Liderazgo de Equipos

Altamente Eficientes

Caso Práct ico Clase 6: Enunciado

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Una experiencia en desarrollo individualizado de directivos. Una

metodología completa
El desarrollo individual y personalizado de un directivo o de un grupo de directivos busca en
primer lugar medir la capacidad de liderazgo de los mismos y fijar unos objetivos de
progreso individualizados.

Para ello es importante la combinación de una serie de herramientas, complementarias entre

sí, que nos darán un perfil muy claro de cómo es y cómo actúa cada uno de los directivo, con
el propósito de mejorar actitudes y posibilitar el cambio.

El objetivo último es fijar y seguir un plan de mejora posterior, para lo cual es imprescindible
que se involucre totalmente el coachee. Él mismo debe estudiar su propio plan de acción, a
la vista de los resultados de las distintas evaluaciones.

Este es un ejemplo real que se llevó a cabo en una empresa de ámbito nacional.

Dicha evaluación primera no tiene por objeto un examen crítico, ni poner al descubierto una
serie de deficiencias en el modo de actuar, sin más, sino ayudar al profesional a auto
desarrollarse, a obtener buenos resultados haciendo aquello para lo que sirve. Como dice
Peter Drucker el éxito, en la economía del conocimiento, les pertenece a quienes conocen
sus propios puntos fuertes, sus valores, y sus formas de rendir mejor. Y esto sólo es posible
a partir del análisis de las propias experiencias, y del conocimiento de todos aquellos
hábitos que por acción o por omisión pueden inhibir la eficacia y el rendimiento, tanto
propios como de los demás.

Desde que hace ya unas décadas se vio la necesidad de medir la gestión de las
competencias y de las capacidades dentro de las organizaciones, fueron apareciendo
distintos métodos, más o menos estandarizados, que intentaban evaluar lo más
objetivamente posible a los profesionales.

Nuestra experiencia en este campo, y más concretamente, alguno de los últimos servicios
que hemos prestado a distintas empresas, nos reafirman cada vez más en la convicción de
que uno solo de estos métodos es insuficiente.

En efecto, para examinar y valorar el potencial de una persona, sus experiencias y

capacidades actuales, así como su posible desarrollo profesional, se podrían utilizar desde
el Feedback 360º, hasta el Assessment Center , pasando por un abanico amplio de tests de
efectividad, pero, a la vista de lo que venimos aplicando, hemos llegado a la conclusión de
que para llegar a tener la información más objetiva, fiable y actualizada de los profesionales
de una empresa es necesario la combinación de varias de estas técnicas.

En una de las últimas organizaciones con la que hemos trabajado, una conocida empresa
de servicios ubicada en Madrid, utilizamos con buen resultado, después de una entrevista

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con la Alta Dirección para la captación de la problemática y deseos de la empresa, las

siguientes herramientas:

 Un test de personalidad, que nos dio como resultado un perfil temperamental

totalmente ajustado en un 99% de los casos, tanto, que en la mayoría de ellos los
coachees se sintieron como si algún duende hubiera adivinado sus vivencias y
reacciones.
 Un test de Efectividad Gerencial, en donde se diagnosticaba de qué modo y con
qué grado de efectividad conducían su trabajo y el de las personas a su cargo los
profesionales, y dónde y de qué manera estaban sufriendo un desgaste
innecesario. Con este método se pone de manifiesto cómo profesionales en
principio competentes, están desperdiciando parte de su potencial gerencial, y lo
que es peor, el de sus colaboradores, que conducidos de otra manera, lograrían
mejores resultados con menor coste y mayor efectividad.
 Un test de autoimagen, donde cada profesional, con la ayuda de dos personas que
le conocían bien, una de su entorno familiar y otra del laboral, y que tenían que
detallar una serie amplia de puntos fuertes y débiles, establecía un auto
diagnóstico para señalar cuáles eran sus puntos peligrosos, es decir, aquellas
actitudes positivas o negativas que él creía tener y los demás no, señalando unos
objetivos de progreso en, al menos, dos puntos.
 Un Feedback 360º, con 75/100 ítems, y que debía contestar, para cada evaluado,
de entre 8 a 10 personas de su entorno profesional.

Es curioso observar cómo muchos profesionales se conocen mal, y cómo este auto
diagnóstico les ayuda a adecuar su comportamiento a lo que se espera de él.

Por ejemplo, personas que realizan un trabajo excelente, y que fracasan una y otra vez en
cuanto se requiere de ellos la cooperación de los demás. Ellos mismos, reflexionando,
llegan a la conclusión de que puede ser la falta de cortesía la causa de los malos
resultados.

El diseño de este proceso incluyó:

- Elaboración del cuestionario, sencillo y a medida de las necesidades concretas.

- Selección de evaluadores entre los que se encontraba ineludiblemente su jefe superior,

colegas, colaboradores y clientes, en número no inferior a 8-10 personas, y ejecución del
cuestionario por los mismos.

- Recogida de datos por nuestra parte, de forma que el anonimato y la confidencialidad

estuvieran absolutamente garantizados.

- Selección de los coaches que iban a mantener las reuniones individuales con los
directivos interesados en su desarrollo personal.

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Una vez obtenida toda la información, cada coach mantuvo una primera entrevista con cada
coachee para valorar su reflexión a la vista de su perfil, y establecer unos objetivos
concretos de progreso.

Posteriormente se concretó con cada interesado las pautas a seguir, que incluían, según
cada caso:

- Prácticas de aplicación al trabajo.

- Estudio continuo de documentación seleccionada.

- Jornadas de entrenamiento en grupos homogéneos.

- Entrevistas posteriores de seguimiento y consolidación.

Todo este proceso sirvió para desarrollar nuevas habilidades, y contrarrestar el posible
desgaste profesional de cada una de las personas elegidas, ayudándolas a renov ar y
canalizar mejor sus energías, entusiasmo y determinación, consiguiendo derribar barreras
de comunicación entre los distintos estamentos de la organización, lo que se tradujo en
equipos integrados y motivados

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