión final
no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro
jefe. El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos
reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas

Además de esta selección del personal adecuado, un óptimo proceso de Inducción

de Personal desarrolla las habilidades y aptitudes en una organización o empresa, por
tal razón es aquella que consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se
efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial "periodo de
prueba". Es importante añadir que una exitosa inducción trae como resultado:

 Aumento del valor económico de la organización/empresa

 Conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
 Mejor clima organizacional y aumento de la satisfacción del personal.
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la organización/empresa.
 Mejor relación jefe-subordinados.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
  Incremento de la productividad y la calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización/empresa.

“Donde hay una empresa de éxito, alguien tomo alguna vez una decisión valiente”
-PETER DRUCKER-

Referencias Bibliográficas:
Universidad Bicentenaria de Aragua. Captación, selección e inducción
del talento humano. [Artículo en línea]. Consultado el 07 de Abril de 2017,
disponible en: http://aulavirtual.uba.edu.ve/mod/imscp/view.php?id=60726

Nelson, R. La medición de las competencias. Venezuela [Artículo en línea]

Consultado el 06 de Abril de 2017, disponible en:
http://aulavirtual.uba.edu.ve/pluginfile.php/374653/mod_resource/content/1/-
LAS-COMPETENCIAS.pdf