“UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS”

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

CURSO: Desarrollo Organizacional

PROFESOR: Jorge Manrique

TEMA: “Creación y Conservación de la Cultura”

ALUMNA: Ana Lucia Camargo meza

AREQUIPA – PERU

2010
TRABAJO
Nº6
Introducción

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno relativamente nuevo a nivel

mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las
primeras obras al respecto popularizaron términos como valores, creencias,
presunciones básicas, principios; y otros que inmediatamente se vincularon como
constitutivos de un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo empresarial.
La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una
empresa, a través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura
inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer,
rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan de ella. Las
manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis, a través de las cuales
se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una empresa.
El nacimiento de este novedoso enfoque se ha convertido en un fresco método de
investigación en el campo de la comunicación en organizaciones. Así mismo, ha
devenido intento de desarrollo de un marco interpretativo para que los miembros
puedan dar significación a las actividades organizativas.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que

practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones,
planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta

como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud,
no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo
que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de
no fumar es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las
características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima
organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está
última es difícil de evaluar por su complejidad.

I
MPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

 Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro

establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos
problemas.
 Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo
la misión que tiene esa organización)
 Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan
interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
 Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera
posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

Características de la cultura organizacional

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su
cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un
entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de
ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser
conocida por los empleados y el público. la cultura se perpetúa entonces, porque la
organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores
y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por
la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán
la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan
(aunque esto comenzó a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su
momento de auge en la década de los 80).
La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por
los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus
subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente
"fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de
los empleados.
Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño.
En una encuesta de más de 43.000 empleados en 34 compañías, el investigador llegó
a la siguiente conclusión: "Las características culturales y conductuales de las
organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía".
Elementos y componentes

Existen, en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que

llamaremos holística y diferenciadora. El holos aúna todo lo adoptado por una
sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro
enfoque- al que nos adscribimos- diferencia sólo algunos elementos, considerando
al resto productos o manifestaciones culturales.
En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son
fundamentalmente cuatro, siguiendo al profesor español Antonio Lucas Marín:
Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el
know how.
El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el
lenguaje.
Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de
los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de
Kreps(1992):
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que
ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente
plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores
sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo
patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para
celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que
se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización.
A estos, Freitas agrega los siguientes:
Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización
teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados
subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son
ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas
prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización
determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
En el año 2000, Mercedes Rolo, Vicepresidenta de la ACPP contempló como únicos
componentes de la cultura organizacional los valores, la cultura en sí misma, y la
misión y visión de la organización, que al ser interpretados y vividos por sus
individuos, le dan características propias a la organización.
Niveles de manifestación
Horacio Andrade Rodríguez de San Miguel, (Trelles. p.161-164) considera más
ventajosa la mencionada visión diferenciadora e introduce el término sistema
cultural: "aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que
comparten las personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas en que se
manifiestan dichos valores y creencias", modelo que permitiría considerar
sistemas culturales a mayor variedad de agrupaciones humanas. La organización
constituiría entonces, un sistema cultural que constaría de tres elementos
primordiales: valores, creencias y manifestaciones.
Aplicadas a la organización, las manifestaciones culturales, como expresiones o
productos del sistema pueden clasificarse en :
Conceptuales- simbólicas: incluyen la filosofía de la organización (misión, objetivos,
prioridades, programas y estrategias básicas), recursos simbólicos y mitología.
Conductuales: a ellas corresponden el lenguaje, el comportamiento no verbal, el
ritual y las distintas formas de interacción en la organización.
Estructurales: las integran las políticas, las normas, los procedimientos, el sistema
de status interno, el liderazgo formal e informal visto como estructura de poder...
Materiales: son los recursos materiales de la organización: la tecnología,
instalaciones, mobiliario y equipos...
Existe una interdependencia constante entre la cultura y sus manifestaciones:
estas reflejan la cultura imperante al tiempo que la enriquecen. Cada organización
valorará y enfatizará distintivamente los elementos culturales, hecho que,
indudablemente, define y hace ecos de su cultura.

IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno

cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones
de los elementos de la cultura los encontramos en todas partes.
En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

 Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores,

ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte
de las veces son observables, pero en realidad son la representación de
valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo.
Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

 Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más

profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en
donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes,
suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el
 comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos
invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

Dimensiones y tipos

FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL

Dimensión 1.
Relación de la organización como el ambiente externo:

Refleja la relación de la empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser

una relación de dominio, sumisión, harmonía. Verifica los supuestos que la
organización tiene sobre su misión principal en la sociedad, su “razón de ser”, el
tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, su clientela. Verifica también
cuales son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones
aun mismo que representen limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen
oportunidades.

Dimensión 2.

Naturaleza de la verdad y de la realidad:

Son los supuestos básicos, las reglas verbales y comporta entables sobre la
realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que, sirven de base para la
toma de decisiones. Dentro de la visión organizacional existen áreas de decisión
que pertenecen al dominio de la realidad física que es verificable a través de
criterios objetivos. Otras que pertenecen al dominio de la realidad social,
verificadas por consensos, teniendo como base opiniones, costumbres, dogmas y
principios. Otras aun que pertenezcan al dominio de la realidad subjetiva, siendo
una cuestión de opinión personal, disposición o gusto. Cuales son cada una de estas
áreas. En esta dimensión, se verifica cual el criterio utilizado para determinar que
las cosas son “verdaderas” y “reales”. Abajo algunos ejemplos:

 Tradición: “Esto siempre fue hecho de esta manera”

 Religión/dogma/ moral: “Este es el camino correcto para hacer esto”.

 Revelación a través de una autoridad, sea interna o externa a la

organización: “Nuestro
 presidente quiere que hagamos las cosas de esta manera” “Nuestros
consultores o especialistas
 recomendaron que deberíamos hacer de esta manera”

 Racional: “Determinado comité analiza el problema y aceptamos la decisión

tomada por ellos “

 Resolución conflictiva a través de seguidos debates. “Adoptamos la decisión

que resista a
 varias discusiones”

 Tentativa a equívocos: “Tentaremos esto y veremos”.

 Test Científico: “Nuestras investigaciones muestran que este es el camino

para hacer las
cosas”

Dimensión 2a.
La naturaleza del tiempo:

Contempla los supuestos básicos de la organización sobre la naturaleza del tiempo, bien
como su estructuración, verificando si el mismo es orientado al pasado, al presente o al
futuro, si es considerado linear, cíclico (cual es largo de cada ciclo?) y también que
unidades de tiempo son relevantes.

Dimensión 2b.
Naturaleza del espacio:

Identifica los supuestos relacionados al espacio, verifica la eficiencia, la

estructuración y los significados simbólicos referentes al mismo. El espacio puede
ser utilizado como símbolo de “status”, de poder, puede representar distancia o
aproximación entre las personas. Puede aun representar privacidad.

Implícitamente, dicha también las normas consideradas apropiadas para la

relación formal e informal dentro de la empresa y el límite hasta donde pueden ir
las relaciones íntimas y amigables.
Dimensión 3
La naturaleza de la naturaleza humana:

Percorre los supuestos básicos acerca de la naturaleza humana, y su aplicación a

los diferentes niveles de funcionarios. Refleja la visión de hombre que la empresa
posee. El hombre puede ser considerado básicamente mal (perezoso, anti
organización) básicamente bueno (trabaja mucho, es dadivoso, esta en pro de la
organización) o neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno o malo). Puede ser
considerado fijo, incapaz de cambiar o mutable, presentando condiciones de
desenvolverse y mejorar.

Dimensión 4:

La naturaleza de la actividad humana:

Refleja la concepción de trabajo y de descanso, refiriéndose a lo que es asumido

como propio de los seres humanos frente a su ambiente. El hombre puede ser pro-
activo, estando por encima de la naturaleza, actuando para conseguir lo que quiere.
Puede ser reactivo, estando subordinado a la naturaleza, aceptando lo que es
inevitable. El hombre puede aun estar en harmonía con la naturaleza, siendo
perfecto en sí mismo. Schein cita Prometeo, Dionisio y Apolonio como apología
para designar cada una de las tres concepciones citadas anteriormente

Dimensión 5.
La naturaleza de las relaciones humanas:

Se refiere a la manera considerada correcta para que las personas se relacionen

unas con otras, pudiendo ser individualista, comunitaria, autoritaria, cooperativa,
etc. Verifica los supuestos referentes a la conducción de las relaciones dentro de la
empresa, y como las necesidades humanas básicas de amor y agresión deben ser
manejadas.
Pregunta si las relaciones humanas están estructuradas con la base en la
linealidad, priorizando la tradición, la hereditariedad y la familiaridad o en la
colateralidad y en el grupo, valorizando la cooperación, el consenso y el bienestar
del grupo o todavía, en el individualismo y en la competencia.
Visión
Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización .
La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene
que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que
componen la organización, tanto internos como externos.
La visión se rea l iza formulando una imagen idea l del proyecto y poniéndola por
escrito, a fin de crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la
Iniciativa) de lo que debe ser en el futuro la empresa.
Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan en
este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro
que conozca bien la visión de la empresa, puede tomar decisiones acorde con ésta.

Importancia de la visión

La importancia de la visión radica en que es una fuente de inspiración para el

negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de él se extraen fuerzas en los
momentos difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma dirección a
todos los que se comprometen en el negocio.
En sectores maduros, la importancia de la visión es relativa, no tiene mucha
trascendencia, pero en sectores nuevos, el correcto planteamiento de la visión es
esencia l para conseguirlo que la empresa quiere.
Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así m ismo es la
determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un
entorno determinado para conseguir tal misión.
En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y
servicios a ofertar.

Misión

El objetivo de la Misión es orientar y optimizar la capacidad de respuesta de la

organización ante las oportunidades del entorno, por lo que se la define
considerando cuatro aspectos: estrategia, propósito, valores, políticas y normas.
Los propósitos y valores de la organización tienen como finalidad generar un
compromiso compartido dentro de la cultura organizacional. Por otra parte, las
políticas y normas sirven para definir los conceptos de productividad, eficiencia,
calidad y rentabilidad, entre otros, los cuales configuran, conjuntamente con el
liderazgo y posicionamiento, los factores clave del éxito que determina el
cumplimiento de la imagen objetivo.
Se entiende por Imagen Objetivo la determinación de estados positivos y deseados
que la organización en sus planes, aspira alcanzar a partir de una situación
negativa o problemática específica. En tal sentido, tiene que ser compatible con el
escenario más probable, o aspirar a lo más deseable, al mismo tiempo ser
congruente con la Visión y Misión del ente que planifica.
La gestión de la imagen y la reputación de una organización se realizan a través de
la comunicación estratégica. El nuevo paradigma de la comunicación implica
asumir diferentes formas, a las tradicionales de la administración, para
comunicarse con los actores internos y externos.
Características de una misión

Las características que desde tener una misión son : amplia, concreta,
motivadora y posible.

Elementos que complementan la misión

Con la m isión conoceremos el negocio a l que se ded ica la empresa en la

actua l idad , y hacia qué negocios o actividades puede encam inar su futuro, por
lo tanto también debe ir de la mano con la visión y los va lores.

Visión:

Les un elemento complementario de la misión que impulsa y dinamiza las acciones

que se l leven a cabo en la empresa. Ayudando a que el propósito estratégico se
cumpla.

Valores:

En la misión también deben estar involucrados los va lores y principios que tienen
las empresas, para que todo aquel que tenga algo que ver con la organización
(trabajadores, competidores, clientes, etc.) sepa las características de la misma.

La Política Organizacional:

Debe trazar los caminos que permitirán alcanzar los objetivos planteados en la
Conquista de la Próxima Década, aquellos que los soportan en el Quinquenio y
los respectivos objetivos Cuatrienales, Trienales y Bianuales.
Esta tarea de la Gerencia es de notable importancia y de significativa dificultad.
En los hechos debe ameritar estudios y tratamientos de la misma envergadura
que los que se empeñan para el estudio de Lo Estratégico.
Probablemente existen pocas cosas más difíciles que trabajar “en el futuro”,
especialmente porque la naturaleza de los factores externos que condicionarán los
objetivos y las acciones no se conoce.
 Filosofía organizacional

La filosofía, cultura y clima organizacional han dejado de ser un elemento adicional

o de simple estructura dentro de las organizaciones, estos se han convertido en
parte fundamental de las mismas, así como la amalgama entre estas y todo el
ambiente interno y externo de la organización, trascendiendo y evolucionando
junto con el medio en el que se desenvuelve.

La importancia de la Filosofía Organizacional ha sido un tema fundamental para el

desarrollo y competitividad de las organizaciones desde los 80`s hasta nuestros
días, como antecedente se tiene las investigaciones de Elton Mayo a finales de los
años treinta, quien modificando elementos de iluminación intento demostrar el
efecto que esto tendría en la productividad en el trabajador, poniendo a prueba
ideas expuestas por Max Weber y Frederick Taylor acerca de la productividad y
eficiencia de los procesos de producción (Peters, 1980), tendiendo como resultado
cambios significativos en la productividad de los trabajadores, sin embargo estos
cambios no fueron los que modificaron la productividad del trabajador, ya que el
aumento y la disminución de la iluminación trajo el mismo resultado, concluyendo
que fue la propia atención a los trabajadores lo que incentivo el aumento.

La apertura comercial, el desarrollo tecnológico, la alta competitividad entre los

productos y servicios, y el intento de los gobiernos por mejorar la calidad de vida
de la población, ha fortalecido y en cierta manera exigido la necesidad de las
organizaciones a un estudio más profundo de la interacción de las mismas no solo
con el desarrollo de sus trabajadores y procesos, sino con todo lo que lo rodea; la
integración con el Estado, con el ambiente y con los servicios que estas proveen,
dando una clara visión de que la mejora continua con una perspectiva general no
es un costo adicional si no un beneficio y un fortalecimiento estructural.

Los organizaciones deberán entonces comportarse como organismos vivos que se

desarrollan dentro de un todo, requieren de alimentarse de la investigación, en
entender de los defectos que marcan su desarrollo, crecer y adaptarse a los
cambios del ambiente en donde se desenvuelven; para esto, las organizaciones
deben considerar atender los elementos que las rodean y que en la actualidad
están obligadas, la combinación de estos elementos son los que le darán lugar en el
ambiente y le generara los resultados esperados.