UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

ESCUELA DE POST-GRADO

PROYECTO DE TESIS
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SINDROME DE BURNOUT EN EL
PERSONAL DE LA MICRORED PARAMONGA, 2017”

PRESENTADO POR:
SOTO PALACIN, JULISSA ANAIS
PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE
MAESTRO EN
GESTION PÚBLICA

HUACHO–PERU

2018
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INDICE

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................

1.1. Descripción de la Realidad Problemática ....................................................
1.2. Formulación del problema ........................................................................
1.2.1 Problema General .............................................................................
1.2.2 Problemas Específicos ......................................................................
1.3. Objetivos de la Investigación ....................................................................
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos específicos ........................................................................
1.4. Justificación y delimitación de la Investigación ......................................
1.5. Delimitación del Estudio............................................................................
1.6. Viabilidad del Estudio ...............................................................................

CAPITULO II
MARCO TEORICO ..............................................................................................
2.1. Antecedentes de la Investigación ..............................................................
2.1.1 Investigaciones Internacionales
2.1.2 Investigaciones Nacionales
2.2. Bases Teóricas ............................................................................................
2.3. Definición de Términos Básicos ................................................................
2.4. Hipótesis de Investigación ...........................................................................
2.4.1. Hipótesis General .............................................................................
2.4.2. Hipótesis Específicos ........................................................................
2.5 Operacionalización de las variables ...............................................................
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CAPÍTULO III
METODOLOGIA ..................................................................................................
3.1. Diseño Metodológico ..................................................................................
3.2 Población y
Muestra
......................................................................................................................
3.3. Técnicas de recolección de datos ..............................................................
3.4 Técnicas para el Procesamiento de la Información ................................
3.5. Matriz de Consistencia ..............................................................................

CAPITULO IV
RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA .........................................
4.1. Recursos ......................................................................................................
4.1.1 Personal
4.1.2 Bienes
4.1.3 Servicios
4.2. Presupuesto ................................................................................................
4.3. Financiamiento ...........................................................................................
4.3.1 Con Recursos Propios
4.3.2 Con Recursos de la UNJFSC
4.3.3 Con Recursos Externos
4.4 Cronograma

CAPÍTULO V
REFERENCIAS .....................................................................................................
5.1 Fuentes Documentales
5.2 Fuentes Bibliográficas
5.3 Fuentes Hemerograficas
5.4 Fuentes Electrónicas

CAPITULO VI
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CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la Realidad Problemática

Según los datos recogidos por la Organización de Consumidores y

Usuarios (OCU), en torno a un 22% del total de la población activa
padece estrés laboral. Cualquiera está expuesto, asimismo, a situaciones
estresantes, Pero cuando el estrés es excesivo y no se limita a situaciones
puntuales o a periodos concretos, sino que pasa a formar parte de la
cotidianidad– puede ocasionar perjuicios de consideración en la salud
física y psicológica de los afectados. Aquellas personas que no disponen
de las habilidades necesarias para hacer frente al estrés laboral crónico y
el agotamiento profesional pueden ir gestando una serie de actitudes
negativas que son el caldo de cultivo idóneo para el desarrollo del
síndrome de burnout o del trabajador quemado, así como de algunas
enfermedades o dolencias asociadas, dolores de cabeza, molestias
musculares o gastrointestinales, trastornos menstruales, ansiedad e
incluso depresión, esto genera limitaciones en los trabajadores
asistenciales y administrativo.
 5

El clima organizacional y el síndrome de Burnout son variables que

toman en cuenta el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de
vida laboral y que, en consecuencia, afectan su desempeño en el trabajo.
Este importante rol, requiere que la organización se encuentre en óptimas
condiciones en el manejo de sus recursos, principalmente de sus
capacidades humanas, soporte fundamental para cumplir con su visión
institucional conformando una organización líder que inspire confianza
y credibilidad, con capacidad de mejorar las condiciones de vida de la
población en el ámbito urbano y rural, de lograr que las instituciones
públicas y privadas y de la sociedad civil sean democráticas,
descentralizadas, transparentes, concertadoras, participativas y
respetuosas de los derechos humanos.

El no tener un control sobre el manejo de estrés, este se convierte, ya

no en una fuerza motivadora, sino en una presión que debilita al
empleado, y hace que este no se desempeñe adecuadamente en sus
funciones y la denominación cambia de estrés a Síndrome de Burnout.
Las organizaciones para alcanzar sus objetivos, perciben de manera
conjunta lo que las personas solas no podrían, las mismas que perciben
el ambiente interno o ambiente de trabajo, de la vivencia diaria, la
interacción humana compartida por los miembros de la organización que
se conoce como clima organizacional. Así mismo, se requiere que los
integrantes de la organización se encuentren satisfechos laboralmente,
que comprende el grado de conformidad de la persona respecto al entorno
de trabajo, incluyendo la remuneración a su labor, las relaciones
humanas, la seguridad, etc.
El Hospital Barranca – Cajatambo se encuentra ubicado en la ciudad de
Barranca al norte de la ciudad de Lima en Perú, cuenta con sus
microredes, una de ellas la microred Paramonga.
En esta institución no muestran un desempeño alto en el desarrollo de sus
funciones, en algunos casos existe, falta de confianza y comunicación
con sus Jefes; no se da el reconocimiento de manera oportuna, en cuanto
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a satisfacción en algunos casos no se logra el cumplimiento de roles, el

trabajo en equipo, lo que impide alcanzar las metas.
La presente investigación buscara determinar los aspectos que están
caracterizando al clima organizacional y su relación con el síndrome de
burnout y las causas que originan el problema de investigación, el cual
afecta directamente al desempeño laboral, afectando así al cumplimiento
de las funciones del personal en la micro red Paramonga.

1.2. Formulación del Problema

1.2.1 Problema General

¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y el síndrome
de Burnout en el personal de la microred paramonga, 2018?

1.2.2 Problemas Específicos

1. ¿Cuál es la relación existente entre estructura Organizacional y el
síndrome de Burnout en el personal de la microred paramonga?

2. ¿Cuál es la relación existente entre el liderazgo y el síndrome de

burnout en el personal de la microred paramonga?

3. ¿Cuál es la relación existente entre la motivación y el síndrome de

Burnout en el personal de la microred paramonga?

4. ¿Cuál es la relación existente entre el comportamiento individual y el

síndrome de Burnout en el personal de la microred paramonga?

1.3 Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivo General

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Establecer la relación que existe entre el Clima Organizacional y el

síndrome de Burnout en el personal de la microred paramonga
1.3.2 Objetivos específicos

a) Establecer la relación existente entre la estructura organizacional y el

síndrome de Burnout en el personal de la microred paramonga
b) Establecer la relación existente entre el liderazgo y el síndrome de Burnout
en el personal de la microred paramonga
c) Establecer la relación existente entre la motivación y el síndrome de
burnout en el personal de la microred paramonga
d) Establecer la relación existente entre el comportamiento individual y el
síndrome de Burnout en el personal de la microred paramonga.

1.4 Justificación de la Investigación

La realización de esta investigación tiene diversos motivos que la
justifican. Primero, se pretende efectuar una aportación de carácter
teórico, que desde luego implica evidencia empírica: ayudar al
esclarecimiento de un constructo complejo y dinámico como lo es el
clima organizacional. Esta aportación consta de dos puntos de impacto:
el conceptual y el operacional. El conceptual por medio de la revisión
sistemática de las principales definiciones de dicha construcción. En
tanto que el operacional, por medio de inspeccionar las dimensiones que
han sido incluidas por los principales autores para evaluarlo. El clima
organizacional es uno de los factores más importantes para el desarrollo
de una empresa o institución en tosos sus ámbitos: productivo,
administrativo, estructural y evolutivo. Resulta un elemento clave para
explicar el comportamiento colectivo en el trabajo. Las organizaciones
con un clima organizacional deficiente pueden con dificultad aspirar a
ser mejores, puesto que su recurso más valioso se encuentra
desintegrado, incomunicado, insatisfecho, preocupado y desmotivado.
Es un requisito previo para cualquier esfuerzo de cambio. Por eso la
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investigación es relevante porque nos permitirá conocer la condición de

los trabajadores y aportar estrategias para mejorar el clima
organizacional.

1.5 Delimitación del Estudio

La delimitación temporal: comprende el desarrollo de la Investigación en el
año 2017
La delimitación espacial: comprende el distrito de Paramonga, Provincia de
Barranca, Departamento de Lima.
La delimitación poblacional: comprende al personal asistencial y
administrativo de la Microred Paramonga.

1.6. Viabilidad del Estudio

El estudio no presenta ningún problema de viabilidad, pues la institución está
muy interesada en diagnosticar su clima organizacional. De hecho se plantea
que, a cambio de que permitan conducir la investigación en sus contextos, se
les entregue un reporte que describa y analice su clima organizacional, con
las recomendaciones específicas.
Los recursos económicos que serán costeados por el investigador, se contará
con un equipo: investigador, asesor, encuestadores, y apoyo logístico, la
recopilación de la información se aplicará mediante encuesta.
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CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la Investigación

2.1.1 Investigaciones Internacionales
Castro, L. (2012). “influencia del clima laboral en el síndrome de Burnout
en una empresa de producción de la ciudad de Quetzal” (tesis de maestría).
Universidad Rafael Landivar. Quetzal Tenango.
Objetivo: Determinar influencia del clima laboral en el síndrome de
Burnout en una empresa de producción de la ciudad de Quetzal.
Tipo de estudio: descriptivo
Conclusión: Se determinó que existe influencia negativa del clima laboral
en la aparición del estrés, aspecto que en algún momento al no poder
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controlarse y saber sobrellevarlo se puede convertir en el síndrome de

burnout.

Romana, R. (2004)”síndrome de burnout en el personal de enfermería en

un hospital de Madrid”. España.
Tipo de estudio: transversal
Muestra: 622 profesionales
Conclusión: En el estudio el perfil del objeto afectado de burnout
corresponde con el de un profesional con experiencia laboral que sin
embargo manifiesta un escaso grado de reconocimiento a su labor
asistencial y un alto nivel de insatisfacción con la gestión de su centro de
trabajo.

Davila, J. (20 de mayo 2010) “relación del burnout y la percepción sobre

el clima organizacional en médicos del área de emergencia” Caracas-
Venezuela.
Tipo de estudio: descriptivo
Muestra: 105 profesionales
Conclusión: Que mientras menos favorable sea la percepción del clima
laboral, mayores son los niveles de padecer el síndrome de burnout.

2.1.2 Investigaciones Nacionales

Farfán, M. (2009) “Relación del clima laboral y el síndrome de burnout

en docentes de educación secundaria en centros educativos estatales y
particulares”. (Tesis de maestría). Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. Perú.
Tipo de estudio: sustantivo – correlacional
 11

Conclusión: en la correlación del clima laboral con el síndrome de burnout

en la muestra total de estudio se observa que el grado de estimulación a la
autonomía en los centros educativos tiene una correlación positiva
estadísticamente significativa.

Arauco, G. (2004) “factores sociodemográficos y el síndrome de burnout

en el profesional de enfermería del hospital Arzobispo Loayza”. Perú.
Tipo de estudio: cuantitativo, descriptivo y de corte transversal
Muestra: 70 enfermeras asistenciales
Conclusión: Los factores sociodemográficos identificados que se
relacionan con el síndrome de burnout son horario de trabajo, servicio
donde labora y actividad que realiza en su tiempo libre. Del 100% de las
enfermeras el 9.2% presenta síndrome de burnout y el 90.38% de
enfermeras es posible que se encuentre en la etapa de instalación del
síndrome o despersonalización.

Miranda, J.O y Gálvez, N. C. 07 de noviembre del 2016. “Clima

organizacional y síndrome de burnout en trabajadores de una red de
servicios de salud en Cajamarca – Perú”. Rev. Tzhoecoen edición vol. 8/
Nº 2, ISSN. “en línea”. 17 de abril del 2017.
http://revistas.uss.edu.pe/index.php/tzh/article/viewFile/400/390.
Tipo de estudio: descriptivo no experimental
Muestra: 219 trabajadores
Conclusión: El 49,6% de los trabajadores percibió un clima laboral no
saludable y el 43,2% de los trabajadores percibió un clima laboral por
mejorar. Los resultados demostraron que en la dimensión diseño
organizacional el 48,9 % de los trabajadores manifestaron que el clima no
es saludable, asimismo en la dimensión cultura organizacional y en la
dimensión potencial humano el 30,9 % afirmaron que también es no
 12

saludable. En relación al síndrome de Burnout global de los trabajadores

de la Red de Servicios de Salud Contumazá los resultados fueron que el
26,6% de los trabajadores presentó un nivel bajo, el 30,2% de los
trabajadores presentaron un nivel medio; mientras que el 43,2% de los
trabajadores presentó un nivel alto. En la dimensión agotamiento
emocional el 59,8% de los trabajadores presentó un nivel alto de Burnout,
la dimensión despersonalización se encontró que el 64,7% de los
trabajadores presentó un nivel alto y en la dimensión Realización Personal
el 67,6% presentó niveles altos.
En el caso se considera 4 grados de libertad y con un nivel de significancia
de 0,000 se concluye que existe relación significativa entre el clima
organizacional y el síndrome de Burnout en los trabajadores de la Red de
Servicios de Salud Contumaza de Cajamarca.

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Clima organizacional

Guillén y Guil (2000) Explican que es la percepción de un grupo de

personas que forman parte de una organización y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral. No obstante la consideración de
clima como beneficio o perjudicial por parte de los integrantes de la
organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros
de la misma quienes suelen valorar como adecuado al permitir y ofrecer
posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, y de esta forma
aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y
sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial al
momento de que las percepciones de los individuos manifiestan un
desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos del
sistema.

2.2.1.1 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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 Ambiente físico: Como espacio físico, condiciones de ruido, calor,

etc.
 Estructurales: Como la estructura formal, estilo de dirección,
tamaño de la organización, etc.
 Ambiente Social: Tales como el compañerismo, conflictos,
comunicaciones, etc.
 Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
 Propias del comportamiento organizacional: Como son la
productividad, ausentismo, rotación, tensiones, satisfacción
laboral, etc.
 Liderazgo: El liderazgo es un factor principal del clima
organizacional y por consiguiente de la conducta de los empleados.
 Toma de decisiones: alternativas con las que se cuenta para tomar
una decisión.

2.2.2 Teoría sobre el Clima organizacional de McGregor

En la publicación que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la
Empresa", examina las teorías relacionadas con el comportamiento de las
personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llamó "Teoría X" y
"Teoría Y".
Teoría x
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo
y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las
personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que
nada su seguridad.
Teoría Y
 14

El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al

requerido por el juego y la diversión, las personas requieren de
motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les
permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones
adecuadas, las personas no sólo aceptarán responsabilidad sino trataran de
obtenerla.
Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en que si una
organización provee el ambiente y las condiciones adecuada para el
desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las personas
se comprometerán a su vez a sus metas y objetivos de la organización y se
logrará la llamada integración.
2.2.3 Teoría de los Factores de Herzberg
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow,
Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de
necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los
factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los
elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención
constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de
supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas
y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización
personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su
trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se
tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los
administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima
motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

Teoría sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1965)

La teoría de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece
que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
 15

organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la

reacción estará determinada por la percepción. Likert, establece tres tipos
de variables que definen las características propias de una organización y
que influye en la percepción individual del clima.
Variables Causales.- definidas como variables independientes, las cuales
están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona
y obtiene resultados.
Variables Intermedias.- este tipo de variables están orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan
gran importancia ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales.
Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del efecto de
las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. Están
orientada a establecer los resultados obtenidos por la organización tales
como: productividad, ganancia y pérdida.

2.2.4 También Moss (1989) describe que el Clima Laboral está

integrado por elementos como:
 El aspecto individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y
el estrés que pueda sentir el empleado en la organización;
 Los grupos dentro de la Organización, su estructura, procesos,
cohesión, normas y papeles;
 La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
 Liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo;
 La estructura con sus macro y micro dimensiones;
 Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.
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CONCLUSIÓN
El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa
porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores.
Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de
medición periódica de su clima organizacional.
Este estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones por sus
públicos internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su
personal, qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las
diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.
Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase
cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa
para profundizar los objetivos de la investigación, especialmente en
organizaciones de más de 200 trabajadores.
Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por una
entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o
filtraciones de información y para neutralizar la desconfianza
y resistencias que podría tener el personal para participar.

2.2.2 Síndrome de estar Quemado (Burnout)

Guillén y Guil (2000) Con el término Burnout, cuya traducción literal al

castellano significa quemarse, se intenta describir una situación en la que,
en contra de las expectativas de la persona, ésta no logro obtener los
resultados esperados por más que se esfuerce en conseguirlos. El Burnout
es considerado como una combinación de las circunstancias siguientes:
 17

DIMENSIONES:
 Agotamiento emocional. Sensación de no poder dar más de sí.
 Despersonalización. Actitud impersonal y negativa hacia los usuarios.
 Falta de realización personal.

Sería entonces un proceso continuo, que surge de manera paulatina y en el

que existen una serie de síntomas asociados.

INDICADORES
 Síntomas físicos; fatiga crónica, cefaleas, insomnio, trastornos
gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares.
 Síntomas conductuales; absentismo laboral, abuso de drogas,
conductas violentas, comportamientos de alto riesgo.
 Síntomas cognitivos afectivos; distanciamiento afectivo, irritabilidad,
recelos, incapacidad para concentrase, baja autoestima, pesimismo,
indecisión, inatención.

Jackson, determinó la aparición de una nueva dimensión, como era la falta

de realización personal. Por tanto el cuadro incluye;

Agotamiento emocional; ansiedad, tensión, labilidad, irritabilidad y

abatimiento. Sentimientos de inadecuación profesional; plantea
problemas para afrontar y responder a las diversas demandas del puesto de
trabajo, esto genera una autoimagen de limitación de competencia y con
deseo de abandonar su puesto.
Pérdida de la autoestima profesional; provoca inhibición, aislamiento y
frialdad en el contacto con sus compañeros y usuarios.
 18

Percepción de falta de satisfacción en el trabajo; debido a la sobrecarga

y sus tipos, condiciones de trabajo inadecuadas y diversas quejas, que se
traduce en una reducción de la eficacia y calidad del desarrollo profesional.
Conflictos interpersonales; expresados a través de la insensibilidad y la
agresividad en los diversos ámbitos del individuo tanto dentro como fuera
del contexto laboral. Alteraciones somáticas y comportamentales
diversas.

Monte y Peiró (1997) mencionan que por otra parte, en la delimitación

conceptual del Burnout, pueden diferenciarse dos perspectivas; la clínica
y la psicosocial.

Perspectiva clínica
Desde esta perspectiva, el Burnout se refiere a la vivencia de agotamiento,
desengaño y pérdida de interés por el trabajo que se detecta en los
profesionales que trabajan en contacto directo con personas en la
prestación de servicios como consecuencia de ese contacto diario con su
actividad laboral. Este estado sería el resultado de frustrarse por el intento
de lograr una serie de expectativas inalcanzables.

Perspectiva Psicosocial

El Burnout está compuesto por un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y falta de realización personal en el trabajo que puede
desarrollarse en sujetos cuyo elemento central del trabajo son personas de
distintas actividades laborales. Es considerado como un proceso de
adaptación a las situaciones de estrés laboral. Proceso caracterizado por
una desorientación profesional, desgaste y labilidad emocional,
sentimiento de culpa por falta de éxito profesional, frialdad, inhibición y
aislamiento. Se piensa que una sola perspectiva no puede ofrecer una
explicación completa sobre la etiología del síndrome, por tanto, es
 19

necesario integrar las diversas variables que se reflejan en las tres

perspectivas expuestas anteriormente.
Gil-Monte y Cols, citados por el autor, exponen que una explicación
satisfactoria sobre su etiología para poder considerar la importancia de las
variables cognitivas del yo relacionadas directamente con el desarrollo
laboral, el rol de las variables del entorno organizacional, y con las
disfunciones del rol, el papel de los estresores derivados de las relaciones
interpersonales y el valor de las técnicas de afrontamiento.
Entre las causas que influyen en el Síndrome del Burnout, se plantean tanto
factores situacionales (demográficos, estado civil, nivel educativo,
laborales) como intrapersonales (tipo de personalidad, estrategias de
afrontamiento utilizadas) e interpersonales (relaciones profesionales
conflictivas, escaso apoyo social). A continuación algunos de estos
factores.

2.3 Origen del Burnout

A finales de la década de los años setenta, aparecieron en Norteamérica

diversos trabajos que describían el fenómeno del Burnout como
característico de las profesiones de ayuda y de aquellas actividades que
tienen relación directa con el público. Desde entonces el interés por este
síndrome ha aumentado vertiginosamente. En un principio la atención se
centró en las víctimas individuales, es decir, las personas que ejercían estas
profesiones, principalmente psiquiatras, psicoterapeutas, profesores,
trabajadores sociales y personal de enfermería.
En estas ocupaciones, las grandes presiones a que están sometidos durante
un largo período de tiempo, conducen al agotamiento o desgaste (Burnout)
y esto hace que el organismo pierda su capacidad para afrontarlas. Pero
las consecuencias podrían ser extremadamente graves para la empresa
pues sus conductas inciden directamente en el funcionamiento de la
organización.
 20

El término Burnout, fue utilizado por primera vez en este sentido por
Freudenberg, para referirse a los problemas de los servicios sociales, pero
fue Maslach quien lo difundió en el congreso anual de la Asociación
Psicológica Americana, para definir una situación cada vez más frecuente
entre los trabajadores de los servicios humanos; y es el hecho de que,
después de meses o años de dedicación estos trabajadores acaban
quemándose.
En noviembre de 1981, se celebró en Philadelphia la primera conferencia
Nacional sobre el Burnout. Allí se señaló que la importancia de este
síndrome se debe a tres factores fundamentales

 La relevancia, cada vez mayor que los servicios humanos con el

tiempo han adquirido como agentes del bienestar individual y
colectivo.
 La mayor exigencia que los usuarios hacen de los servicios
sociales, educativos y sanitarios. El conocimiento de los efectos
perjudiciales del estrés, tanto en las personas como en los
ambientes.

Todo esto, dentro de la política actual de promoción de la salud (que

intenta abarcar los componentes biopsico-sociales de la conducta), ha
favorecido que su investigación haya avanzado tan rápidamente en los
últimos años.
Son muchas las ocupaciones que afectan a la salud de los individuos,
aunque es difícil determinar si es la ocupación la que causa los problemas
o si quienes eligen una determinada profesión son de antemano más
vulnerables a padecerlos.
En cualquier caso, no cabe duda de que existen factores estresantes en
relación con el trabajo, factores específicos tales como peligrosidad,
sobrecarga, y otros relacionados con aspectos organizativos (roles
ambiguos, promoción en el trabajo, seguridad, flexibilidad y participación
en las decisiones); y por último, factores que dependen de las relaciones
 21

con el resto del personal. El síndrome de estar quemado, puede

considerarse como una pérdida progresiva del idealismo, de objetivos y de
energía entre quienes tienen como trabajo el servicio directo a personas,
secundario a dificultades laborales.

2.4. Definición de Términos Básicos

 Agotamiento emocional: Es una respuesta al estrés, un mecanismo de

defensa extremo que nuestra mente pone en marcha cuando no puede
asimilar las situaciones que está viviendo. Un contexto de estrés laboral,
personal o emocional es suficiente para desencadenar una respuesta
de agotamiento emocional.
 Clima organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al
ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.
 Comportamiento individual: La comprensión del comportamiento
individual empieza con el repaso de las principales contribuciones de la
psicología al comportamiento organizacional, que se dividen en las
siguientes cuatro categorías: actitudes, personalidad, percepción de
aprendizaje.
 Despersonalización: La falta de iniciativa laboral, con ausentismos y
desganos. Tiene actitudes de aislamiento con tono pesimista y negativo.
 Estructura: Modo de estar organizadas u ordenadas las partes de un todo.
 Liderazgo: El liderazgo es la función que ocupa una persona que se
distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo,
equipo u organización.
 Motivación: La motivación también es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una acción
 22

 Síndrome: Conjunto de síntomas que se presentan juntos y son

característicos de una enfermedad o de un cuadro patológico determinado
provocado, en ocasiones, por la concurrencia de más de una enfermedad.
 Síndrome de burnout: Es un padecimiento que a grandes rasgos
consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el
organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que
se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación
de lo ocurrido.
 Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección
entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida
en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, personal, sentimental o
empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la
administración)

2.5. Hipótesis de Investigación

2.5.1. Hipótesis General

Existe relación entre el Clima Organizacional y el síndrome de Burnout en
el personal de la microred Paramonga en el año 2018.
2.5.2. Hipótesis Específicas

a) Existe relación entre estructura organizacional y el síndrome de

Burnout en el personal de la microred Paramonga en el año 2018.

b) Existe relación entre el liderazgo y el síndrome de Burnout en el

personal de la microred Paramonga en el año 2018.

c) Existe relación entre la motivación y el síndrome de Burnout en el

personal de la microred Paramonga en el año 2018.
 23

d) Existe relación entre el comportamiento y el síndrome de Burnout en

el personal de la microred Paramonga en el año 2018.

2.6 Operacionalización de las variables

VARIABLE X = Clima Organizacional

Según Chiavenato (2011, p. 74) el clima organizacional se define: “como la

influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes de manera de
manera que se pueda describir como la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimental sus miembros y que influye en su
conducta”.

Operacionalización de la Variable Clima Organizacional.

Variable Dimensión Indicador Ítems Nivel/Ra

ngo

 Contenido de trabajo
Estructura  Control
organizacional  comunicación

 influencia/poder
 trabajo en equipo
Liderazgo  estímulo a la
excelencia
Clima
organizacional
 24

 remuneración
 reconocimiento
Motivación  condiciones de
trabajo
 estabilidad laboral
Comportamiento  disciplina
individual  responsabilidad

3.3.3. Definición Conceptual.

Variable Y = SINDROME DE BURNOUT

3.3.2. Definición Operacional.

Guillén y Guil (2000) Con el término Burnout, cuya traducción literal al castellano
significa quemarse, se intenta describir una situación en la que, en contra de las
expectativas de la persona, ésta no logro obtener los resultados esperados por más
que se esfuerce en conseguirlos. El Burnout es considerado como una combinación
de las circunstancias siguientes: agotamiento emocional, despersonalización y falta
de realización personal.

Operacionalizacion de la Variable Síndrome de Burnout

 25

Variable Dimensión Indicador Ítems Nivel/Rango

 ansiedad
Agotamiento  cansancio
emocional físico
 dolor
Síndrome de  ausentismo
Burnout Despersonalización  pesimismo
 falta de
interés
Falta de  impotencia
realización  fracaso
personal  frustración
 26

CAPÍTULO III
METODOLOGIA

3.1. DISEÑO METODOLÓGICO

3.1.1. Tipo de estudio: Básico

3.1.2. Diseño: No experimental, correlacional de corte transversal
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1. Muestra: Se utilizara el 100% de la población en la microred
Paramonga
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
3.1.1. Técnica: La observación y el registro
3.3.2. Instrumento: se aplicarà un cuestionario
3.4 Técnicas para el Procesamiento de la Información
 27

 Conteo de Datos
 Vaciado de Datos
 Operacionalización de Datos.
 Cuadros Estadísticos
 28

3.5 Matriz de Consistencia

Problema Objetivos Hipótesis METOLOGIA POBLACION

Problema General Objetivo General Hipótesis General Diseño Población Y
¿Cuál es la relación que Establecer la relación que Existe relación Metodológico Muestra
existe entre el clima existe entre el clima significativa entre el Tipo De Estudio: La población que
organizacional y el organizacional y el clima organizacional y el Correlacional usará en la
síndrome de Burnout en el síndrome de Burnout en el síndrome de Burnout en Diseño: No investigación
personal de la microred personal de la microred el personal de la microred experimental de corte estará constituida
Paramonga en el año Paramonga en el año 2017. Paramonga en el año transversal por 80
2017? Objetivos Específicos 2017. profesionales
Problemas Específicos 1. Establecer la relación Hipótesis Especificas administrativos y
1. ¿cuál la relación existente entre estructura Existe relación asistenciales de la
existente entre estructura organizacional y el significativa entre micro red
organizacional y el síndrome de Burnout en el estructura organizacional Paramonga
síndrome de Burnout en el personal de la microred y el síndrome de Burnout Muestra
personal de la microred Paramonga en el año 2018. en el personal de la Se utilizara el
Paramonga en el año 2018. 2. Establecer la relación microred Paramonga en 100% de la
2. ¿Cuál es la relación existente entre el liderazgo el año 2018. población de la
existente entre el liderazgo y el síndrome de Burnout Existe relación microred
y el síndrome de Burnout en el personal de la significativa entre el Paramonga
 29

en el personal de la microred Paramonga en el liderazgo y el síndrome

microred Paramonga en el año 2018. de Burnout en el personal
año 2018. 3. Establecer la relación de la microred
3. ¿Cuál es la relación existente entre la Paramonga en el año
existente entre la motivación y el síndrome 2018.
motivación y el síndrome de Burnout en el personal 3 Existe relacion
de Burnout en el personal de la microred Paramonga significativa entre la
de la microred Paramonga en el año 2018. motivación y el
en el año 2018? 4. Establecer la relación síndrome de Burnout en
4. ¿Cuál es la relación existente entre el el personal de la microred
existente entre el comportamiento individual Paramonga en el año
comportamiento y el síndrome de Burnout 2018.
individual y el síndrome de en el personal de la 4 Existe relación
Burnout en el personal de microred Paramonga en el significativa entre el
la microred Paramonga en año 2018. comportamiento
el año 2018? individual y el síndrome
. de Burnout en el personal
de la microred
Paramonga en el año
2018.
 30

CAPÍTULO IV
RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA

4.1 Recursos
4.1.1 Personal
4.1.2 Bienes

4.1.3 Servicios
4.2 Presupuesto

RUBROS PARCIAL TOTAL

A)Recursos humanos S/600 S/600
Asesoramiento
Secretaria
Encuestadores
B)Bienes S/100 S/100
Libros, revistas
Material de Oficina

C)Servicios S/200 S/200

Movilidad
Viáticos S/ 150 S/150
 31

Tipeo, Impresión,
copias, empastado

Total = 1050

4.3 Financiamiento
4.3.1 Con Recursos Propios
 32

CAPÍTULO V
REFERENCIAS

5.1 Fuentes Documentales

5.2 Fuentes bibliográficas

Bateman y Snell (2009) Administración. Liderazgo y colaboración en un mundo
competitivo. . México: Mac Graw.

Brunet, L. (2010). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Ed. Trillas, México.

Chi Dessler, G. (2010). Organización y Administración. Enfoque situacional. México:

Prentice Hall.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos humanos. Bogotá: Mc Graw Hill

Stephen P.Robbins Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson

5. 3 Fuentes Hemerograficas

5.4 Fuentes Electrónicas

 33

CAPITULO VI
ANEXOS

INSTRUMENTOS PARA LA TOMA DE DATOS

 34

ENCUESTA

Le expresamos el saludo cordial y solicitamos a Ud. Se sirva colaborar con la

investigación científica”
INSTRUCCIONES:
A continuación se formula preguntas cada una de ellas presenta cinco alternativas de
respuesta, elija y marque solamente una.

1) ¿Usted tiene el suficiente tiempo para realizar su trabajo habitual?

a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Casi nunca
e) Nunca

2) ¿Está usted de acuerdo en cómo está gestionado el lugar en el que trabaja

respecto a las metas que éste tiene encomendadas?

a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Casi nunca
e) Nunca

3) ¿considera que recibe una justa retribución económica por las labores
desempeñadas?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Casi nunca
e) Nunca
 35

4) ¿Su jefe inmediato tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y
escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?

a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Casi nunca
e) Nunca

5) ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la organización?

a) Muy alto
b) Alto
c) Regular
d) Bajo
e) Muy bajo

6) ¿En mi trabajo se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo?

a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Casi nunca
e) Nunca

7) Para el desempeño de mis labores mi ambiente de trabajo es

a) Muy malo
b) Malo
c) Regular
d) Bueno
e) Muy bueno
 36

8) Existe comunicación dentro de mi equipo de trabajo

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

9) Siento que no me alcanza el tiempo para completar mi trabajo

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

10) Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de

motivación del personal

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

11) La relación entre compañeros de trabajo en la organización es

a) Muy mala
b) Mala
c) Regular
d) Buena
e) Muy buena
 37

12) La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

13) La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a mejorar

mi trabajo

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

14) En la organización las funciones están claramente definidas

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

15) Las remuneraciones están al nivel de los sueldos de mis colegas en el mercado

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre
 38

16) El nivel de compromiso por apoyar el trabajo de los demás en la organización es

a) Muy bajo
b) Bajo
c) Regular
d) Alto
e) Muy alto

17) Siento apoyo en mi jefe cuando me encuentro en dificultades

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

18) Mi jefe me respalda frente a sus superiores

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

19) Participo de las actividades culturales y recreacionales que la organización

realiza

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre
 39

20) Los jefes reconocen y valoran mi trabajo

a) Nunca
b) A veces
c) Con cierta frecuencia
d) Casi siempre
e) Siempre

21) Mi remuneración, comparada con lo que otros ganan y hacen en la organización

está acorde con las responsabilidades de mi cargo

a) Muy malo
b) Malo
c) Regular
d) Bueno
e) Muy bueno

22) La distribución de la carga de trabajo que tiene mi área es

a) Muy malo
b) Malo
c) Regular
d) Bueno
e) Muy bueno

23) ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización?

a) Muy bajo
b) Bajo
c) Regular
d) Alto
e) Muy alto
 40

24) ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la

organización?

a) Muy bajo
b) Bajo
c) Regular
d) Alto
e) Muy alto

25) ¿Cómo calificaría su nivel de identificación con la organización?

a) Muy bajo
b) Bajo
c) Regular
d) Alto
e) Muy alto

26) Te agradeceremos nos hagas llegar algunos comentarios acerca de aspectos que
ayudarían a mejorar nuestro ambiente de trabajo.