CONTRATACIÓN

1. ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

El contrato de trabajo es un acuerdo entre
empresario y trabajador por el que éste se obliga
a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para
el trabajador, que se convierten
en obligaciones para el empresario. Al mismo
tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se
convierten en derechos de su empresario.

Un contrato de trabajo, por lo tanto, es un documento que regula la relación laboral

entre los empleadores y los trabajadores.
Los contratos de trabajo pueden ser INDIVIDUALES O COLECTIVOS.

 En el caso de un contrato individual de trabajo, detalla que una persona física (el
trabajador) asume el compromiso de realizar ciertas tareas para una persona jurídica
o física (el empleador), bajo dependencia y subordinación de ésta. El empleador, a
su vez, asume la obligación de pagar por dichas tareas una cierta remuneración.

EJEMPLO:
Supongamos que un joven es contratado como empleado administrativo por una
empresa de telefonía. Antes de empezar a desarrollar sus tareas, el muchacho firma
un contrato de trabajo con un representante de la compañía, donde se señala que el
empleado deberá cumplir con trabajos administrativos de lunes a viernes de 9 a 17
horas y que el empleador lo retribuirá con un salario bruto de 1.000 dólares
mensuales.

La relación laboral finaliza cuando el contrato de trabajo queda sin efecto. Esto puede
suceder cuando el empleador decide, de manera unilateral, la rescisión de dicho
contrato, ya sea invocando una causa o no. El trabajador, en este caso, es despedido.
Otra posibilidad es la extinción del contrato de trabajo, que supone la desaparición de
las obligaciones y de los derechos acordados.

 Un contrato colectivo de trabajo, por su parte, es un convenio que establecen uno o

más empleadores con uno o más sindicatos para fijar determinadas condiciones que
deben respetarse en las relaciones laborales. Estos contratos pueden abarcar
cuestiones como los salarios, la duración de la jornada y las vacaciones.
 LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Empleador Trabajador

 El Empleador: Empresario (empleador) es la persona física o jurídica (pública

o privada) o agrupación sin personalidad que recibe el trabajo que presta el
trabajador asalariado.
CARACTERÍSTICAS:
- Es el dueño de los medios de producción
- El que recibe la prestación del servicio.
- Puede ser persona natural o jurídica (asociación, empresa, grupo de
empresas).
- Su actividad puede tener o no fines lucrativos.

 El Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta

sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.

CARACTERÍSTICAS:
- Persona que presta el servicio. Necesariamente es una persona natural.
- La prestación del servicio es de carácter personal y no es delegable.
- Cuando tiene ayudantes a su servicio es empleador.
- Un trabajador no puede designar un reemplazo cuando no puede cumplir con
su prestación. El empleador puede aceptar un reemplazo, pero se generará un
nuevo vínculo laboral.

CLASES
- T. ordinario: no es de confianza ni de dirección
- T de Confianza: Contacto directo con el empleador y el personal de dirección.
Tiene acceso a información reservada de la empresa. Emiten opiniones o
informes que servirán en la toma de decisiones de la empresa.
- T. de Dirección: Ejerce la representación general del empleador, administra,
controla las actividades de la empresa. Es responsable de los resultados de la
actividad empresarial.
 OBLIGACIONES
Del Empleador:
- Pagar la remuneración
- Tratar al trabajador con dignidad y respeto
- Permitir que cumpla con la prestación contratada
- Cumplir con el ordenamiento jurídico que regula el
contrato de trabajo.
Del Trabajador:
- Proceder con buena fe
- Prestar el servicio eficientemente
- Cumplir las órdenes del empleador
- Respetar al empleador (deberes de lealtad y fidelidad).
El Rol del Estado
- El Estado no es parte en el contrato
- Interviene regulando el contrato.
Aspecto normativo: Dando leyes y reglamentos
Aspecto fiscalizador: Controlando el cumplimiento de las normas.
Esta intervención genera lo que se llama el “tripartimos” (Estado, empleador y
trabajador)
Estos sectores deben participar en el planteamiento y solución de los grandes
temas laborales.
El tripartimos lo fomenta la OIT y se encuentra expresado en nuestra ley (el
Consejo Nacional del Trabajo).

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO

 ACTIVIDAD PERSONAL:

Es aquella en la que el trabajador se compromete a prestar un servicio al empleador

por si mismo, sin subcontratar un parcial totalmente su labor, la obligacion asumida po
el trabajador es personalisima, esto quiere decir que es el unico que puede desarrollar
dicha actividad, los servicios para ser de naturaleza laboral. Deben ser pestados de
forma personal y directa por el trabajador.
  Elemento básico aunque no exclusivo, ya que, también existe en otros
contratos como el de locación de servicios.

 En el contrato de trabajo el servicio tiene que ser personal y no puede ser

delegado
 Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.
 No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores.

 REMUNERACION:

Es la que recibe el trabajador por los servicios prestados a una determinada

empresa, la cual es destinada para la subsistencia del trabajador y su familia, la
compensacion puede ser directa o indirecta.

Es importante por que es un medio de subsistencia del trabajador y de su familia. Y

sin remuneración no hay relación laboral.
Solo es embargable en algunos casos y bajo determinadas condiciones.
(obligaciones alimentarias)
Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos, que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación,
o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

d) La canasta de Navidad o similares;

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de

trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención
colectiva, siempre que cumpla con los requisitos mencionados;

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto

razonable y se encuentre debidamente sustentada;
Compensaciòn directa: es el salario, primas y comisiones.
Compensación indirecta: vacaciones, gratificaciones, etc.

 SUBORDINACION:

Del contrato de trabajo nace una relación juridica entre el trabajador y el empleador,
donde se obliga al trabajador a prestar los servicios que le han sido asignados.

 Es el elementos más importante y característico del contrato de trabajo.

 Es el elemento que se desarrolla como consecuencia de la situación en que se
encuentra el trabajador frente al empleador.
 La subordinación implica estar bajo las órdenes del empleador.
 Es un vínculo jurídico del cual se rerivan un derecho y una obligación: el
derecho del empleador de dictar al trabajador las instrucciones u órdenes que
estime convenientes para la obtención de los fines o el provecho que espera
lograr con la actividad del trabajador; y la obligación de éste para acatar esas
disposiciones en la prestación de su actividad”.

“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar
las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
 CONTRATO DE TRABAJO

CONVENIO TRABAJADOR PRESTAR EMPLEADOR

SERVICIOS
SERVICIOS

LIBRE VOLUNTARIO DISPOSICION MANDATO

LABOR

LUGAR HORARIO ORGANIZACIÓN DISCIPLINA

PAGO

CONTRAPRESTACION

Trabajo bajo
esa modalidad

LA FORMA

En el contrato de trabajo, en cuanto

acto jurídico está sujeto la forma que
prescribe la ley

CONTRATOS CONTRATOS
VERBALES ESCRITOS

Son muy frecuentes y

generalizados. Salvo La otra modalidad
casos específicos, no es es celebrar por
requisito obligatorio escrito el contrato
celebrar contratos de trabajo.
escritos.
3. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Consensual: Se origina por el consentimiento de las

partes. Sólo requiere forma escrita en casos
excepcionales.
La relación laboral se establece por mero consentimiento o
acuerdo de voluntades
- Oneroso: Implica una transmisión patrimonial. Se contrapone al gratuito.
Porque las obligaciones de las partes tienen su causa en la obligación recíproca de
la otra, es así que, por la fuerza de trabajo puesta a disposición del empleador,
éste tiene que retribuir con el salario.
- Sinalagmático: De prestaciones recíprocas, esto es cada contratante es
acreedor y deudor a la vez.
Porque generan derechos y obligaciones recíprocos entre las partes; el trabajador
realiza el t abajo y el empleador paga el salario; sí el empleador incumple sus
obligaciones, el trabajador no tiene la obligación de hacerlo o viceversa
- Tracto sucesivo: Se desarrolla día a día y con vocación hacia la indefinición.
- Personal: No es susceptible de delegación. De ser así generaría otra relación
laboral.
Porque la prestación de un servicio o realización de una obra se hace en forma
personal y natural, de ahí que las personas jurídicas están excluidas de obrar
como trabajadores, por no ser naturales
- Subordinado: El trabajador está sometido a las órdenes de empleador y a su
régimen disciplinario.

- Tracto sucesivo: Los contratos de trabajo para que produzcan efectos

jurídicos, requieren la realización de la actividad a lo largo del tiempo. Esta
característica se proyecta de la siguiente manera:

 El tiempo es inherente a la formación del contrato, siempre está determinado

en él, su duración y cese.
 Sufre transformaciones en su contenido a lo largo del tiempo.
 Se pueden suspender o interrumpir sus efectos sin desaparecer.

 La regla general es que el acuerdo no tenga determinación del plazo; éste se
denomina contrato por tiempo indefinido.
 La excepción es el contrato a término.
 SOBRE LA FORMALIZACIÒN

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los
contratos que se relacionan:

 Prácticas.
 Formación.
 Para la realización de una obra o servicio determinado.
 A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
 A domicilio.
 Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
 Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro
semanas.

Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier
momento del transcurso de la relación laboral.

SOBRE EL PERIODO DE PRUEBA

 Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en
el contrato.
 Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su
defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados,
o de dos meses para el resto de los trabajadores.
 Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si
fuera de plantilla.
 Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de
cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en
contrario.
 El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
 La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el
período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.
 En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
 No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.

SOBRE LA DURACIÒN

 Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración
determinada (temporal).
 En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo
que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
 Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la
duración mínima y máxima del contrato.
 SOBRE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en

obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el
trabajador se convierten en derechos de su empresario.

EL EMPRESARIO CONTRAE OBLIGACIONES CON:

 El trabajador: cuando la relación laboral sea de

duración superior a cuatro semanas, el empresario
deberá informar por escrito al trabajador sobre los
elementos esenciales del contrato y principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral,
siempre que tales elementos y condiciones no
figuren en el contrato de trabajo formalizado por
escrito.
 Los representantes legales de los trabajadores:
también deberá entregar a los representantes
legales de los trabajadores, una copia básica de los
contratos formalizados por escrito (con excepción de
los contratos de relaciones especiales de alta
dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de
dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo
plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a
excepción del número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato
que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha
copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
 El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar
al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su
concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el
contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito.

DERECHOS DEL TRABAJADOR:

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo.
 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

DEBERES DEL TRABAJADOR:

 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los

principios de la buena fe y diligencia.
  Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función
directiva.
 No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
 Contribuir a mejorar la productividad.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

4. TIPOS DE CONTRATO EN EL PERÚ

1. CONTRATO INDEFINIDO

El contrato indefinido no tiene límite de tiempo en la prestación de los servicios, en

cuanto a la duración del contrato. Este contrato tiene ventajas para las empresas, pues
cuenta con bonificaciones para incentivar el acceso al empleo de determinados
colectivos.
Para poder beneficiarse de las bonificaciones es imprescindible que las empresas no
tengan ningún tipo de deuda generada con la seguridad social o administración
tributaria.
Si el contrato indefinido se suscribe para apoyar a emprendedores podrá firmarse a
tiempo parcial. Este tipo de contrato indefinido de apoyo a emprendedores está
dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, bonificado fiscalmente y cuenta con
un periodo de prueba de un año en el que no se paga indemnización por despido.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRAAJO INDEFINIDO

 REQUISITOS: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el

trabajador.

 FORMALIZACIÓN Y PLAZOS: El contrato de trabajo podrá ser verbal o

escrito. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez
días siguientes a su concertación.

 PERIODO DE PRUEBA: La duración máxima del periodo de prueba debe

estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no está regulado en el
Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses
para los técnicos titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores.
Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las empresas de menos de 25
empleados.

 DURACIÓN DEL CONTRATO: El contrato será por tiempo indefinido.

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Si la duración del contrato es superior al año,

la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una
antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del
contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.

 RETRIBUCIÓN: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que

disponga el convenio colectivo.

 COTIZACIÓN: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota

empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en
 los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos
protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

 OTRAS CARACTERÍSTICAS: Adquirirán la condición de trabajadores fijos,

cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran
sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al
que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

2. CONTRATO A PLAZO FIJO O DETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo fijo exige como requisitos para poder ser utilizado la
expresa determinación del plazo, por un lado, y por el otro requiere causas objetivas
que lo justifiquen (derivadas de la naturaleza de las tareas), como dos requisitos que la
doctrina y la jurisprudencia consideran como acumulativos. De modo que no basta la
mera estipulación de un plazo de vencimiento en el contrato instrumentado por escrito,
sino además la existencia de tareas extraordinarias para asignarle al trabajador con
una duración determinada o determinable, finalizadas las cuales en principio la
relación agota su objeto.

DURACIÓN

 El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo

convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

 Si el contrato no se instrumenta por escrito, aunque se haya aclarado

verbalmente el motivo, el objeto del contrato o las necesidades temporales a
cubrir, ese contrato se considera por tiempo indeterminado

3. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial o “part-time” demanda un horario de trabajo que no

supera una jornada de 4 horas diarias. A diferencia del contrato indefinido o de
plazo fijo, los trabajadores que tienen esta modalidad, no tiene derecho a los
beneficios laborales como CTS, vacaciones, indemnización por falta del descanso
vacacional ni la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, tienen derecho a
gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio, al descanso en
feriados, horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar,
utilidades y sindicalización.

 FORMA DEL CONTRATO: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo

oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su
concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los
que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá
celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
  EL PERIODO DE PRUEBA: No puede ser superior a 6 meses para los
técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de
25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.

 LA DURACIÓN DEL CONTRATO: El contrato a tiempo parcial puede

realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.

El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:

 Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal
de la actividad de la empresa.
 Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y
no se repitan en fechas determinadas.

En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los
convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá
reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades
contractuales:

 Realización de una obra o servicio determinado.

 Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una
acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
 Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
 Contratos en prácticas.
 Contratos de relevo.

LA JORNADA: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el

límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente
tengan los trabajadores en le empresa.

TIPOS DE CONTRATO SEGÚN EL DECRETO LEISLATIVO 728

Artículo 97.- Son contratos de naturaleza temporal:

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad.
b) El contrato por necesidades del mercado.
c) El contrato por reconversión empresarial.
Artículo 98.- Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional.
b) El contrato de suplencia.
c) El contrato de emergencia.

Artículo 99.- Son contratos de obra o servicio:

a) El contrato específico.
b) El contrato intermitente.
c) El contrato de temporada.

CAPITULO Il - CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

Artículo 100.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.

CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO

Artículo 101.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente. Su duración máxima es de seis meses al año.
En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
Artículo 102.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud
a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

CAPITULO III - CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

CONTRATO OCASIONAL
Artículo 103.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

CONTRATO DE SUPLENCIA
Artículo 104.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de
la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación
oportuna la extinción del contrato de suplencia.

CONTRATO DE EMERGENCIA
Artículo 105.- El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor. Su duración coincidirá con la duración de la emergencia no pudiendo
exceder de un año.

CAPITULO IV- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Artículo 106.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y
de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de
contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
CONTRATO INTERMITENTE
Artículo 107.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos
podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación
Artículo 109.- El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

CONTRATO DE TEMPORADA
Artículo 110.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un
trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes
en cada en función a la
naturaleza de la actividad productiva.
Artículo 111.- En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá
constar por escrito lo
siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La obligatoriedad del previos que deberá cursar el empleador, al trabajador diez
(10) días antes de
la finalización de la temporada, si ésta dura, más de tres (3) meses;
c) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y,
d) La naturaleza de las labores del trabajador.

CAPITULO V REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS

CONTRATOS
Artículo 115.- Los contratos de trabajo a que se refiere este título necesariamente
deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa
su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las
demás condiciones de la relación laboral.
Artículo 116.- La aprobación de los contratos se efectuará automáticamente a la sola
presentación de la solicitud correspondiente que contenga una declaración jurada en
el sentido que el trabajo que va a realizar o la obra a ejecutar el trabajador contratado
tiene naturaleza accidental o temporal. La solicitud deberá presentarse para su
aprobación dentro de los ocho días tic celebración del contrato. La Autoridad
Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de la
declaración jurada. Si se estableciera que es falsa, el contrato se considerará como
uno a plazo indeterminado.
Si se presentara la solicitud vencido el plazo antes mencionado, la validez del contrato
a plazo fijo se supeditará a la aprobación expresa por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, previa inspección y sin perjuicio de la multa que imponga al empleador por el
incumplimiento incurrido.

CAPITULO VI - NORMAS COMUNES

Artículo 117.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por
periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrán, igualmente celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades del centro de
trabajo, en función de las necesidades del centro de trabajo y siempre que en conjunto
no superen la duración máxima de tres (3) años.
Artículo 118.- El periodo de prueba se rige de acuerdo a lo establecido en el artículo
46 y sólo es aplicable en la primera contratación del trabajador.
Artículo 119.- Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y
unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador, las remuneraciones dejadas
de percibir hasta el vencimiento del contrato, las mismas que tienen carácter
indemnizatorio.
El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior, sustituye a las
indemnizaciones por despedida injustificada.

CAPITULO VII - DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

Artículo 120.- Los contratos de trabajo a plazo se considerará como de duración

indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia
del contrato, sin haberse operado renovación.
c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la
modalidad bajo la cual fue contratado.
d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
Artículo 121.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados
bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido
un año del cese.

CAPITULO VIII - DERECHOS Y BENEFICIOS

Artículo 122.- Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho
a. percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro
de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez
superado el periodo de prueba.

CAPITULO IX - DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Artículo 123.- Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no

tradicionales a que se refiere el Decreto Ley 22342 se regulan por sus propias normas.
Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación
de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley 22342 para que
proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.
Artículo 124.- Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas
francas, así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
Artículo 125.- Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Artículo 126.- En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de
aplicación supletoria los Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga
a la normatividad específica de los citados regímenes de contratación.

TITULO II – DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO II - DEL PERIODO DE PRUEBA

Artículo 43.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a estabilidad. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las
labores a desarrollar requieran de un período de capacitación o adaptación o que por
su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y
de un año tratándose de personal de dirección o que desempeña cargos de confianza.
Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:
a) Los trabajadores que ingresen por concurso;
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingrese en un
puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.
Artículo 45.- El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de
10% del total de trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe
sus actividades u otra eventualidad debidamente comprobada.
Artículo 46.- En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo
estipulación expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el artículo 43.

CAPITULO III - DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 47.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 48.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a
cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artículo 49.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial temporal sólo suspende si impide el desempeño normal
de las labores.

CAPITULO IV - DE LA EXTINCION.
Artículo 52.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador,
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72;
i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente
Ley.
Artículo 53.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es
persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por
escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de
registro.
Artículo 54.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Artículo 55.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso
debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 56.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruana
de Seguridad Social.
Artículo 57.- La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla 65 años
de edad o 60 si es mujer, si reúne el número de aportaciones suficientes para alcanzar
la máxima pensión que otorgue el
Instituto Peruano de Seguridad Social y el empleador se obliga a cubrir la diferencia
entre dicha pensión hasta completar el 80% de su remuneración ordinaria y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
Artículo 58.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 59.- Son causas justas de despido relacionadas con la. capacidad del
trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el
desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
Artículo 60.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 61.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,
la reiterada 'paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos según corresponda por la autoridad competente, que revistan gravedad;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción
o utilización de documentos de la empresa, sin autorización y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador
a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de
quince días en un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

CAPITULO VII - DEL CESE COLECTIVO

POR CAUSAS OBJETIVAS
Artículo 86.- Son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) Las necesidades de funcionamiento de la empresa.
Artículo 87.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la
desaparición total, o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del plazo
de suspensión a que se refiere el artículo 51, solicitar la terminación de los respectivos
contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo 88, sustituyendo el
dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo,
con audiencia de partes poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social; quien resolverá conforme a los incisos f) y g) del citado
artículo 88.
La empresa proporcionará al sindicato, a los representantes autorizados en caso de no
existir aquél o a los propios trabajadores la información pertinente, indicando con
precisión los motivos que invoca, la nómina de los trabajadores afectados y la fecha
prevista para la terminación de los contratos individuales.
Artículo 89.- Declarada la quiebra o adoptado el acuerdo de disolución de la empresa
por el órgano competente de ésta conforme a la Ley Genera de Sociedades, tal hecho
hace innecesarios la negociación directa y el dictamen a que se refieren los incisos b)
y c) del artículo anterior.
Los trabajadores tendrán primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidación que les permita la continuidad de su trabajo.
El beneficio social se podrá aplicar en este caso a la compra de dichos activos e
instalaciones hasta su límite.
Artículo 90.- Si la terminación de los contratos de trabajo obedece a necesidades de
funcionamiento, no se podrá afectar el nivel global de empleo. Por tanto, el empleador
que invoque esta causal deberá comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social
la nómina del personal afectado y, en un plazo no mayor de sesenta (60) días
naturales, cubrir las vacantes producidas con trabajadores cuya remuneración y
beneficios no serán inferiores a los que perciban los trabajadores estables que
desempeñan labores equivalentes a más del cinco por ciento (5%) del personal en
cada año calendario a partir del 1 de enero de 1992. (*)

TITULO V PROMOCION DEL EMPLEO

CAPITULO I - PROGRAMAS ESPECIALES DE EMPLEO
Artículo 130.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social deberá implementar
periódicamente programas específicos destinados a fomentar el empleo de categorías
laborales que tengan dificultades para acceder al mercado de trabajo. Dichos
programas deberán atender en su diseño y ejecución a las características de los
segmentos de fuerza laboral a los que van dirigidos, con la determinación específica
de las acciones y medidas a aplicarse para cada caso.
Los programas especiales de empleo en todos los casos tendrán duración
determinada.
Artículo 131.- Las categorías laborales que podrán beneficiarse principalmente de los
programas especiales de empleo serán las siguientes:
a) Mujeres con responsabilidades familiares sin límite de edad;
b) Trabajadores mayores de cuarenticinco (45) años de edad en situación de
desempleo abierto,
cesados por causa de programas de reconversión productiva o mediante convenios de
productividad; y,
c) Trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales.
Artículo 133.- Los programas especiales de fomento del empleo tendrán que
contemplar principalmente las siguientes medidas:
a) Capacitación laboral y reconversión profesional hacia ocupaciones de mayor
productividad y dinamismo en la actividad económica;
b) Orientación y formación profesional;
c) Incentivos y ayudas para la movilidad geográfica y ocupacional; d) Asistencia
crediticia, financiera y de asesoría empresarial para la constitución y funcionamiento
de empresas o microempresas y otras modalidades asociativas a instancia de los
trabajadores en base al empleo autónomo.

CAPITULO IV DEL TRABAJO A DOMICILIO

Artículo 155.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de
forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio
del trabajador o en el lugar designado por ésta, sin supervisión directa e inmediata del
empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la
metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
Artículo 156.- El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a
domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales
o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren
debidamente registrados.
Artículo 158.- La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por
convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por
producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

ENTIDADES REGULADORAS

1. SUNAFIL
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad
pública mediante la cual el Estado Peruano cumple el compromiso de garantizar el
respeto de los derechos de los trabajadores, así como generar las condiciones
adecuadas para el desarrollo de las actividades económicas de las empresas,
promoviendo su formalidad y productividad.1 A través de la Ley Nº 29981
(15.01.2013), el Congreso de la República creó SUNAFIL como organismo técnico
especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Mediante Ley Nº 29981, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
(SUNAFIL) como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) y por ende de derecho público.

La SUNAFIL será la responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento

del ordenamiento jurídico socio laboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así
como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de
normas sobre dichas materias, en pocas palabras se encargaría de toda la labor
inspectiva del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Por Decreto Supremo N° 007-2013-TR, se aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la SUNAFIL, de entre los temas más importantes a destacar, nos
detendremos en lo siguiente:

ORGANIZACIÓN DE LA SUNAFIL
Entre los principales órganos que conforman la estructura orgánica
de la SUNAFIL tenemos los siguientes:
Alta Dirección:
 CONSEJO DIRECTIVO. - Órgano máximo de la SUNAFIL, encargado de
aprobar las políticas institucionales y dirigir la entidad.
 DESPACHO DEL SUPERINTENDENTE. - Máxima autoridad ejecutiva,
encargado de representar a la SUNAFIL, ejecutar las políticas en materia de
inspección del trabajo, aprobar las normas de regulación de funcionamiento
interno.
 SECRETARIA GENERAL. - Es la máxima autoridad administrativa de la
SUNAFIL y actúa como nexo de coordinación entre la Alta Dirección y los
órganos de administración interna.

ÓRGANO RESOLUTIVO:
Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL): Órgano resolutivo con independencia técnica.
Última instancia administrativa cuyos pronunciamientos en materia de legislación
sociolaboral constituyen precedentes de observancia obligatoria. El TFL está
conformado por tres vocales elegidos mediante concurso público.

El TFL conoce los expedientes elevados mediante recurso de revisión. Los vocales
permanecen en el cargo por un período de tres (03) años, renovables por un período
adicional, debiendo permanecer en el cargo hasta que los nuevos integrantes sean
nombrados.

EN CONCRETO LA SUNAFIL TENDRÁ, ENTRE OTRAS, LAS SIGUIENTES

FUNCIONES:
a) Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en
concordancia con las políticas nacionales y sectoriales.
b) Supervisar y fiscalizar el cumplimiento de la normatividad sociolaboral y de
seguridad y salud en el trabajo.
c) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales en materia sociolaboral.
d) Imponer las sanciones por incumplimiento de las normas sociolaborales.
e) Ejercer la facultad de ejecución coactiva respecto de las sanciones impuestas en el
ejercicio de sus competencias.

2. MINISTERIO DE TRABAJO

La estructura orgánica básica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo está
compuesta de la siguiente manera:
a) LA ALTA DIRECCIÓN. - Está conformada por:
* Ministro.
* Viceministro de Trabajo.
* Viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral.
* Secretario General.
La Alta Dirección cuenta con un gabinete de asesores especializados para la
conducción estratégica de las políticas a su cargo y para la coordinación con el Poder
Legislativo.

B) ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL. - Es la unidad especializada

responsable de llevar a cabo el control gubernamental en el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y se regula conforme a la ley de la materia.

C) ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN INTERNA. - El Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo cuenta con oficinas generales destinadas al cumplimiento de
sus funciones sustantivas, se crean mediante decreto supremo y son conducidas por
un jefe designado mediante resolución ministerial.
D) ÓRGANOS DE LÍNEA. - El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cuenta
con las direcciones generales que proponen y ejecutan las políticas públicas del sector
trabajo, se crean mediante decreto supremo y son conducidas por un director general
designado mediante resolución ministerial.

FUNCIONES DE LA ALTA DIRECCIÓN

 El Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, con arreglo a la Constitución
Política del Perú, es la más alta autoridad política y administrativa del sector
trabajo y promoción del empleo.
 El Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo orienta, formula, dirige,
coordina, determina, ejecuta, supervisa y evalúa las políticas nacionales y
sectoriales a su cargo.
 El Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo es el titular del pliego
presupuestal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
 El Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo ejerce las funciones que le
asigna la Constitución Política del Perú y las demás leyes. Puede delegar en
 los funcionarios de su cartera ministerial las facultades y atribuciones que no
sean privativas de su función.

DEL VICEMINISTRO DE TRABAJO

El Viceministro de Trabajo es la autoridad inmediata al Ministro de Trabajo y

Promoción del Empleo en asuntos de trabajo, que incluye, entre otros, materias socio-
laborales; derechos fundamentales en el ámbito laboral; relaciones de trabajo;
seguridad y salud en el trabajo; seguridad social; inspección del trabajo. Asimismo, por
encargo del Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, ejerce las siguientes
funciones:

 Formular, coordinar, ejecutar y supervisar la política de desarrollo sectorial en

materia de trabajo, de conformidad con la política nacional.
 Coordinar, orientar y supervisar las actividades que cumplen los órganos del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo bajo su dependencia.
 Emitir resoluciones viceministeriales en los asuntos que le corresponden
conforme a ley.

ASPECTOS DEL CONTRATO

o EL CONTRATO FORMAL. Es un contrato generalmente expresado por escrito,

que se basa principalmente en las normas laborales vigentes en el país y en el
cual, en muchos casos, interviene la autoridad del Estado. Está referido a las
condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo,
categoría, horario, etc.

o EL CONTRATO PSICOLÓGICO. Es algo implícito que se da cuando una

persona se integra a una organización y en donde la organización y el individuo
esperan ganar con la nueva relación.

EMPLEO
Desempeño de una actividad laboral que genera ingresos económicos o por la que se
recibe una remuneración o salario.
TIPOS:
Empleo formal: es aquel que proporciona el Estado
o la iniciativa privada;
• tributa al estado
• es sujeto de estadística
• es legal
• reúne al sector público y al sector privado moderno, generalmente cubiertos por
sistemas de protección.

Empleo informal
• agrupa a los trabajadores/as independientes no profesionales, a los
microempresarios/as y al servicio doméstico.
• Tradicionalmente, las actividades informales se han caracterizado por falta de
protección social y menor estabilidad que la proporcionada por los empleos formales
aunque no realice actividades ilícitas puede anclar en la ilegalidad (vendedor
ambulante, por ejemplo, distribuidores de piratería, chicleros, limpiaparabrisas, etc.)
EL ROL DE GÉNERO Y SU IMPLICACION SOCIOLOGICA EN EL TIPO
DE EMPLEO

Para las mujeres

• Es una opción que debe ser compatible con las responsabilidades derivadas de su
rol de género dentro de la familia o casa.
• .Están más en empleos a tiempo parcial, temporal, fijos discontinuos, o sumergidos;
peor cualificados y remunerados, en definitiva más precarios.
• Su clasificación e infravaloración de los trabajos femeninos hace que reciban salarios
más bajos. Reciben retribuciones hasta un 16% menores que los hombres (11% en el
sector público y 24% en el privado).
• Las interrupciones frecuentes y prolongadas en la carrera de las mujeres están
relacionadas con el rol reproductivo y responsabilidades matrimoniales no
compartidas.
• Su presencia va aumentando en la medida que desciende el status profesional.
• Tienen pocas posibilidades de ocupar puestos de alto nivel
Para los hombres
• En general, el empleo se presenta como una obligación y el eje central de sus vidas.
• Tienen mayores oportunidades de acceso a empleos lucrativos, recursos de
producción, crédito, tecnología y propiedad. Y sus contratos a tiempo completo,
• Disponen de mayor disponibilidad para realizar horas extras, asistir a reuniones fuera
del horario laboral y movilidad geográfica.
• Ocupan los puestos de mayor responsabilidad, toma de decisiones, prestigio y mejor
remuneración.
• Su carrera laboral es ascendente, continua y sin interrupciones vinculadas a los
cuidados.

SUBEMPLEO

Es cuando una persona capacitada para una determinada ocupación, cargo o puesto
de trabajo opta por tomar trabajos menores en los que
generalmente se gana poco.
• También ocurre en algunas empresas donde la persona
comienza con un cargo menor y después se capacita y se
titula.
• En caso de personas que no trabajan un número mínimo de
horas a la semana o que lo hacen sólo de modo esporádico,
sin suficiente regularidad
• Ejemplo claro son los profesionales con nivel de licenciatura o
maestría concluidas que terminan vendiendo enciclopedias, de
cajeros o simples dependientes de mostrador, a causa de la
fuerte competencia y la alta tasa de desempleo.
TIPOS
Desempleo friccional
Se puede definir el desempleo friccional como el movimiento de los individuos, ya sea,
por búsqueda de trabajo o por hallar mejores oportunidades laborales. Dentro de este
desempleo friccional es importante destacar la libre elección que tiene el empleado, ya
sea, para renunciar de su puesto. En una economía dinámica como la nuestra también
los empresarios pueden despedir al trabajador cuando la situación así lo considere.
Desempleo estructural
En este grupo se encuentran las personas desempleadas por falta de preparación
académica y de destrezas, ya sea, por falta de capacitación en el manejo de
herramienta de trabajo.
Debido a los cambios producidos por las estructuras industriales, ocupacionales y
demográficas de la economía, se ve reducida la demanda de trabajo, por lo que les es
difícil a las personas cesantes encontrar trabajo.

Desempleo disfrazado
A este grupo de personas que trabajan en jornadas más cortas que las normales se
les denomina desempleo disfrazado. Corresponde básicamente a lo que se describió
como subempleo.

CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES DEL PERÚ (CGTP)

Es una organización sindical democrática y clasista, que organiza a los trabajadores y
trabajadoras en instancias y de sector o rama económica. Educa, defiende, lidera y representa
a todos los afiliados a la misma. Es el referente más importante de los trabajadores/as
peruanos y está integrado por líderes de ambos sexos, con la fuerza política para defender los
derechos laborales, el medio ambiente, los servicios sociales básicos y la producción nacional;
además de ser el interlocutor válido ante los empresarios y el Estado, así como ante la opinión
pública y las instancias donde se deciden las políticas que inciden sobre sus representados.

Asume la responsabilidad de encabezar las luchas del pueblo peruano, para conquistar
mejores niveles de vida, el respeto y la defensa de las libertades y derechos de los ciudadanos
en una acción sin claudicaciones, para rescatar el patrimonio nacional, la soberanía y la
dignidad nacionales y la total emancipación social política y económica del Perú.

ORGANOS DE DIRECCION
a) Congreso Nacional: es el máximo órgano de la CGTP; es la asamblea general de
la organización sindical. Se reunirá en forma ordinaria cada cuatro años y
extraordinariamente cuando sea necesario según lo previsto en el Artículo 28 del
presente Estatuto.
b) Asamblea Nacional de Delegados: es la asamblea general en el periodo que
media entre un Congreso Nacional y otro. Está obligada a aplicar las Resoluciones y
acuerdos del Congreso Nacional.
c) Consejo Nacional: es el órgano ejecutivo de más alto nivel de la CGTP; es la junta
directiva de la organización sindical; está compuesto por un Presidente, dos
Vicepresidentes, un Secretario General, un Secretario General Adjunto y 40 Miembros,
todos son elegidos/as entre los integrantes del Congreso Nacional. Será elegido por
un periodo de 4 años.
d) El Secretariado Ejecutivo: es un órgano de carácter permanente de dirección
sindical y política de la CGTP. Funciona como órgano de dirección entre una y otra
reunión del Consejo Nacional. Emitirá los pronunciamientos y decisiones y realizará
las gestiones necesarias con cargo a dar cuenta de sus actividades en forma
obligatoria al Consejo Nacional.

INDUCCIÓN DE PERSONAL

1. DEFINICIÒN:
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores
de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal),
durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

2. IMPORTANCIA:

 Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque

ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.
 Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo personal,
ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad
 Acelera el proceso de integración
 Facilita una armonía acople entre las necesidades individuales y condiciones
que ofrece la empresa para satisfacerla.

3. OBJETIVOS:
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación
general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y
organización y, la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo
empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al
grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de labores que
pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de
trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una
actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la
organización. No obstante los nuevos trabajadores no son
los únicos destinatarios de éstos programas, también debe
dársele a todo el personal que se encuentre en una
situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal
que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para
quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de
personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente
información de manera general:

 Información sobre la empresa/ organismo: misión y visión,

historia.
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el
mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General.
 Disciplina Interior: reglamentos de régimen interior (identificación para control
de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones).
 Derechos y deberes.
 Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.
 Comunicaciones/personal: fuerza laboral (obreros – empleados), cuadros
directivos, representantes del personal, subordinados, compañeros.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
 En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso
resaltar la siguiente información:
 Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
empresa.
 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de
progreso.
 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento
en el cargo.
 Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar
su seguridad personal y la del resto del personal.

4. TIPOS DE INDUCCION:

 INDUCCION GENERAL: el trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la

organización, la información que se considera relevante para conocimiento y
desarrollo del cargo. Este tipo de inducción es solo para nuevos ingresos.

El departamento de talento humano precisa información acerca de los

siguientes aspectos:
 - Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posiciones.
- Misión, visión y políticas de la organización.
- Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones
con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de
desarrollo.
- Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
-

 INDUCCION ESPECIFICA: el jefe inmediato ejecutara esta inducción mediante

las siguientes acciones:

- Presentación entre los colegas

- Mostrar el lugar de trabajo
- Objetivos de trabajo del área
- Formas de evaluación de desempeño
- Relaciones personales en lo referido al clima laboral, Costumbres,
relaciones de jerarquía
- Diagnóstico de necesidades de aprendizaje
- Métodos y estilos de dirección que se emplean
- Mostrar principales instalaciones de la empresa

5. ETAPAS DE LA INDUCCION

 PRESENTACION: se proporciona información general

acerca de la compañía:

 Visión panorámica de la organización.

 Políticas generales del personal.
 Indicadores sobre disciplina.
 Prestaciones a las que tiene derecho.

 INTRODUCCION AL PUESTO: incluye orientación general a todo el ambiente

de trabajo. Las actividades que se cubren en esta etapa son:

 Los requerimientos del puesto.

 La seguridad
 Visita por el departamento para que el empleado lo conozca
 Sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros
empleados.

 SEGUIMIENTO: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del

departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado
para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse
su integración en el grupo de trabajo.
 ETAPAS GENERALES

BIENVENIDA
Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma
cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza,
gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

RECORRIDO POR LA EMPRESA

Recorrer la empresa con el empleado y asegurarse que haya
entendido con claridad cada punto importante de la
misma.

HABLALE DE TU EMPRESA

QUE TIPO DE EMPRESA ES Y COMO SURGIÓ

HABLALE DE LAS POLITICAS GENERALES DE LA

EMPRESA
 Horario general de trabajo
 Día, lugar y hora de pago
 Qué hacer cuando se falta
 Vacaciones y días feriados
 Normas de seguridad y medio ambiente
 Áreas de servicio personal
 Reglamento interno de trabajo
 Actividades recreativas de la empresa

PUESTO DE TRABAJO
 Ubicación
 Nombre
 Objetivo
FUNCIONES DEL PUESTO
Las labores que estarán a cargo del empleado. Describir con
claridad y minuciosidad qué es lo que va hacer el trabajador y
cómo tiene que hacerlo.
¿Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo?
¿Cómo será evaluado su desempeño?

6. BENEFICIOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÒN

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como

beneficios:
 Menor rotación del personal
 Aumento en la productividad
 Bajar la angustia del cambio
 Disminuir el desconcierto
 Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa
 Evitar errores debido a falta de información que puedan repercutir en costos
para la empresa.
 Clarificar expectativas del trabajador
 Facilitación del aprendizaje

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
 CONCLUSIONES
• El personal es el mejor recurso
que tiene la empresa para
lograr una alta productividad
• Si tenemos al personal
adecuado en cada area, todo
marchara bien y el proceso
sera eficiente.
• Contratar a nuevo personal es
un procedimiento largo y muy
importante porque define la
calidad del recurso humano
futuro que tendra la empresa.
RECOMENDACIONES
• Tener la capacidad de
seleccionar objetivamente al
personal adecuado por sus
propios meritos.
• Evaluar el desempeño de los
trabajadores contantemente.
• No descuidar el recurso
humano que tenemos en la
empresa es importante
mantenerlos motivados para
que su nivel de desempeño
siga subiendo.