1.

POLITICA DE RECTUTARE

Procesul de recrutare/angajare al personalului MYO MANAGEMENT SA urmareste:

 planificarea resurselor umane (cunoasterea cu exactitate a posturilor vacante)
 analiza posturilor vacante
 activitatea de cautare si atragere in firma a unor persoane capabile si interesate sa ocupe posturile
vacante
Planificarea resurselor umane se refera la ajustarea numarului de intrari-iesiri de personal din firma, in
asa fel incat numarul de angajati din firma sa ramana egal cu cel necesar desfasurarii in bune conditii a
activitatii.

Interviu de selectie
Fiecare candidat la un post vacant este supus unor interviuri de selectie. Primul interviu de selectie se
desfasoara intre reprezentantii departamentului resurse umane din cadrul firmei si candidatul postului
vacant. Al doilea interviu de selectie se desfasoara cu directorul general sau cu managerul departamentului.
In cadrul interviului se prezinta o descriere cat mai exacta a companiei, a postului vacant, a mediului de
lucru, salarizare, alte beneficii si recompense oferite , posibilitatile de dezvoltare si promovare,
perspectivele firmei. In functie de complexitatea si cerintele postului se pot aplica diferite teste pentru
verificarea cunostintelor si aptitudinilor candidatului.

Profilul candidatului dorit :

 asteptarile firmei
- calitati native: cum este omul?
- capacitatea de a acumula cunostinte
- implicare - dorinta si interes de a cunoaste si de a progresa
- incredere - loialitatea persoanei fata de firma
- experienta poate fi un avantaj

 asteptarile generale
- sa adere la misiunea si valorile companiei
- munca in conditii de stres
- viteza si ritmul de lucru
- un program de lucru inegal, cu perioade de varf si/sau cu perioade de stagnare
- comunicare

 alte aspecte
- infatisarea fizica placuta
- manierele, tinuta, cultura generala
- capacitatea de decizie

Responsabilitatea pentru derularea recrutarii si selectiei candidatilor revine departamentului resurse umane
si/sau managerului departamentului. Decizia finala a angajarii apartine Conducerii companiei.

2. POLITICA DE INTEGRARE

Integrarea reprezinta procesul prin care angajatul trece de la statutul de persoana din afara firmei la cel de
“om de interior”, valoros pentru companie.

1
Integrarea incepe chiar din momentul recrutarii si selectiei personalului, continua prin orientarea noilor
angajati si se realizeaza efectiv in momentul in care angajatul se identifica cu firma din care face parte.

Integrarea se produce atunci cand se stabileste o concordanta intre cerintele postului si capacitatea
angajatului, dar si intre nevoile acestuia si oportunitatile pe care i le ofera firma (recompensare, satisfactie
pe post).

Fiecare nou angajat trebuie sa inteleaga urmatoarele aspecte:

 obiectivele firmei
 mijloacele pentru a le atinge
 responsabilitatile sale de baza
 comportamentul cerut pentru a le indeplini
 regulile pe care trebuie sa le respecte

Fiecarui nou angajat i se prezinta detalii despre sarcinile si responsabilitatile ce ii revin, in scopul dezvoltarii
unor relatii de munca adecvate cu colegii lui:
 i se ofera o imagine de ansamblu a firmei
 i se defineste exact pozitia pe care o ocupa si raporturile ierarhice cu celelalte posturi
 i se spune exact ce se asteapta de la el si care sunt resursele care ii sunt puse la dispozitie

De asemenea angajatul primeste informatii cu privire la:

 structura organizatorica si functiile departamentului din care face parte
 sarcinile si responsabilitatile postului (explicatii detaliate privind activitatea din cadrul postului
respectiv – fisa postului)
 obiectivele postului – importanta acestuia, modul in care influenteaza activitatea celorlalte posturi
 precizarea criteriilor de performanta si a standardelor de performanta
 anuntarea programului de lucru
 indicarea modului de raportare a indeplinirii sarcinilor
 regulamentul intern
 politicile si procedurile firmei

3. POLITICA DE PREGATIRE PROFESIONALA

Pregatirea profesionala este procesul de schimbare sistematica a comportamentului si atitudinii

angajatilor, cu scopul de a creste eficienta lor in cadrul firmei.

Pregatirea profesionala poate fi:

 de initiere
- in perioada de proba, prin participarea la cursuri de specializare conform cerintelor postului
- in perioada de proba, prin scolarizare la locul de munca

 interna
2
- se realizeaza cu scopul ca fiecare angajat sa inteleaga care ii sunt atributiile si responsabilitatile postului
- sustinerea de catre noii angajati a unor cursuri de scolarizare teoretice, cit si practice cu un trainer intern,
pentru a se obisnui cu metodele de lucru si cu ritmul de lucru

 externa
- pentru angajatii care isi schimba postul (trecerea dintr-o functie in alta)
- pentru angajatii care au obtinut rezultate slabe la evaluarea performantelor
- cursuri de limba engleza pentru posturile care necesita aceasta aptitudine
- sustinerea de catre angajatii firmei a unor cursuri de specializare pentru posturile care necesita aceste
aptitudini.

Scopul instruirii personalului:

 pentru a solutiona problemele legate de performantele angajatilor
 pentru ca angajatii sa acumuleze calitatile necesare realizarii sarcinilor postului
 creste flexibilitatea si stabilitatea angajatilor
 creste satisfactia pe post a angajatilor
 creste eficienta in activitatea induviduala si implicit a echipei

4. POLITICA DE EVALUARE

Evaluarea performantelor se va realiza anual pentru fiecare angajat in parte.

Analiza evaluarii permite :
 sa estimeze daca un angajat este capabil sa faca fata unei munci mai pretentioase, precum si viteza cu
care el este capabil sa promoveze
 sa verifice performanta angajatului pe post conform standardului de post
 sa determine nevoile de instruire si sa formuleze planurile de instruire
 sa justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ legate de promovare, concedieri, restructurari de
personal, cresteri salariale

Scopul evaluarii este :

 intelegerea de catre angajat a sarcinilor ce ii revin
 stabilirea obiectivelor individuale
 recunoasterea individuala a muncii; ea poate fi si morala
 revizuirea politicii salariale

3
Modificarile salariale vor fi stabilite de managerul direct, pentru recunoasterea individuala a muncii
corespunzatoare postului, in functie de bugetul alocat departamentului din care face parte angajatul.

Evaluarea se va face prin completarea fisei de evaluare:

 personal (autoevaluare)
 de catre seful direct
 de seful superior pe scara ierarhica

Pentru fiecare aspect al activitatii se va acorda un calificativ luandu-se in calcul cerintele postului. Cele trei
evaluari vor fi analizate de departamentul Resurse Umane pentru obtinerea calificativului final si va fi urmat
de un interviu de evaluare in scopul discutarii performantelor in munca si a obiectivelor viitoare. Evaluarea
se realizeaza prin intermediul fiselor de evaluare, concepute pe criterii de performanta care descriu
standardul de post, sarcinile si codul de conduita din fiecare fisa de post.
Obiectivul evaluarii performantelor este de a aprecia performantele individuale ale unui angajat in raport
cu un anumit post. Doar cunoasterea exacta a cerintelor postului permite aprecierea corecta a nivelului de
performanta atins.
Scopul evaluarii este in primul rand de diagnoza si prognoza asupra carierei angajatului.
Evaluarea performantelor faciliteaza evidentierea calitatilor personale, interpersonale, a cunostintelelor
si abilitatilor angajatului, depistarea unor discrepante intre performanta dorita si cea constatata,
discrepante ce pot fi micsorate prin intermediul unor programe de instruire.

5. POLITICA DE BENEFICII

1. Fiecare angajat beneficiaza, anual, de 21 de zile lucratoare de concediu de odihna.

Angajatii mai beneficiaza de zile de concediu de odihna platite de societate pentru evenimente
speciale in urmatoarele cazuri:
 casatoria salariatului - 5 zile
 casatoria unui copil - 2 zile
 nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura
 decesul sotului/sotiei, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile
 decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi
 donatorii de sange - conform legii
 la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in
alta localitate - 5 zile

Zile sarbatori legale platite, conform legislatiei in vigoare:

 1 si 2 ianuarie
 Prima si a doua zi de Pasti
 1 mai
 1 decembrie
 Prima si a doua zi de Cr ăciun
 2 zile pentru fiecare dintre cele dou ă s ărb ători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele cre ştine, pentru persoanele apar ţinând
acestora.

Pauza de masa: – 60 minute

4
 2. Concediile medicale platite pe baza certificatelor medicale eliberate de Clinica Medlife, sau
eliberate in regim de urgenta de spitale.

3. Concediile de maternitate de 126 zile platite de catre companie

4. Instruire profesionala asigurata prin traineri interni si firme de specialitate

5. Indemnizatie de deplasare si decontarea cheltuielilor legate de transport

6. Tichete de masa oferite lunar pentru fiecare zi lucrata

MYO MANAGEMENT ofera angajatilor, pe langa retributia baneasca lunara, tichete de masa pentru
fiecare zi lucratoare. Tichetele de msa sunt bonuri valorice cu care utilizatorii isi pot plati masa zilnica.

Tichetul de masa de care beneficiaza angajatii MYO MANAGEMENT este emis de Accor Services, care
este lider mondial în domeniul tichetelor de servicii :
 Este activ în 38 de ţări
 23 milioane de utilizatori ai tichetelor şi serviciilor Accor Services
 370 000 de companii şi organizaţii client
 1 000 000 de parteneri afiliaţi

Tichetele de masa sunt personalizate si sunt distribuite direct fiecarui angajat.

Valoarea unui tichet de masa este in prezent de 7.56 RON iar cele emise in anul 2007 sunt
valabile pana la data de 31.12.2007.

7. Servicii medicale - MYO MANAGEMENT ofera asistenta medicala tuturor angajatilor firmei prin
intermediul Clinicii de sanatate MEDLIFE

CARDUL BUSINESS
• Abonatul are acces gratuit nelimitat la consultatiile de specialitate din cadrul clinicilor MedLife sau al
clinicilor partenere.
• Atat la sediul companiei cat si la domiciliul, abonatul va beneficia gratuit de asistenta medicala de
urgenta, 24 de ore din 24, prin serviciul de ambulanta oferit de catre MedLife
• Acces nelimitat la consultatiile medicului de Medicina Generala. Abonatii vor putea apela la serviciile
medicului de familie din cadrul MedLife, in functie de optiunea personala a acestora
• Abonatii MedLife Business au acces gratuit, 24 de ore din 24, la Hotline medical, prin intermediul
caruia beneficiaza de asistenta medicala telefonica a unui cadru medical
• Pe baza recomandarii medicului, abonatul are dreptul la un numar nelimitat de analize de laborator:
hematologie, biochimie, bateriologie, imunologie
• Pe baza recomandarii medicului, abonatul are dreptul la un numar nelimitat de investigatii si servicii
medicale de specialitate: ecografie 2D/3D/4D, colposcopie, radiologie, mamografie, endoscopie,
osteodensitometrie, ekg, etc.
• Abonatele MedLife Business au asigurata asistenta pre si post natala gratuita, in cadrul MedLife
• Fiecare abonat va beneficia de un control general anual care include un set complex de analize, un
EKG si o ecografie.
• Campanie anuala de vaccinare antigripala gratuita. Costul vaccinului este inclus.
• Abonatul va beneficia de reducerile acordate de cardul comun de fidelitate SensiBlu - Medlife, pentru
toate produsele oferite spre vanzare precum si de discounturile oferite de alti membri ai retelei
• Reducere de 10% la pretul de lista, in cadrul retelei de optica Sover, pentru toate produsele oferite
spre vanzare
• Discounturi de 20% la o gama extinsa de investigatii si servicii speciale oferite (stomatologie,
ecografie 4D accuson, tomografie computerizata, RMN, ecografie oculara, perimetrie oculara,
angioflourografie, interventii chirurgicale cu lasser la: orl, oftalmologie, dermatologie, ginecologie,
urologie, analize de genetica si anatomie patologica, etc)
• Abonatul are acces gratuit la 10 sedinte de fizioterapie, masaj, kinetoterapie lunar
• Serviciul de medicina muncii pentru tot colectivul de angajati.

8. Activitati sociale: petreceri, team building, excursii .

9. Subventionarea activitatilor sportive

5
 10. Cadouri pentru ocazii speciale: Craciun, Paste, 8 Martie

6. POLITICA DE SALARIZARE

Salariul reprezinta remuneratia primita de salariat pentru munca prestata, insa salariul nu este doar o sursa
de venituri, ci si o recunoastere concreta a valorii angajatului in firma. Prin orice sistem de salarizare se
urmareste:
 recompensarea performantelor angajatilor
 responsabilitatea fiecarui post
 oferirea unor salarii competitive cu cele de pe piata pentru a atrage, motiva si retine personalul in
firma
 utilizarea eficienta a resurselor financiare ale firmei

Politica de Salarizare Generala a companiei este stabilita prin analiza salariilor de pe piata, in
raport cu alte companii si cu obiectul de activitate, tinandu-se cont de urmatorii indicatori:
 activitatea firmei
 marimea acesteia
 prestigiul organizatiei
 oportunitatile de crestere a cifrei de afaceri
 localizarea firmei in piata

Politica de Salarizare Generala este analizata anual si revizuita in functie de resursele

financiare disponibile, cu respectarea a 2 conditii:
 asigurarea echitatii interne a posturilor stabilite in organigrama
Posturile sunt caracterizate de conditii de lucru si calificari necesare, cerinte de efort, de anumite sarcini si
responsabilitati, stabilite prin fisa de post. De aceea, pentru posturi diferite se platesc salarii diferite
stabilite de Conducere.
 asigurarea echitatii interne individuale
Fiecare individ este unic si detine atat calitati, cat si defecte, iar in activitatea zilnica acesta poate fi activ si
implicat diferit, in functie de abilitatile personale si experienta profesionala. De aceea pentru acelasi post
ocupat de persoane cu implicare diferita, se pot plati salarii diferentiate, stabilite de Managerul
departamentului.

Structura Generala de Posturi

Structura Generala de Posturi include 5 grupe majore:

 Conducerea firmei (director general, presedinte al AGA)
 top manageri (directori departament)
 middle manageri (manageri departamente )
 personal calificat fara competente manageriale
 personal semicalificat

6
Stabilirea grupelor majore permite:
Scop:
 recompensarea corespunzatoare a angajatilor care ocupa posturile respective;
 reducerea sau eliminarea inechitatilor in salarizare

Beneficii:
 reducerea eventualelor conflicte de munca sau plangeri prin intelegerea diferentelor dintre posturi
 stimularea salariatilor care doresc sa ajunga la un nivel ierarhic superior
 informatii privind relatiile dintre posturi, utile in activitatiile de selectie si promovare

Pachet salarial

Salariul brut negociat este stabilit fix lunar, indiferent de numarul zilelor lucratoare din luna.

Prime

Salariatii care isi aduc o contributie deosebita in cadrul societatii, aducandu-si aportul la cresterea
profitului, pot primi recompense materiale si morale:
 prime la salarii
 promovarea in functii si nivele de calificare

Aceste prime sunt acordate, in mod voluntar ,de catre Conducere pentru Directori de departamente .
Directorii de departamente pot acorda prime salariatilor din subordine, in functie de bugetul alocat,
Directorii de departamente pot promova salariatii din subordine, in functie de posturile disponibile

Bonusuri

Prin Politica Salariala Generala a companiei, s-a stabilit ca salariatii pot primi bonusuri trimestrial,
stabilite de managerul departamentului,in functie de realizarea planului de obiective.

Modalitati de crestere a salariului:

 cresterea salariului initial, dupa perioada de proba, stabilit de Managerul departamentului

respectiv
 cresterea salariului initial, prin promovare
 cresteri de merit, prin care se coreleaza salariul cu performantele obtinute de angajat pe postul
ocupat , stabilite de Managerul departamentului respectiv
 crestere generala a valorii tichetelor de masa, aplicabila tuturor angajatilor, reprezentand
ajustari legate de inflatie stabilite de Guvernul Romaniei.
 cresterea salariilor reprezentand ajustari in baza analizei salariilor de pe piata, stabilita de
Conducere

7
 7. POLITICA DE PROMOVARE

Promovarea este o politica de recrutare din interior pentru a incuraja loialitatea fata de firma si a
motiva angajatii pentru atingerea unor pozitii superioare. Promovarea implica, insa noi responsabilitati si
sarcini de lucru mai complexe.

Promovarea reprezinta:
 pentru firma: - recunoasterea competentelor angajatului
- aprecierea performantelor in munca ale angajatului
- solutie pentru ocuparea unui post vacant
 pentru angajat: - recunoasterea competentelor
- acumularea de prestigiu
- cresterea veniturilor

Promovarea poate fi de 2 tipuri:

 prin sporirea continutului muncii – insa aceasta nu presupune ca angajatul sa-si asume responsabilitati
de supervizare
 prin cresterea responsabilitatii manageriale – aceasta presupune avansarea pe pozitii cu
responsabilitati de supervizare sporite.

Criteriile promovarii:

Criteriile care stau la baza promovarii sunt in principal legate de performantele in munca si vechimea in
munca.

Performantele in munca
 rezultate individuale pozitive la realizarea obiectivelor firmei
 calificative foarte bune obtinute in urma evaluarilor anuale
 atitudine si comportament de munca exemplare
 abilitati dovedite in ceea ce priveste munca in echipa
 dezvoltarea profesionala
 abilitati de comunicare si relationare

Evaluarea Performantelor realizata anual, are ca rezultat o cunoastere aprofundata a abilitatilor

angajatilor si identifica potentialul de promovare al fiecaruia.

Vechimea in munca reflecta experienta dobandita in munca si rasplateste loialitatea fata de firma.

Etapele urmarite in procesul de promovare sunt:

 necesitatea crearii postului respectiv
 identificarea angajatilor potriviti pentru acel post avand in vedere experienta, pregatirea si calitatile pe
care trebuie sa le posede
 compararea candidatilor prin examinarea fiselor de evaluare si analiza performantelor individuale, prin
experienta profesionala si contributia fiecaruia la indeplinirea obiectivelor firmei, prin identificarea abilitatii
fiecaruia de a planifica, organiza, conduce si controla activitatea celorlalti.

POLITICA DE INCETARE A CONTRACTULUI DE MUNCA

Potrivit articolului 129 din Codul muncii, raportul de munca inceteaza prin:

 expirarea termenului pentru care a fost incheiat, in situatia in care contractul individual de munca
este incheiat pe perioada determinata

8
  acordul partilor reprezinta solicitarea angajatul de a inceta contractul individual de
munca fara respectarea termenului de preaviz si necesita aprobarea conducerii
companiei
 desfacerea contractului la initiativa uneia din parti. Aici sunt incluse atat desfacerea contractului
la initiativa angajatului (demisia) cat si desfacerea contractului din initiativa unitatii (
concedierea ).

Prin demisie se intelege "actul unilateral de vointa a salariatului care comunic ă angajatorului încetarea
contractului individual de muncă". Demisia se va face printr-o notificare scrisa si se va tine cont de un
termen de preaviz.
Termenul de preaviz este cel convenit de parti contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca aplicabile. Personalul de executie nu poate avea un termen de
preaviz mai mare de 15 zile calendaristice iar pentru salariatii care ocupa functii de conducere termenul
de preaviz nu poate fi mai mare de 30 de zile calendaristice. Pe perioada preavizului, contractul
individual de munca va continua sa isi produca toate efectele.
Concedierea reprezinta, asa cum este definita de codul muncii, incetarea contractului individual de
munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru :
 motive care tin de persoana salariatului in cazul in care:
a) salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de cele stabilite prin contractul individual de munca;
b) salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile
Codului de procedura penala;
c) printr-o decizie a organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica de
a-si indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca;
d) nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
e) indeplineste conditiile de virsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat
pensionarea in conditiile legii,
 motive care nu tin de persoana salariatului prin :
a) desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca aurmare a dificultatilor economice, a
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Motivarea deciziei incetarii unui contract de munca din motive neimputabile lui, atrage dupa sine
acordarea sau neacordarea unor drepturi si beneficii, cum ar fi:
-acordarea unui termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, in cazul prevazut la
litera c) si d). Exceptii fac persoanele concediate pentru faptul ca nu corespund profesional locului de
munca in care sunt incadrate, daca se afla in perioada de proba;
-acordarea de compensatii in conditiile prevazute de lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau
contractul individual de munca, dupa caz;
-acordarea, in conditiile Legii nr.76/2002, asa cum a fost modificata, a indemnizatiei de somaj

9
 Decizia de concediere isi produce efecte de la data comunicarii ei salariatului si este lovita de
nulitate absoluta daca nu respecta procedurile prevazute de legile in vigoare.
Salariatul concediat care se considera nedeptatit si priveste decizia de concediere ca ilegala, poate
formula o actiune impotriva angajatorului, actiune ce va fi solutionata de instantele competente conform
Codului de procedura civila.
Demisiile si solicitarile de incetare a contractelor de munca se depun la Departamentului Resurse
Umane
 Angajatii care vor parasi compania vor completa optional Interviul de Plecare
 Departamentul Resurse Umane este direct raspunzator pentru finalizarea situatiei salariatului al
carui contract individual de munca inceteaza :
- inregistrarea cererii de incetare
- intocmirea deciziei de incetare
- intocmirea notei de lichidare
- plata tuturor drepturilor salariale sau retinerea dupa caz a platilor in avans
- inchiderea si predarea carnetului de munca
- eliberarea oricaror documente solicitate de angajat

10