SEMANA 1 – GESTIÓN DE PERSONAS

Gestión de Personas

SEMANA 1
Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar la gestión de personas en la
organización considerando rol y
subsistemas que la componen.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. INTRODUCCIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI .......... 5
1.1. GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN .............................................................. 7
1.2. PERSONAS y ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XXI ............................................................ 9
1.3. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS............ 11
2. RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN Y SU ROL .......................................................... 12
3. SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ................................. 15
4. NORMATIVAS VIGENTES Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES ........................................ 17
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 17

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INTRODUCCIÓN
Los recursos humanos en el siglo XXI han
sufrido una transformación clara respecto de
cómo hoy en día funcionan tanto hacia el
entorno que los rodea como hacia el interior,
es decir, respecto de su composición en
cuanto a capital humano y recursos
tecnológicos y económicos.
A nivel de organizaciones tanto a nivel
público como privado, los recursos humanos,
abordados desde un área o departamento,
han sido muy criticados, dado el
desconocimiento respecto de su verdadero
rol al interior de ellas. Habitualmente se
escucha acerca de las prácticas clásicas de
recursos humanos (RRHH), probablemente lo
primero que se haga sea relacionar el
concepto de recursos humanos con: correos
motivacionales, organización de paseos,
permisos, contrataciones, selección, etc.,
cuando el verdadero significado implica que
“los ejecutivos de RRHH deberían estar
sacando lo mejor de nuestros recursos
humanos, contratando a los mejores
empleados, educando a los mejores,
fomentando un ambiente de trabajo
productivo” (Hammond, 2005, p. 2). Esto es
curioso, ya que si bien estas son algunas de
las funciones que realiza el departamento de
recursos humanos, lo mencionado es solo
una esquina de una hoja o, como mencionan
algunos psicoanalistas, la punta del iceberg
de lo que realmente hace o debería hacer.
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Recursos humanos es una pieza elemental
dentro de la estructura de la organización,
pero ¿por qué? Si le preguntara a cualquier
miembro de la organización de cualquier
nivel jerárquico (distinto del área de RRHH,
obviamente) para qué sirve RRHH y por qué
es importante contar con un departamento,
es probable que se escuchen respuestas algo
alejadas del verdadero sentido de este
departamento, tales como: seleccionar
personas, mejorar el clima laboral o buscar
beneficios para los empleados. Pero qué
pasaría si se les preguntara: ¿por qué es
importante gestionar el clima? o ¿para qué
entregar beneficios a los funcionarios?
Probablemente la respuesta será “recursos
humanos”. Esta área debe trabajar lo más
humano posible, porque todos quienes
trabajan en una organización son seres
humanos. Sin embargo, esto no significa que
lo que se quiere como fin es ayudar a los
humanos-trabajadores a ser felices, sino que
se “gestiona” a los empleados en sus
necesidades para lograr los objetivos de la
estrategia de la organización. Si bien se
trabaja con la gestión del clima laboral y se
apoyan las buenas prácticas laborales, el
verdadero sentido es poco altruista y tiene
una ganancia secundaria declarada, en
términos económicos: motivar para mejorar
el desempeño y mejorar con ello la
productividad.
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1. INTRODUCCIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS

ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
El siglo XXI se ha caracterizado por una v progresista del mundo, es decir, una mirada que se
focaliza en el desarrollo social, a partir de diversos avances a nivel político, económico,
educacional y social, entre ellos la evolución acelerada de la tecnología, la aceptación de libertad
de expresión, enseñanza con focos en métodos más personalizados, etc. Todos estos avances han
impactado fuertemente también en las organizaciones, en donde hoy en día, se evidencia una
preocupación por las personas y su desarrollo al interior de ellas.

Fuente: http://www.latercera.com/noticia/clase-un-nuevo-escenario-para-el-trabajo-y-la-gestion-de-
personas-curso-gestion-del-capital-humano/

Organizaciones del ámbito público y privado se ven orientadas a innovar y generar un cambio en
su forma de considerar a los trabajadores, “en el siglo XXI están surgiendo nuevas tendencias para
reflejar la creciente presión de que son objeto los recursos humanos y mostrar el valor añadido
que aportan a los resultados de la empresa” (Dolan, S.; Raich, M., 2010).

Los trabajadores para las organizaciones del siglo XXI representan su esencia y motor de
funcionamiento, lo que las ha llevado a crear áreas de gestión de personas o talento, preocuparse

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por crear planes de desarrollo de carrera, o mejorar las condiciones laborales que entregaban a
sus trabajadores, etc.

En la actualidad se observan nuevas tendencias respecto de la forma de administrar una

organización, evidenciando cambios en la sociedad y en las personas, naciendo así nuevos
terminos, objetivos y tecnologías; encontrando por ejemplo términos como responsabilidad social
empresarial (RSE), gestión del iderazgo, gestión del talento humano, empowerment,
accountability, autosustentabilidad, entre otros. Cada uno de estos conceptos aborda un elemento
específico en los recursos humanos, sin embargo, tienen un factor en común, el incorporar el
factor humano y social dentro de sus prácticas. Este factor marca una diferencia respecto de lo
que se experimentó en la Revolución Industrial o la forma de percibir el comportamiento
organizacional, por los precursores del concepto de administración de los recursos humanos,
Taylor, Fayol y Weber a principios del siglo XX.

El eje dominante en la gestión de las organizaciones se ha basado en aspectos como capital,

tecnología o ventas y, en general, la búsqueda de enlaces entre decisiones estratégicas y
rendimiento empresarial, pero hasta ahora no se había planteado la existencia de nexos de unión
significativos entre la estrategia empresarial y la gestión de los recursos humanos. Estas dos
dimensiones de la realidad empresarial habían seguido caminos separados y, desde el punto de
vista de la gestión estratégica, la potencialidad del conocimiento al interior de la organización
había quedado relegada a un segundo plano.

El enfoque de los recursos humanos tradicionalmente ha estado orientado hacia el diseño de

políticas y prácticas de gestión que favorecen los intereses de los accionistas de la empresa, en el
corto plazo, sin tener en cuenta la propia naturaleza de los mismos. La consecuencia de esta
dirección es que la teoría se ha centrado en demostrar la existencia de una correlación positiva
entre la planificación de los recursos humanos y la obtención de rendimientos superiores,
ignorando otras cuestiones como la influencia del compromiso de los trabajadores sobre el
proceso de creación de valor.

Los recursos humanos en la actualidad tienen el desafío de posicionar una mirada en las personas,
más allá del bienestar económico del trabajador, sino que superar esa barrera, y comenzar a
analizar al sistema de personas que componen la organización, identificando objetivos personales
para desde ahí poder hacerlos converger con los desafíos organizacionales:

El papel cada vez más importante de la gestión de recursos humanos se

refleja en la transformación de la gestión de personal, que pasa de ser una
función centrada en el bienestar del empleado a una gestión de personas
que se ajusta a objetivos organizativos e individuales y ofrece a los
empleados recompensas intrínsecas y extrínsecas. (Dolan, S.; Raich, M.,
2010).

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Los departamentos, áreas o gerencias de recursos humanos en el siglo XXI deberán analizar los
desafíos tanto organizacionales como personales, para desde ahí establecer planes de trabajo, que
les permitan mantener a su capital humano motivado y activo, para así alcanzar los estándares de
calidad y productividad que la entidad se ha trazado.

Objetivos organizacionales Objetivos individuales

Supervivencia, crecimiento sostenido, Mejores salarios, mejores beneficios,
rentabilidad, productividad, calidad en los seguridad, calidad de vida, satisfacción,
productos y servicios, reducción de costos, oportunidades de crecimiento, estabilidad en
nuevos mercados y clientes, competitividad, el empleo, liderazgo, orgullo de la
etc. organización.

Fuente: Contexto de la gestión del talento humano.

Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano.

Se invita a revisar la película “Recursos humanos” con el propósito

de que usted como futuro experto en el ámbito pueda analizar los
avances en la gestión de recursos humanos.

https://www.youtube.com/watch?v=VVwVYDWcqc0

1.1. GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

A partir de los cambios que se han establecido en las organizaciones y sus nuevas tendencias
respecto a cómo administrar su capital humano es que la gestión de personas se posiciona como
una forma estratégica para involucrar a las personas con los lineamientos estratégicos de la
institución (misión, visión, valores, objetivos estratégicos y metas).

La gestión de personas como tal busca involucrar a sus colaboradores con la estrategia de la
organización y, a la vez, tiene como objetivo desarrollar su capital humano, para ello generará

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planes de expansión, en donde se puedan evidenciar las fortalezas y debilidades de las personas,
con el fin de potenciar sus habilidades y competencias y generar una ventaja competitiva respecto
de las organizaciones de su mismo rubro, es decir, diferenciarse de la competencia por el nivel que
presentan sus trabajadores, tanto a nivel técnico como a nivel de habilidades sociales y
personales.

Se invita a revisar la conferencia de Nicolás Majluf sobre “Gestión

centrada en las personas” con el propósito de que usted profundice
en las características esenciales de la gestión de recursos humanos
del siglo XXI.

https://www.youtube.com/watch?v=CKesH_o1dOc

Es importante recordar que la gestión de personas involucra un cambio de paradigma respecto de

la consideración de los colaboradores, “de acuerdo con el nuevo concepto de gestión moderna de
personas estas son vistas como (Stephen, 1998):

a) Seres humanos: están dotados de personalidad propia, poseen conocimientos,

habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los
recursos organizacionales.

b) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la

organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje. Las personas son
fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes pasivos, inertes y
estáticos.

c) Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como

socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgos con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios,
incentivos financieros, crecimiento profesional.

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1.2. PERSONAS Y ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XXI

Cuando se piensa en el nuevo enfoque que tiene la administración de recursos humanos, es decir,
la búsqueda por compatibilizar los desafíos organizacionales con los personales, la persona como
tal asume un rol fundamental al interior de las organizaciones, tal como se ha planteado “las
organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y
cumplir sus misiones”. (Chiavenato, I., 2009. p. 43)

La definición antes expuesta nos lleva a pensar en organizaciones tanto públicas como privadas
que consideran a su personal no solo como mano de obra, como se definía en la era industrial,
sino que es considerado como el motor, un colaborador activo que, a partir de sus funciones,
permitirá a la organización dar cumplimiento a sus metas. Por supuesto, no todas han cambiado
su paradigma y aún encontramos entidades que poseen características de la era industrial clásica o
era industrial neoclásica (siglo XX).

A continuación, se presenta un cuadro con las principales características de cada era, evidenciando
los cambios y transformaciones que ha sufrido el recurso humano, para llegar hoy a ser llamado
por algunas entidades talento humano y dar así nacimiento a la gestión de personas o gestión de
talento humano (siglo XXI):

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Las tres etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX.

Fuente: Chiavenato, I. (2009) Gestión del talento humano. Pág. 78

El cuadro permite apreciar los cambios y transformaciones que han sufrido las organizaciones a lo
largo del siglo XX, cambios tales como las características del ambiente organizacional, la estructura
organizacional predominante o el modo de tratar a las personas, entre otros, fueron marcando el
camino hacia el nuevo enfoque en la gestión del talento humano, en donde se ha planteado que
“con esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos (humanos)
organizacionales y son consideradas seres con inteligencia, personalidad, conocimientos,
habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos asociados de la
organización”. (Chiavenato, I. 2009, p. 77).

Los cambios a nivel interno que comienzan a generar las organizaciones les permiten responder de
manera efectiva a los cambios de la sociedad y la economía, privilegiando así la innovación y la
creatividad, para responder a las demandas del mercado.

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1.3. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El área de recursos humanos ha sufrido cambios desde su creación e incorporación en las

empresas. Sin embargo, existen funciones que siempre han estado presentes en esta área, como
por ejemplo las funciones específicas de selección, capacitación y evaluación. Según Moyano,
Bruque, Maqueira, Fidalgo y Martínez (2011), este departamento ha adquirido funciones de la
administración de personal, entre ellas la gestión de altas y bajas, nóminas, control de presencia y
ausentismo, etc. En la actualidad existe la incorporación de funciones genéricas o transversales, la
motivación y el liderazgo.

El siguiente cuadro expone de manera clara los principales cambios y transformaciones que
permiten identificar las principales diferencias de gestión de recursos humanos entre el siglo XX y
siglo XXI:

Siglo XX Siglo XXI

•Estabilidad, previsibilidad
•Tamaño y escala de producción
•Mando y control de la cima hacia abajo
•Rigidez organizacional
•Control por medio de reglas y jerarquía
•Información confi dencial
•Racionalidad y análisis cuantitativo
•Necesidad de certidumbre
•Reactivo y aversión al riesgo
•Orientación hacia el proceso
•Autonomía e interdependencia corporativa
•Integración vertical
•Enfoque hacia la totalidad de la organización
•Búsqueda del consenso
•Orientación hacia el mercado nacional
•Ventaja competitiva sustentable
•Competencia por mercados actuales
•Mejora continua y cambio discontinuo
•Velocidad y capacidad de respuesta
•Empowerment y liderazgo de equipos
•Organizaciones virtuales y fl exibilidad
permanente
•Control por medio de la visión y los valores
•Conocimiento compartido
•Creatividad e intuición
•Tolerancia a la ambigüedad
•Proactivo y emprendedor
•Orientado hacia los resultados
•Interdependencia y alianzas estratégicas
•Integración virtual
•Enfoque en el entorno competitivo
•Contención constructiva
•Enfoque internacional
•Ventaja por colaboración y reinvención de
la ventaja
•Hipercompetencia por mercados futuros

Fuente: Chiavenato, I. 2009. p. 77.

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A partir de las diferencias entre los siglos XX y XXI se pueden evidenciar los cambios respecto al
enfoque que busca generar la nueva gestión de recursos humanos, persiguiendo la obtención de
una ventaja competitiva a través de las personas.

 Es importante recordar que la gestión propia de cada

organización dependerá de aspectos tales como la cultura
que los define y la estructura adoptada, etc.

2. RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Y SU ROL

Hoy en día, los encargados de recursos humanos al interior de las organizaciones intentan generar
una nueva visión del rol que posee esta área, focalizando como propósito central la obtención de
una ventaja competitiva a través de las personas. Esto significa planificar, dar importancia a los
RRHH, considerarlos como una inversión estratégica y hacerlos un recurso renovable, por la
capacidad de adquirir nuevas destrezas. El nuevo enfoque de las relaciones humanas en las
organizaciones apela a que para aumentar la productividad es necesario incrementar la
satisfacción de los trabajadores (Robbins, 2004).

Por lo tanto, el nuevo rol de los recursos humanos estará dirigido a (Robbins, 2004):

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No ser más un área administrativa.

No estar exclusivamente centrado en las funciones tradicionales.

Participar activamente no solo en el cumplimiento normativo (interno y

externo), sino que también estar enfocado en los resultados
organizacionales.

Tener una fuerte orientación a la estrategia de negocios.

Es decir, lo que busca el nuevo rol de los recursos humanos es establecer una gestión basada en la
participación activa de los altos mandos, en el análisis y proposición de acciones no solo a nivel
normativo, sino que también se logre abordar el cómo se están obteniendo los resultados, para
desde ahí, establecer planes de mejora, en donde trabajen directamente la dirección, las jefaturas
y el departamento de recursos humanos, como un área de apoyo y desarrollo para las personas.

El propósito de este nuevo rol recae en una gestión más flexible, que busca vincular los objetivos
de la organización y los objetivos de los trabajadores, para desde el análisis de cada uno de ellos,
establecer objetivos estratégicos que permitan a la organización alcanzar el cumplimiento
efectivo de las metas trazadas, es así como se plantea que:

Lo que separa o distingue a la gestión de recursos humanos de la función

de personal tradicional es su integración dentro de la gestión estratégica y
en interés en utilizar los recursos humanos para conseguir objetivos de
gestión estratégica. (Dolan, .S; Raich, M. 2010).

Estudios han detectado nuevas tendencias respecto del nuevo rol de los recursos humanos en las
organizaciones:

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Presión contante por llevar a efecto la descentralización.

Creciente preocupación por la conciliación de la vida laboral y personal.

Innovaciones en la atracción y la retención de talentos.

Preocupación por las relaciones laborales.

Nuevos roles para recursos humanos, entre ellos: partner empresarial,

agentes del cambio, etc.

Cada una de las tendencias o roles marca un nuevo posicionamiento del área de recursos
humanos, siendo visualizado ya, como un ente, que permite a las organizaciones desarrollarse y
desarrollar a su personal, respondiendo así a las necesidades cambiantes del entorno en el cual se
encuentran insertas.

Es así como el paradigma de una función pasiva y ajena a los enfoques estratégicos de los recursos
humanos cambia para trasladarse a una visión de gestión, acorde con los desafíos que se deberán
enfrentar para cumplir con los requerimientos que imponen los nuevos negocios. Es decir, el
factor humano se convierte en una fuente de ventaja competitiva, al asignársele esa importancia a
priori.

Lo anterior implica desarrollar nuevas habilidades organizacionales, mirar a largo plazo y por sobre
todo fomentar el trabajo creativo, responsable y comprometido. Como ejemplo de lo anterior, se
deben potenciar los siguientes aspectos:

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Aspectos sociales: equidad

de género, inclusión de
personas con discapacidad, Una cultura organizacional Mayor capacidad de Mayor capacidad de
calidad de vida laboral, dirigida al cambio. respuesta al mercado. respuesta al mercado.
mejores niveles educativos,
diversidad, etc.

Nuevas habilidades de Visión dirigida hacia el Fomento del trabajo

Innovación tecnológica.
liderazgo. cuidado medioambiental. cooperativo.

Control de costos:
contrataciones y
Una dirección orientada a la
desvinculaciones,
globalización.
outsourcing, mejoras en la
productividad.

La nueva gestión de los recursos humanos al interior de las organizaciones se focalizará según
Chiavenato, I. (2008), en el desempeño de las cuatro funciones administrativas que constituyen el
proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

3. SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS
La gestión de recursos humanos se compone de 6 subsistemas o procesos de gestión de personas
o gestión del talento. Estos mantienen la esencia de los procesos clásicos de recursos humanos,
pero su cambio radica en el foco hacia las personas:

1- Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

Incluye reclutamiento y selección de personas.

2- Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluye diseño
organizacional, y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las
personas y evaluación del desempeño.

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3- Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y

satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluye recompensas, remuneración
y beneficios.

4- Desarrollo de personas: procesos utilizados para capacitar e incrementar el desarrollo

profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de personas, programas de
cambio, de carrera, de comunicación e integración.

5- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y

psicológicas satisfactorias para la necesidad de las personas. Incluye administración de la
disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales.

6- Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades

de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información
gerenciales.

Cada uno de estos subsistemas se irán profundizando en las distintas

semanas de clases, por lo que lo que es importante que recuerde
que la gestión de personas se compone de 6 subsistemas los cuales
permitirán a la organización alcanzar los objetivos estratégicos
trazados.

Si desea profundizar y conocer en detalle sobre cada uno de estos

procesos, lo invito a revisar el siguiente link:

http://www.academia.edu/6716217/Los_subsistemas_de_Recursos
_Humanos_RRHH

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4. NORMATIVAS VIGENTES Y SU IMPACTO EN LAS

ORGANIZACIONES
Tal como se ha planteado, los recursos humanos son fundamentales para el desarrollo éxitos de
las organizaciones, en donde la energía, la creatividad, innovación y esfuerzo que entregan las
personas a las empresas, les permite diferenciarse de las otras entidades activas en el mercado.

Las personas como recurso activo poseen el derecho a ser remuneradas por la empresa a la cual
prestan sus servicios, es por ello que las organizaciones se encuentran reguladas, en el caso de
Chile, por la legislación laboral chilena, en donde el Código del Trabajo rige las relaciones entre
empresas y trabajadores, se evidencian los deberes y derechos.

La normativa vigente también rige al proceso de reclutamiento y selección de personas, en donde

se establecen los pasos a seguir y formas de proceder acorde con las necesidades de la empresa.

Ahora, también es relevante resaltar, que cada entidad podrá tener una política de recursos
humanos que rija el funcionamiento de cada uno de los subsistemas en desarrollo.

Se invita a revisar el link que se adjunta, con el propósito de que

pueda conocer un manual de procedimiento de reclutamiento y
selección, confeccionado por el Ministerio de Salud.

http://www.aprendecapfruta.cl/descargas/recursos/10-manual-de-
procedimiento-de-reclutamiento-y-seleccion/file

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COMENTARIO FINAL
Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI han dado un giro respecto de la forma de
abordar a las personas que componen el sistema organizacional, haciéndolas parte del proceso,
como entes activos, colaboradores y socios estratégicos, lo que les ha permitido maximizar el
resultado de su gestión.

Hoy en las organizaciones buscan la obtención de una ventaja competitiva, la cual está dada por el
capital humano que posee, es por ello, que cada entidad en la actualidad se está preocupando por
incentivar y desarrollar a sus colaboradores, por lo cual los subsistemas o procesos de gestión de
personas se están enfocando en diseñar y establecer objetivos que permitan el alcance de los
objetivos personales y objetivos organizacionales, como clave diferenciadora de esta nueva
gestión.

Las organizaciones se han hecho conscientes de que las políticas de recursos humanos no tienen
como objetivo exclusivamente incrementar la productividad y generar beneficios a corto plazo,
debiendo así fomentar la gestión del factor humano como resultado del cumplimiento de los
objetivos de la organización.

La empresa debe asumir, por consiguiente, que invertir en recursos humanos genera sinergias
cuyos resultados son observables a largo plazo y, por tanto, el ciclo vital que estos siguen no debe
interrumpirse como consecuencia de crisis financieras.

 Según Chiavenato, I. (2008), en la gestión de personas o

gestión del talento humano las personas constituyen el
principal activo de la organización; de ahí la necesidad de
que ésta sea más consciente y esté más atenta a los
empleados.

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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ª edición. México: McGraw-Hill.

Dolan, S. y Raich, M. La gestión de las personas y los recursos humanos en el siglo XXI: cambio de

paradigmas, roles emergentes, amenazas y oportunidades.

Moyano, J.; Bruque, S.; Maqueira, J.; Fidalgo, F. y Martínez, P. (2011). Administración de empresas.

Un enfoque teórico-práctico. Madrid: Pearson.

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2017). Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Gestión de

Personas. Semana 1.

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