GESTION DE TALENTO HUMANO

UNIDAD I

Interacción entre
personas
y organizaciones
LAS ORGANIZACIONES :
Concepto de organización
Las diferentes eras de las organización
Las organizaciones como sistemas sociales
Las organizaciones como sistemas abiertos
Misión organizacional
Niveles organizacionales
Las organizaciones y el ambiente
Concepto de eficacia organizacional
Competencias organizacionales
LAS PERSONAS
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
INTRODUCCIÓN
 ORGANIZACIONES
Una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o mas personas.
(Chiavenato, 2013)

Objetivo Personas -
común comunicativas

Acción conjunta
Hay una variedad enorme de organizaciones
 CRECEN CAMBIAN

LAS

PROGRESAN ORGANIZACIONES ALGUNAS

MUEREN

SE
SE REPRODUCEN
DETERIORAN
Tipo de Organizaciones

GERENTE

GERENTE GERENTE GERENTE

CONTADOR
VENTAS ADMINISTRACION PRODUCCION

ADM.
PERSONAL

AYUDANTE
Tipo de Organizaciones

GERENTE GENERAL

DEPTO RECURSOS
HUMANOS

GERENCIA GERENCIA GERENCIA GERENCIA

PRODUCCION COMERCIAL FINANZAS ADMINISTRATIVA
• Tipo
Tipo dede Organizaciones
Organizaciones

GERENTE GENERAL

GERENTE
GERENTE GERENTE GERENTE
RECURSOS
COMERCIAL FINANZAS OPERACIONES
HUMANOS

SUBGERENTE SUBGERENTE SUBGERENTE SUBGERENTE SUBGERENTE SUBGERENTE

Contratación Compensación Capacitación Seguridad Ind. Relaciones Ind. Auditor

Selección

Reclutamiento
 DE LA ERA INDUSTRIAL A LA
ERA DEL CONOCIMIENTO 1990

1950-1990
ERA
ERA
INDUSTRIAL 1950 DE LA
INFORMACIÒN
•CONCEPTO DE ERA
TRABAJO. ERA INDUSTRIAL
•EL SIGLO DE LA INDUSTRIAL NEO-
BUROCRACIA CLÁSICA CLÁSICA
•SIGLO DE LA
FÁBRICA
 CARACTERISTICAS: ERA INDUSTRIAL CLÁSICA
• Industrialización en todo el mundo.
• Surgimiento de países desarrollados o
industrializados.
• EMPRESA:
• Estructura organizacional burocrática.
• Forma piramidal, centralizada, énfasis en la
departamentalización funcional.
• Centralización de las decisiones en la cima de la
organización – jerarquía.
• Establecimiento de normas y reglamentos internos
para disciplinar y estandarizar el comportamiento de
las personas
 ERA INDUSTRIAL

EMPRESA EFICIENCIA
Preocupación 1. Estandarización
Básica de y simplificación
la empresa
de los procesos.
HACIA
2. Especialización
ADENTRO de la fuerza
laboral.

PROCESOS 3. Escalas de
producción
PRODUCTIVOS mayores a costos
menores.
 ERA INDUSTRIAL – CONTRATO SOCIAL
LEALTAD
Se exige de los
trabajadores fidelidad
absoluta y ciega, de
manera que fueran
dominados por la
personalidad de la
organización
PERSPECTIVA
No se anima a los ejecutivos
a buscar puntos de vista más
amplios.
La empresa se encerraba en si
misma y se perpetuaba
apoyada por un conjunto de
controles, sistemas y
jerarquías.
La empresa tenía razón
 ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
Se inicia después de la II Guerra Mundial – MODELO

PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN

LOCAL REGIONAL INTERNACIONAL

MODELO - ESTRUCTURAL

Teoría del Teoría de Teoría de

Comportamiento Sistema Contingencia

VISIÓN VISIÓN RELATIVISMO

SISTÉMICA MULTIDISCIPLINARIA
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA

1. Organización en Unidades
Estratégicas.
2. Se busca que las organizaciones
sean más administrables, más
EMPRESA ágiles.
3. Preocupación por estar cerca del
mercado y del cliente.
4. Se inicia una preocupación por
el Recurso Humano.
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
SURGE LA
INNOVACIÓN ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS
HUMANOS
CAMBIO:
HÁBITOS
El RRHH es vivo e
COMPORTAMIENTO Y inteligente y no
EN LA MANERA DE simplemente un factor
PENSAR Y DE ACTUAR inerte de producción
 ERA DEL CONOCIMIENTO
• TIC
• La globalización y la innovación.
• Economía basada en el valor del
conocimiento, la información y la
innovación.
• Economía “virtual”
• Formas inéditas de organización
empresarial,
Las organizaciones como sistemas
sociales
Las organizaciones como
sistemas abiertos
 Misión organizacional
MISION VISION
Representa la razón de ser La visión es la imagen que
de una organización. la organización tiene de sí
Significa el fin o el motivo misma y de su futuro.
por el que fue creada y
para el que debe servir. ofrecer entretenimiento de calidad para
personas de todo el mundo.

¿Quiénes somos? Lo que este país realmente necesita, es un

¿Qué hacemos? lugar donde las familias puedan ir con sus
hijos a divertirse. Construir un parque de
¿Por qué lo hacemos? diversiones tan limpio como ningún otro en
todos los tiempos, y en donde cada persona
sea tratada como si fueran ciudadanos de
primera clase, es decir, como verdaderos
invitados de honor.
 ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO

Comportamiento
Formas de actuar
Motivación Impulsos, deseos, necesidades
Comunicación
Liderazgo

40
Transferencia de información Capacidad de influencia
Niveles organizacionales
PERSONAS

como seres
humanos
como el como
capital activadores
humano de la de los
organización recursos de la
organización

como talentos
proveedores como
de asociadas de
competencias la organización
PERSONAS
COGNITIVO

MOTIVACION CONDUCTA

TRATAMEINTO
ESTADARIZADO
RECURSOS

TRATAMEINTO
INDIVIDUAL PERSONAS
 CONDUCTA
VARIABLES

FACTORES FACTORES
INTERNOS EXTERNOS
• PERSONALIDAD • AMBIENTE
PERSONA
EN • APRENDIZAJE • REGLAS CONDUCTA
LA DE LAS
ORG.
• MOTIVACION • CULTURA PERSONAS
• PERCEPCION • POLITICA EN LA ORG.

• VALORES • PROCEDIMIENTOS
• RECOMPENSAS
MOTIVACIÓN

Ciclo motivacional
LA COMPLEJA NATURALEZA
HUMANA

La persona como un ser transaccional

La persona con un comportamiento

dirigido hacia un objetivo

La persona como un modelo de

sistema abierto
 Maslow y su jerarquía de las
necesidades
Los seres humanos tienen ordenadas sus
necesidades en un modelo de cinco niveles.
TEORIAS
• La teoría de los dos factores de
Herzberg.
• El modelo situacional de
motivación de Vroom.
• Teoría de las expectativas
 EL SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

DENOMINACION
RECURSOS ESPECIALIDAD
TRADICIONAL

ADM. DE LA
MATERIALES O FÍSICOS NATURALEZA
PRODUCCIÓN

FINANCIEROS CAPITAL ADM. FINANCIERA

ADM RECURSOS
HUMANOS TRABAJO
HUMANOS

NO TIENE
MERCADOLÓGICOS MARKETING
EQUIVALENCIA

ADMINISTRATIVOS EMPRESA ADM GENERAL

Competencias organizacionales

ACTIVOS CAPACIDAD
ORG. ES ORG.

ACTIVOS TANGIBLES CAPACIDADES ESTRATEGICAS

ACTIVOS INTANGIBLES CAPACIDADES FUNCIONALES
CAPACIDADES OPERACIONALES
CAPACIDADES INDIVIDUALES
CAPACIDADES COLECTIVAS
 Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El
aspecto humano de las empresas
TEORIA X
Las personas presentan una aversión hacia las
responsabilidades y hacia el trabajo. Necesitan,
por ello, ser dirigidas y controladas

El hombre es negligente por naturaleza. evita el trabajo o lo

mínimo posible y prefiere ser dirigido.
Carece de ambición: evita las responsabilidades y
obligaciones.
Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización.
Es crédulo, y siempre cree en charlatanes y demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios.
TEORIA Y
Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el
trabajo es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las
recompensas
•El trabajo puede ser una fuente de satisfacción, o de castigo.
•El control externo y amenazas de castigo no son los únicos medios
para lograr los objetivos organizacionales.
•Confiar objetivos a una persona, es una manera de premiar.
•La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en
la mayoría de la población.
•El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser
utilizado en su totalidad.
•El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a
buscar responsabilidades.
 Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y
personalidad. Ouchi, W. (1982) Teoría Z

La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los

objetivos de la organización con los objetivos personales.
Las decisiones deben tomarse teniendo en cuenta la
participación y el consenso

Organizaciones Japonesas Organizaciones Americanas

•Empleo vitalicio •Empleo a corto plazo

•Promoción y evaluación lenta
•Carreras generalizadas
•Controles implícitos
•Proceso de decisión colectiva
•Responsabilidad colectiva
•Dedicación total a la empresa
•Rápida promoción
•Carreras especializadas
•Controles explícitos
•Proceso de decisión individual
•Responsabilidad individual
•Dedicación parcial
 Desafíos de la Adm. de Personal
• Objetivos Organizacionales y Objetivos
Individuales
UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,
CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION
ORGANIZACIONALES DE MERCADO, SATISFACCION DEL
CLIENTE

OBJETIVOS

SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES

SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL
INDIVIDUALES EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO PROFESIONAL
 Exigencias clave de RRHH para los
directivos actuales
• Cambio rápido Entorno • Legislación
• Diversidad de la fuerza de • Evolución del trabajo y del papel de
trabajo la familia
• Globalización • Crecimiento del sector servicios y
• Crecimiento de Internet falta de cualificación

Organización
• Posición competitiva, coste, calidad, • Equipos de trabajo auto-dirigidos
capacidades distintivas • Pequeñas empresas
• Descentralización • Cultura de la organización
• Reducción del tamaño empresarial • Tecnología
(downsizing) • Contratación externa
• Reestructuración organizativa (outsourcing)
Individuo
• Ajuste entre la persona y la organización
• Dilemas éticos y responsabilidad social
• Productividad
• Delegación de responsabilidades
• Fuga de cerebros
• Inseguridad en el trabajo
 Desafíos de la Adm. Personal
• SISTEMA ORGANIZACIONAL
Autoritario Participativo
Coercitivo

•VISION GENERAL DE ARH

Subdesarrollada Súper desarrollada

Rudimentaria Compleja

Conservadora Innovadora

Mantenimiento del Cambio y Creatividad

Status quo

Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente

Introspectiva Cerrada Abierta

Visión orientada al pasado Visión hacia el futuro

T I E M PO
 Desafíos de la Adm. Personal
Cambios
Educación Demográficos
Capacitación
Desempleo
Fuerza
laboral
Competitividad
Global
Producción
MEJORES Industrialización
Agrícola
ORGANIZACIONES

Responsabilidad
Inflación Social

Legal Retos del futuro

Contaminación
ambiental
 Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de los
Recursos Humanos
 El responsable de la
administración de recursos
humanos en el nivel
institucional es el máximo
ejecutivo de la organización:
El GERENTE GENERAL

 En el nivel departamental o
de división, esa
responsabilidad la tiene
cada ejecutivo de línea o
acesoria.
 Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de
los Recursos
Humanos
 La ARH es una
responsabilidad de línea y DECISIONES
una función de staff, lo cual
significa que cada gerente o Nuevas admisiones
jefe administra el personal Ascensos y Transferencias
Evaluación del Desempeño
que labora en el área de su Meritos
desempeño. Capacitación
Retiros
Disciplina
 El jefe tomara las decisiones Métodos y Procesos de trabajo
con respecto de sus
subordinados:
 Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de los
Recursos Humanos
 Por otra parte el jefe

 Supervisa
 Imparte ordenes
 Suministra información y
orientación.
 Recibe informes, solicitudes de los
subordinados

La Administración del
Recurso Humano es
responsabilidad de la
línea, o sea, es
responsabilidad de
cada jefe.
 Desafíos de la Adm. Personal
Staff (asesor)

 Además este organismo

debe prestar servicios
especializados y enviar
propuestas y
recomendaciones a las
jefaturas para que estas
puedan tomar
decisiones adecuadas.
 Desafíos de la Adm. de Personal
• Los Objetivos ARH
 Objetivos Sociales
Basado en principios éticos y
socialmente responsables.
 Objetivos Corporativos
La ARH es solamente un instrumento para que
la organización logre sus metas.
Apoya la labor de los directivos.
Cumplimiento de las leyes
Servicios que presta la organización
Relaciones obrero - patronales

 Objetivos Funcionales
Mantener la contribución de los RH en un nivel
adecuado a las necesidades de la Empresa.

 Objetivos Personales
Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes.
 Desafíos de la Adm. de Personal
ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS

Proceso Objetivo

INTEGRACION Quien ira a trabajar en la

organización

ORGANIZACIÓN Que harán las personas en la

organización

RETENER Y COMPENSAR Como mantener a las personas

trabajando en la organización

DESARROLLAR Como preparar y desarrollar a las

personas

CONTROL - AUDITAR Como saber quienes son y que

hacen las personas
Desafíos de la Adm. Personal

AD M IN IST R AC ION
DE RECURSOS
HUM ANOS

SU B SISTEM A
SU B SISTEM A SU B SISTEM A SUBSISTEMA SU B SISTEM A
DE
DE DE DE DE CONTROL
RETENER Y
I N T E G R AR O R G AN I Z AR D E S AR R O L L O
C O M P E N S AR
 Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Integración de
INVESTIGACION
RH proceso

 Donde reclutar RH (Fuentes

internas o externas), en que RECLUTAMIENTO
condiciones reclutar
(técnicas de reclutamiento)
INTEGRAR
 Criterios de selección de RH
y estándares de calidad para SELECCION
la admisión, aptitudes
físicas, intelectuales,
experiencia y potencial de
desarrollo.
INTEGRACION
 Como integrar con rapidez y
eficacia a los nuevos
miembros a la organización. subproceso
 Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Organización de
RH ANALISIS Y DESCRIPCION
CARGOS
 Como determinar los
requisitos básicos de la
fuerza laboral (intelectuales, PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN
físicos, etc.) para el RH
desempeño de las tareas y
funciones del conjunto de
cargos de la organización. ORGANIZAR
 Criterios de planeacion,
distribución y traslado interno PLAN DE CARRERA
de RH, que considere la
posición inicial y el plan de
carrera.
 Criterios de evaluación del
desempeño. (Calidad y EVALUACION DE DESEMPEÑO
adecuación de los RH)
 Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Mantenimiento de RH
ADM. SALARIOS
 Criterios de remuneración directa,
que tengan en cuenta la evaluación
del cargo y los salarios en el
mercado del trabajo. PLAN DE BENEFICIOS
 Criterios de remuneración indirecta, SOCIALES
que tenga en cuenta los programas
de beneficio sociales mas adecuados RETENER –
considerando practicas en el COMPENSAR
HIGENE
mercado laboral. Y
 Como mantener un clima laboral SEGURIDAD
adecuado y al personal motivado,
participativo y productivo.(buenas
relaciones sindicales)
RELACIONES
 Criterios de Higiene y Seguridad
LABORALES
 Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Desarrollo de RH

 Criterios de diagnostico y
programación de preparación y CAPÁCITACION
rotación constante de la fuerza FORMACION
laboral para el desempeño de ENTRENAMIENTO
tareas y funciones dentro de la
organización.
 Criterios de desarrollo del RH
(mejoramiento continuo del
potencial humano) DESARROLLO
DESARROLLO RH
 Creación y desarrollo de
condiciones para garantizar la
buena marcha y la excelencia
organizacional.(cambios de
comportamiento) DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Control del RH

• Como mantener una base BASE DE DATOS

de datos capaz de
suministrar información
necesaria para el análisis
SISTEMAS
cuantitativo y cualitativo de CONTROL DE
la fza laboral. INFORMACION

• Criterios para mantener una

auditoria permanente a la
aplicación y adecuación de AUDITIORIA
las políticas y los RH
procedimientos.
 Desafíos de la Administración de
Personal
• Desafíos de ARH

 Entorno
 Organizaciones
 Individuos
 Desafíos de la Adm. Personal
• Exigencias del
Entorno
Vienen dadas por fuerzas
externas que están fuera de
control de la dirección pero que
influyen en la organización.

 La rapidez de los cambios

 La revolución del Internet
 La diversidad de la fuerza
laboral*
 La globalización
 La legislación*
 Cambios en la legislación
 La evolución del trabajo
 El papel de la familia
 El crecimiento del sector
servicios
 La carencia de calificación
 Desafíos de la Adm. de Personal
• Exigencias
Organizativas
Vienen dadas por cuestiones o
problemas internos. Sin
embargo suelen derivarse de
fuerzas externas del entorno, ya
que ninguna empresa funciona
en forma aislada.
 La necesidad de una posición
competitiva
 Alta flexibilidad
“Descentralizacion”
 Problemas por la reducción del
tamaño de la empresarial y la
reestructuración organizativa
 La utilización de equipos de
trabajo autodirigidos
 El crecimiento de las pequeñas
empresas
 La necesidad de crear una cultura
corporativa fuerte*
 El papel de la tecnología
 La mayor concentración externa
de tareas (outsourcing).
Desafíos de la Adm. Personal
Mejora continua de las organizaciones siendo
mas eficientes - eficaces.

Eficiencia
y
Eficacia

MEJORES
ORGANIZACIONES
 Desafíos de la Adm. Personal
• Eficiencia V/s
Eficacia
 Un uso mas eficaz significa
lograr la producción de los
bienes y servicios
adecuados, de manera que
sean aceptables para la
sociedad. PRODUCTIVIDAD
 Un uso mas eficiente
implica que una
organización deba utilizar la
cantidad mínima de
recursos necesaria para la
producción de bienes y
servicios
 Desafíos de la Adm. Personal
• Productividad

 Es la relación
existente entre los
insumos de una
organización (bienes y Hacer mas
servicios que Con menos
consume) y los
bienes, servicios que
lleva al mercado.
CASO 1