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Objetivos específicos
Que los alumnos comprendan y apliquen los procesos y herramientas de Desarrollo
Organizacional al interior de las empresas.
Comprendan y apliquen las herramientas y procesos de Desarrollo Personal dando énfasis
en la importancia en la gestión de las personas para la preparación y adaptación al cambio.
Desarrollar en los alumnos las habilidades profesionales, que les permitan investigar y salir
al mercado ofreciendo productos atractivos y que respondan a las necesidades de cambio
de las organizaciones.
Potenciar en el alumno, las actitudes necesarias para desempeñar el rol de facilitador o
agente de cambio, al interior de las organizaciones laborales, equilibrando calidad de vida
de las personas y desarrollo económico y social de las empresas.
Desarrollar la capacidad reflexiva y ética de los alumnos, manteniendo una constante
preocupación por el bienestar de las personas y potenciándolas como el factor más valioso
para la mantención, desarrollo y productividad de una organización laboral, por sobre los
aspectos económicos.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
No hay nada más permanente que el cambio.
Las organizaciones administran el cambio continuo y trabajan para mantenerse y avanzar
en una economía creciente, competitiva y globalizada
Etapa 3: Recongelamiento
Integrar el nuevo cambio a través de:
a. Resignificar el valor del cambio, en el hacer laboral
b. Favorecer el vínculo con otros miembros del grupo de trabajo y con la organización
La administración del cambio envuelve un aspecto humano que implica una reeducación de
los empleados de tal forma que ellos puedan desarrollar nuevos hábitos y actitudes en un
ambiente motivador y propicio para el aprendizaje (Kane, citado en the Results Driven
Managers, 2005).
Las empresas necesitan ser impactadas por fuerzas externas para que se altere su estado de
equilibrio. Esta alteración tiende a ser más evidente en sectores industriales de rápidos
cambios como los sectores de tecnología computacional, telecomunicaciones y otros
semejantes.
EL PARADIGMA GRADUALISTA
Postula que el cambio gradual es experimentado por la empresa de una manera continua
sin que éste altere el sistema organizacional (Hayes, 2010).
En este sentido, el paradigma gradualista indica que los cambios al interior de la
organización van evolucionando paulatinamente y que la empresa se encuentra
constantemente moviéndose del estado de equilibrio.
“Existe una fuerza de inercia que limita la posibilidad para que haya un cambio incremental,
y esta resistencia al cambio será más fuerte cuando la red de mutua dependencia está más
fuertemente adherida” (Greenwood & Hinings, citados en Hayes, 2010, p.18)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¿Qué es desarrollo organizacional?
“Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para
aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento“ -
Beckard (1969)
OBJETIVOS:
Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en
lugar de ocultarlos.
Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumenta su influencia,
al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
Características del DO
CUESTIONARIOS
Objetivo: Conocer las opinión directa de todas las personas de la organización, respecto de
una o más variables.
METODOLOGIA DE CUESTIONARIOS
Definir proceso/situación a evaluar
Definir las variables
Elaborar preguntas abiertas y/o cerradas
Aplicar Cuestionario piloto
Aplicar Cuestionario en forma masiva
Tabulación de información, por áreas y en general
Análisis de información, por áreas y en general
Interpretación de información, por áreas y en general
Elaboración de conclusiones, por áreas y en general
Elaboración de sugerencias de mejora, por áreas y en general
CONSTRUCCION DE EQUIPOS
Objetivo:
Potenciar el diagnóstico y búsqueda de soluciones ante dificultades, desde los
involucrados.
METODOLOGIA DE CONSTRUCCION DE EQUIPOS
Se eligen personas que desarrollen trabajos interdependientes
Se define problema o situación a cambiar
Se establecen roles y plazos del proyecto
El equipo analiza el contexto de la situación
El equipo analiza posibles causas del problema
Se proponen sugerencias de mejora
Se elabora informe
DESARROLLO INTERGRUPAL
Objetivo:
Potenciar percepciones intra e inter grupos de la organización
Un comité organizador define situación a cambiar y las variables a evaluar
Metodología:
Cada sub grupo de la organización, elabora lista de su autopercepción y otra lista con la
percepción de los otros grupos, en base a las variables definidas
Se intercambian listas de percepción
Cada sub grupo analiza las listas recibidas y compara semejanzas y diferencias con la
autopercepción.
Cada subgrupo establece causas, que expliquen las semejanzas y diferencias
Cada subgrupo elabora conclusiones y sugerencias para mejorar en cada una de las
variables
El comité organizador recibe las conclusiones y sugerencias y elaborar un Plan de
Implementación de mejoras
GRUPO T
Objetivo:
Aumentar conciencia sobre uno mismo y los demás, intensificando la escucha activa y
respeto a las ideas de otros.
Metodología:
Definir situación a evaluar/ cambiar
Se realizan 2-3 reuniones, de 1 hora cada una, en cada reunión, están presentes:
Facilitador, participantes y observador externo al grupo
El facilitador del grupo formula solo las siguientes preguntas:
¿Qué piensa el grupo aquí y ahora?
¿Qué siente el grupo aquí y ahora?
El observador externo elabora conclusiones
METODOLOGIA DE D.O.
ANALISIS FODA
Fortalezas y Debilidades Internas
Oportunidades y Amenazas Externas
DESARROLLO PERSONAL
DESARROLLO PERSONAL DESDE MODELOS FILOSOFICOS Y PSICOLOGICOS
Desde la ontología del lenguaje es diseñar, desde el observador que somos, el tipo de ser,
que deseamos ser, con toda la estructura de la temporalidad.
Las acciones se emprenden desde 3 dominios: Corporalidad, Emocionalidad y Lenguaje y en
un Aprendizaje Discontinuo.
Desde un modelo biopsicosocial, es la búsqueda personal y social, para alcanzar plenitud y
desarrollo máximo del potencial, lograr el equilibrio/ paz/ armonía, entre las distintas áreas
de la vida, mantener relaciones sanas, aprender a lograr objetivos y a solucionar
dificultades.
Yo Existencial, Self o sí mismo: Se relaciona con las aspiraciones. Conciencia de que somos
seres y sujetos independientes de los otros. Permite construir el conocimiento que cada uno
tiene sobre sí mismo.
Yo Empírico o Mí: Se relaciona con las capacidades. Es el conocimiento de uno mismo,
adquirido de forma empírica y objetiva.
CONCEPTO DE AUTOESTIMA
Conjunto de juicios que hacemos acerca de nosotros mismos, asociados a un conjunto de
emociones y sentimientos.
La autoestima es parte del autoconcepto y supone una auto percepción en varios niveles:
Comparación respecto a otros
Asociado a experiencias anteriores acerca de lo fácil / difícil / agradable/ desagradable de
una situación
Evaluando entre lo que la persona cree que es: Yo real y lo que piensa o siente que debería
ser: Yo ideal
Niveles de autoestima:
Yo presente o real: Representaciones de atributos, que las personas consideran las
caracterizan.
Yo ideal: Representaciones de atributos, que las personas les gustaría poseer.
Yo debiera: Representaciones de atributos, que las personas consideran, que debería
poseer