gCAPÍTULO I

MARCO METODOLÓGICO

1.1 Planteamiento del problema

1.1.1 Antecedentes
La inteligencia emocional es importante porque permite tomar una mejor actitud
social que ayude a tener mejores posibilidades de desarrollo personal, tanto en la
vida diaria como en el desempeño laboral, es una cualidad que ayuda a analizar
más a fondo la conducta y las emociones, para tener la capacidad de motivar y
mejorar los estados de ánimo, para actuar de una mejor manera y tomar las mejores
decisiones de una forma más segura.

Según los autores que más han estudiado el tema en cuestión, como son algunos
de ellos, Daniel Goleman, Peter Salovey, Jahn Mayer, Howard Gardner entre otros,
hacen sentir la necesidad de analizar o estudiar la inteligencia emocional, siendo la
capacidad fundamental o básica para conocer y expresar las emociones, con el fin
de obtener actitudes positivas o favorables, que le permitan dominar las emociones
y luego expresarlas de una mejor manera, ayudando a mejorar los vínculos
personales, dado a que tiene la habilidad de comunicar los sentimientos propios y
ajenos.

Para poder controlar y entender los estados de ánimo, la inteligencia emocional es

un factor que influye en la toma de decisiones, para obtener mejores relaciones en
el ámbito laboral, personal o social o incluso en el financiero, realizando un
autoconocimiento para ser más eficiente y tener una mejor productividad al
desarrollar sus habilidades. Según investigación sobre los estudios que se han
realizado respecto al tema, el alcance que se obtuvo en el centro universitario de
oriente cunori, se han realizado hasta la fecha, 2 estudios

Uno fue realizado en el año 2017 que se hizo con el personal de docentes de las
carreras de plan diario del centro universitario de oriente –CUNORI- la información
fue obtenida a través del test acreditado y validado mundialmente (MSCEIT) basado
en el modelo de Mayer-Salovey & Carruso, el cual se divide en dos áreas, y 4 ramas
y 8 indicadores el mismo está conformado por problemas emocionales, dividido en
8 secciones etiquetadas de la A a la H

El segundo estudio fue realizado en el personal de coordinadores de las diferentes

carreras del centro universitario de oriente –CUNORI- en el año 2016, de acuerdo
a la investigación realizada no se ha podido obtener ningún tipo de información o
evidencia que demuestre que al personal docente de pedagogía, en la universidad
cunori, haya sido sometido a algún tipo de estudio sobre el presente tema de
inteligencia emocional, por lo que nos hemos visto interesado a elaborar dicho
estudio hacia los docentes para el ámbito laboral, sabiendo que el docente es un
pilar fundamental en la formación de alumnos.

Los docentes hoy en día experimentan una variable de síntomas relacionados con
la ira, la ansiedad, la depresión, o desesperación, estos problemas como
consecuencia de diferente tipos estrés, en el ámbito laboral que van afectando su
desarrollo, las diversas fuentes de estrés existentes van degradando las
condiciones laborales físicas y mentales del docente, con resultados de abandono
de la institución, perjudicando a los alumnos que van a obtener un servicio de baja
calidad, afectando su rendimiento y desempeño académico, por lo que es un tema
importante el conocer es de inteligencia emocional del docente para mejorar las
capacidades y afrontar mejor los eventos cotidianos.

Una de las razones por las que los docentes deberían poseer inteligencia
emocionales, es que el alumno aprenda y desarrolle habilidades que necesita, ellos
pasa una gran parte de su vida con el docente por lo que desde ahí principalmente
empieza el aprendizaje del desarrollo emocional, el educador se convierte en su
referente más importante en cuanto actividades estados de ánimo los docentes son
un modelo adulto a seguir por sus alumno, siendo ellos la figura que poseen el
conocimiento habilidades y destrezas.

Es difícil probar la inteligencia emocional de las personas, lo que puede llegar a

causar dificultades para manejar sus emociones e impulsos, lo que genera problemas
en el estado emocional convirtiéndose cada vez más sensible, por lo que lleva a
rechazar a las personas, causando problemas en tu entorno familiar, en el trabajo o
actividades diarias, manteniendo un alto grado de ira más frecuente, cerrando un
circulo de pensamientos negativos que los arrastra hacia una serie de problemas de
interrelación con las personas, como es la mala comunicación, un mal rendimiento
laboral y mala relación interpersonal, llevando a tomar malas decisiones, generando
un alto grado de estrés más constante, desfavoreciendo el desarrollo personal, los
altos grados de influencia y liderazgo disminuyen, aumenta las ansias y la
desesperación, favoreciendo en problemas psicológicos en la persona. Es
fundamental que los docentes estén capacitados mental-mente con sus emociones
para que pueden transmitir un ambiente positivo con los alumnos y en su ámbito
profesional o social.

1.1.2 Definición del problema

¿Cuál es el coeficiente de inteligencia emocional del personal de la carrera de
Pedagogía del Centro Universitario de Oriente?

1.1.3 Sistematización del problema

 ¿Cuál es la percepción del personal de la carrera de pedagogía respecto a la
inteligencia emocional?

 ¿Cuál es el coeficiente de inteligencia emocional de acuerdo a las

características del personal de la carrera de pedagogía del centro universitario
de oriente CUNORI?

 ¿Cuáles son las medidas que se deben proponer para el desarrollo de la

inteligencia emocional del personal de la carrera de pedagogía según los
resultados obtenidos?

1.1.4 Identificación del objeto de estudio

El objeto de estudio es el coeficiente de inteligencia emocional del personal de la
carrera de pedagogía del Centro Universitario de Oriente, con el fin de identificar
áreas de mejora y posibles soluciones.

1.1.5 Delimitación del problema

a. Delimitación institucional
La investigación se realizó en el Centro Universitario de Oriente, en el campus de
Chiquimula, y en las extensiones de Esquipulas y Zacapa.

b. Delimitación personal
Personal docente y administrativo de la carrera de pedagogía del Centro
Universitario de Oriente CUNORI.

c. Delimitación temporal
La investigación se realizó en las fechas ******, comprendiendo este periodo el
tiempo en que se llevó a cabo el trabajo de campo y se elaboró el informe final.

1.2 Justificación
Comprender lo esencial que puede ser la inteligencia emocional significa un mejor
rendimiento en las distintas áreas que se pueden desempeñar dentro del ámbito
laboral y que por lo tanto tener los conocimientos sobre el manejo de las propias
emociones atraerán resultados positivos en cualquier aspecto que se deba trabajar.

En el ámbito laboral la inteligencia emocional puede ser de suma importancia, dado

que se presume el nivel de eficiencia y eficacia que aumentan constantemente
mejorando el nivel de comunicación, las relaciones personales internas, el nivel de
liderazgo y el uso máximo en la entrega y dedicación total en el ambiente de trabajo
de cada uno de los colaboradores. Por lo tanto, la implementación de estos
conocimientos incrementara la eficiencia propia de cada organización dirigiéndose
a cumplir con las metas establecidas en la planeación.

Dentro de la inteligencia emocional se encuentran aspectos importantes sobre los

tipos de emociones que se deben tener internamente en la organización educativa,
debido a esto la medición del mismo también proporciona datos importantes de
forma específica los cuales serán de mucha utilidad a este centro de estudio sujeto
de investigación, siendo para los directivos esencial contar con este tipo de
información, el cual describirá el adecuado autocontrol que se debe tener de las
propias emociones, además de saber identificarlas para desarrollar así las áreas
interpersonales e intrapersonales del individuo.

Tomando en cuenta estos aspectos, la implementación de este tipo de inteligencia

les permitirá un mejor manejo del personal docente en donde se conocerá con
mayor exactitud los tipos de personas que componen el equipo educativo y en
donde la delegación de funciones traerá consigo aspectos positivos para alcanzar
el mejor desempeño del equipo de trabajo, además de facilitar la toma de
decisiones.

La inteligencia emocional es un componente importante para la carrera pedagógica

del centro universitario de oriente donde los beneficios que pueden adquirir los
docentes sobre el tema serán muy amplios para poder desarrollarlos e identificarlos
con los estudiantes de dicho campo, lo cual les permitirá mejorar la comunicación
que existe con el alumnado y que por lo tanto podrá identificar la cantidad de interés
que existe sobre el aprendizaje en los momentos de explicación.

Esto trae consigo un aspecto en donde tener conocimientos de este tema les
permitirá conocer y desarrollar habilidades intrapersonales los cuales son
fundamentales para el buen desenvolvimiento de la profesión, accediendo en primer
lugar a reconocer las propias emociones personales de cada docente en los
momentos de prueba donde la paciencia y la tolerancia son aspectos a relucir.

A los estudiantes que son parte de un ambiente de inteligencia emocional

demuestran un mejor comportamiento hacia los demás compañeros, esto debido a
que en muchos de los casos adquieren por parte de los profesores conocimientos
sobre el manejo de emociones, desarrollando la capacidad de controlarlos, así como
también la de automotivarse a sí mismos.

La manera de pensar sobre caminos alternativos en situaciones de impulsividad

debería de llevarlos a expresarse con el diálogo y encontrar soluciones sin
necesidad de optar por impulsos negativos. Por lo tanto que tengan conocimiento
sobre este tipo de inteligencia los hará competentes frente a las adversidades de la
vida llevándolos directamente al camino del éxito.
El presente informe puede constituirse como guía metodológica que muestra
resultados relevantes los cuales serán aplicables de igual naturaleza a otros centros
educativos que necesiten la implementación de la inteligencia emocional, tomando
como guía el modelo Bar-on el cual se enfoca en componentes importantes que son
esenciales para alcanzar el mejor equilibrio de las emociones y en donde el manejo
de instrumentos de medición conllevara a lograr un mejor nivel pedagógico aplicable
tanto a los docentes como también a los estudiantes de cada centro educativo.

1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo general
Evaluar la inteligencia emocional del personal de la carrera de Pedagogía del Centro
Universitario de Oriente

1.3.2 Objetivos específicos

 Medir la percepción del personal de la carrera de pedagogía respecto a la
inteligencia emocional.
 Analizar el coeficiente de inteligencia emocional de acuerdo a las características
del personal de la carrera de pedagogía del centro universitario de oriente
CUNORI.
 Proponer medidas para el desarrollo de la inteligencia emocional del personal
de la carrera de pedagogía según los resultados obtenidos.

1.4 Diseño metodológico

1.4.1 Tipo de investigación
La investigación realizada es de tipo descriptivo, partió de conocer el nivel de
apreciación del personal de la carrera de pedagogía respecto a las variables:
inteligencia intrapersonal, inteligencia interpersonal, adaptación, gestión de estrés y
humor general, para conocer su coeficiente de inteligencia emocional. Lo anterior
permitió identificar las variables que deben ser reforzadas; información que puede
ser utilizada por la dirección del centro universitario para apoyar a su personal en
las áreas emocionales que necesitan más atención. El abordaje del problema se
hizo bajo un enfoque mixto, con técnicas de tipo cualitativo y cuantitativo, lo que
permitió abordar de manera más completa y profunda el objeto de investigación.
Respecto a la temporalidad, el estudio se clasifica como transversal, ya que los
datos acerca de la inteligencia emocional se recolectaron en un momento específico
de tiempo, reflejando la percepción que en ese momento en particular tenían los
trabajadores de la carrera de pedagogía.

1.4.2 Método de investigación

Para llevar a cabo la investigación se utilizó el método inductivo-deductivo, pues
partimos de observaciones específicas, luego se clasificó y analizó de la información
obtenida, para formular enunciados generales sobre la inteligencia emocional. A
partir de esos enunciados generales inferidos de la investigación, se proponen
recomendaciones específicas que puedan ser de utilidad para aumentar la
inteligencia emocional del personal.

1.4.3 Conceptualización y Operacionalización de variables

A continuación, se muestran las variables e indicadores considerados para la
realización del estudio:

CUADRO 1 Operacionalización y conceptualización de las variables

Objetivos específicos Indicadores Variables

 Inteligencia intrapersonal
Medir la percepción del personal de la  Inteligencia interpersonal
carrera de pedagogía respecto a la Percepción de
 Adaptación
inteligencia emocional. Inteligencia
emocional  Gestión de estrés
 Humor general
Analizar el coeficiente de inteligencia  Edad
emocional de acuerdo a las Coeficiente según  Genero
características del personal de la características del  Puesto
carrera de pedagogía del centro personal.  Antigüedad
universitario de oriente CUNORI.  Sede
Medidas para el
Proponer medidas para el desarrollo de
desarrollo de Según resultados de la
la inteligencia emocional del personal
inteligencia investigación
de la carrera de pedagogía según los
emocional del
resultados obtenidos.
personal.
Fuente: Elaboración propia
 1.4.4 Definición de población
La población que se utilizó para objeto de estudio se limitó a los 51 docentes y 6
personas del área administrativa, de la carrera de Pedagogía del Centro
Universitario de Oriente, en la sede de Chiquimula, Zacapa y Esquipulas.

Departamento Docentes Coordinador Docente

Chiquimula 23 1 1
Zacapa 13 1 1
Esquipulas 15 1 1

1.4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para la recolección de datos la técnica utilizada fue la encuesta, el instrumento
utilizado fue un cuestionario de evaluación de la inteligencia emocional, desarrollado
por Reuven Bar On.

1.4.6 Fuentes de información

a. Fuentes Primarias
La fuente primaria de información fue el personal administrativo, coordinador y
docentes de la carrera de Pedagogía del CUNORI, la información fue obtenida
mediante los cuestionarios de evaluación de la inteligencia emocional.

b. Fuentes Secundarias
Las fuentes secundarias de información utilizadas fueron: Manual de evaluación de
la inteligencia emocional a través del inventario de Bar On (ICE), de la autora Nelly
Ugarriza; Manual de organización del Centro Universitario de Oriente; Tesis La
inteligencia emocional en docentes de las carrera de plan diario de CUNORI,
presentada por Licda. Flor de María Urzúa; Libro Inteligencia Emocional, del autor
Daniel Goleman.
 1.4.7 Estrategias de investigación
Se utilizó el cuestionario de Bar On (ICE), el cual mide el coeficiente de inteligencia
emocional.

El personal docente y administrativo de la carrera de pedagogía del CUNORI

respondieron de manera individual al cuestionario de Bar On.

Se aprovechó los intervalos de tiempo entre cambios de período para no afectar el

trabajo de los docentes.

1.4.8 Limitaciones del estudio

Aún no se pueden definir.
 2 CAPITULO ll
MARCO REFERENCIAL

2.1 Historia de CUNORI

Con el afán de lograr una investigación referencial más precisa, se toma en cuenta
el manual de organización de Centro Universitario de Oriente CUNORI, elaborado
por la TAE. Loida Eunice Sagastume Osorio ya que es el más actualizado y
aprobado por el Consejo Directivo del centro de estudios ya mencionado.

“El Consejo Superior Universitario de la Universidad de San Carlos de Guatemala,

el 26 de mayo de 1975, aprobó la política de Regionalización de la Educación
Superior, la que consistía en autorizar el funcionamiento de los Centros Regionales
Universitarios en las distintas regiones ecológicas y productivas del país. Con
fundamento en ello, se acordó dar apertura en 1977, al Centro Regional
Universitario de Oriente –CUNORI-, con sede en la ciudad de Chiquimula, ubicado
en la Finca El Zapotillo, kilómetro 169 de la ruta CA-10. En ese entonces el área de
influencia definida comprendía la región oriente del País: los departamentos de El
Progreso, Zacapa y Chiquimula principalmente.

Las labores académicas y administrativas se iniciaron en las instalaciones del

Instituto Experimental Dr. David Guerra Guzmán, ofreciendo los proyectos
educativos de Técnico en Producción Hortícola, Técnico en Producción Porcina y
Técnico en Producción Avícola, con una población estudiantil de 75 alumnos. Se
tuvo también el apoyo de personal en las áreas administrativas: Dirección,
Biblioteca, Tesorería, Control Académico, personal de Servicio y Vigilancia.

El Consejo Superior Universitario, en el Acta 12-77 hizo la licitación pública para

que en la Finca El Zapotillo de Chiquimula, donada por el Ministerio de Agricultura
a la Universidad de San Carlos de Guatemala, se construyera el edificio del Centro
Regional Universitario de Oriente. El 26 de octubre de ese mismo año, la licitación
fue adjudicada a la empresa Industrias de la Ingeniería y la Vivienda Compañía
Limitada.

En el área administrativa, a partir de 1978, se incorporó el auxiliar de laboratorio

para las carreras técnicas que se ofrecían, el ayudante de almacén (el puesto era
denominado bodeguero) y el operador para Reproducción de Materiales de éste
Centro Universitario. Para el trabajo tanto de producción animal como de producción
vegetal, en calidad de préstamo se tenía del Instituto de Ciencia y Tecnología, la
Finca El Oasis, ubicada en La Fragua, Zacapa. Se contrató al caporal de campo,
así como a 10 trabajadores por planilla.

En 1979, el Centro Regional Universitario de Oriente modificó los proyectos

educativos de enseñanza especializada por proyectos de enseñanza generalizada.
Se generaron los proyectos de Técnico en Producción Agrícola y Técnico en
Producción Pecuaria. En ese año se inscribieron 27 estudiantes de primer ingreso
y 65 de reingreso, para hacer un total de 92 estudiantes inscritos.

La inauguración del edificio del Centro Regional Universitario de Oriente, en la Finca

El Zapotillo de Chiquimula, se realizó el 19 de julio de 1979. Por demanda de la
población y del sector productivo de la región, en 1988 se implementó la carrera de
Administración de Empresas Plan Diario a nivel Técnico. La inscripción fue de 129
estudiantes.

En el año 1991 se dio apertura a la Licenciatura en Administración de Empresas,

plan diario y en 1992 a las carreras de Ingeniero Agrónomo en Sistemas de
Producción y Zootecnia. La población estudiantil asciende a 356 estudiantes
inscritos.

El Doctor Juan Alfonso Fuentes Soria, Rector de la Universidad de San Carlos de

Guatemala, en el año 1993, solicitó al Director del Centro Regional Universitario de
Oriente, realizara un estudio de demanda de educación superior en el departamento
de Izabal (El Centro Universitario de Izabal, no contaba con instalaciones propias ni
con la organización para la administración de los recursos). El estudio lo realizó el
Maestro en Ciencias Gildardo Guadalupe Arriola Mairén, profesor de la carrera de
Administración de Empresas, plan diario, del Centro Regional Universitario de
Oriente.

En ese sentido, el estudio reflejó que la carrera con mayor demanda estudiantil,
para ese departamento, fue la de Administración de Empresas con énfasis en
administración portuaria y aduanera. En el Acta 43-93, el Consejo Superior
Universitario acordó que el Centro Universitario de Izabal, funcionara como una
extensión del Centro Regional Universitario de Oriente. Las actividades académicas
iniciaron el 15 de febrero de 1994. Se inscribieron 228 estudiantes, organizándose
en 4 secciones. A finales de ese año, se planificó la implementación de la carrera
de Técnico en Producción Agrícola, la que inició en 1995 con una inscripción de 32
alumnos.

La reforma curricular mediante el proceso de reestructura para el Centro Regional

Universitario de Oriente, se llevó a cabo en 1995. Para ello, el Consejo Regional
organizó la Comisión de Reestructura. El plan de trabajo contenía dos elementos:
el diagnóstico de eficiencia y eficacia de las carreras de éste Centro Universitario y
la capacitación de recurso humano. Posteriormente al proceso de capacitación, se
organizaron grupos de trabajo integrados por todos los sectores universitarios, para
definir la misión, objetivos, políticas y acciones del Centro Regional Universitario de
Oriente.

Como resultado del trabajo realizado se definió la misión del Centro Universitario de
Oriente que fue aprobada para la década de 1995 a 2005, Elevar el nivel espiritual
de los habitantes de la región nororiental de Guatemala, fomentando en los
universitarios la práctica de valores y sensibilidad social mediante la promoción,
conservación, difusión y transmisión de la cultura en todas sus manifestaciones, a
través de la profesionalización del recurso humano en diversas disciplinas
científicas, tecnológicas y humanísticas. Orientando los programas de docencia,
investigación y extensión universitaria hacia el logro de la excelencia académica
como factor de desarrollo regional y nacional.

La Comisión de Reestructura antes mencionada, inició también un estudio de

demanda de educación superior. El resultado fue la demanda estudiantil para las
carreras de Auditor Técnico y la licenciatura en Contaduría Pública y Auditoría, en
modalidad de plan fin de semana. El Consejo Regional, el 21 de agosto de 1996,
acordó que los proyectos de ambas carreras fueran presentados al Consejo
Superior Universitario como proyectos autofinanciables; los cuales fueron
aprobados por éste órgano de decisión superior, iniciando oficialmente el 15 de
marzo de 1997. En ese año, el Centro Regional Universitario de Oriente atendió a
768 estudiantes, 85 de ellos estaban inscritos en la carrera de Auditor Técnico.

Como resultado de un proceso evaluativo, se determinó la necesidad de impartir un

proyecto educativo para calificar recurso humano en la gestión del desarrollo rural.
Visión Mundial de forma conjunta con el Centro Regional Universitario de Oriente,
en 1996 elaboraron el proyecto educativo de una carrera a nivel técnico,
denominado Gerencia en Desarrollo Comunitario, teniéndose previsto dar inicio en
enero de 1997.

Dicha carrera, por razones económicas no pudo dar inicio en el primer semestre de
1997. Se inauguró el 28 de julio de ese mismo año, con una inscripción de 20
estudiantes y finalizó en el segundo semestre del año 2000. Se atendieron 3
cohortes.

Considerando la necesidad de combinar el trabajo con la educación superior, se

iniciaron las gestiones para implementar las carreras como proyectos
autofinanciables de Técnico en Administración de Empresas y Licenciatura en
Administración de Empresas, plan fin de semana. Estas fueron aprobadas por el
Consejo Regional del Centro Universitario de Oriente, para dar inicio en 1999.
Así mismo y en coordinación con la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la
Universidad de San Carlos de Guatemala, se propone que en el año 2000 se
implemente la carrera de Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales, Abogado y
Notario para ser impartida de lunes a viernes en el Centro Regional Universitario de
Oriente. Ésta fue aprobada por el Consejo Superior Universitario, como proyecto
autofinanciable.

Con ése mismo espíritu de trabajo y buscando satisfacer la demanda de la población

de la región oriente, a través de un convenio firmado con la Facultad de Ciencias
Médicas de la Universidad de San Carlos de Guatemala, la carrera de Médico y
Cirujano inicia sus actividades académicas en el Centro Regional Universitario de
Oriente, a partir de 2001. Se constituye en la cuarta carrera autofinanciable de esta
Unidad Académica.

El 25 de julio de 2001, el Consejo Superior Universitario acordó devolverle al Centro

Universitario de Izabal, el estatus institucional de Centro Regional Universitario, por
lo que el Consejo Regional del Centro Universitario de Oriente, procedió a formalizar
la separación funcional del Centro Universitario de Izabal, que hasta esta fecha
había funcionado como extensión del Centro Universitario de Oriente con las
carreras de Administración de empresas con énfasis en Administración Portuaria y
Aduanera y la de Técnico en Producción Agrícola, con un promedio de 260
estudiantes inscritos en dicho Centro Universitario.

En el año 2001, el Consejo Superior Universitario, aprobó las modificaciones al

Reglamento de Elecciones de la Universidad de San Carlos de Guatemala. En estas
modificaciones, se incluye el capítulo de elecciones de miembros de los Órganos
de Dirección y Director de las Escuelas y Centros Universitarios. Así mismo, se
acordó cambiar la denominación de Consejo Regional y pasaron a denominarse
Consejo Directivo.
Con el afán de impulsar un proceso participativo y sobre la función institucional de
la Universidad de San Carlos de Guatemala, en el año 2003 el Consejo Superior
Universitario aprobó el Plan Estratégico USAC-2022. Este Plan propone
herramientas que permiten a las unidades académicas (instancias de decisión,
profesores, estudiantes y personal administrativo), orientar su quehacer diario en
beneficio de la Universidad y de la sociedad guatemalteca. En cumplimiento al
mandato constitucional, en este proceso se hizo necesaria la participación de todos
los sectores universitarios.

A raíz de lo anterior y como parte de la planeación estratégica, en el año 2004 el

Centro Universitario de Oriente, con la participación de todos los sujetos que
interactúan en el proceso de enseñanza-aprendizaje establece la misión, visión y
los objetivos del Plan Estratégico de CUNORI 2022.

Quedando de la siguiente forma: Misión: Somos un Centro Universitario con cultura

democrática, rector de la educación superior en la región oriental, responsable de
contribuir en su desarrollo y solución de los problemas de la naturaleza y la
sociedad, mediante la generación, difusión y aplicación del conocimiento para
mejorar la calidad de vida de sus habitantes. Y la visión que fue aprobada para este
Centro Universitario: Ser el Centro Universitario líder de la educación superior en el
oriente de Guatemala, cuyo fin fundamental sea elevar el nivel espiritual de los
habitantes de la región, a través de la profesionalización del recurso humano en las
diversas disciplinas científicas, tecnológicas y humanísticas, desarrollando los
programas de docencia, investigación y extensión universitaria con excelencia
académica como factor de desarrollo.

Por otra parte, en el año 2005 y como respuesta a la demanda estudiantil para
estudios de postgrado, se presentó la propuesta ante el Consejo Directivo del
Sistema de Estudios de Postgrado de la Universidad de San Carlos de Guatemala,
para que, en el Centro Universitario de Oriente, se implementara como proyecto
autofinanciable, la Maestría en Administración de Empresas Agropecuarias. Esta
fue autorizada el 14 de octubre de 2005 y tanto la parte administrativa como
académica, dieron inicio en el 2007.

Mientras se daba inicio con los estudios de postgrado, ésta Unidad Académica
viendo la necesidad de formar profesionales para apoyar el desarrollo del país en el
sistema catastral y con el financiamiento de la Organización de los Países Bajos
para la Cooperación Internacional en Educación Superior –NUFFIC-, formula el
proyecto académico y de soporte tecnológico de las carreras de Técnico
Universitario en Agrimensura e Ingeniería en Administración de Tierras.

Este proyecto fue autorizado de manera autofinanciable para impartirse en el Centro

Universitario de Oriente, de lunes a viernes, a partir del 2006, según consta en el
punto Sexto, inciso 6.2, subinciso 6.2.3, del Acta 29-2005, de sesión celebrada por
el Consejo Superior Universitario. Las actividades administrativas dieron inicio en
septiembre de 2006 y las actividades académicas, en el 2007.

Con el propósito de continuar con la desconcentración de los procesos

administrativos y descentralizar la educación superior, se propuso al Consejo
Superior Universitario la creación de la extensión de la carrera de Ciencias de la
Comunicación como proyecto de régimen especial. Inició en el 2007 con las carreras
técnicas de Periodismo y Locución, impartiéndose los días sábado. Así mismo, el
Consejo Superior Universitario acordó trasladar las secciones departamentales a
los Centros Regionales Universitarios, a partir de enero de 2007.

En ese año, en el Centro Universitario de Oriente, se ofrecen las carreras de

Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía y Técnico en Administración
Educativa, en las sedes de la ciudad de Chiquimula, Zacapa y en el municipio de
Esquipulas. Éstas se imparten los días sábado y son financiadas con el aporte de
la Universidad de San Carlos de Guatemala. Producto de la oferta académica de
CUNORI hasta 2007, la cantidad de estudiantes atendida en las diferentes carreras
de nivel licenciatura asciende a 2,214.
El Centro Universitario de Oriente cumpliendo con el propósito de hacer más
accesible la Universidad a la población del área de influencia, firma una carta de
entendimiento con la Facultad de Ingeniería de la Universidad de San Carlos de
Guatemala, en donde se propone implementar las carreras autofinanciables de
Ingeniería Civil e Ingeniería en Ciencias y Sistemas, impartiéndose de lunes a
viernes. Estas fueron aprobadas por el Consejo Superior Universitario en el 2007 y
dieron inicio en el 2008.

Tomando en cuenta que se debe responder a la demanda de la sociedad, el Centro

Universitario de Oriente, ampliando su oferta académica, somete a consideración
del Consejo Superior Universitario, la implementación de la carrera de Ingeniería en
Gestión Ambiental Local. Fue aprobada en el año 2007, para impartirse de lunes a
viernes. Académicamente inicia en el 2009.

El total de estudiantes inscritos, para ese año es de 3,211. Para disminuir la

tendencia migratoria a la ciudad capital, por razones de estudio, la carrera de
Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía y Técnico en Administración
Educativa, que se imparte en la ciudad de Chiquimula, presentó el diseño curricular
para impartir el Profesorado de Enseñanza Media en Ciencias Naturales con
Orientación Ambiental, plan sábado. A finales del año 2009, fue aprobado por el
Consejo Superior Universitario.

De acuerdo a la función de extensión, la Universidad promueve el desarrollo de

actividades culturales y sociales de la región. En cumplimiento a esta función, este
Centro en el año 2012, gestionó los recursos financieros para crear el área de
Promoción y Divulgación Cultural, que es la encargada de rescatar, conservar y
difundir nuestras raíces culturales. En la función de docencia, esta Unidad
Académica sigue creciendo. Es por ello, que, en el punto Sexto, inciso 6.11, del Acta
19-2012, el Consejo Superior Universitario autoriza la carrera de Ingeniería
Industrial, para impartirse de lunes a viernes, a partir del año 2013.
En el año 2015, el Consejo Superior Universitario instruyó que se incorporara el
enfoque ambientalista a la Misión y Visión de cada Unidad Académica. En
consecuencia, la Coordinadora de Planificación del Centro Universitario de Oriente,
programó un taller que se realizó con la participación de coordinadores de carrera,
docentes que apoyan las funciones de investigación, extensión y administración y
representantes estudiantiles, en donde se hicieron las propuestas de la Misión y
Visión de CUNORI, siendo aprobadas en el punto Segundo, del Acta 07-2015, del
Consejo Directivo del Centro Universitario de Oriente; las cuales son las que se
describen en el presente documento en su apartado específico.

En ese mismo año, el Consejo Directivo del Centro Universitario de Oriente aprobó
los proyectos curriculares de las carreras de Sociología, Relaciones Internacionales
y Ciencia Política. Fueron aprobados por el Consejo Superior Universitario, el 4 de
mayo de 2016, para impartirse de lunes a viernes, en el segundo semestre de este
mismo año.

De acuerdo a las estadísticas de Control Académico, el Centro Universitario de

Oriente en el año 2016 atiende a 5,232 estudiantes. Si bien formalmente la
influencia que tiene el Centro hoy en día es departamental, por mandato antes
mencionado, debido al prestigio y ofertas educativas que pone a disposición de la
población según registros de expedientes estudiantiles se atienden a personas
originarias de El Progreso, Izabal, Zacapa, Chiquimula e incluso Jalapa.

2.1.1 Objetivos
 Formar profesionales altamente calificados en diversas carreras, para satisfacer
las necesidades de educación superior demandadas por la sociedad nororiental
de Guatemala.

 Contribuir en forma especial al planteamiento, estudio y solución de los

problemas regionales, mediante sus programas de investigación científica,
 filosófica y técnica, en procura de fortalecer el conocimiento para beneficio de la
nación.

 Fomentar el desarrollo sostenido y mejoramiento del nivel de vida de los

habitantes de la región, mediante la promoción y ejecución de actividades
sociales técnicas y científicas.

 Cultivar relaciones de cooperación con asociaciones e instituciones que

desarrollan labores de promoción del desarrollo comunitario, dando prioridad de
atención a los grupos sociales marginados.

 Vincular las actividades de docencia, investigación y extensión universitaria de

CUNORI, con todas las entidades nacionales e internacionales, para mantener
un constante intercambio de información y actualización de los procesos de
formación profesional.

2.1.2 Misión
Somos un Centro Universitario comprometido con el desarrollo sustentable, que
forma talento humano profesional, por medio de la generación, aplicación y difusión
del conocimiento para mejorar la calidad de vida de los habitantes y contribuir a la
solución de los problemas de la naturaleza, el ambiente y la sociedad.

2.1.3 Visión
Ser el Centro Universitario líder de la educación superior en el oriente de
Guatemala, a través de la formación de profesionales en diversas disciplinas
científicas, tecnológicas, humanísticas y ambientales, con principios éticos y
excelencia académica que contribuyan al desarrollo integral de la sociedad.”1

1
Loida Eunice Sagastume Osorio. ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN CENTRO
UNIVERSITARIO DE ORIENTE -CUNORI-. (Guatemala, 2017), p.4-10.
 2.1.4 Organización Académica

Fuente: Loida Eunice Sagastume Osorio. Actualización del manual de organización centro
universitario de oriente -CUNORI-. (Guatemala, 2017), p. 12
2.2 Carreras de pedagogía
2.2.1 Marco jurídico
En el año 2006 el Consejo Superior Universitario conformó una Comisión para
operacionalizar en forma ordenada y técnica, el traslado de las Secciones
Departamentales de la Facultad de Humanidades a los Centros Regionales. En
correspondencia a lo resuelto por ese Órgano de Dirección, la Comisión presentó la
propuesta y después de amplia deliberación, en el punto Sexto, inciso 6.1, del Acta
232006, el CSU acordó realizar el traslado de las Secciones Departamentales a
partir del mes de enero del año 2007.

El Centro Universitario de Oriente también ofrece la carrera técnica de Profesorado

de Enseñanza Media en Ciencias Naturales con Orientación Ambiental, la cual fue
aprobada por el Consejo Superior Universitario, según el punto Sexto, inciso 6.1,
del Acta 21-2009.

Otra especialidad que será impartida por la carrera de Pedagogía es la carrera

técnica de Profesorado de Enseñanza Media en Matemática y Física, avalada por
el Consejo Directivo del Centro Universitario de Oriente, en el Acta 38-2016, punto
Sexto.

2.2.2 Marco histórico

Las carreras de Pedagogía en los Centros Regionales Universitarios, dieron su
inicio a partir del año 2007. El traslado se llevó a cabo después de que la Comisión
nombrada para el efecto, emitiera la propuesta. Según lo acordado por el Consejo
Superior Universitario los gastos en servicios personales de las carreras, serían
cubiertos con el presupuesto que ya se había asignado a cada Centro Regional.

Administrativamente a CUNORI le correspondió dirigir las carreras de Pedagogía

que se impartían en las sedes de Chiquimula, Esquipulas y Zacapa. Sin embargo,
en Esquipulas y Zacapa no se tenían las instalaciones para atender a la población
estudiantil. La administración de ese período optó por realizar alianzas y convenios
con instituciones públicas y privadas.

Se estableció un convenio con el director de la Escuela Nacional Mixta Nocturna de

Ciencias Comerciales de la cabecera departamental de Zacapa y con la propietaria
del Colegio Montessori-EDIVER del municipio de Esquipulas.

Las carreras de Pedagogía han tenido gran aceptación en la región nororiental, a

pesar de que prácticamente no se hizo publicidad, en el año 2007 la inscripción fue
de 199 alumnos, inscribiéndose de la siguiente manera: sede Chiquimula, 97; sede
Esquipulas, 57 y sede Zacapa 45 y en los años subsiguientes la inscripción fue
incrementándose.

Durante el año 2008, con el propósito de especializar al recurso humano en áreas

específicas, se elaboró el diseño curricular de la carrera de Profesorado de
Enseñanza Media en Ciencias Naturales con Orientación Ambiental. La propuesta
presentada sustituiría la carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía
y Técnico en Administración Educativa, únicamente en la sede de Chiquimula.

Después de haber realizado los cambios sugeridos por la División de Desarrollo

Organizacional, el Coordinador de las carreras de Pedagogía nuevamente presentó
el proyecto y solicitó al Consejo Directivo que la carrera de Profesorado en Ciencias
Naturales no sustituyera a la carrera de Profesorado en Pedagogía; sino que se
apertura como una carrera nueva.

A finales del año 2009, el Consejo Superior Universitario aprobó el diseño curricular
de la carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Ciencias Naturales con
Orientación Ambiental, como una carrera a nivel técnico, para impartirse en la sede
Chiquimula, en plan fin de semana. La primera cohorte fue inscrita en el año 2010.
Siempre con la mística de la especialización del recurso humano, en el año 2016 en
la sede de Chiquimula, se propuso impartir la carrera a nivel técnico de Profesorado
de Enseñanza Media en Matemática y Física. El Consejo Directivo del Centro
Universitario de Oriente, en el Acta 38-2016, punto Sexto, dio el aval respectivo y
acordó remitirlo al Consejo Superior para su aprobación final.

2.2.3 Marco organizacional

a. Definición
Carreras de Pedagogía y Administración Educativa: Constituye una opción dentro
de las ciencias humanas y sociales, que propicia el estudio sistemático de la
realidad nacional, de manera objetiva y analítica para conocer los fundamentos que
sostienen el sistema educativo nacional, y que permitan emitir juicios de valor sobre
la actividad educativa. Tal valoración enmarcada dentro de parámetros científicos.
Así mismo pretende desarrollar habilidades de planificación, organización,
coordinación, control y liderazgo, para resolver problemas que afectan a la realidad
educativa del país.

Carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía y Ciencias Naturales

con Orientación Ambiental: Constituye una opción dentro de las ciencias humanas
y sociales, que propicia el estudio sistemático de la realidad ambiental nacional e
internacional, de manera objetiva y analítica para conocer los fundamentos que
sostienen el que hacer de la educación para el desarrollo sustentable, y que
permitan emitir juicios de valor sobre la actividad humana en la naturaleza. Tal
valoración enmarcada dentro de parámetros científicos. Así mismo pretende
desarrollar habilidades didácticas para intervenir desde la acción educativa en la
sustentabilidad de la vida sobre el planeta tierra.

b. Objetivos
Son objetivos de las carreras de Pedagogía y Administración Educativa los
siguientes:

 Analizar e interpretar los conceptos, juicios y teoría que fundamentan las

ciencias de la educación y la teoría administrativa.
 Desarrollar habilidades que permitan la teoría con la práctica para solucionar en
forma coherente pertinente y eficaz los problemas pedagógicos que se
presenten en las diferentes comunidades educativas.

 Desarrollar habilidades para planificar, organizar, integrar, dirigir, controlar y

evaluar las actividades de un sistema educativo, a fin de elevar la productividad,
la eficiencia interna y alcanzar los fines de la educación en general y de las
instituciones educativas en particular.

Los objetivos de la carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía y

Ciencias Naturales con Orientación Ambiental son:

Generales:
 Comprender la dinámica histórica de la realidad educativa, socioeconómica y
política nacional.

 Promover acciones de formación que aborden problemáticas ambientales desde

la perspectiva educativa, la sustentabilidad y la equidad social como basamento
de la práctica pedagógica desde la visión de la complejidad, la diversidad y la
democracia participativa.

 Formar docentes de las ciencias naturales basados en un enfoque holístico y

con ética humano-ecológica.

Específicos:
 Generar en los estudiantes valores, actitudes y comportamientos de interés y
respeto ecológico.

 Incidir en los programas de estudios del ámbito formal y no formal, para la

incorporación de la educación ambiental en estos.
 Indagar críticamente las ciencias naturales para establecer las dimensiones y
causas de los conflictos ambientales.

 Diseñar, ejecutar y evaluar procesos y/o proyectos educativos con el enfoque y

orientación pedagógica favorables al desarrollo sostenible.

 Sustentar una práctica de formación sistemática y permanente para brindar

instrumentos conceptuales y metodológicos necesarios para la actualización
sobre la educación, las ciencias naturales y el desarrollo sustentable.

c. Funciones
Son funciones principales de las carreras de Pedagogía las siguientes:

 Planificar, ejecutar, supervisar y evaluar los procesos de enseñanza-

aprendizaje, de investigación y de extensión.

 Planificar, organizar, dirigir, ejecutar y evaluar el proceso educativo orientado

hacia la búsqueda, comprensión, interpretación, aplicación y divulgación del
conocimiento social humanístico.

 Descubrir, comprender, describir, analizar, sintetizar, interpretar y evaluar las

relaciones, la sociedad y el pensamiento, con el fin de establecer principios,
conceptos, teorías y leyes que orienten, fundamenten y planteen soluciones a la
problemática del hombre y la sociedad.

 Aplicar conocimiento humanístico hacia la solución de los problemas y

satisfacción de las necesidades de la sociedad guatemalteca vinculada a los
procesos de docencia y/o investigación.
 d. Estructura organizativa
La representación gráfica de la estructura organizativa de las carreras de
Pedagogía, se muestra a continuación:

Fuente: Loida Eunice Sagastume Osorio. Actualización del manual de organización centro
universitario de oriente -CUNORI-. (Guatemala, 2017), p.502

2.2.4 Sección Chiquimula

a. Definición
Es la sección encargada de impartir la docencia correspondiente a las asignaturas
del pensum de estudios de las carreras de Profesorado de Enseñanza Media en
Pedagogía y Técnico en Administración Educativa; Profesorado de Enseñanza
Media en Ciencias Naturales con Orientación Ambiental; Licenciatura en Pedagogía
y Administración Educativa.
 b. Objetivo
 Contribuir a la formación del estudiante universitario del municipio de Chiquimula
y municipios aledaños, desarrollando habilidades que permitan mejorar el
sistema educativo nacional.
c. Funciones
 Coordinar las actividades administrativas y docentes de las carreras de
Pedagogía, sede Chiquimula.

 Desarrollar actividades de enseñanza-aprendizaje, organizadas como técnicas

pedagógicas cuya característica es hacer énfasis en el aprendizaje constante
del alumno y del profesor.

2.2.5 Sección Esquipulas

a. Definición
Es la sección encargada de impartir la docencia correspondiente a las asignaturas
del pensum de estudios de las carreras de Profesorado de Enseñanza Media en
Pedagogía y Técnico en Administración Educativa y Licenciatura en Pedagogía y
Administración Educativa.

b. Objetivo
 Contribuir a la formación del estudiante universitario del municipio de Esquipulas
y municipios aledaños, desarrollando habilidades que permitan mejorar el
sistema educativo nacional.

c. Funciones
 Coordinar las actividades administrativas y docentes de las carreras de
Pedagogía, sede Esquipulas.

 Desarrollar actividades de enseñanza-aprendizaje, organizadas como técnicas

pedagógicas cuya característica es hacer énfasis en el aprendizaje constante
del alumno y del profesor.
 2.2.6 sección Zacapa
a. Definición
Es la sección encargada de impartir la docencia correspondiente a las asignaturas
del pensum de estudios de las carreras de Profesorado de Enseñanza Media en
Pedagogía y Técnico en Administración Educativa y Licenciatura en Pedagogía y
Administración Educativa.

b. Objetivo
 Contribuir a la formación del estudiante universitario del departamento de
Zacapa y municipios aledaños, desarrollando habilidades que permitan mejorar
el sistema educativo nacional.

c. Funciones
 Coordinar las actividades administrativas y docentes de las carreras de
Pedagogía, sede Zacapa.

 Desarrollar actividades de enseñanza-aprendizaje, organizadas como técnicas

pedagógicas cuya característica es hacer énfasis en el aprendizaje constante
del alumno y del profesor.

2.2.7 Apoyo secretarial

a. Definición
Es la oficina responsable de llevar registro, control y archivo de la correspondencia
que ingresa y egresa de las carreras de Pedagogía, así como brindar apoyo
secretarial a la coordinación y a los profesionales de las áreas que conforman la
carrera.
b. Objetivos
 Brindar apoyo secretarial a la coordinación y a los profesionales de las áreas
que conforman las carreras de Pedagogía.

 Controlar la recepción y el despacho de la correspondencia de las carreras.

 Velar por el buen funcionamiento del archivo y la conservación adecuada de
todos los documentos concernientes a las carreras.

c. Funciones
 Archivar la correspondencia que ingresa y egresa a la Secretaría de las carreras
de Pedagogía.

 Mecanografiar la correspondencia de la coordinación y de las diferentes áreas

que conforman las carreras.

 Brindar apoyo logístico en las actividades que desarrollan las carreras.

 Brindar información a estudiantes, personal académico, administrativo y público

en general, sobre el trámite de documentos relacionados con las carreras.

 Actualizar los archivos de actas de fin de asignatura y de recuperación de los

cursos que se imparten en las carreras.

2.2.8 Docencia
a. Definición
Es la actividad desarrollada en las carreras de Pedagogía, orientada hacia la
búsqueda, comprensión, interpretación, aplicación y divulgación del conocimiento
social humanístico, por medio de la planificación, organización, dirección, ejecución
y evaluación del proceso educativo.

b. Objetivos
 Diseñar estrategias académico-pedagógicas, que garanticen la formación
integral de los estudiantes de las carreras de Pedagogía.

 Promover la calidad de la enseñanza, a través de la asesoría y capacitación

dirigida al personal docente.
 c. Funciones
 Organizar, coordinar y supervisar la docencia de las carreras de Pedagogía.

 Coordinar y revisar el pensum de estudios de las carreras y proponer al

Coordinador Académico, los cambios que se estimen necesarios.

 Programar y organizar los servicios de docencia de las carreras.

 Organizar actividades académicas que tiendan a elevar el nivel científico y

pedagógico del personal docente de las carreras.

2.2.9 Investigación
a. Definición
Es la actividad sistemática y creadora que se realiza en las carreras de Pedagogía
para descubrir, comprender, describir, analizar, sintetizar, interpretar y evaluar las
relaciones, la sociedad y el pensamiento, con el fin de establecer principios,
conceptos, teorías y leyes que orienten, fundamenten y planteen soluciones a la
problemática del hombre y la sociedad.
b. Objetivos
 Demostrar en forma integrada, las competencias profesionales adquiridas
durante la carrera para plantear soluciones a problemas concretos.

 Emplear técnicas y métodos de investigación relativos a su disciplina.

 Demostrar su capacidad creativa e investigativa y su creatividad científica.

c. Funciones
 Elaborar el plan de trabajo anual.

 Estudiar y analizar la pertinencia académica y científica de las propuestas de

graduación que propongan los estudiantes que hayan cumplido con los
requisitos establecidos.
 Emitir el dictamen que corresponda sobre las propuestas de graduación
recibidas, en un plazo no mayor de quince días; después de recibir el expediente
de la Coordinación.

 Notificar los dictámenes emitidos sobre las propuestas de graduación recibidas,

en un plazo no mayor de ocho días.

 Presentar a la Coordinación de la carrera, memoria de las actividades

desarrolladas en el año.

2.2.10 Extensión
a. Definición
Es la actividad orientada a la aplicación del conocimiento humanístico hacia la
solución de los problemas y satisfacción de las necesidades de la sociedad
guatemalteca vinculada a los procesos de docencia y/o investigación.

b. Objetivos
 Participar en las diferentes comunidades, instituciones públicas y organizaciones
sin ánimo de lucro asignadas como centros de práctica a través del Ejercicio
Profesional Supervisado de las Carreras de Pedagogía con especialización en
Administración Educativa, Investigación Educativa, Planificación Curricular,
Derechos Humanos e Interculturalidad del Centro Universitario de Oriente de la
Universidad de San Carlos de Guatemala; dándole prioridad a aquellas que
realicen funciones de interés social.

 Sistematizar y enriquecer los conocimientos del estudiante al interpretar

objetivamente la realidad nacional, mediante la confrontación cotidiana de la
teoría con la práctica.

 Generar procesos de participación y autogestión en las comunidades,

instituciones públicas y privadas, a fin de promover o fortalecer su organización
como instrumento para el impulso del desarrollo social permanente y sostenible.
 Fortalecer la formación profesional de los futuros egresados, mediante un trabajo
supervisado que integre y aplique los conocimientos adquiridos durante la
carrera.

 Desarrollar la capacidad de análisis e interpretación de la problemática nacional,

en los estudiantes.

 Promover las actividades de docencia, investigación y extensión universitaria

con participación interinstitucional en el ámbito nacional.

c. Funciones
 Evaluar y seleccionar comunidades, instituciones públicas u organizaciones sin
ánimo de lucro para la realización del Ejercicio Profesional Supervisado,
atendiendo criterios como: necesidad, viabilidad, pertinencia, aplicación del
conocimiento en su área respectiva.

 Coordinar la planificación, ejecución, supervisión y evaluación del Ejercicio

Profesional Supervisado.

 Evaluar el impacto del Ejercicio Profesional Supervisado en las unidades de

práctica.

 Velar por el uso adecuado de los recursos asignados a la Coordinación, para

supervisión del Ejercicio Profesional Supervisado, reportando oportunamente
cualquier anomalía.

 Resolver los problemas académicos relacionados con el área de Ejercicio

Profesional Supervisado en coordinación con el Coordinador de la Carrera.

 Evaluar el desarrollo del Ejercicio Profesional Supervisado periódicamente e

informar de los resultados a la Coordinación de la Carrera.
 Verificar el cumplimiento de los objetivos y reglamento del Ejercicio Profesional
Supervisado por parte de los estudiantes y otros profesores que participen.

 Coordinar las actividades de los asesores – supervisores en el desempeño de

sus funciones.

 Coordinar la planificación y ejecución de la etapa propedéutica del Ejercicio

Profesional Supervisado.

 Supervisar y evaluar el trabajo de los asesores supervisores y tomar las medidas

correctivas en el ámbito de su competencia.

 Brindar el apoyo necesario a los asesores supervisores cuando sea requerido .”2

A continuación se presenta la cantidad de docentes y estudiantes de la carrera de

pedagogía, de la sede de Chiquimula y sus extensiones Esquipulas y Zacapa. En
cuanto a los estudiantes es un dato aproximado debido a que aún están abiertas las
inscripciones, hasta la fecha es la cantidad que se nos proporcionó en el centro
universitario de oriente CUNORI.

Estudiantes:

Chiquimula Zacapa Esquipulas Total

466 61 87 614

Docentes:

2
Loida Eunice Sagastume Osorio. ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN CENTRO
UNIVERSITARIO DE ORIENTE -CUNORI-. (Guatemala, 2017) p. 497-507
Chiquimula Zacapa Esquipulas Total

25 13 15 53
 3 CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO
3.1 Estado de la cuestión
Se realizó una exploración acerca de estudios realizados en el contexto local,
nacional e internacional acerca de diagnósticos de Inteligencia Emocional en
diferentes sectores; público, industrial, servicios, principalmente. La información
recopilada permite conocer a cuál ha sido el objetivo de investigación trazado en
estos estudios, así como los métodos e instrumentos que han sido utilizados para
en análisis e interpretación de la información recopilada. Derivado de esta
exploración, a continuación, se describen los informes más relevantes a los que se
tuvo acceso:

3.1.1 La inteligencia emocional en docentes de las carreras de plan

diario del centro universitario de oriente CUNORI, Chiquimula
2017
Esta investigación fue diseñada en el año 2017 por la licenciada Flor de María Urzúa
Navas estudiante de maestría en docencia universitaria con orientación en
estrategias de aprendizaje. El trabajo de investigación se plantea como objetivo
general: Evaluar el nivel de inteligencia emocional de los docentes de las carreras
de plan diario del Centro Universitario de Oriente -CUNORI-.

Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Analizar el nivel

de inteligencia emocional en el área estratégica. b) Determinar el nivel de
percepción de las emociones. c)Identificar el nivel de facilitación de las emociones.
d) Analizar el nivel inteligencia emocional en el área experiencial. e) Establecer el
nivel de comprensión de las emociones. f) Identificar el nivel de manejo las
emociones.

Las variables consideradas son: Inteligencia Emocional (CIEX), Inteligencia

emocional estratégica (CIES) y como subvariables: percepción emocional, la
facilitación emocional, compresión emocional y el manejo emocional.
La investigación es de tipo descriptiva, con un enfoque cualitativo y cuantitativo,
utilizando el método inductivo, utilizando como base el modelo MSCEIT Como
población se estipulo 158 docentes, se tomó una muestra 112 docentes. Se utilizo
el instrumento, Test de Inteligencia Emocional Mayer, Salovey-Caruso (MSCEIT).

Las principales conclusiones son: a) Los docentes de las carreras de plan diario del
Centro Universitario de Oriente –CUNORI- se ubican en un nivel de inteligencia
emocional (CIE) competente con un 67.0 por ciento (75 docentes), seguido de muy
competente con un 14.3 por ciento (16 docentes). b) Los docentes se ubican en un
nivel de inteligencia emocional en el área experiencial (CIEX) de 61.6 por ciento (69
docentes), seguido de muy competente con un 16.1 por ciento y experto con un 1.8
por ciento; esto indica que el docente es capaz de percibir la información emocional
de relacionarla con otras sensaciones como el color y el gusto y utilizarla para
facilitar el pensamiento.

c) Los docentes se ubican en un nivel de percepción de las emociones competente,

con un 59.8 por ciento (67 docentes), seguido de muy competente con un 15.2 por
ciento y experto con un 0.9 por ciento, lo que indica que los docentes cuentan con
la habilidad de identificar las emociones en sí mismo y en los demás.

d) Los docentes poseen un nivel facilitación de las emociones al menos competente

con un 55.4 por ciento (62 docentes), seguido de muy competente con un 21.4 por
ciento y experto con 1.8 por ciento, lo que indica que los docentes poseen la
habilidad de utilizar sus emociones para mejorar su pensamiento y por lo tanto esto
permitirá al docente ser capaz de controlar el sistema cognitivo, utilizándolo para la
resolución de problemas, razonamiento crítico, toma decisiones y desenvolverse de
forma más efectiva.

Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) A coordinación

académica del Centro Universitario de Oriente –CUNORI- elaborar talleres para los
docentes, para la mejora de esta competencia y el fortalecimiento del habilidades
docentes en la educación superior de CUNORI, uno de los ejes fundamentales en
este Centro Universitario; con la finalidad de promover la necesidad de fortalecer
los conocimientos en este nuevo concepto y las cuatro ramas que constituye el
modelo de inteligencia emocional de Mayer, Salovey & Caruso, sugerido y conocido
ahora. Sabiendo ahora que, la inteligencia emocional puede mejorarse y modificarse
a través de la práctica, la edad, género o situaciones de la vida.

b) Continuar haciendo investigación en esta área (inteligencia emocional), ya que

se considera necesario llevar a la luz, qué habilidades son las que dentro de cada
área y rama son debilidad en los docentes, así como docentes de áreas
profesionales en las distintas carreras y estudiantes, tanto de las carreras de plan
diario, así como en las carreras de plan fin de semana.

3.1.2 Relación entre la inteligencia emocional y los estilos de abordaje

de conflictos organizacionales entre los miembros de los
concejos de las municipalidades de la mancomunidad montaña
el gigante, del Centro Universitario de Oriente -CUNORI-
Chiquimula 2016
Esta investigación fue diseñada en el año 2016 por el licenciado Edwin Rolando
Franco Fuentes estudiante de Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. El
trabajo de investigación se plantea como objetivo general: Establecer la relación
entre la inteligencia emocional y los estilos de abordaje de conflictos organizaciones,
en los cinco concejos municipales de la mancomunidad Montaña el Gigante, para
diseñar una propuesta de capacitación y actualización que oriente el abordaje de
conflictos en beneficio de la comunidad del área de influencia.

Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Identificar la

relación entre el conocimiento emocional y los estilos de abordaje de conflictos
organizacionales. b) Determinar la relación entre las competencias del coeficiente
emocional y los estilos de abordaje de conflictos organizacionales que adoptan los
concejales para mejorar su elección. c) Establecer la relación entre las
competencias del coeficiente emocional y los estilos de abordaje de conflictos
organizacionales para proponer capacitaciones que mejore el abordaje de
conflictos. Las variables consideradas son: Inteligencia Emocional, Estilos de
abordaje de conflictos organizacionales.

La investigación es de tipo correlacional y método deductivo: como población se

estipuló 42 integrantes de los cinco concejos municipales, 41 son de sexo masculino
y 1 es de sexo femenino los cuales están distribuidos de las siguientes manera
Zacapa 10, Chiquimula 11, Huite, Cabañas y San Diego con 7 representantes. El
instrumento utilizado para medir la inteligencia emocional fue la observación, la
encuesta y la entrevista.

Las principales conclusiones son: a) El coeficiente de correlación de Pearson entre

las variables inteligencia y estilos de abordaje de los conflictos organizaciones es
de 0.991 con una significancia unilateral de 0.01. estableciendo una correlación
positiva muy alta por lo que se comprueba la hipótesis en el sentido de que a mayor
inteligencia emocional, mejor es la elección de los estilos de abordaje de los
conflictos organizacionales.

b) El coeficiente de correlación lineal de Pearson entre la sub variable conocimiento

emocional y la variable estilos de abordaje de los conflictos organizaciones es de
0.987 con una significancia unilateral de 0.01, esto significa que existe una
correlación positiva muy alta por lo que se comprueba la hipótesis en el sentido de
que mayor conocimiento emocional, mejor es la elección de los estilos de abordaje
de los conflictos organizacionales.

c) El coeficiente de correlación lineal de Pearson entre la sub variable competencias

del coeficiente emocional y la variable estilos de abordaje de los conflictos
organizacionales es de 0.991 con una significancia unilateral de 0.01, esto significa
que existe una correlación positiva muy alta por lo que se comprueba la hipótesis
en el sentido de que a mayores competencias del coeficiente emociona, mejor es la
elección de los estilos de abordaje de los conflictos organizacionales.

Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Que las

corporaciones municipales, aprueben a corto plazo la organización y creación de
una comisión de desarrollo de recursos humanos y que sean los departamentos de
recursos humanos de cada una de las cinco municipalidades asociadas a la
mancomunidad montaña gigante, quienes la integran y se responsabilicen de la
implementación del Modelo de Gestión de Capacitación, con el propósito de
promover el cumplimento de la misma.

b) Que la mancomunidad montaña el gigante y sus municipalidades asociadas

puedes crear herramientas para medir constantemente la inteligencia emocional de
los concejales municipales estudiados para contar con personas capaces de
abordar conflictos integralmente. c) Mantener dentro de las municipalidades,
programas de capacitación y desarrollo de inteligencia emocional, que abarque a
colaboradores y concejales, para mantener un buen nivel de conocimiento
emocional.

3.1.3 Inteligencia emocional y su incidencia dentro del desempeño

laboral, de la facultad de humanidades, Universidad Rafael
Landívar Quetzaltenango, 2013
Esta investigación fue diseñada en el año 2013 por Eugenia Vanesa de León
Castillo de Licenciatura en Psicología. El trabajo de investigación se plantea como
objetivo general: Determinar el nivel de inteligencia emocional en los trabajadores y
establecer la incidencia dentro del desempeño laboral.

Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Aplicar

instrumentos para establecer el nivel de inteligencia emocional y cómo incide dentro
del desempeño laboral. b) Incentivar a empleados, para la aplicación de la
inteligencia emocional dentro del desempeño diario. c) Establecer las funciones de
la inteligencia emocional en relación al desempeño laboral para lograr eficacia y
eficiencia dentro de la organización. las variables consideradas son: Inteligencia
emocional, Desempeño laboral.

La investigación es de tipo descriptiva: como población se tomaron 60 sujetos, y

como muestra de 52 maestros de distintas clases sociales, con edades
comprendidas entre los veinte a los cincuenta y cinco años, de género masculino y
femenino, docentes de nivel medio, que residen en la cabecera municipal de San
Martín Sacatepéquez y municipios aledaños a este, siendo de clase económica
media.

Las técnicas e instrumentos de medición considerados fue test Cuadro de CE

Cuestionario, proyección de inteligencia emocional, versión III.5, prueba de normas;
Evaluación de CE y perfil individual integrados, experimental con grupo control post
test, como instrumento se manejó el test Escala de Motivaciones Psicosociales -
MPS-, avalado por TEA ediciones.

Las principales conclusiones son. a) Se determinó que los factores de la inteligencia

emocional que se aplican eficientemente dentro del desempeño laboral de los
docentes de nivel medio del Municipio de San Martín Sacatepéquez, Departamento
de Quetzaltenango son: conciencia emocional de sí mismo, expresión emocional,
conciencia emocional de otros y conexiones interpersonales, se aplican en un
porcentaje elevado lo que genera para los centros educativos una ventaja positiva
y competitiva.

b) Se concluye que los docentes de educación media poseen un porcentaje elevado

en cuanto a cociente emocional factor que aplican en la resolución de conflictos de
cualquier índole, con estudiantes, compañeros o padres de familia. c) La presión
laboral ejercida les impide manejar las emociones adecuadamente, aunque la
percepción de los docentes hacia el jefe inmediato es positiva, les afecta y es una
acción que repercute en el desempeño laboral.
d) Se establece la ejecución del taller de inteligencia emocional para docentes, con
el propósito de informar a cada uno de los trabajadores acerca de la inteligencia
emocional, sus componentes y la manera de aplicarla en el trabajo. Todo esto con
el fin de capacitarlos en cuanto al tema, ya que muchos de ellos desconocen este
tipo de inteligencia. e) Se logró evaluar el desempeño de los docentes de nivel
medio del Municipio de san Martín Sacatepéquez, Municipio de Quetzaltenango.

Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Fortalecer los

factores de la inteligencia emocional aplicados al desempeño laboral, por medio de
la aplicación de estrategias que les permitan desarrollar adecuadamente estos
aspectos. b) Crear estrategias que permitan a jefes inmediatos orientarse
apropiadamente para evitar que las presiones laborales afecten el desempeño
laboral.

c) Brindar talleres y capacitaciones con temas relacionados a inteligencia emocional

dentro del trabajo, por ejemplo: control emocional, salud mental en el trabajo, entre
otros, en los cuales puedan desarrollar ejercicios que les permitan deshacerse del
estrés que generen situaciones incomodas dentro del centro educativo.

d) Los docentes no deben dudar de sí mismos, ya que son ellos los primeros que
deben creer en sus decisiones, acciones y aptitudes. e) Continuar con el proceso
de evaluación de desempeño a docentes de nivel medio, tomando en cuenta a los
alumnos para su administración y abarcando las áreas más importantes dentro del
desempeño de cada docente, brindarle oportunidad para que fortalezca las áreas
que necesitan refuerzo.

3.1.4 Inteligencia emocional y productividad laboral estudio realizado

con el personal de salud del centro de diagnóstico por imágenes,
policlínica, Universidad Rafael Landívar Quetzaltenango, 2014
Esta investigación fue diseñada en el año 2014 por Ilma Andrea Fleischhacker
Pérez de Licenciatura en Psicología. El trabajo de investigación se plantea como
objetivo general: Determinar la influencia de la inteligencia emocional en la
productividad laboral. Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos
específicos: a) Identificar el nivel de inteligencia emocional en relación al nivel de
productividad de los empleados de la clínica. b) Establecer la existencia de la
relación entre la Inteligencia emocional y la productividad en los empleados. c)
Diseñar una propuesta dirigida a incentivar el uso de la inteligencia emocional en el
trabajo, las variables consideradas son: inteligencia emocional y productividad
laboral.

La investigación es de tipo descriptiva: como población y muestra se tomó a 40

colaboradores del Centro de diagnósticos por imágenes, Policlínica, con edades
comprendidas entre 18 y 60 años de edad, de sexo femenino y masculino. Con
diversas religiones, estado civil, nivel socioeconómico medio y nivel académico
mayormente universitario. Las técnicas e instrumentos de medición considerados
una escala de Likert para medir únicamente la inteligencia emocional relacionada
con al área laboral. Para medir la variable de productividad laboral y comprobar la
influencia de una variable con otra se utilizó de la misma forma una escala de Likert.

Las principales conclusiones son: a) Los colaboradores demostraron un alto nivel

de inteligencia emocional, por lo que trabajan de manera adecuada con el cliente
interno y con el cliente externo y son altamente productivos. b) Se demuestra que
cuando las personas no manifiestan desagrado por situaciones que de manera
general, son reglas de la institución en su desempeño, manifiestan un alto nivel del
control de sus emociones y por lo tanto de inteligencia emocional, lo cual beneficia
al éxito en su trabajo.

c) Los colaboradores de la clínica no muestran disgusto en el exceso de trabajo, o

molestia en tener que repetir alguna tarea por equivocación propia, lo que
demuestra que son capaces de aceptar las responsabilidades de su puesto de
trabajo, y tienen una actitud positiva ante los retos como una persona con
inteligencia emocional lo hace.
d) Los colaboradores de la clínica en un buen porcentaje ponen en práctica las cinco
emociones que integran la inteligencia emocional, la autoconciencia, el autocontrol,
la automotivación, la empatía y la habilidad social, lo que facilita que sean capaces
de presentar mayor desempeño en sus funciones. e) Los empleados que
demostraron satisfacción en su trabajo, tienen la habilidad de controlar sus
emociones cuando se les llama la atención, así como al relacionarse efectivamente
con los pacientes, lo que logra el aumento de la productividad laboral.

Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Desarrollar en

los colaboradores, por medio del ejemplo de los altos mandos, a mantener una
actitud positiva ante los imprevistos o exceso de trabajo que se tenga dentro de la
institución. b) Los encargados de personal dentro de la empresa deben trabajar para
que los empleados estén seguros de sus capacidades y puedan manejar las
emociones a su favor para que su desarrollo dentro de la empresa sea adecuado.

c) Fomentar el trabajo en equipo para que los colaboradores practiquen sus técnicas
de interacción y así el servicio que se brinde a las personas que lleguen a la
institución sea el adecuado. d) Que se motive a los empleados de manera que se
sientan parte del equipo y estén satisfechos con su participación dentro de la
empresa para que su productividad sea mayor. e) Poner en práctica la propuesta
de este estudio para el logro de un mejor desempeño de los colaboradores.

3.1.5 Inteligencia emocional y atención al cliente estudio realizado con

colaboradores del restaurante Albamar Tobogán de la zona 3 de
Quetzaltenango, Universidad Rafael Landívar, 2016
Esta investigación fue diseñada en el año 2016 por Ross Angela Bino Solís de
Licenciatura en Psicología. El trabajo de investigación se plantea como objetivo
general: Determinar la influencia que tiene la inteligencia emocional en los
colaboradores al brindar la atención al cliente.
Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Analizar el nivel
de inteligencia emocional que presentan los colaboradores del restaurante Albamar
Tobogán de la zona 3 de Quetzaltenango. b) Establecer el nivel de satisfacción de
los clientes que frecuentan el restaurante Albamar Tobogán. c) Identificar la relación
que tiene la inteligencia emocional con la atención al cliente que brindan los
colaboradores del restaurante Albamar Tobogán. Las variables consideradas son:
Inteligencia emocional, Atención al cliente.

La investigación es de tipo descriptivo, utilizando el modelo de Goleman: como

población Los sujetos de estudio para el test de Inteligencia emocional personal lo
conformaron los 50 colaboradores que corresponde al 100% de la población Para
la escala de atención al cliente de 350 comensales que corresponde al 100% de la
población, se tomó una muestra de 185 sujetos para evaluar la atención que les
brindan el restaurante Albamar Tobogán.

Las técnicas e instrumentos de medición considerados fue un test de Inteligencia

emocional personal. Test que posee 15 ítems, esta cuenta con una escala de 1 a 4
según el desagrado que cause en el sujeto. La calificación de cada pregunta tiene
asignado una serie de puntos, la pregunta de 1 a la 5 califica la autopercepción, de
la pregunta 6 a la 10 califica el manejo de emociones y de la pregunta 11 a la 15
califica la automotivación.

Las principales conclusiones son: a) La inteligencia emocional tiene influencia en la

atención al cliente según las opiniones manifestadas en el test y la escala de Likert,
debido a que los colaboradores expresan cierto nivel de inteligencia y atención para
resolver problemas, controlar emociones y mantener buenas relaciones
interpersonales al momento de brindar un servicio.

b) Los colaboradores de las diferentes áreas del restaurante Albamar utilizan

apropiadamente sus emociones y sentimientos ante las demás personas, se
observa un alto porcentaje que revela que notan cuando su estado de ánimo varía
y no afecta su rendimiento; que buscan enfrentar las situaciones cualesquiera que
sea y toman decisiones la cual sea para solventar el problema.

c) La atención al cliente dentro del restaurante obtiene un nivel alto, puesto que los
clientes manifestaron que los intereses por sus necesidades son cubiertas, que el
personal le da la confianza para expresar sus cometarios, sugerencias e inquietudes
y por ende se obtiene satisfacción la cual coincide con las expectativas del cliente.
d) La inteligencia emocional y la atención al cliente van encaminadas a una misma
dirección, ya que ambas logran equilibrio emocional y laboral. De esta manera se
genera un resultado satisfactorio en el ámbito laboral y personal.

Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Se recomienda

un plan estratégico para el departamento de recursos humanos, en donde se
promueva actividades de mejora con respecto a las relaciones interpersonales entre
colaboradores y jefaturas, de esta forma se va a generar confianza para brindar
sugerencias, comentarios, inquietudes y necesidades para mantener un ambiente
agradable dentro de la organización.

b) Desarrollar capacitaciones con el contenido sobre inteligencia emocional, ya que

es un tema no muy conocido por las organizaciones. Donde se explique la
importancia que tiene en las personas al momento de enfrentar situaciones,
ocasiones o contratiempos que en la vida laboral y personal se da.

c) Elaborar talleres con expertos sobre el tema de atención al cliente, para conocer
nuevos programas para el mejoramiento de la atención y tener como resultado
satisfacción para los clientes. d) Realizar programas de actividades de relajación y
automotivación para que los colaboradores no presenten deficiencia física y
psicológica.
 3.1.6 Inteligencia emocional y la actitud de los colaboradores en el
ambiente laboral, Universidad Rafael Landívar Quetzaltenango,
2012
Esta investigación fue diseñada en el año 2012 por Eber Manrique Zárate López de
Licenciatura en Psicología. El trabajo de investigación se plantea como objetivo
general: Establecer si la inteligencia emocional y la actitud de los empleados influye
en el ambiente laboral de las empresas. Y para alcanzarlo se plantea los siguientes
objetivos específicos: a) Identificar la influencia de la inteligencia emocional y de la
actitud de los empleados. b) Promover la importancia del buen ambiente dentro de
la empresa. c) Crear estándares de mejoramiento de actitud dentro de la empresa.
las variables consideradas son: Inteligencia Emocional, actitud, ambiente Laboral.

La investigación es de tipo descriptivo con enfoque cuantitativo, utilizando de Daniel

Goleman; como población se estipuló a 100 personas que laboran en las distintas
empresas privadas y públicas del municipio de Momostenango, (municipalidad,
bancos, centro de salud) y de esos tomaron como muestra 80 empleados a un 95
% de nivel de confianza, lo cual permitió un análisis de la investigación y determinará
la actitud en el desempeño.

Las técnicas e instrumentos de medición considerados fue la prueba psicométrica

CE, test que evalúa y realiza una proyección sobre la inteligencia emocional del
individuo aplicada al liderazgo y a las organizaciones, se tomó en cuenta 5
secciones con 21 escalas que contiene dicha prueba, las cuales se tomaron en
consideración 4 secciones y 10 escalas en total, la prueba está compuesta por 132
ítems con 4 opciones de respuesta (mucha, con un valor de 3 puntos; moderada,
con un valor de 2 puntos; poca, con un valor de 1 punto y nada/no ocurrió, con un
valor de 0 puntos) sin límite de tiempo para resolver.

Las principales conclusiones son: a) En el caso de la mayoría de empleados se

confirmó que inteligencia emocional, la actitud y el clima laboral es una de las
causas que contribuyen a la insatisfacción laboral, ello se refuerza cuando indican
que para cualquier empleado el jefe puede contribuir tanto a la satisfacción como a
la insatisfacción laboral de acuerdo al trato que brinde.

b) Se detectó que en un pequeño grupo de empleados existe falta de motivación,

debido a que los jefes no les permiten emitir sus ideas y hacer sugerencias, situación
que les produce incomodidad, haciendo que se deteriore el ambiente laboral c) El
clima analizado se muestra con aspectos que hay que mejorar, entre ellos aspectos
de; apoyo, valores, actitud y cooperación, recompensa, y comunicación; utilizando
como herramienta principal las relaciones interpersonales, pues estas constituyen
el mejor medio para contar con un ambiente organizacional más favorable.

Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Fortalecer la

buena práctica de las relaciones interpersonales para que facilite el impulso a la
constitución de un excelente ambiente laboral de las organizaciones privadas y
públicas.

Es importante elevar el nivel de las relaciones humanas en las diferentes áreas, así
tener un mejor ambiente en la organización, y delegar cierta autoridad a los
empleados de tal manera que puedan contribuir al desarrollo efectivo de sus labores
y por ende al crecimiento empresarial, utilizando la supervisión no como presión
sino como medio para fortalecer el desarrollo laboral, así mismo transformar a los
administradores en facilitadores.

b) En la medida de lo posible brindar a cada uno de los empleados un espacio en el

que desarrolle sus labores de manera más cómoda y efectiva, favoreciendo en gran
parte en el desempeño de sus labores dentro de la organización. c)Transformar a
los jefes de personal en facilitadores, en donde permitan al empleado participar en
la toma de decisiones, permitiéndoles de tal forma sentirse bien y por ende
motivados, reflejándose ello en el desarrollo de sus labores.
 3.1.7 La inteligencia emocional y las estrategias de aprendizaje como
predictores del rendimiento académico en estudiantes
universitarios. Universidad Mayor de San Marcos, Facultad de
Psicología, Psicología. Lima, Perú año 2008.
Esta investigación fue diseñada en el año 2008 por Olimpia López Munguía, Martín
Leal Guerra estudiantes de Licenciatura en Magíster en Psicología con Mención en
Psicología Educativa. El trabajo de investigación se plantea como objetivo general:
Determinar si la inteligencia emocional y las estrategias de aprendizaje son
predictores del rendimiento académico en estudiantes universitarios.

Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Describir y

comparar la inteligencia emocional en los estudiantes universitarios de acuerdo al
sexo; b) Comparar la inteligencia emocional en los estudiantes universitarios de
acuerdo a facultades; c) Describir y comparar las estrategias de aprendizaje en los
estudiantes universitarios de acuerdo al sexo;

d) Comparar las estrategias de aprendizaje en los estudiantes universitarios de

acuerdo a facultades; e) Describir y comparar el rendimiento académico en los
estudiantes universitarios de acuerdo al sexo; f) Comparar el rendimiento
académico de los estudiantes universitarios de acuerdo a facultades de
procedencia;

g) Identificar la relación entre la inteligencia emocional y el rendimiento académico;

h) Identificar la relación entre las estrategias de aprendizaje y el rendimiento
académico; i) Identificar la relación entre las estrategias de aprendizaje y la
inteligencia emocional. Las variables consideradas son: Variable dependiente
Rendimiento académico en función a dos variables independientes Inteligencia
emocional y estrategias de aprendizaje.

La investigación es de tipo no experimental; el diseño de la investigación es

multivariada, basa el modelo de BarOn. La población estuvo constituida por los 2924
estudiantes ingresantes a la Universidad Nacional Federico Villarreal el año 2005,
la muestra fue calculada tomando como referencia la población señalada,
habiéndose tomado para el presente estudio a 236 estudiantes, los cuales están
distribuidos de acuerdo al sexo y a facultades agrupadas por áreas.

Los instrumentos Utilizados fueron: Test de inteligencia emocional I-CE BARON,

Escala de estrategias de aprendizaje ACRA. I-CE BARON: La estructura del modelo
de BarON de inteligencia no cognitiva puede ser vista desde dos perspectivas
diferentes, una sistémica y otra topográfica. El instrumento está conformado por 133
ítems cortos. Emplea respuestas de elección múltiple, tipo Likert. Se considera la
auto clasificación de cinco puntos.

Requiere aproximadamente entre 30 a 45 minutos para completar el test. Se aplica

a personas de 16 a más años. ACRA: El cuestionario evalúa 32 estrategias a través
de 119 ítems en función de 4 grados o frecuencia con que suelen usar dichas
estrategias; El instrumento se compone de 4 escalas independientes que evalúan
el uso que habitualmente hacen los estudiantes de 7 estrategias de Adquisición de
la información, 12 de Codificación de la información, 4 de Recuperación de la
información y 9 de Apoyo al procesamiento de la información.

Las principales conclusiones son: a) Con respecto a la Inteligencia Emocional

General, los estudiantes presentan una Inteligencia Promedio; b) Existen
diferencias respecto de la Inteligencia Emocional, en cuanto al sexo, siendo las
mujeres quienes presentan mayores niveles de desarrollo en comparación a los
varones; c) Al realizar la comparación de la Inteligencia Emocional con las
facultades de procedencia, no se encontró diferencia significativa alguna; d) Al
relacionar el Rendimiento Académico con la Inteligencia Emocional, se halló una
relación positiva, a mayor desarrollo de la Inteligencia Emocional, mayor será el
rendimiento académico de los estudiantes.
Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Realizar otras
investigaciones incluyendo otras variables, que puedan ser predictores del
aprendizaje con la finalidad de establecer que variables independientes influyen en
el rendimiento académico; b) Incorporar en la enseñanza universitaria programas
que contengan estrategias para desarrollar la inteligencia emocional; c) Diseñar y
ejecutar proyecto psicopedagógicos tutoriales para mejorar el rendimiento
académico y emocional de los jóvenes universitarios.

3.1.8 Inteligencia emocional y desempeño laboral en docentes del

gimnasio “Nueva America”. Fundación Universitaria Los
Libertadores, Facultad De Psicología, Psicología. Bogotá,
Colombia 2017.
Esta investigación fue diseñada en el año 2017 por María Carolina Araujo, Martín
Leal Guerra estudiantes de Licenciatura en Psicología. “El trabajo de investigación
se plantea como objetivo general: Describir el nivel de relación existente, entre la
inteligencia emocional, entendida como percepción emocional, comprensión de
sentimientos y regulación emocional y el desempeño laboral de los docentes del
Gimnasio “Nueva América”.

Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Describir la

relación existente entre la percepción emocional y el desempeño laboral de los
docentes del Gimnasio “Nueva América”. b) Describir la relación existente entre la
comprensión de sentimientos y el desempeño laboral de los docentes del Gimnasio
“Nueva América”. c) Describir la relación existente entre la Regulación Emocional y
el desempeño laboral de los docentes del Gimnasio “Nueva América”. d) Describir
el nivel de relación existente, entre la Inteligencia emocional y el Desempeño
laboral, con relación a las variables socio-demográficas: Género, edad, estado civil
y número de hijos de los docentes del Gimnasio “Nueva América”. Las variables
consideradas son: inteligencia emocional y desempeño laboral.
La investigación está dentro de los parámetros cuantitativos y es de tipo descriptivo
correlacional. El estudio se basó en el análisis estadístico de correlación de
Spearman, el cual mide en un nivel ordinal la correlación entre dos o más variables
continuas; como población se tomó una muestra a conveniencia de 18 docentes
siendo el 100% de población de la organización, entre hombres y mujeres sus
edades oscilan entre los 24 a los 63 años de edad, conformada por 9 hombres y 9
mujeres los cuales son docentes de tiempo completo del Gimnasio “Nueva
América”.

El instrumento Utilizado pare medir la variable Inteligencia Emocional fue: Trait-Meta

Mood Scale (TMMS 24) de Fernández Berrocal y para medir el desempeño laboral
una evaluación 360°. TMMS-24: Es un instrumento integrado por 24 ítems y que
proporciona un indicador de los niveles de inteligencia emocional percibida.

Evaluación 360°: esta consta de 10 competencias que son: comunicación,

liderazgo, motivación dinamismo y energía, orden claridad y limpieza, capacidad
para aprender, colaboración, innovación del pensamiento, trabajo en equipo,
calidad de trabajo, compromiso y disciplina, las cuales tiene un puntaje de 1 a 100
siendo este el nivel de desempeño laboral alto, la cual cuenta con 3 jurados que
califican este proceso administrativo y al tener estos tres puntajes por cada
competencia se tabula esta información en el sistema de la organización.

Las principales conclusiones son: sí existe una relación entre las variables
Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral estas, pero no es tan significativa para
lo que se deseaba encontrar Las correlaciones más significativas en esta
investigación encontradas fueron: a) Comprensión de Sentimiento y Calidad de
Trabajo lo cual quiere decir que los Docentes que comprenden adecuadamente sus
sentimientos; b) Regulación Emocional, Compromiso y Disciplina evidencia que lo
Docentes que tienen alto nivel regulación emocional, tienden a dejar a un lado su
compromiso y disciplina laboral, puesto que regular la emoción personal y las ajenas
implican espacios y estrategias de afrontamiento en cualquier momento laboral,
dando menos importancia a los objetivos organizacionales, ya que se preocupan
más por el bienestar propio y el de los demás, teniendo siempre una visión optimista
de la situación.

Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Se recomienda

a la Institución Implementar la prueba de TMM-24 con el fin de identificar los
empleados que presentan bajos niveles de IE para generar estrategias que ayuden
a mejorar esta habilidad, a su vez mantener el mismo nivel de IE de los empleados
que tienen puntuaciones altas, estas estrategias pueden ser: Acompañamiento y
asesoramiento en situaciones estresantes o situaciones de frustrantes, para que el
empleado aprenda a regular sus emociones adecuadamente.

b) Crear actividades de control ira, frustración y tristeza, para que no afecte sus
funciones en la Institución; c) Implementar ejercicios donde se enseñe a reconocer
sus emociones, con el fin de que puedan identificar la emoción que les invade y así
mismo, saber cómo controlarla y usarla en pro su beneficio. Por último: d) Crear
programas o espacios donde los empleados puedan expresas las emociones
negativas que lo agobian y, por ende, brindar apoyo de orientación.

3.1.9 Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa novedades B&V S.A.C.
Universidad Privada Antenor Orrego, Facultad de Ciencias
Económicas, Administración de Empresas. Trujillo, Perú 2016
Esta investigación fue diseñada en el año 2016 por Br. Silva Abanto, Kenia Mikeisy
y Br. Perez Albitrez, Javier Angel, estudiantes de Licenciatura En Administración De
Empresas. El trabajo de investigación se plantea como objetivo general: Determinar
la relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Novedades B&V S.A.C. de la ciudad de Trujillo, en el
periodo 2016.
Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Determinar el
nivel de la Inteligencia Emocional de los trabajadores de la empresa Novedades
B&V S.A.C. de la ciudad de Trujillo el periodo 2016; b) Determinar el nivel de
Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa Novedades B&V S.A.C. de
la ciudad de Trujillo el periodo 2016 y c) Identificar las dimensiones de la inteligencia
emocional que más impactan en el desempeño laboral. Las variables consideradas
son: Inteligencia Emocional en las dimensiones: autoconocimiento, motivación,
autorregulación, empatía, habilidades sociales y desempeño laboral en las
dimensiones: eficiencia, eficacia, calidad de servicio.

La investigación es de tipo correlacional; La población está constituida por los 22

trabajadores de la empresa Novedades B&V S.A.C. de la ciudad de Trujillo, La
muestra está conformada por los 22 trabajadores de la empresa Novedades B&V
S.A.C. Se realizó mediante muestreo aleatorio simple.

La técnica utilizada fue la encuesta y como instrumento el cuestionario: Encuesta:

Esta herramienta es la más utilizada en la investigación de ciencias sociales. La
encuesta será aplicada a los trabajadores de la empresa Novedades B&V S.A.C.,
con la finalidad de recabar información de inteligencia emocional y desempeño
laboral que presentan y así poder determinar la relación que existe entre las dos
variables.

Cuestionario: Se elaboraron dos tipos de cuestionarios para ser aplicados a los

trabajadores de la empresa novedades B&V S.A.C de la ciudad de Trujillo en el
periodo 2016. El primero está conformado por 20 preguntas para recabar
información adecuada sobre la inteligencia emocional de los trabajadores de la
empresa Novedades B&V S.A.C. Y el segundo, está conformado por 17 preguntas
para obtener información sobre el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Novedades B&V S.A.C.
Las principales conclusiones son: a). La relación entre la inteligencia emocional y el
desempeño laboral es directa, tal como lo demuestra la prueba chi donde se obtuvo
un valor de P= 0,000001 el cual es menor al P= 0,005 con la cual queda demostrado
la hipótesis. b). El nivel de inteligencia emocional de los trabajadores de la empresa
Novedades B&V S.A.C. es bajo. Esto se evidenció debido a que los trabajadores no
tienen confianza en sí mismo, no se adaptan a los cambios, tienen dificultad para
superar los obstáculos que se les presenta, poseen una motivación baja,
caracterizada por presentar dificultades al momento de tomar iniciativa y no pueden
adaptarse a los contratiempos lo que indica que los trabajadores no tienen un control
adecuado de sus emociones.

c). El nivel de desempeño laboral es bajo, debido a que los trabajadores no conocen
los objetivos de la empresa lo que origina que no se sientan identificados con la
misma, además de no cumplir con las tareas asignadas en un tiempo establecido
por su jefe, y al no sentirse parte importante de la empresa no cuidan los activos ni
hacen uso racional de los recursos. Asimismo no existe el trabajo en equipo, los
trabajadores prefieren realizar sus actividades de manera individual lo que repercute
en un nivel bajo de productividad.

Las dimensiones de inteligencia emocional que más impacta en el desempeño

laboral son la motivación, autorregulación y empatía. Debido a que los trabajadores
no se sienten motivados, ni les gusta su trabajo. Además los trabajadores prefieren
realizar sus actividades de manera individual, en situaciones adversas no controlan
sus emociones y surgen conflictos, lo que origina una mala relación con sus
compañeros de trabajo. Toda esta situación les produce incomodidad, haciendo que
se deteriore el ambiente laboral y una disminución de la productividad en el
personal.
Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Optimizar el
desenvolvimiento correcto del trabajador en su ambiente laboral implementando un
programa de inteligencia emocional que les va permitir un manejo de técnicas para
ganar seguridad y confianza en su comportamiento frente a los demás y sobre todo
los talleres de trabajo en equipo.

b). Al implementar un programa se debe efectuar un monitoreo mensual para lograr

un mejor clima laboral que permita eliminar discrepancias o crisis que puedan
afectar el desempeño de los trabajadores; c). Generar una cultura de orientación al
cliente a efecto de los colaboradores desarrollen su inteligencia emocional para
brindar un trato amable y solucionar los reclamos de los clientes; d). Dar a conocer
los objetivos de la empresa para lograr la identificación de los trabajadores pues a
mayor compromiso, tendrán un mejor desempeño laboral.

3.1.10 Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones

de educación superior públicas. Universidad Rafael Belloso
Chacín, Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y
Gerenciales. Venezuela, 2007.
Esta investigación fue diseñada en el año 2007 por María Carolina Araujo y Martín
Leal Guerra estudiantes del Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y
Gerenciales. “El trabajo de investigación se plantea como objetivo general:
Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral del
nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado
Trujillo.

Y para alcanzarlo se plantea los siguientes objetivos específicos: a) Analizar el

manejo de las emociones del nivel directivo de las Instituciones de Educación
Superior Públicas del estado Trujillo; b) Analizar el Desempeño Laboral del nivel
directivo en las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo; c)
Establecer el tipo de asociación que se genera entre la Inteligencia Emocional y
Desempeño Laboral del nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior
Públicas del estado Trujillo; d) Contrastar las aptitudes de la Inteligencia Emocional
presentes en el Desempeño Laboral del nivel directivo en las Instituciones de
Educación Superior Públicas del estado Trujillo y e) Generar estrategias gerenciales
que permitan el manejo de las emociones orientadas al desarrollo del Desempeño
Laboral del nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior Públicas del
estado Trujillo. Las variables consideradas son: Inteligencia Emocional y
Desempeño Laboral.

La investigación es de tipo descriptivo, cuantitativo correlacional, observacional; el

diseño de la investigación es no experimental transaccional correlacional – causal.
La población es finita, se restringe a los individuos con responsabilidad gerencial y
jerarquía de supervisores. Se diseñaron dos instrumentos, tipo escala Likert. Se
demostró la existencia de una relación alta y positiva entre las variables estudiadas.

Las principales conclusiones son: a) El nivel directivo de las Instituciones de

Educación superior del estado Trujillo posee una idea realista de sus propias
habilidades y una sólida confianza basada en ellos mismos. b) El nivel directivo
maneja las emociones de modo que facilite las tareas programadas, son cuidadosos
y demoran la gratificación en pos de los objetivos, de igual forma manejan
adecuadamente las emociones y los impulsos perjudiciales.

c) El nivel medio considera que la adaptabilidad del nivel directivo se caracteriza en

algunos casos por no ser flexible para el manejo de los cambios, y con dificultad
para superar los obstáculos y que poseen una motivación baja, caracterizada por
presentar dificultades al momento de tomar iniciativa y no adaptarse a los
contratiempos; d) Los directivos son personas poco conocedoras de lo que sienten
los demás, son poco atentos presentan dificultad para cultivar la amistad entre ellos
mismos y los demás.

e) La inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos, lo cual
permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la de los demás y
f) Las competencias genéricas, laborales y básicas, las cuales conforman el
desempeño laboral, se encontraron ubicadas en niveles altos con baja dispersión.
Las recomendaciones en base a las conclusiones anteriores son: a) Desarrollar
acciones dirigidas al manejo positivo de situaciones de incertidumbre o fracaso, a
efectos de obtener un mayor nivel de rendimiento en el nivel directivo; b) Impartir
conocimientos básicos de inteligencia emocional, salud mental, y control de estrés,
asertividad y empatía, entre otros, con la finalidad de desarrollar cambios a nivel
psicológicos y conductuales; c) Facilitar al nivel medio de las Instituciones de
Educación Superior Públicas del estado Trujillo, factores de satisfacción laboral que
les permita definir altos estándares de motivación.
3.2 Fundamentos teóricos
3.2.1 Inteligencia Emocional -IE-
a) Origen y Evolución
Conociendo que la inteligencia emocional parte de un ámbito psicológico, lo cual
todo depende del cerebro y la manera en que se va desarrollando, se muestra a
continuación la forma y evolución del mismo, centrado básicamente en la formación
de las diferentes partes que lo componen. “El cerebro del ser humano, ese kilo y
pico de células y jugos neurales, tiene un tamaño unas tres veces superior al de
nuestros primos evolutivos, los primates no humanos. A lo largo de millones de años
de evolución, el cerebro ha ido creciendo desde abajo hacia arriba, por así decirlo,
y los centros superiores constituyen derivaciones de los centros inferiores más
antiguos.

De este cerebro primitivo (el tallo encefálico) emergieron los centros emocionales
que, millones de años más tarde, dieron lugar al cerebro pensante o neocórtex, ese
gran bulbo de tejidos replegados sobre sí que configuran el estrato superior del
sistema nervioso. El hecho de que el cerebro emocional sea muy anterior al racional
y que éste sea una derivación de aquél, revela con claridad las auténticas relaciones
existentes entre el pensamiento y el sentimiento.

A partir del lóbulo olfatorio comenzaron a desarrollarse los centros más antiguos de
la vida emocional, que luego fueron evolucionando hasta terminar recubriendo por
completo la parte superior del tallo encefálico. En esos estadios rudimentarios, el
centro olfatorio estaba compuesto de unos pocos estratos neuronales
especializados en analizar los olores. Un estrato celular se encargaba de registrar
el olor y de clasificarlo en unas pocas categorías relevantes (comestible, tóxico,
sexualmente disponible, enemigo o alimento) y un segundo estrato enviaba
respuestas reflejas a través del sistema nervioso ordenando al cuerpo las acciones
que debía llevar a cabo (comer, vomitar, aproximarse, escapar o cazar). Con la
aparición de los primeros mamíferos emergieron también nuevos estratos
fundamentales en el cerebro emocional. Estos estratos rodearon al tallo encefálico
a modo de una rosquilla en cuyo hueco se aloja el tallo encefálico. A esta parte del
cerebro que envuelve y rodea al tallo encefálico se le denominó sistema límbico, un
término derivado del latín limbus, que significa anillo. Este nuevo territorio neural
agregó las emociones propiamente dichas al repertorio de respuestas del cerebro.
Cuando estamos atrapados por el deseo o la rabia, cuando el amor nos enloquece
o el miedo nos hace retroceder, nos hallamos en realidad, bajo la influencia del
sistema límbico.

La evolución del sistema límbico puso a punto dos poderosas herramientas: el

aprendizaje y la memoria, dos avances realmente revolucionarios que permitieron
ir más allá de las reacciones automáticas predeterminadas y afinar las respuestas
para adaptarlas a las cambiantes exigencias del medio, favoreciendo así una toma
de decisiones mucho más inteligente para la supervivencia.”3

A base de la evolución del cerebro, fueron desarrollando desde diversos enfoques

la inteligencia emocional, por tanto, Charles Darwin uno de los primeros escritores
a quien le designan el aserto sobre la inteligencia emocional la definió “para indicar
en sus trabajos la importancia de la expresión emocional para la supervivencia y la
adaptación.”4 Aunque no se menciona el año en que la usó, pero en muchas
investigaciones se hace alusión a él.

Se ha tenido la oportunidad de indagar a ciertos autores, tal es el caso de Wayne

Peyne a quien también se le atribuye de haber definido la inteligencia emocional en
su tesis doctoral, “un estudio de las emociones”.

Finalmente “en 1990, Salovey y Mayer estructuraron su concepto de IE a partir de

las inteligencias intrapersonal e interpersonal de Gardner. No obstante, corresponde
Goleman el mérito de difundir profusamente el concepto en 1995, donde introduce

3
Goleman, Daniel. Emotional Intelligence : (Barcelona, Kariós, S.A 1996), p.44
4
“Temas para la Educacion”, Federación de Enseñanza de CC.OO de Andalucía 12(1): Ene. 2011.
el estudio de la IE, sus alcances y beneficios en el campo de la administración
(Goleman, 2000).”5

“Bar-On (1997), por su parte también ha mostrado aportes hacia definiciones de la

IE, siempre tomando como base a Salovey y Mayer.

Los autores mencionados son los que más se centran en el origen de la inteligencia
emocional, puesto que resaltan otros que no han definido o enfatizado en si la
inteligencia emocional propiamente, siendo que estos han hecho aportes
únicamente para experimentos mentales, diferencias individuales de la capacidad
mental, inteligencia social u otros conceptos ligados al desarrollo de pruebas
cognitivas.

b) Definiciones
De acuerdo a la investigación, los autores que más resaltan en cuanto a la definición
de inteligencia emocional actual y que han revolucionado en el concepto, son Mayer,
Salovey, Goleman y Bar On, quienes la definen de la siguiente manera:

“La inteligencia emocional se convierte en una habilidad para procesar la

información emocional que incluye la percepción, la asimilación, la comprensión y
la dirección de las emociones.”6

También “Mayer explicó que inteligencia emocional es la capacidad de procesar la

información emocional con exactitud y eficacia, incluyéndose la capacidad para
percibir, asimilar, comprender y regular la emociones.”7

5
Araceli Pérez Rojas. Inteligencia Emocional y Motivación Del Estudiante Universitario. Tesis Doctoral,
Departamento De Psicología Sociología Facultad De Formación Del Profesorado : Universidad de Las Palmas
de Gran Canaria, 2012), p. 34.
6
Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez. "Espiral. Cuadernos del Profesorado". Almería España
5(44): sept.. 2010.
7
Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez, Op. Cit., p. 45.
Asimismo “BarOn (1997) define la inteligencia emocional como un conjunto de
habilidades personales, emocionales y sociales y de destrezas que influyen en
nuestra habilidad para adaptarnos y enfrentar las demandas y presiones del medio.
Como tal, nuestra inteligencia no cognitiva es un factor importante en la
determinación de la habilidad para tener éxito en la vida, influyendo directamente
en el bienestar general y en la salud emocional.”8

Seguidamente ampliando “Goleman (2009) considera a la inteligencia emocional

como un factor que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones,
comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que
soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y
adoptar una actitud empática y social, que nos brinda mayores posibilidades del
desarrollo personal.”9

Cabe mencionar que existen muchos autores que se han mencionado en otras
investigaciones, tanto en su desarrollo como en sus definiciones, sin embargo, estas
no definen la inteligencia emocional propiamente, sino han hecho énfasis en
inteligencia social, abstracta, en aportes para la capacidad mental u otros.

c) Importancia
La inteligencia emocional se ha convertido en un factor muy importante para todas
las personas no importando el ámbito en el que se desenvuelva, sin embargo, en el
ámbito laboral, se ha vuelto algo trascendente, puesto que para los jefes Directivos
es necesario conocer el nivel de inteligencia emocional de sus colaboradores,
siendo que esta define a la persona de manera eficaz, debido a que brinda
herramientas indispensables para conocer sus habilidades y capacidades, así como
para saber de su rendimiento.

8
Nelly Ugarriza. "Sistema de Información Científica". Lima Perú (131):275, 2001.
9
Kenia Mikeisy Silva Abanto y Javier Angel Perez Albitrez. Relación Entre la Inteligencia Emocional y
el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Empresa Novedades B&V S.A.C. de La Ciudad de Trujillo en
el Periodo 2016. (Tesis de Licenciatura en Administración, Escuela de Profesional de Administración de la
Facultad de Ciencias Económicas : Universidad Privada Antenor Orrego Trujillo Perú, 2016), p. 27.
“Más allá de esta posibilidad puede entreverse un ineludible imperativo moral.
Vivimos en una época en la que el entramado de nuestra sociedad parece
descomponerse aceleradamente, una época en la que el egoísmo, la violencia y la
mezquindad espiritual parecen socavar la bondad de nuestra vida colectiva. De ahí
la importancia de la inteligencia emocional, porque constituye el vínculo entre los
sentimientos, el carácter y los impulsos morales. Además, existe la creciente
evidencia de que las actitudes éticas fundamentales que adoptamos en la vida se
asientan en las capacidades emocionales subyacentes.

Hay que tener en cuenta que el impulso es el vehículo de la emoción y que la semilla
de todo impulso es un sentimiento expansivo que busca expresarse en la acción.
Podríamos decir que quienes se hallan a merced de sus impulsos, quienes carecen
de autocontrol adolecen de una deficiencia moral porque la capacidad de controlar
los impulso constituye el fundamento mismo de la voluntad y del carácter.”10

d) Beneficios de la Inteligencias emocional

i. Agudizar su propio instinto
“Beneficio que nos proporciona la Inteligencia Emocional, pero que podremos
alcanzar una vez que conozcamos nuestros propios sentimientos, ya que es difícil
reconocer, aceptar y tener sensibilidad ante las emociones de otras personas sino
conocemos las propias. Gran parte de la interpretación de los sentimientos de otras
personas es realizada por la reflexión que genera la situación que se presente en el
momento. Las personas con gran sensibilidad ante los sentimientos de los demás
no sólo recuerdan las propias emociones, sino que vuelven a vivir la situación
sucedida generando en ellos indicadores emocionales semejantes a los
experimentados en el momento real.

En este sentido y bajo las ideas anteriormente planteadas se determina cómo estas
dos facetas (la de centrado y la de reconocimiento) promueven o ayudan a que cada

10
Daniel Goleman. Emotional Intelligence : (Barcelona, Kariós, S.A 1996), p.6
persona agudice el instinto y por ende, actúe con inteligencia emocional. La función
de centrado permite que las personas se vuelvan cada vez más sensibles ante las
emociones de los demás, pues sé es capaz de colocarse en el lugar de ellos,
reviviendo situaciones; todo esto a través de la empatía, mientras que la función de
asignación de etiquetas ofrece grandes ventajas ya que al realizarlo evitamos en
gran medida que emociones como la preocupación, tristeza o depresión se vuelvan
agobiantes.

Además, el hecho de asignar nombre a nuestras propias emociones permite tener

autocontrol, lo primero está en tener la conciencia y el tiempo para generar tal
actitud, posteriormente se le asigna una etiqueta a la emoción que nos invada en
ese momento, al hacerlo estamos reconociendo la presencia de este sentimiento lo
cual nos permite controlarlo, y si por ejemplo, estamos muy angustiados, esto
permitirá aminorar la angustia, ya que en ese momento actuamos como testigos de
lo que nos sucede alejados del yo que es el que se encuentra abrumado por la
angustia en ese momento.

“La conciencia de sí mismo es la piedra angular de la inteligencia emocional,

alrededor de la cual giran todas las demás características de la misma: la
comprensión y la dirección efectiva de los demás, la mayor confianza en los propios
sentimientos y la motivación de uno mismo y de los demás. La función de
sintonización con los propios sentimientos tiene dos facetas: a) Centrarse en los
sentimientos mismos, consiguiendo así que sea más fácil reconocerlo, y b)
Reconocer los sentimientos, como en el proceso de convertirse en testigo, con lo
que se consigue atenuarlos. Estas dos facetas pueden apoyarse mutuamente,
ayudándole a usted a ser más sensible ante los pensamientos positivos y saludables
a base de centrarse en ellos, o ayudándole a reducir o a minimizar las emociones
desagradables, tales como la angustia inquietante.”11

11
David Ryback. EQ: trabaje con su inteligencia emocional: los factores emocionales al servicio de la
gestión empresarial y el liderazgo efectivo. tr. por Alejandro Pareja Rodriguez. Madrid, España : Editora EDAF,
S.A, 2005
 ii. Control de las emociones negativas:
A lo largo de la vida de cada persona en determinados momentos nos hemos
sentido atrapados por emociones que lejos de proporcionarnos paz, alegría o
felicidad generan en nuestro interior angustia, tristeza, ira, depresión, es decir,
emociones negativas se apoderan de nuestro sistema límbico y ante esto, hemos
de educarnos emocionalmente para saber enfrentar y salir airosos de estas
situaciones, es decir, alfabetizarnos emocionalmente. Las emociones negativas
básicas son:

La ira, definida como pasión violenta que mueve a indignación y enojo.

Anteriormente se recomendaba dar rienda suelta a esta emoción sin importar dónde
ni cuándo, pero bajo el enfoque de la Inteligencia Emocional lo recomendable es
reconocer que poseemos esta emoción y mientras más rápido se haga mejor, ya
que así será más fácil liberarla.

Preocupación lo que sucede cuando nos centramos en lo pesimista y permitimos

que se apodere de nosotros nuestra imaginación, produciendo angustia. La
angustia puede empezar a alimentarse a sí misma, trastornándonos cada vez más.

Una recomendación emocionalmente inteligente para el dominio de esta emoción

es, en un primer momento asignar un tiempo del día para pensar en las
preocupaciones, puede ser en cualquier media hora del día, por ejemplo de 6:00 pm
a 6:30 pm; luego cada vez que en el resto del día quieran apoderarse de nosotros
estos pensamientos inmediatamente recordamos que tenemos asignado un tiempo
y espacio para ello, lo cual permitirá acorralar las preocupaciones para ese
momento, llegada la hora y con la intensidad controlada seremos capaces de ver y
evaluar en frío las preocupaciones que nos aquejan, verificar si realmente ameritan
de nuestra angustia y de ser así manejar inmediatamente las múltiples alternativas
que generen la solución.

Depresión existen así dos tipos de depresión, una que es una reacción ante una
pérdida y otra que no tiene causas conocida; tomando en consideración estas ideas
y lo expuesto por Goleman puede evidenciarse que esta emoción negativa aqueja
a un gran porcentaje de la población a nivel mundial por múltiples factores y por la
acelerada vida que se lleva ante las múltiples responsabilidades que poseen las
personas, lo cual amerita un control rápido y eficiente.

En el primer caso, el hecho de conocer la causa genera cierto consuelo, además de

ello, se trata de buscar en el paisaje emocional negativo algo positivo que nos aleje
de esta situación. En el segundo de los casos es más difícil controlar la depresión
por lo que se propone: Hacer ejercicios regularmente, ya que el solo hecho de
sentirnos sanos genera de forma natural ánimo, lo cual permite contrarrestar la
depresión. Practicar meditación o cualquier otra forma religiosa o espiritual que
seleccione la persona. Participar en trabajos altruistas o de ayuda a otras personas,
y si la depresión es aguda, acudir a un especialista.

iii. Descubrir las propias actitudes:

El hecho de conocer las propias actitudes o el propio paisaje emocional aporta una
idea de aquello que necesitamos para sentirnos motivados. Lo que más le agrada
también es, probablemente, lo que hace mejor. Paradójicamente, ésta es la
habilidad concreta que deberá dedicar más tiempo libre a afinar. Ésta es su aptitud;
para convertirla en su ventaja decisiva deberá mejorarla constantemente con el
paso del tiempo, pues esta aptitud será la clave de su éxito más adelante. Ante
estos planteamientos, lo recomendable es descubrir nuestras aptitudes, qué nos
hace sentir mejor, más motivados y así cultivarlas, afinarlas para poder auto
motivarnos.

iv. Aumento del potencial creativo:

En la medida que poseamos una alfabetización emocional, es decir, que
eduquemos a nuestras emociones de manera inteligente, estaremos propensos al
aumento de nuestro potencial creativo ya que aumentará el valor, es decir, el
impulso por afrontar retos y a la vez de aceptar el riesgo de cometer errores, se
expresarán sin miedo los pensamientos y emociones trabajándolos con humor ya
que cuando combinamos elementos de forma original, innovadora, inesperada,
obtenemos humor y si se trabaja bajo la intuición se podrá determinar con prontitud,
rapidez y visión las posibles causas, efectos y hasta consecuencias que genere
determinada situación, claro está si la persona conoce, maneja y controla las
emociones.

Con la creación de un clima emocional óptimo las personas que desempeñen el rol
de educadores podrán despertar en sus alumnos la alegría de conocer y crecer,
siempre y cuando posean bases emocionales que les permita aplicar la empatía;
todo ello si está enmarcado dentro de una Inteligencia Emocional donde se esté en
capacidad de aprovechar y aplicar los beneficios que este nuevo enfoque ofrece.”12

3.2.2 Modelos de inteligencia emocional

“Los estudios relacionados a la inteligencia emocional son de interés en múltiples
campos y disciplinas, por su naturaleza la Inteligencia Emocional permite el análisis
del coeficiente de inteligencia emocional de las personas en distintos ámbitos de la
vida tanto personal como laboral.

Para poder medir la inteligencia emocional se precisa de un Test o un instrumento

que pueda acercar de manera clara y precisa a la realidad de las personas u
organizaciones, cabe mencionar que la inteligencia emocional es un campo
totalmente nuevo, en dos décadas que ha sido matera en cuestión varias personas
han realizado estudios que han dejado tenido mayor evidencia empírica y mejor
metodología de aplicación en esos campos de las ciencias, obtenido con estos
métodos.

De los modelos o métodos que se han propuesto varían desde el primer modelo de
IE como un conjunto de capacidades cognitivas interrelacionadas que representa la
intersección de la capacidad mental y las emociones que fue desarrollado por Mayer
y Salovey en el año 1997. otros que más que una inteligencia, se acerca a rasgos
de personalidad, a disposiciones de conducta, a autopercepción, e incluso, a una
cualidad del carácter como el modelo de Goleman.

12
Paiva Andrews, Sanabria Hilda. “La inteligencia emocional: una vía para el autoconocimiento personal
y sus beneficios”. Revista ciencias de la educación 155-174, dic. 2003
A continuación, se describen de los modelos de inteligencia que mejor metodología
y efectividad en tenido en aplicaciones científicas y empíricas en diversos campos
de las ciencias.”13

a) El modelo de inteligencia emocional de salovey y mayer

i. Desarrollo
“La primera definición de IE la realizan Salovey y Mayer como la habilidad para
regular los sentimientos y las emociones propios de uno y los de otros, discriminar
entre ellos y usar esta información para guiar el pensamiento y la acción de uno. A
partir de esta definición es posible analizar la IE como la capacidad mental que hace
posible el proceso exacto y eficiente de la información emocional, incluida aquella
que es relevante para reconocer, construir y regular la emoción en uno mismo y en
otros.

En 1997 Mayer y Salovey reelaboran un segundo modelo de IE en el que concluyen

la inteligencia emocional implica la habilidad para percibir y valorar y expresar con
exactitud, la habilidad para acceder y generar sentimiento que faciliten el
pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional
y la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e
intelectual

Este segundo modelo de IE se diferencia del primero esencialmente en la inclusión

de la dimensión comprensión emocional. Las cuatro dimensiones del modelo son
denominadas ramas y están organizadas jerárquicamente debido a que se inicia
desde los procesos psicológicos más básicos como la percepción y expresión, hasta
los procesos psicológicos más complejos y de alto nivel como la regulación
consciente y reflectiexiva de la emoción.

La rama percepción, valoración y expresión de la emoción es la habilidad para

identificar y reconocer tanto los propios sentimientos como los de aquellos que nos

13
Maria Jesus Rubio Martin Implicaciones de la inteligencia emocional en la resistencia constructiva y la
satisfacción vital Universidad de Castilla-La Mancha 2016
rodean. Implica prestar atención y descodificar con precisión las señales
emocionales de la expresión facial, movimientos corporales y tono de voz.

ii. Instrumentos de evaluación

Los instrumentos de evaluación más destacados inspirados en este modelo de IE
son:

TMMS-48: Trait Meta-Mood Scale esta escala fue creada por Salovey, Mayer,
Goldman. Es una medida de autoinforme con una escala de tipo Likert de 5 puntos.
La versión extensa contiene 48 ítems y existe una versión más breve de 30 ítems.
Su propósito es evaluar la inteligencia emocional intrapersonal percibida, tiene tres
factores: atención a las emociones, claridad emocional y reparación emocional. Se
puede utilizar en población a par r de los 16 años y el tiempo de administración es
de 10-15 minutos. La consistencia interna informada por los autores fue: atención
(α=.86), claridad (α=.87) y reparación (α=.82).

TMMS-24: Spanish Modifi ed Version of the Trait Meta-Mood Scale esta escala
es la versión al español realizada por Fernández-Berrocal, Extremera y Ramos
(2004) de la escala TMMS-24 de Salovey et al. y la más usada en castellano. Consta
de 24 ítems con una escala tipo Likert de 5 puntos. Al igual que la original está
compuesta por tres dimensiones (ochos ítems por dimensión): atención a las
emociones, claridad emocional y reparación emocional. El objetivo es evaluar la
inteligencia emocional intrapersonal percibida. Se puede utilizar en población a par
r de los 16 años y el tiempo de administración es de 5 minutos. La consistencia
interna informada por los autores fue: atención (α=.90), claridad (α=.90) y reparación
(α=.86).

SEIS: Schu e Emo onal Intelligence Scale esta medida fue creada por Schutte et
al. (1998). Es una medida de autoinforme compuesta por 33 ítems con una escala
tipo Likert de 5 puntos. Evalúa la inteligencia emocional. Estudios posteriores han
obtenido una estructura factorial de cuatro dimensiones: percepción emocional,
manejo de las propias emociones, manejo de las emociones de los demás y
utilización emocional (Austin, Saklofske, Huang y McKenney, 2004; Ciarrochi;
Deane y Anderson, 2002; Petrides y Furnham, 2000; Saklofske, Austin y Minski,
2003). Se puede utilizar en población a par r de los 16 años. El tiempo de
administración oscila entre 10-15 minutos. La consistencia interna informada por
Schutte et en IE total (α=.90). La consistencia interna informada por dimensiones
fue: percepción (α=.80); manejo de las propias emociones (α=.78); manejo de las
emociones de los demás (habilidades sociales) (α=.66), y utilización emocional
(α=.58).

WLEIS: Wong and Law´s Emo onal Intelligence Scale esta escala es una medida
de autoinforme que está compuesta por 16 ítems con una escala tipo Likert de 7
puntos creada por Wong y Law. Evalúa la IE en el ámbito organizacional. Está
compuesta por cuatro dimensiones con cuatro ítems por dimensión: evaluación de
las propias emociones (percepción intrapersonal); evaluación de las emociones de
los demás (percepción interpersonal); uso de las emociones (asimilación) y
regulación o control emocional. Se puede utilizar con población a par r de los 16
años y se estima un tiempo de administración entre 5-10 minutos. Los autores
informan de un alfa de Cronbach en cada una de las dimensiones de: evaluación de
las propias emociones (α=.87); evaluación de las emociones de los demás (α=.90);
uso de las emociones (α=.84) y regulación de las emociones (α=.83). Existe una
versión en español de la escala.

MSCEIT: Mayer-Salovey-Caruso Emo onal Intelligence Test los autores de este

instrumento son Mayer, Salovey y Caruso. Es una medida de habilidad de la IE que
consta de 141 ítems, con cuatro ramas y ocho subescalas que conforman las
diferentes ramas. Las puntuaciones del test se obtienen a través de dos criterios
norma vos de comparación: el criterio consenso y el criterio experto. El objetivo de
este test es la evaluación de la inteligencia emocional como habilidad mediante
tareas de ejecución. Valora dos áreas principales (experiencial y estratégica)
compuestas por los cuatro factores principales (percepción, asimilación,
comprensión y manejo emocional), cada una de las cuales se evalúa con dos
subescalas:

Área experiencial: Percepción: 1) rostros; 2) paisajes y diseños abstractos.

Asimilación emocional: 3) facilitación; 4) sensaciones.
Área estratégica: Comprensión: 5) transformaciones emocionales; 6)
combinación de emociones. Manejo: 7) manejo de sentimientos propios; 8) manejo
de emociones de los demás.

La aplicación se puede administrar a par r de los 17 años. La duración de la

cumplimentación oscila entre 30-45 minutos. La consistencia interna para el
MSCEIT v.2.0 informada por el método de dos mitades fue:

MSCEIT total: consenso (α=.93); experto (α=.91).

Área experiencial: consenso (α=.90); experto (α=.90).
Percepción: consenso (α=.91); experto (α=.90).
Rostros: consenso (α=.80); experto (α=.82)
Paisajes y diseños abstractos: consenso (α=.88); experto (α=.87).
Asimilación emocional: consenso (α=.79); experto (α=.76).
Facilitación: consenso (α=.64); experto (α=.63)
Sensación: consenso (α=.65); experto (α=.55).
Área estratégica: consenso (α=.88); experto (α=.86).
Comprensión: consenso (α=.80); experto (α=.77).
Transformaciones emocionales: consenso (α=.70); experto (α=.68)
Combinación de emociones: consenso (α=.66); experto (α=.62).
Manejo: consenso (α=.83); experto (α=.81).
Manejo de sentimientos propios: consenso (α=.69); experto (α=.64).
Manejo de los demás: consenso (α=.67); experto (α=.64).
Existe una versión en español de Extremera, Fernández-Berrocal y Salovey (2006).

b) Modelo de Goleman (1995, 1998, 2000)

i. Desarrollo
“El primer modelo de inteligencia emocional de Goleman fue formulado 1995. En
1998 reelabora otro modelo más versátil para su aplicación al ámbito de la gestión
y desarrollo de recursos humanos en las organizaciones. En el año 2000 junto con
Boyatzis y Rhee desarrolla su modelo más completo.
En su primer modelo considera que la IE está compuesta por un conjunto de
habilidades como el autocontrol, el entusiasmo, la perseverancia y la capacidad
para motivarse a uno mismo. Subraya que existe una palabra anticuada para
referirse a todo el cuerpo de habilidades representadas por la inteligencia
emocional: carácter. Realiza una distinción entre competencia emocional e
inteligencia emocional, explicando que una competencia emocional es una
capacidad aprendida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un
desempeño laboral sobresaliente motivo por el que denomina a su modelo de
inteligencia emocional y competencia.

ii. Instrumento de evaluación

El instrumento de evaluación inspirado en este modelo es el Emotional
Competence Inventory (ECI, Boyatzis, Goleman y Hay/McBer, 1999). El objetivo
de esta escala es la evaluación de la inteligencia emocional y social de forma amplia.
Tiene dos formas autoinforme y evaluación 360 grados.

Actualmente, existen dos versiones de este inventario: la versión-1 autoinforme que

consta de 110 ítems con una escala tipo Likert de 7 puntos y la versión-2 que consta
de 73 ítems con una escala tipo Likert de 6 puntos.

El ECI mide cuatro dimensiones: autoconciencia, automanejo, conciencia social y

manejo de las relaciones, divididas a su vez en 20 competencias orientadas al
mundo laboral y el liderazgo empresarial. Se aplica en población a par r de los 16
años. El tiempo de administración oscila entre los 25-30 minutos. Apenas existen
datos psicométricos por grupos de investigación independientes o publicados en
revistas de revisión por pares.”14

c) Modelo de petrides y furnham (2001)

i. Desarrollo
“El modelo de inteligencia emocional de Petrides y Furnham delimita cuáles son las
facetas de la IE entendida como un rasgo de personalidad. Es conceptualizada

14
Luis Arturo Rivas Tovar, “Orígenes, evolución y modelos de inteligencia emocional”. INNOVAR
Estrategia y Organizaciones: 14 (10): 45-46, ene.-jun. 2005
como una constelación de autopercepciones relacionadas con las emociones y de
disposiciones localizadas en los niveles inferiores de las jerarquías de personalidad
(Petrides, Pérez-González y Furnham, 2007). Este modelo se puede denominar
como modelo circular de inteligencia emocional o circumplejo porque todas las
facetas y factores que lo integran se consideran al mismo nivel de importancia
relativa en cuanto a su contribución a la conformación de la inteligencia emocional
rasgo.

El modelo también se ha denominado WESC por los cuatro factores que integra
(wellbeing, emotionality, sociability y self-control) o en castellano modelo BESA de
bienestar, emocionalidad, sociabilidad y autocontrol. El factor bienestar (B)
representa la tendencia a sentir un estado de bienestar general, con relativa
independencia de las circunstancias, se compone de las facetas: autoestima,
felicidad disposicional y optimismo. El factor emocionalidad (E) se refiere a la
disposición hacia la buena comunicación emocional, tanto verbal como no verbal,
se compone de las facetas: percepción emocional en uno mismo y en los demás,
expresión emocional, relaciones y empatia disposicional.

El factor sociabilidad (S) refleja la predisposición al desenvolvimiento en las

interacciones interpersonales, se compone de las facetas: conciencia social,
regulación emocional interpersonal o heterorregulación emocional y asertividad
disposicional. El factor autocontrol (A) indica una disposición a la estabilidad
emocional y al sentimiento de ser capaz de mantener la calma, está compuesto de
las facetas: regulación emocional intrapersonal o autorregulación emocional,
gestión del estrés y baja impulsividad. El modelo se completa con dos facetas
independientes la adaptabilidad y la automotivación (citado en Bisquerra et al. 2015,
pp. 62-63).

ii. Instrumento de evaluación

El instrumento de evaluación de la IE rasgo por excelencia es el Trait Emotional
Intelligence Ques onnaire (TEIQue) de Petrides y Furnham (2003). Es una medida
de autoinforme de 144 ítems, con 15 subescalas, cuatro factores y una puntuación
total. Existe una versión reducida para adultos y otra para adolescentes de 30 ítems
cada una. Se puede administrar a par r de los 16 años.

Petrides y Furnham (2003) indican la consistencia interna del test:

Adaptabilidad (α=.78)
Asertividad (α=.83)
Expresión emocional (α=.89)
Manejo emocional (α=.61)
Percepción emocional (α=.81)
Regulación emocional (α=.67)
Empatía (α=.71)
Felicidad (α=.92) 9)
Impulsividad (α=.61)
Optimismo (α=.86)
Habilidades relacionales (α=.66)
Autoestima (α=.91)
) Automotivación (α=.67)
Competencia social (α=.80)
Manejo del estrés (α=.78)”15

d) Modelo de competencia emocional de mikolajczak

i. Desarrollo
“Esta investigadora y sus colaboradores estiman que, dado que se ha comprobado
que es posible la mejora de la inteligencia emocional y que generalmente se
considera que la inteligencia es una característica personal inmodificable, les parece
inoportuno utilizar el término inteligencia emocional pues no es tan estable o
invariable como si se tratara de una inteligencia propiamente dicha. En cambio, el
concepto competencia alude a algo susceptible de enseñanza y aprendizaje.

15
Maria Jesus Rubio Martin Implicaciones de la inteligencia emocional en la resistencia constructiva y
la satisfacción vital Universidad de Castilla-La Mancha 2016
Este término está en consonancia con la descripción de competencia realizada por
Bisquerra y Pérez (2007) como “la capacidad para movilizar adecuadamente un
conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias para
realizar actividades diversas con un cierto nivel de calidad y eficacia”. Motivo que
lleva a denominar a este modelo como competencia emocional. Por un lado,
identificación de la expresión de emociones, basándose en el hecho de que los
estudios sobre la alexitimia han demostrado que estas dimensiones son factorial y
conceptualmente distintas y por otra expresión, quedando el modelo constituido por
cinco ramas. Asimismo, propone considerar la doble perspectiva intrapersonal e
interpersonal en las cinco ramas.

El modelo de IE de Mikolajczak (2009) queda compuesto como sigue:

Identificación: Ser capaz de percibir una emoción cuando aparece e identificarla.
Expresión: Ser capaz de expresar emociones de una manera socialmente
aceptable.
Comprensión: Ser capaz de comprender las causas y consecuencias de las
emociones, y de distinguir los factores desencadenantes de las causas.
Regulación: Ser capaz de regular el estrés u otras emociones cuando esas no son
apropiadas al contexto.
Uso: Ser capaz de usar las emociones para mejorar la reflexión, las decisiones y la
acción.
ii. Instrumento de evaluación
Mikolajczak y su grupo de investigación han creado el instrumento Profile of
Emotional Competence o PEC (Brasseur, Grégoire, Bourdu y Mikolajczak, 2013).

Es una prueba de autoinforme compuesta por 50 ítems. El objetivo de este

instrumento es medir las cinco competencias emocionales separadas en dos
dimensiones intrapersonal e interpersonal.

El cuestionario incluye 10 subescalas:

Identificación intrapersonal
Expresión intrapersonal
Comprensión intrapersonal
Regulación intrapersonal
Utilización o uso intrapersonal
Identificación interpersonal
Expresión interpersonal
Comprensión interpersonal
Regulación interpersonal
Utilización o uso interpersonal
La consistencia interna de las subescalas oscila entre un α=.60 a .83, el de los dos
factores muestra un α=.84 y la puntuación total α=.88.”16

e) EL modelo del Inventario de BarOn

i. Desarrollo
BarOn propone un instrumento llamado modelo de Inventario de Bar On o también
llamado el cuestionario EQ-i (Inventario de Cociente Emocional), el cual fue
desarrollado y diseñado por él mismo.

“El EQ-i se construyó originalmente como un instrumento experimental diseñado

para examinar el modelo conceptual del funcionamiento emocional y social que
comencé a desarrollar a principios de la década de 1980 (1988). En ese momento,
presenté la hipótesis de que un funcionamiento emocional y social efectivo debería
conducir finalmente a una sensación de bienestar psicológico.

También se razonó que los resultados obtenidos al aplicar un instrumento de este

tipo en muestras de poblaciones amplias y diversas revelarían más sobre el
comportamiento emocional y socialmente inteligente y sobre el constructo
subyacente de la inteligencia emocional-social. En base a los hallazgos obtenidos
al aplicar el EQ-i en una amplia gama de estudios en las últimas dos décadas, he
moldeado continuamente mi conceptualización de este constructo; estos cambios

16
Maria Jesus Rubio Martin Implicaciones de la inteligencia emocional en la resistencia constructiva y la
satisfacción vital Universidad de Castilla-La Mancha 2016
han sido leves y continúan en un esfuerzo por mantener una teoría basada
empíricamente.

El desarrollo del modelo Bar-On y la medida de ESI se desarrollaron en seis etapas

principales durante un período de 17 años: (1) identificando y agrupando
lógicamente diversas competencias emocionales y sociales que se consideran
impactan en la efectividad y el bienestar psicológico en base a mi experiencia como
un psicólogo clínico y revisión de la literatura; (2) definir claramente los grupos
claves individuales de competencias, habilidades y facilitadores que surgieron; (3)
inicialmente generando aproximadamente 1,000 artículos en base a mi experiencia
profesional, revisión de la literatura y aportaciones de profesionales de la salud con
experiencia a quienes se les pidió que generaran preguntas que formularían en una
situación de entrevista guiada por mis definiciones; (4) determinar la inclusión de 15
escalas primarias y 133 ítems en la versión publicada del instrumento en base a una
combinación de consideraciones teóricas y hallazgos estadísticos generados por
análisis de ítems y análisis de factores; (5) inicialmente normando la versión final
del instrumento en 3,831 adultos en América del Norte en 1996; y (6) continuar con
la norma y validar el instrumento a través de las culturas.

La primera muestra normativa del EQ-i incluyó individuos de cada provincia

canadiense y de casi todos los estados de los EE. UU. La composición por edad de
género de la muestra incluyó 49% de hombres y 51% de mujeres de 16 a 100 años
de edad, con una edad promedio de 34.3 años. La muestra fue 79% blanca, 8%
asiáticoamericana, 7% afroamericana, 3% hispana y 1% nativa americana.

El EQ-i se ha traducido a más de 30 idiomas, (6) y se han recopilado datos en

numerosos entornos de todo el mundo. Las versiones anteriores del inventario
fueron completadas por un total de 3.000 personas en seis países (Argentina,
Alemania, India, Israel, Nigeria y Sudáfrica). La primera traducción del EQ-i fue de
inglés a español para permitir una amplia recopilación de datos en Argentina, (7)
que fue seguida por la recopilación de datos en varios otros países. Además de
proporcionar datos interculturales, esta prueba preliminar del EQ-i fue importante
para la selección y alteración de elementos, el desarrollo y la validación continua de
la escala y el establecimiento de la naturaleza final del formato de respuesta.

Numerosos estudios de fiabilidad y validez se han llevado a cabo en todo el mundo

durante las últimas dos décadas, algunos de los cuales se mencionarán en las
siguientes secciones para describir la fiabilidad y validez del EQ-iy la construcción
que mide.

El resultado de este riguroso proceso de desarrollo ha generado propiedades

psicométricas que arrojan luz sobre la validez y la solidez del modelo. Después de
discutir el efecto de edad-género, la estructura factorial y la confiabilidad, me
centraré principalmente en la validez de constructo y la validez predictiva del
modelo.”17

ii. Consistencia y Estructura del EQ-i

Consiste en una serie de preguntas psicológicas compuesto por 133 ítems y cuenta
con una estructura que permite hacer más fácil y accesible la interrogación hacia
las personas que se les desea medir su Inteligencia Emocional.

“La estructura del modelo de BarOn (1997) de inteligencia no cognitiva puede ser
vista desde dos perspectivas diferentes, una sistémica y otra topográfica. La visión
sistémica es la que ha sido descrita considerando los cinco componentes mayores
de la inteligencia emocional y sus respectivos subcomponentes, que se relacionan
lógica y estadísticamente. Por ejemplo: relaciones interpersonales, responsabilidad
social y empatía son partes de un grupo común de componentes sistemáticamente
relacionados con las habilidades interpersonales, de ahí que se hayan denominado
“componentes interpersonales”. Dichas habilidades y destrezas son los
componentes factoriales de la inteligencia no cognitiva y son evaluadas por el BarOn

17
Nelly Ugarriza Chávez La evaluación de la inteligencia emocional a través del inventario de BarOn
ICE: NA Universidad de Lima Perú 2005
Emotional Quotient Inventory (BarOn EQ-I). Este inventario genera un cociente
emocional y cinco cocientes emocionales compuestos basados en las puntuaciones
de 15 subcomponentes.

iii. Las definiciones de los 15 factores de la inteligencia

personal, emocional y social evaluadas por el inventario de
cociente emocional son:
Componente intrapersonal (CIA): Área que reúne los siguientes componentes:
comprensión emocional de sí mismo, asertividad, autoconcepto, autorrealización,
independencia.

Comprensión emocional de sí mismo (CM): La habilidad para percatarse y

comprender nuestros sentimientos y emociones, diferenciarlos y conocer el porqué
de éstos.

Asertividad (AS): La habilidad para expresar sentimientos, creencias y

pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás y defender nuestros
derechos de una manera no destructiva.

Autoconcepto (AC): La habilidad para comprender, aceptar y respetarse a sí

mismo, aceptando nuestros aspectos positivos y negativos, así como también
nuestras limitaciones y posibilidades.

Autorrealización (AR): La habilidad para realizar lo que realmente podemos,

queremos y disfrutamos de hacerlo.

Independencia (IN): Es la habilidad para autodirigirse, sentirse seguro de sí mismo

en nuestros pensamientos, acciones y ser independientes emocionalmente para
tomar nuestras decisiones.
Componente interpersonal (CIE): Área que reúne los siguientes componentes:
empatía, relación interpersonal. responsabilidad social.

Empatía (EM): La habilidad de percatarse, comprender y apreciar los sentimientos

de los demás.

Relaciones interpersonales (RI): La habilidad para establecer y mantener

relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía
emocional e intimidad.

Responsabilidad social (RS): La habilidad para demostrarse a sí mismo como una

persona que coopera, contribuye y es un miembro constructivo del grupo social.

Componente de adaptabilidad (CAD): Área que reúne los siguientes

componentes: prueba de la realidad, flexibilidad y solución de problemas.

Solución de problemas (SP): La habilidad para identificar y definir los problemas

como también para generar e implementar soluciones efectivas.

Prueba de la realidad (PR): La habilidad para evaluar la correspondencia entre lo

que experimentamos (lo subjetivo) y lo que en la realidad existe (lo objetivo).

Flexibilidad (FL): La habilidad para realizar un ajuste adecuado de nuestras

emociones, pensamientos y conductas a situaciones y condiciones cambiantes.

Componente del manejo del estrés (CME): Área que reúne los siguientes
componentes: tolerancia al estrés y control de los impulsos.

Tolerancia al estrés (TE): La habilidad para soportar eventos adversos, situaciones

estresantes y fuertes emociones sin “desmoronarse”, enfrentando activa y
positivamente el estrés.
Control de los impulsos (CI): La habilidad para resistir o postergar un impulso o
tentaciones para actuar y controlar nuestras emociones.

Componente del estado de ánimo en general (CAG): Área que reúne los
siguientes componentes:

Felicidad (FE): La habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida, para disfrutar
de sí mismo y de otros y para divertirse y expresar sentimientos positivos.

Optimismo (OP): La habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y

mantener una actitud positiva, a pesar de la adversidad y los sentimientos
negativos.”18

iv. Forma de medición del Inventario EQ-i

“En resumen, el EQ-i contiene 133 ítems en forma de oraciones cortas y emplea
una escala de respuesta de 5 puntos con un formato de respuesta textual que va
desde "muy raramente o no es cierto para mí" a "muy a menudo cierto para mí" o
verdad de mí. Una lista de los artículos del inventario se encuentra en el manual
técnico del instrumento (Bar-On, 1997b). El EQ-i es adecuado para personas de 17
años o más y tarda aproximadamente 40 minutos en completarse.”

Las respuestas se miden a nivel individual de acuerdo a los cinco o componentes

mencionados anteriormente, los cuales comprenden quince subcomponentes o
escalas.
“Los puntajes son generados por computadora. Los puntajes brutos se tabulan
automáticamente y se convierten en puntajes estándar basados en una media de
100 y una desviación estándar de 15. Esto se asemeja a los puntajes IQ (cociente
de inteligencia), que era mi intención cuando acuñé el término "EQ" ("Cociente
emocional") durante mis estudios de doctorado (1988). Las puntuaciones de EQ

18
Nelly Ugarriza, Op. Cit., p. 131-134.
entre medias y superiores a la media en el EQ-i sugieren que el encuestado es
eficaz en el funcionamiento emocional y social. Cuanto más altos sean los puntajes,
más positiva será la predicción del funcionamiento efectivo para satisfacer las
demandas y los desafíos diarios. Por otro lado, los bajos puntajes de EQ sugieren
una incapacidad para ser efectivo y la posible existencia de problemas emocionales,
sociales y / o de comportamiento.

El EQ-i tiene un factor de corrección incorporado que ajusta automáticamente los

puntajes de la escala en función de los puntajes obtenidos a partir de dos de los
índices de validez del instrumento (Impresión positiva e Impresión negativa). Esta
es una característica importante para las medidas de autoinforme ya que reduce los
efectos potencialmente distorsionadores del sesgo de respuesta, lo que aumenta la
precisión de los resultados.”19

v. Ventajas adicionales del ICE de BarOn

Contiene una mayor base de datos normativa de aproximadamente 4000

participantes

Está sustentado por más de 17 años de investigación

Tiene un alcance multidimesional (Una escala CE total, 5 escalas CE y 15 sub

escalas CE)

Cuenta con tres índices de validación

Tiene un enfoque multicultural e internacional (información proveniente de los

resultados obtenidos en distintos lugares del Norte, Sudamérica, Europa, Asia y
África)

Cuenta con una buena confiabilidad y validez estadística

Es versátil (El ICE puede ser utilizado para fines corporativos, educativos, clínicos,
médicos y de investigación)

19
Luis Hotter Test de Bar On 2014
Es el primer sistema de investigación de la inteligencia emocional

Es una herramienta de medición no muy extensa (aproximadamente media hora) y

es de fácil uso

vi. Estudios más relevantes donde han utilizado el modelo de

BarOn
Según investigaciones, el método de Bar On (EQ-i) se ha utilizado para varios
estudios referentes a la inteligencia emocional, los cuales han sido muy efectivos,
puesto que han mostrado resultados relevantes, a continuación, se exponen
algunos de estos.

La salud física de adolescentes sobrevivientes de cáncer En el primer estudio

(Krivoy et al., 2000), los resultados de EQ-i de 35 adolescentes sobrevivientes de
cáncer se compararon con los de un grupo de control que incluía 35 adolescentes
seleccionados al azar de la muestra de población normativa local. Además de
revelar diferencias significativas entre los dos grupos con respecto al ESI general,
la subescala EQ-i más poderosa que pudo distinguir entre los grupos
experimentales y de control fue Optimismo, que es un facilitador importante del
comportamiento emocional y socialmente inteligente como lo fue anteriormente
mencionada.

La salud psicológica en estudiantes canadienses de escuela secundaria En un

análisis de ruta realizado por James Parker y sus colegas sobre 667 estudiantes
canadienses de escuela secundaria (2004), el grado general de correlación entre
ESI y el rendimiento escolar se encontró en .41 indicando una relación moderada
pero estadísticamente significativa entre ellos. Esto significa que al menos el 17%
del rendimiento escolar es una función de la inteligencia emocional-social, además
de la inteligencia cognitiva. Estos hallazgos sugieren que el modelo Bar-On es
capaz de identificar a aquellos estudiantes que tendrán un buen desempeño y
aquellos que experimentarán problemas.
Plan de estudios de "Autociencia" desarrollado por Karen Stone-McCown y
sus colegas hace 40 años (1998). El ejemplo específico es una clase de séptimo
grado de 26 niños cuya edad promedio era de 12 años al momento del estudio
(Freedman, 2003). Fueron probados con la versión juvenil del EQ-i (el EQ-i: YV) al
comienzo del año escolar 2002-2003 y nuevamente al final del año escolar. Una
comparación de las evaluaciones previas y posteriores a la intervención sugiere que
la inteligencia emocional y social de los niños aumentó significativamente después
de recibir un año de este plan de estudios de enriquecimiento de ESI.

Al final del año, los niños fueron más capaces de comprender y expresarse,
comprender y relacionarse con los demás, manejar y controlar sus emociones, y
adaptarse a su entorno inmediato en la escuela. Estos cambios significativos
sugieren que este y otros programas educativos similares pueden marcar la
diferencia y que el modelo Bar-On puede monitorear y medir con precisión estos
cambios. Lo que se necesita hacer en dichos estudios en el futuro es examinar los
parámetros conductuales previos y posteriores a la intervención para ver si se han
producido cambios positivos, como mejor asistencia escolar, rendimiento escolar
más alto, menos violencia.

Desempeño ocupacional de reclutadores de la Fuerza Aérea de los EE. UU. En

el primer estudio conocido que examinó directamente la relación entre ESI y el
desempeño ocupacional, los puntajes de EQ-i de 1,171 reclutadores de la Fuerza
Aérea de los EE. UU. Se compararon con su capacidad de cumplir con las cuotas
anuales de reclutamiento (Handley, 1997; Bar-On et al., 2005; )

Según los criterios de la USAF, se dividieron en aquellos que lograron al menos el

100% de su cuota anual ("alto rendimiento") y aquellos que reunían menos del 80%
("bajo desempeño"), lo que representa un método muy sólido de evaluando el
desempeño ocupacional. Un análisis de función discriminante indicó que las
puntuaciones EQ-i fueron capaces de identificar de manera bastante precisa a los
de alto y bajo rendimiento, lo que demuestra que la relación entre ESI y el
desempeño ocupacional es alta (.53) en función de la muestra estudiada. Antes de
1996, Le costaba a la Fuerza Aérea aproximadamente $ 3 millones por un promedio
de 100 desajustes por año.

Después de un año de combinar la evaluación ESI previa al empleo con entrevistas

y comparar los puntajes de EQ-i con el modelo de reclutadores exitosos,
aumentaron su capacidad de predecir reclutadores exitosos por casi tres veces,
redujeron drásticamente la deserción del primer año debido a desajustes y redujeron
sus recursos financieros pierde aproximadamente un 92% Con base en estos
resultados, la Oficina de Contabilidad General de EE. UU. Presentó un Informe del
Congreso al Comité Senatorial de Servicios Armados para elogiar el uso de la USAI
de la evaluación de ESI (Oficina de Contabilidad General de los Estados Unidos,
1998). Aumentaron su capacidad de predecir reclutadores exitosos por casi el triple,
redujeron drásticamente la deserción del primer año debido a desajustes y redujeron
sus pérdidas financieras en aproximadamente un 92%.

En la conferencia sobre inteligencia emocional celebrada en Nueva Escocia en

2003, Geetu Orme presentó los hallazgos del entrenamiento individual que ha
estado brindando a ejecutivos corporativos en el Reino Unido desde 1999. Evaluó
a 47 ejecutivos con el EQ-i antes de comenzar a entrenarlos y luego un número de
meses después de la finalización de las sesiones semanales que se proporcionaron.
Su entrenamiento se basó en el fortalecimiento de los factores ESI más débiles que
se identificaron por sus puntajes EQ-i. Las cinco puntuaciones de la subescala EQ-
i que revelaron los cambios más significativos fueron las siguientes: autoestima (87
a 95), autorrealización (92 a 102), tolerancia al estrés (97 a 102), pruebas de
realidad (97 a 109) y Felicidad (93 a 100).