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Resumen n°1: Psicología organizacional II

Objetivo del curso:


Profundizar y aplicar en terreno los procesos de desarrollo organizacional y personal que les
permita a los alumnos acercarse a las necesidades y exigencias actuales de las
organizaciones, contemplando la administración y gestión del cambio.

Objetivos específicos
Que los alumnos comprendan y apliquen los procesos y herramientas de Desarrollo
Organizacional al interior de las empresas.
Comprendan y apliquen las herramientas y procesos de Desarrollo Personal dando énfasis
en la importancia en la gestión de las personas para la preparación y adaptación al cambio.
Desarrollar en los alumnos las habilidades profesionales, que les permitan investigar y salir
al mercado ofreciendo productos atractivos y que respondan a las necesidades de cambio
de las organizaciones.
Potenciar en el alumno, las actitudes necesarias para desempeñar el rol de facilitador o
agente de cambio, al interior de las organizaciones laborales, equilibrando calidad de vida
de las personas y desarrollo económico y social de las empresas.
Desarrollar la capacidad reflexiva y ética de los alumnos, manteniendo una constante
preocupación por el bienestar de las personas y potenciándolas como el factor más valioso
para la mantención, desarrollo y productividad de una organización laboral, por sobre los
aspectos económicos.

CAMBIO ORGANIZACIONAL
No hay nada más permanente que el cambio.
Las organizaciones administran el cambio continuo y trabajan para mantenerse y avanzar
en una economía creciente, competitiva y globalizada

MODELOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL


El modelo de Kurt Lewin de tres pasos: Descongelación, Avance y Recongelación
El modelo de investigación - acción
Las fases del cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley
El modelo de desarrollo organizacional (D.O)
TODOS SE BASAN EN MODELO DE LEWIN Y NO SON EXCLUYENTES
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
Modelo en el que el cambio es una modificación de fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable.
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN EN UNA EMPRESA
¿Cuando cambiar? ¿qué elementos considerar?

ASPECTOS PSICOLÓGICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO


Fase 1: Descongelamiento
Generar las condiciones ambientales y personales, favoreciendo una actitud positiva ante
el cambio, mediante:
a. Acoger los temores, amenazas y miedos
b. Administrar ansiedad ante incertidumbre
c. Resguardar la integridad y seguridad psicológica

Etapa 2: Cambio o Movimiento


Cambio mediante la reestructuración cognoscitiva: ayuda a las personas a observar, sentir y
reaccionar a las situaciones en una forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista:
La identificación con nuevos modelos
Exploración y búsqueda en el ambiente

Etapa 3: Recongelamiento
Integrar el nuevo cambio a través de:
a. Resignificar el valor del cambio, en el hacer laboral
b. Favorecer el vínculo con otros miembros del grupo de trabajo y con la organización

CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL


El cambio en las organizaciones está relacionado con el mejoramiento de un empleado,
grupo de empleados o toda la organización (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2008).

La administración del cambio envuelve un aspecto humano que implica una reeducación de
los empleados de tal forma que ellos puedan desarrollar nuevos hábitos y actitudes en un
ambiente motivador y propicio para el aprendizaje (Kane, citado en the Results Driven
Managers, 2005).

EL PARADIGMA DEL EQUILIBRIO INTERRUMPIDO


Propone que las empresas tienden a experimentar el cambio después de períodos de
equilibrio en el cual su incrustada estructura organizacional no permite cambios
significativos. (Hayes, 2010).
“Las organizaciones evolucionan a través de la alternancia de ciclos de equilibrio, en el cual
la estructura profunda o incrustada solo permite cambios incrementales limitados y
períodos de revolución en la cual esta estructura está significativamente alterada” (Gersick,
citada en Hayes, 2010 p. 18).

Las empresas necesitan ser impactadas por fuerzas externas para que se altere su estado de
equilibrio. Esta alteración tiende a ser más evidente en sectores industriales de rápidos
cambios como los sectores de tecnología computacional, telecomunicaciones y otros
semejantes.

EL PARADIGMA GRADUALISTA
Postula que el cambio gradual es experimentado por la empresa de una manera continua
sin que éste altere el sistema organizacional (Hayes, 2010).
En este sentido, el paradigma gradualista indica que los cambios al interior de la
organización van evolucionando paulatinamente y que la empresa se encuentra
constantemente moviéndose del estado de equilibrio.

¿POR QUÉ ALGUNAS EMPRESAS LES RESULTA TAN DIFÍCIL CAMBIAR?


Debido a los modelos cognitivos, formas de pensar de los miembros de la empresa.
De acuerdo a las motivaciones, temor de perder el control sobre lo ya ganado de las
personas.
A causa de las obligaciones, compromiso con las redes de empleados con los que se
comparten valores y creencias similares.

“Existe una fuerza de inercia que limita la posibilidad para que haya un cambio incremental,
y esta resistencia al cambio será más fuerte cuando la red de mutua dependencia está más
fuertemente adherida” (Greenwood & Hinings, citados en Hayes, 2010, p.18)

ORÍGENES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO


Los hábitos personales
Una seguridad personal baja
Temores por razones económicas
Inercia estructural
Centro limitado del cambio
Amenaza a la experiencia
(Robbins & Judge, 2009)
VENCIENDO LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Educación y comunicación a los involucrados en el cambio
Participación de los afectados por el cambio
Obtención del apoyo y compromiso de los empleados
Implantación de los cambios con justicia
Selección de las personas que muestren aptitud hacia el cambio
(Robbins & Judge, 2009)

PIRÁMIDE DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO


¿Cuáles son los motivos?
No conocer – No poder – No querer

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¿Qué es desarrollo organizacional?
“Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para
aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento“ -
Beckard (1969)

NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO


Las organizaciones emplean el cambio planeado:
Para resolver Problemas.
Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
Para impulsar futuros cambios.

Promueve cambio y flexibilidad organizacional.


Enfatiza el cambio de la cultura organizacional.
Cambia a las personas y la calidad de sus relaciones de trabajo.
Promueve un cambio organizacional planeado.

OBJETIVOS:
Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en
lugar de ocultarlos.
Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumenta su influencia,
al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
Características del DO

TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Cuestionarios, encuestas, entrevistas, focus group, grupos T.
Formación de grupos y equipos
Círculos de calidad

CUESTIONARIOS
Objetivo: Conocer las opinión directa de todas las personas de la organización, respecto de
una o más variables.
METODOLOGIA DE CUESTIONARIOS
Definir proceso/situación a evaluar
Definir las variables
Elaborar preguntas abiertas y/o cerradas
Aplicar Cuestionario piloto
Aplicar Cuestionario en forma masiva
Tabulación de información, por áreas y en general
Análisis de información, por áreas y en general
Interpretación de información, por áreas y en general
Elaboración de conclusiones, por áreas y en general
Elaboración de sugerencias de mejora, por áreas y en general

CONSTRUCCION DE EQUIPOS
Objetivo:
Potenciar el diagnóstico y búsqueda de soluciones ante dificultades, desde los
involucrados.
METODOLOGIA DE CONSTRUCCION DE EQUIPOS
Se eligen personas que desarrollen trabajos interdependientes
Se define problema o situación a cambiar
Se establecen roles y plazos del proyecto
El equipo analiza el contexto de la situación
El equipo analiza posibles causas del problema
Se proponen sugerencias de mejora
Se elabora informe

DESARROLLO INTERGRUPAL
Objetivo:
Potenciar percepciones intra e inter grupos de la organización
Un comité organizador define situación a cambiar y las variables a evaluar
Metodología:
Cada sub grupo de la organización, elabora lista de su autopercepción y otra lista con la
percepción de los otros grupos, en base a las variables definidas
Se intercambian listas de percepción
Cada sub grupo analiza las listas recibidas y compara semejanzas y diferencias con la
autopercepción.
Cada subgrupo establece causas, que expliquen las semejanzas y diferencias
Cada subgrupo elabora conclusiones y sugerencias para mejorar en cada una de las
variables
El comité organizador recibe las conclusiones y sugerencias y elaborar un Plan de
Implementación de mejoras

GRUPO T
Objetivo:
Aumentar conciencia sobre uno mismo y los demás, intensificando la escucha activa y
respeto a las ideas de otros.
Metodología:
Definir situación a evaluar/ cambiar
Se realizan 2-3 reuniones, de 1 hora cada una, en cada reunión, están presentes:
Facilitador, participantes y observador externo al grupo
El facilitador del grupo formula solo las siguientes preguntas:
¿Qué piensa el grupo aquí y ahora?
¿Qué siente el grupo aquí y ahora?
El observador externo elabora conclusiones

METODOLOGIA DE D.O.
ANALISIS FODA
Fortalezas y Debilidades Internas
Oportunidades y Amenazas Externas

DESARROLLO PERSONAL
DESARROLLO PERSONAL DESDE MODELOS FILOSOFICOS Y PSICOLOGICOS
Desde la ontología del lenguaje es diseñar, desde el observador que somos, el tipo de ser,
que deseamos ser, con toda la estructura de la temporalidad.
Las acciones se emprenden desde 3 dominios: Corporalidad, Emocionalidad y Lenguaje y en
un Aprendizaje Discontinuo.
Desde un modelo biopsicosocial, es la búsqueda personal y social, para alcanzar plenitud y
desarrollo máximo del potencial, lograr el equilibrio/ paz/ armonía, entre las distintas áreas
de la vida, mantener relaciones sanas, aprender a lograr objetivos y a solucionar
dificultades.

ACTITUDES Y EMOCIONES PARA ALCANZAR DESARROLLO PERSONAL


Se logra DP, a través del autoconocimiento, la comprensión de otros y la vinculación entre
las personas, a través de valores y emociones como:
Amor – Alegría – Apego – Asombro – Calma – Compasión – Confianza – Curiosidad –
Entusiasmo – Empatía – Esperanza – Optimismo – Plenitud – Placer – Pasión – Paciencia –
Regocijo – Sorpresa – Solidaridad – Serenidad – Seguridad – Satisfacción – Tranquilidad –
Templanza – Ternura – Valentía.

DIMENSIONES DEL DESARROLLO PERSONAL: Autoimagen y autoconcepto


DEFINICION DE AUTOCONCEPTO
Imagen que una persona tiene de sí misma, formada por características cognitivas, afectivas,
físicas, sociales y espirituales.
Se construye y modifica en forma dinámica a través de toda la vida, mediante la interacción
social y el reconocerse desde los otros.

AUTOCONCEPTO DE WILLIAMS JAMES


Distinción entre dos conceptos:

Yo Existencial, Self o sí mismo: Se relaciona con las aspiraciones. Conciencia de que somos
seres y sujetos independientes de los otros. Permite construir el conocimiento que cada uno
tiene sobre sí mismo.
Yo Empírico o Mí: Se relaciona con las capacidades. Es el conocimiento de uno mismo,
adquirido de forma empírica y objetiva.

ESCALONES PARA LA FORMACION DEL AUTOCONCEPTO


Primero: Conocimiento desde uno mismo: Qué pensamos, Cuáles son nuestros valores,
Cuáles son nuestras normas de comportamiento
Segundo: El aporte de otras personas, al conocimiento de nosotros mismos.

CONCEPTO DE AUTOESTIMA
Conjunto de juicios que hacemos acerca de nosotros mismos, asociados a un conjunto de
emociones y sentimientos.
La autoestima es parte del autoconcepto y supone una auto percepción en varios niveles:
Comparación respecto a otros
Asociado a experiencias anteriores acerca de lo fácil / difícil / agradable/ desagradable de
una situación
Evaluando entre lo que la persona cree que es: Yo real y lo que piensa o siente que debería
ser: Yo ideal

Niveles de autoestima:
Yo presente o real: Representaciones de atributos, que las personas consideran las
caracterizan.
Yo ideal: Representaciones de atributos, que las personas les gustaría poseer.
Yo debiera: Representaciones de atributos, que las personas consideran, que debería
poseer

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