Profesora​: Silvina Lumi

Bibliografía​: Manual DT julio grisolía;

Ley de contrato de trabajo ​20744 infoleg;
​Ley Nacional de empleo ​24013
Parcial 23/5
Recup 4/07
Final 18/07

Derecho individual del trabajo

¿Qué es el trabajo? El trabajo humano, en general, es definido como
toda actividad que realiza el hombre con su esfuerzo físico o intelectual, que
produce bienes y servicios y que tiene por objeto transformar la realidad. Desde el
punto de vista del ​derecho ​del trabajo​, la definición es más estricta, entendiéndose
por trabajo toda ​actividad lícita ​(legal) ​prestada a favor de otros ​que puede ser
una persona física o jurídica a cambio de una ​remuneración.
El trabajo ​no se presume gratuito​. En un voluntariado, por ejemplo, no
por una vocación de servicio a la comunidad.
Ø ​Es un hecho social porque sirve al hombre y a la sociedad ya que la producción
de bs y ss. ​impulsa la economía de una sociedad y satisface las necesidades de
la misma.
Ø ​Para que el trabajo sea debidamente retribuido no basta con el pago de un
salario, sino que se debe tratar de brindar cierta satisfacción al trabajador, a
través de lo que se denomina ​salario psicológico​, que consiste en el
reconocimiento del empleador del esfuerzo efectuado por el trabajador.
Motivación, reconocimiento...
La LCT en su ​artículo 4​, nos dice que el trabajo es toda actividad
lícita que se presta a favor de quien tiene la ​facultad de dirigirla ​(principales
prerrogativas) mediante una remuneración. La principal obligación del trabajador es
cumplir la orden del empleador. De esta definición surge que el trabajo hace a la
productividad porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio trabajador,
ya que es un medio de subsistencia.
Una característica que surge de la def. LCT es la ​ajenidad, ​que
significa que el trabajador no goza de los frutos del producido pero tampoco corre
los riesgos de la empresa.
La LCT regula para la relación de dependencia, no se aplica a los
trabajadores autónomos, trabajo gratuito/benévolo. La relación de dependencia que
ampara se caracteriza por lo sgte:
1. Trabajar en una ​organización ajena​, sometido a las órdenes del empleador.
2. Trabajar ​bajo riesgo de otro​, sin asumir riesgos económicos.
3. Estar ​protegido por la Constitución Nacional y por la Legislación de fondos,
de tal manera que el trabajador goza de una remuneración mínima, una jornada

1
 de trabajo limitada, vacaciones pagas, protección contra el despido arbitrario,
entre otros.

En la relación de dependencia existe subordinación, la cual se manifiesta en 3

sentidos:
· ​Técnico porque el trabajar debe someterse a los objetivos señalados por el
empleador. ​Económico​, porque el trabajador no recibe el producto de su trabajo
ni comparte el riesgo de la empresa. ​Jurídico​, ya que el empleador tiene la
posibilidad jurídica de dirigir el empleo y la conducta del trabajador hacia los
fines de la empresa. Esto se denomina ​facultad de dirección.
​Derecho del trabajador. ​Es el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las
emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado​. ​Tiene
distintas ramas:
Ø ​Derecho individual del trabajo, que se ocupa de las relaciones entre el
trabajador y el empleador.
Ø ​Derecho colectivo del trabajo​, que se ocupa de las relaciones entre los
sindicatos que representan a los trabajadores y las entidades que representan a
los empleadores(cámaras empresariales).
Ø ​Derecho internacional del trabajo constituido por los tratados internacionales
que se celebran entre distintos países y los convenios de la org. internacional del
trabajo (OIT)
Ø ​Derecho administrativo y procesal del trabajo​, se ocupa del procedimiento
administrativo ante el ministerio del trabajo. También se ocupa del procedimiento
en sede judicial.
Caracteres del DT:
1. Se trata de un derecho nuevo y dinámico que está en constante
evolución de acuerdo a la realidad social
2. Es un D de integración social porque sus principios obedecen al interés
gral.
3. Es tuitivo porque protege al trabajador ya que es la parte más débil del
contrato de trabajo.

Principios del derecho del trabajo

Son reglas y bases en los que se sustenta todo el ordenamiento
jurídico y laboral. Se trata de reglas ​inmutables que tienen como ​finalidad proteger la
dignidad del trabajador. Tiene una función orientadora e informadora, ya que le dan
pautas al legislador a la hora de dictar una ley. Asimismo, constituyen un
instrumento técnico para cubrir lagunas del ordenamiento jurídico. A su vez tienen
una función interpretadora dado que orientan al juez en cuanto a la forma de
interpretación de la ley.

2
 Principio protectorio: Considerado más importante del DT. Su
finalidad es proteger al trabajador en tanto que persona humana, ​equilibrando de
esta manera ​las diferencias entre trabajador y empleador. A fin de que quienes
trabajan en relación de dependencia no resulten víctimas de abusos como
consecuencias del diferente poder de negociación de las partes. Se manifiesta, a
través de tres reglas:
1. Indubio pro operario​: significa que en el caso de que tengamos una duda en
la interpretación de la norma debemos decidir en el sentido más favorable para
el trabajador
2. Regla de la norma más favorable: En el caso de que se presentaran dos o
más normas aplicables a una misma situación el juez debe optar por la más
favorable para el trabajador
3. Condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador hay que respetarla. La modificación de las
situaciones debe ser siempre para ampliar y no para disminuir derechos.
Principio de irrenunciabilidad: ​Art 7, 12, 13, 15, 58 LCT. Es la
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse de ventajas que le dé en su
beneficio el derecho del trabajo. Existe ciertos beneficios a los cuales el trabajador
jamás puede renunciar de tal forma que si lo hiciera, esa renuncia es nula. Por
ejemplo: renunciar al pago de las vacaciones, no se puede renunciar al cobro del
aguinaldo. Tiene una serie de excepciones:
1. ​Transacción: Acto jurídico bilateral por el cual las partes extinguen obligaciones
litigiosas o dudosas cediendo parte de sus derechos.
2. ​Conciliación: ​Acuerdo que suscribe el trabajador y empleador a través del cual ponen
fin a una cuestión litigiosa.
Presentación espontánea ante SECLO}Ministerio de Trabajo y Seguro Social
ü ​SECLO fija audiencia
ü ​Cada parte va con su abogado
ü ​Firma del acuerdo
ü ​Homologar (validez de sentencia)
Inicia el reclamo ante el SECLO por el trabajador
ü ​El SECLO sortea in conciliador. Fija audiencia el conciliador
ü ​Audiencia en oficina del conciliador. Las partes van con el abogado
ü ​Posibilidad de que:
Las partes concilian​}​ Acta de acuerdo. ​Fin del proceso.
Las partes no concilian​}​ Se cierra la conciliación. ​Inicio de juicio
La empresa no se presentan a la conciliación​} Se cierra la
conciliación.​ Inicio de juicio.
El trabajador no se presenta​}​ Archivo de conciliación.
3. ​Renuncia al empleo: Prescripción consiste en abstenerse de ejercer un derecho
extinguiendo la acción por el transcurso del tiempo. El plazo de prescripción de la
acción es de dos años.

3
4. ​Caducidad:​ Consiste en perder el derecho por el transcurso de un plazo legal.
5. ​Desistimiento de la acción y del derecho.: Las partes pueden en cualquier momento
del proceso y antes de la sentencia desistir de la acción. Para ello, es preciso que
lo manifiesten por escrito ante el juez, quien declarará extinguida la acción.
Prescripción: muerte de la acción legal por el recurso del tiempo.
Caducidad : tiene un plazo para ejercer el derecho.

Principio de continuidad de la relación laboral: Conforme al mismo, en

caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, siempre debe
resolverse en favor de su existencia y vigencia del contrato. En el supuesto de duda
respecto de la duración del contrato, se entiende que el mismo es por tiempo
indeterminado. Este principio se encuentra consagrado en los art. 10, 90, 94 de
LCT.
Principio de la primacía de la realidad: Este principio otorga prioridad a lo
que efectivamente ha ocurrido en la realidad, por encima de las apariencias. Es
decir, que si se presenta una discordancia entre los hechos y los documentos
suscriptos por las partes, el juez dará prevalencia a los hechos. Su consagración la
encontramos en el art. 14 LCT.
Principio de buena fe: ​Las partes en el CT deben obrar de buena fe,
conduciéndose de acuerdo a lo que es propio de un buen trabajador y empleador.
Durante toda la relación laboral, deben actuar con fidelidad mutua. Art. 63 de LCT
Principio de no discriminación e igualdad de trato: ​Conforme al mismo y
de acuerdo al art del 16 y 14 bis de la CN, todos somos iguales ante la ley(16) y
corresponde el pago de igual remuneración por igual tarea(14 bis). Está prohibido
todo tipo de discriminación por razones de nacionalidad, raza, origen social, edad,
religión, género, o expresión de la identidad de género. No solamente esto está
garantizado por las normas laborales sino también por los pactos de DH suscriptos
por la nación argentina, e incorporados a la CN por la reforma de 1994. A su vez, la
OIT ha iniciado hace tiempo ya una intensa campaña tendiente a evitar tratos
discriminatorios, a través de recomendaciones a los distintos países que la integran,
a fin de que incorporen en su derecho interno normas destinadas a evitar este tipo
de conductas que afectan los derechos esenciales del hombre.
Principio de equidad: definimos la equidad como la justicia en el caso
concreto. Muchas veces las normas jurídicas que son grales., cuando se aplican a
un caso particular pueden resultar injustas. Es decir que se alejan de lo que
pretendía decir el legislador al sancionarlas. En esos casos el juez trata de buscar
una solución equitativa para las partes, humanizando de esta manera la aplicación
de la ley.
Principio de gratuidad: ​Garantiza al trabajador que todo el procedimiento
judicial le será gratuito. Ello así de considerar que el trabajador carece de los
medios económicos necesarios para enfrentar altos costos judiciales. De esta
manera quedará eximido del pago de la tasa de justicia, ya que de los contrario se le

4
estaría impidiendo la posibilidad de defensa de sus derechos en sede judicial. Los
telegramas que el trabajador envía con motivo de la relación laboral son
gratuitos(ley 23789)
Principio de razonabilidad:​ ​Siempre deben las partes conducirse conforme
a la razón y a pautas de conducta razonables y lógicas. Por ej., en los casos en los
que el empleador ejerza sus facultades de dirección debe hacerlo con razonabilidad
tal como sucede en el caso del ​Jus variandi. ​Éste es la facultad que tiene el
empleador de modificar ciertas condiciones de trabajo pero su ejercicio debe ser
razonable estando prohibido alterar las condiciones esenciales del CT, ya que ello
excede la razonabilidad.

Contrato de trabajo
Conforme a la ley, hay contrato de trabajo siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, obras o prestar servicios a favor de otra bajo su
dependencia por tiempo determinado o indeterminado y mediante el pago de una
remuneración.

Elementos​:
1. Acuerdo de voluntades para que cada una de las partes cumpla con sus
obligaciones
2. Servicio personal ya que es no fungible
3. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de
trabajo.
4. El empleador asume el compromiso del pago de la remuneración.
5. El trabajador no corre con los riesgos de la empresa porque se trata de una
relación de dependencia
​Caracteres​:
➔ Consensuar:​ Se confecciona por el mero consentimiento de las partes
➔ Personal:​ Es personalísimo lo cual encuentra su fundamento en las
características personales del contratado
➔ Carácter dependiente del trabajo:​ Ya que existe subordinación técnica,
jurídica y económica entre trabajador y empleador
➔ Es de tracto sucesivo:​ Significa que se desarrolla a través de prestaciones
que se brindan sucesivamente en el tiempo. Todos los días vas a trabajar.
➔ No formal:​ Se trata de un contrato que acepta libertad de formas de tal
manera que puede ser verbal o escrito.
➔ Oneroso:​ Es decir que el trabajo no se presume gratuito y por lo tanto se
abonará una remuneración que puede ser mensual, quincenal, semanal o un
jornal diario.

5
 ➔ Bilateral y sinalagmático:​ Se celebra con dos partes y sinalagmático porque
los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleado y viceversa.
➔ Típico​: tiene una regulación específica contemplada en la LCT que va a
regular las características especiales de este contrato.
★ Sujetos del contrato de trabajo:​ ​Empleador:​ De acuerdo al art 26 LCT es la
persona física o jurídica que requiere los servicios del trabajador. El
empleador organiza y dirige el trabajo gozando de amplias facultades de
control y disciplinarias.
Trabajador: ​Persona conforme a la LCT que presta servicios a favor de un tercero
en relación de dependencia. Se trata siempre de una persona física con capacidad
jurídica que pondrá su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

Requisitos
Consentimiento: Se trata de la exteriorización de la voluntad de las partes de
realizar un determinado contrato, que generalmente se lleva a cabo de forma verbal,
aunque a veces se utilice la forma escrita. Es preciso que el consentimiento sea
prestado libremente sin ningún tipo de coacción o vicio de la voluntad.
Capacidad: Es la aptitud de las personas para adquirir derechos y contraer
obligaciones, es decir, que implica la posibilidad de ser titular de alguna relación
jurídica. Ambas partes deben ser capaces en sentido jurídico. Se puede celebrar CT
a partir de los 14 años del trabajador, con autorización especial y la jornada laboral
limitada. A partir de los 18 años no existe restricción y se puede celebrar el contrato
libremente.
★ Objeto: ​Está formado por la prestación de una actividad personal y no
fungible según la categoría profesional del trabajador. El objeto debe ser
posible y lícito. Por ejemplo: el trabajo de menores de 14 años, de tal forma
que, los CT con objeto prohibido o ilícito son absolutamente nulos.
Forma: Existe en Derecho del trabajo el principio de libertad de forma que rige la
celebración del mismo. No se requiere ni se exige para la validez del contrato
ninguna forma en especial. El art 48 de LCT establece que las partes pueden elegir
libremente su forma de celebración. Por lo tanto se entiende que el CT es informal
Prueba: ​Se prueba por todos los medios que autoriza la ley, por ejemplo, testigo,
documentos, recibo de haberes, prueba pericial contable, entre otros. Si un
trabajador alega la existencia de contrato de trabajo y el empleador la niega, es el
trabajador quien debe probarla.

Registros
Todos los empleadores​ están obligados​ a llevar libros en materia de DT, deben
llevar un libro especial registrado y rubricado al igual que los libros de comercio. Los

6
datos que deben contener los libros están establecidos en el art. 52 de LCT. Son los
sgtes.:
A. Individualización completa del empleador, ej. nombre y su razón social. CUIT
B. Nombre completo del trabajador
C. Estado civil del trabajador
D. Fecha de ingreso y egreso del trabajador
E. Remuneraciones asignadas y percibidas
F. Percepción de asignaciones familiares y correspondientes
Se prohíbe alterar estos libros, dejar espacios en blanco, tachar, arrancar
hojas, alterar la foliatura, hacer raspaduras o enmiendas. En este último caso si se
las hace, deberán ser salvadas y firmadas.
Los libros deben obligatoriamente ​estar habilitados por el ministerio de
trabajo y seguridad social de la Nación que como autoridad administrativa controlará
si son llevados en forma correcta y si cumplen con los requisitos establecidos por
ley. Los libros tiene un valor relativo en caso de litigio. Ya que emanan de una sola
de las partes, en este caso, el empleador. Y no fueron controlados por el trabajador.

Todo lo que esté en los registros, tiene que tener sustento en otros documentos de
respaldo.

Falta de registración laboral

Se trata del supuesto en el cual el empleador, no registra la relación laboral,
es decir que la mantiene “en negro”​. El trabajador no está inscripto en los libros
laborales, no se le entregan recibos de haberes y por lo tanto, no se efectúan los
aportes jubilatorios y sociales. La relación laboral existe pero se encuentra
absolutamente al margen de la ley, en una situación irregular, incumpliendo el
empleador sus obligaciones más elementales violando de esta manera
groseramente la normativa laboral vigente.
En este caso, el trabajador deberá intimar al empleador fehacientemente a fin
de que en el término de 30 días proceda a inscribir la relación y entregar recibos de
haberes, así como también acreditar el pago de aportes. Surgirán dos posibilidades
frente a esta intimación:
1. Que el empleador ​registre la relación laboral ​correctamente, por lo cual
finaliza el conflicto.
2. Que el empleador ​niegue la relación laboral, o ​guarde silencio ante la
intimación no efectuando el registro de la misma. En este caso, el trabajador
se considerará injuriado y despedido por culpa del empleador
La intimación que el trabajador cursa al empleador debe ser notificada al
AFIP. Ley 24013.”​ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación
laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta
parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”

7
 Relación defectuosamente registrada
Puede suceder que el trabajador se encuentre registrado parcialmente o de
manera defectuosa.
Cuando sucede esto, también ​deberá intimar fehacientemente al empleador a
fin de que registre correctamente la relación. La intimación es a 30 días, bajo
apercibimiento de ser aplicadas las sanciones de la Ley Nacional de Empleo.
Los casos de registración defectuosa son los sgtes.
➔ Que se consignen en el recibo de haberes una fecha de ingreso posterior a la
real.
➔ Que se consigne en los recibos de haberes una remuneración inferior a la
que efectivamente percibe el trabajador
Las ​posibilidades de respuesta por parte de la empresa son las mismas ya
nombradas en el caso de falta de registración, es decir, puede guardar silencio o
puede insistir en que la registración es correcta por lo cual el trabajador se dará por
despedido en razón de la injuria. El empleador a su vez, tiene la oportunidad de
corregir la registración defectuosa y solucionar el conflicto.
También deberá cursar comunicación al AFIP. Se encuentra en el ​artículo 9 de la
ley 24013.
Art. 10 ley 24013. Si la remuneración inferior a la real ¼ parte de las
remuneraciones y no registrada.
Art 11​. Para que todo esto tenga efecto se tiene que mandar todo al AFIP
Conforme al ​art 15 de la LNE, si empleador despide al trabajador dentro del
plazo de dos años desde que le cursó la intimación para regularizar la relación
laboral, quedará obligado a abonar además de las multas el doble de la
indemnización que le hubiere correspondido al trabajador.

Fuentes del derecho de trabajo

Podemos diferenciar las sgtes fuentes:
I. Fuente material: Es un hecho o factor social que adquiere relevancia en un
determinado momento de la sociedad y que muestra una concreta necesidad
de ésta. Es el antecedente de la norma, es decir que va a dar origen a la
sanción de una norma jurídica. Ej, revolución francesa que trajo como
consecuencia una serie de normas// Incremento de femicidios, gente
protestando, fuente formal la pena de cadena perpetua
II. Fuente formal:​ Es la ley, decreto o resolución que surge de ese hecho social.

Clasificación de las fuentes

● Generales o clásicas: Son aquellas que tienen un alcance amplio y se
presentan en todas las ramas del derecho. Son las sgtes:
○ Constitución Nacional

8
 ○ Tratado con naciones extranjeras
○ Leyes
○ Jurisprudencia
○ Usos y costumbres
● Específicas o propias​: Son aquellas que se dirigen a un número determinado
de personas es decir que tienen un alcance reducido son las sgtes:
○ Convenios colectivos de trabajo​(CCT): Son acuerdos celebrados
entre una asociación sindical(gremio) y la representación de los
empleadores(cámaras empresariales). Deben ser homologados por el
ministerio de trabajo. Su finalidad es fijar condiciones de trabajo para
determinada categorías de trabajadores.
○ Estatutos profesionales: ​Son leyes que se ocupan de determinada
actividad, arte, oficio o profesión regulando las relaciones laborales. Ej.
empleados de la construcción, periodistas, personal de televisión,
algunos casos de médicos, trabajo agrario, futbolistas, etc.
○ Laudos arbitrales: ​Son formas tendientes a posibilitar la resolución de
conflictos laborales colectivos, en los cuales participa un árbitro que
dictamina frente al desacuerdo entre las partes. Éste árbitro designado
por el ministerio de trabajo y dictará un laudo arbitral que tiene los
mismos efectos que un convenio colectivo de trabajo.
○ Convenios en la OIT: Son normas de validez internacional los mismos
fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral en
los países miembros. A través de recomendaciones que deben
adoptar las Naciones en su derecho interno.
○ Reglamentos de empresas: Se los llama también acuerdos internos
de empresa, ya que la misma tiene la posibilidad de organizar el
trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones de estos
reglamentos, deben ser acatadas por los trabajadores, es decir, que
son obligatorias. Se refieren a la forma en que deben realizarse la
actividad en la empresa.
○ Usos de las empresas. ​Se trata de usos frecuentes y generalizados
de la empresa respecto de su personal, por ej. las conductas que se
deben asumir ocasiones, o la forma de prestar tareas, entre otras.
Las mencionadas son las ​fuentes propias​ del Derecho del TRABAJO.

Derechos garantizados por el art 14 bis de la CN

Fue introducido a nuestra Constitución en el año 1957 y fue tomado de la CN
de 1949 que posteriormente fue derogada. Se establece, las garantías mínimas de
trabajo en la Arg. En primer lugar, se habla del ​derecho a las ​condiciones dignas y
equitativas de labor​, es decir, que debe respetarse la dignidad del Hombre en el
trabajo. Estas condiciones abarcan también trato respetuoso, ambiente saludable,
etc. Consagra también el derecho a una jornada limitada de trabajo. Conforme a

9
ello, el trabajo no puede consumir todo el tiempo de vida del trabajador. Sino que
deben existir pausas diarias, semanales y anuales.
La jornada de trabajo está regulada con una ley especial que establece, que
no puede superar las 8 horas diarias, ni las 48 semanales.
Otro derecho del artículo, es el ​derecho a las vacaciones pagas​, lo que hace
al tema del descanso anual. El pago debe ser previo a las mismas.
Derecho a una ​retribución justa​, proporcional al trabajo realizado. Este
régimen remuneratorio contempla el principio de “igual remuneración por igual
tarea”, que significa que todos los trabajadores que se encuentren en la misma
condición en cuanto a la tarea prestada percibirán la misma remuneración. Se
reconoce el dcho al salario mínimo vital y móvil, que es el mínimo que debe percibir
un trabajador por su tarea concreta en un número det de horas. Es fijado por la
Comisión de SMVM.
Derecho a la protección del ​despido arbitrario la CN garantiza una
compensación económica reparatoria para los supuestos de despidos arbitrario, es
decir, que esto se traduce en el derecho al cobro de una indemnización.
Derecho a ​la organización sindical libre y democrática ​es decir que los
trabajadores pueden agruparse en gremios o sindicatos y cada uno de ellos tendrá
derecho a afiliarse o no al sindicato respectivo. El derecho ​a huelga ​está reconocido
constitucionalmente como un derecho colectivo que le pertenece a una pluralidad de
trabajadores que comparten el mismo conflicto. Colectivo y gremial, que consiste en
la suspensión o abstención del trabajo con carácter temporario y con abandono del
lugar de tareas con la finalidad de reclamar y obtener por parte del empleador el
reconocimiento o mejora de prestaciones laborales.
Derecho a la seguridad social, protege al trabajador a través del otorgamiento
de determinados beneficios que son irrenunciables e integrales. Integral significa,
que las coberturas de las necesidades debe ser amplias. Irrenunciable implica su
obligatoriedad y no admite voluntad de encontrarlo. Se trata de un conjunto de
medidas y garantías, adoptadas en favor de trabajadores para protegerlos de ciertos
riesgos.
Derecho a la ​protección de la flia del trabajador​, por ejemplo a través de las
asignaciones familiares, en el que se le brinda una integra protección al grupo
familiar del trabajador.

Derechos y obligaciones de las partes

en el CT
Como en todo contrato, las partes intervinientes en el contrato de trabajo gozan de
una serie de dchos pero también pesa sobre ellas una serie de obligaciones que
deben cumplir. Existen dos obligaciones fundamentales que son las sgtes:

10
 1. El trabajador tiene la obligación de poner su fuerza de trabajo a disposición
del empleador. Esto significa que tiene el deber de trabajar. ​Se trata de una
OBLIGACIÓN DE HACER.
2. El empleador tiene la obligación de abonar una contraprestación al trabajador
que denominamos remuneración o salario. Se trata de una OBLIGACIÓN DE
DAR.
Pero asimismo, tiene otra obligación fundamental que es la de dar ocupación
efectiva según la categoría del trabajador todas estas obligaciones debe cumplirse
dentro del marco de buena fe, colaboración y solidaridad que son deberes genéricos
de conducirse.

Obligaciones y deberes del trabajador

A. Poner su fuerza de trabajado al servicio del empleador​: Ello significa que
el trabajador debe concurrir a su puesto de trabajo los días y en el horario
acordado independientemente de la cantidad de trabajo que deba realizar
ese día. Siempre a disposición del empleador durante el horario de tareas.
B. Diligencia y colaboración​: El trabajador debe cumplir con sus tareas con la
mayor diligencia posible, poniendo su capacidad y espíritu de colaboración en
el cumplimiento de las labores que se le exige.
C. Puntualidad y asistencia: ​el trabajador debe presentarse puntualmente en
su lugar de trabajo. Esto significa que no puede llegar tarde ni tampoco
puede retirarse antes de la finalización del horario de tareas. Asimismo, debe
cumplir con la obligación de asistencia salvo en aquellos casos en los que por
un motivo excepcional se vea obligado a faltar por ej, enfermedad, fuerza
mayor, muerte de algún familiar. Si el trabajador incurriera a una inasistencia
deberá justificar debidamente.
D. Dedicación y fidelidad​: El trabajador debe cumplir con sus tareas de la
mejor manera posible, y demostrar compromiso con las mismas. Asimismo
debe mantenerse fiel a la empresa.
E. Cumplimiento de órdenes​: Se debe cumplir estrictamente con las órdenes
que se le impactan esta obligación es la contracara del derecho del
empleador a organizar y dirigir la empresa en pos del cumplimiento de los
fines de los mismos.
F. Responsabilidad por los daños causados: El trabajador deberá responder
por los daños que le causara a los bienes de la empresa, ya sea como
consecuencia de un obrar negligente o doloso.
G. Deber de no concurrencia: Tiene prohibido ejecutar actos o negociaciones
por cuenta propia o de terceros que perjudiquen al empleador.

Derechos del T
A. Percepción de la remuneración en real, tiempo y forma: ​El trabajador
goza de un derecho fundamental de la relación laboral que es percibir su

11
 remuneración o salario se trata de la suma de dinero que se le abona como
consecuencia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador. ​No se presume gratuito​, todo trabajo debe ser abonado salvo en
los casos de voluntariado. La remuneración se abona en dinero el último día
hábil de cada mes con la posibilidad de extenderse a los cuatro primeros días
del mes sgte. En cuanto a la forma, se le debe entregar al trabajador el
correspondiente recibo de haberes firmado por el empleador. A su vez el
empleador conservará otro ejemplar del recibo de haberes que deberá ser
suscripto o firmado por el trabajador. La remuneración mensual, quincenal,
semanal, o bien puede tratarse de un jornal diario dependiendo de las
condiciones que hayan pactado expresamente las partes.
B. Ocupación efectiva​: Se le den tareas durante la vigencia de la relación
laboral, estando prohibido el ocio obligatorio.
C. Prestaciones de la seguridad social: El trabajador debe gozar de todas las
prestaciones de la seguridad social que impone la ley, es decir que se le
efectúe los correspondientes aportes jubilatorios a fin de proteger su futuro,
como también se le provea una obra social destinada a la atención de las
contingencias médicas que el trabajador pueda sufrir independientemente de
su trabajo. También goza del derecho de que se le entreguen las
certificaciones de servicios previstas por el art 80 de la ley CT una vez
finalizada la relación laboral.
D. Igualdad de trato​: Tiene derecho a la igualdad de trato en relación a sus
pares. Trato digno respetando la esencia misma del ser humano. Está
prohibido todo tipo de discriminación. Ante estas situaciones, el trabajador
puede considerarse gravemente injuriado y despedido. Tiene derecho a
formular denuncia ante el INADI.
E. Igual remuneración por igual tarea
F. Derecho a agremiarse

Caso
José S. Rivero, trabaja desde el primero de agosto de 2005 en la empresa
Transportes Rapidísimo S.A. en la calidad de chofer. Cumple un horario de tareas
de lunes a viernes de 8 a 16hs. Su remuneración mensual es de $27500. Sus tareas
consisten en conducir un camión de reparto de mercaderías en CABA y Conurbano.
José es un empleado fiel y muy diligente. La empresa, por motivos impositivos a
consignado en los recibos de haberes como fecha de ingreso 1º de agosto de 2008,
categoría chofer, remuneración $18000. El Sr Rivero, varias veces se ha quejado en
RRHH por la defectuosa registración, sin obtener un rdo favorable.
1. Redacte el telegrama que el trabajador debe mandar a la empresa
2. Redacte la carta documento que enviará en rta la empresa

12
 3. Calcule las multas que deberá abonar el empleador de acuerdo a lo previsto
por la ley 24013. LNE

Desarrollo:
1. Intimole en plazo de 30 días de recibido el presente telegrama que proceda a
regularizar situación de empleo no registrado en atención a la falta de
cumplimiento de las obligaciones laborales a su cargo, para que en el plazo
de dos días hábiles abone los salarios adeudados, horas extras, asignación
por matrimonio e hijos(en el caso que tenga), acredite y denuncie relación y
en caso contrario consideraré injuria laboral y despido indirecto por su
exclusiva culpa. Asimismo, mi real fecha de ingreso es 01/08/2005, categoría
de chofer de camiones de reparto, sueldo mensual de $27500, Mi DNI
…………, y mi dirección es en la calle …………, Capital Federal. Todo ello,
bajo apercibimiento de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 y art.
47 de la ley 25.345 y de considerarme injuriado y despedido por su exclusiva
culpa. Formulo reserva de derechos.

José S. Rivero.

Notifico a la AFIP que envió telegrama por registración defectuosa a la

empresa “Transportes rapidisimos SA”. Intimole en plazo de 30 días de
recibido el presente telegrama que proceda a regularizar situación de empleo
no registrado en atención a la falta de cumplimiento de las obligaciones
laborales a su cargo, para que en el plazo de dos días hábiles abone los
salarios adeudados, horas extras, asignación por matrimonio e hijos(en el
caso que tenga), acredite y denuncie relación y en caso contrario consideraré
injuria laboral y despido indirecto por su exclusiva culpa. Asimismo, mi real
fecha de ingreso es 01/08/2005, categoría de chofer de camiones de reparto,
sueldo mensual de $27500, Mi DNI …………, y mi dirección es en la calle
…………, Capital Federal. Todo ello, bajo apercibimiento de lo dispuesto por
los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 y art. 47 de la ley 25.345 y de considerarme
injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Formulo reserva de derechos.

José S. Rivero.

2. Niego por falso e improcedente su telegrama de fecha 04/04/2008. La

relación laboral se halla correctamente registrada en los libros exigidos por
las leyes vigentes tanto respecto de la fecha de ingreso como del salario que
corresponde a la categoría que ostenta.

13
3. Según el artículo 9 de la ley 24013, el empleador que consignare en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta
la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente. Mientras que el artículo ​10 ​el empleador que
consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración. ​Es decir, el cálculo
que se realizará en base a los 3 años (36 meses) trabajados y no registrados,
dividido la cuarta parte. 3 años entre el 2005 y el 2008. 18.000-27500=9500$
de diferencia
$9500 x36=342000/4=$85.500;

14