GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La
preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de
las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones
funcionando bajo este enfoque tradicional.
Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado
generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas,
sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las
instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen,
entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos
Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo
en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen
integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.
• ¿Por qué estudiar Gestión del Talento Humano?
Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener
conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de
trabajo diestra y motivada.
La ventaja competitiva a través de la gente.
Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función aún
más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente
de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de
competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso
complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y
cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.

PERFIL DE PUESTO

Para elaborar un perfil de puesto se deben considerar las siguientes partes:

1. Identificación
Nombre del Puesto: Se considera la denominación exacta que recibe el puesto.
Dependencia : Otro aspecto importante es a cargo de quien estará y el área al que pertenece este puesto.
Lugar de trabajo: También es importante considerar la oficina en la que la persona desarrollará sus
actividades.
 Tipo de contrato: También es importante especificar el tipo de contrato.

2. Principales Funciones del Cargo

- En esta área deben de considerarse las funciones tanto generales como específicas que desarrollará el
colaborador en su área de trabajo.
- También es importante considerar las tareas y deberes que tendrá el candidato si ingresa a este puesto
laboral.

3. Datos Generales
Se deben considerar los aspectos relevantes que caracterizan al postulante ideal para este puesto. En esta
área podemos considerar la edad o rango de edad, el género, el salario a otorgar, horario, entre otros que
sean necesarios mencionar.
4. Requisitos:
En esta área se debe considerar la profesión, experiencia requerida, el tiempo de experiencia y los
conocimientos que debe poseer para el puesto.

5. Competencias del puesto:

5.1. Competencias generales:

También llamadas competencias corporativas, son las competencias que cualquier miembro de la
organización debe poseer.
5.2. Competencias específicas
Son las competencias que solo competen a las personas de un área o puesto específico.
6. CONDICIONES DE TRABAJO:

Es importante también establecer si el trabajo a realizar es de riesgo o no, en qué condiciones laborales
se desempeña el colaborador y que se debe considerar para que el trabajo sea saludable.

NUEVAS TENDENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES:COACHING.

El mundo de la empresa trata de mejorar continuamente sus estándares de calidad, gestionar mejor sus
recursos y sacar el máximo partido de los elementos que tiene al alcance de su mano. La gestión del personal
en los departamentos de Recursos Humanos es sin duda una tarea vinculada al Psicólogo Organizacional. El
Coaching, una dinámica que se está abriendo paso poco a poco en el campo empresarial, es un proceso
realmente próximo a las tareas que podría desempeñar el psicólogo en la empresa. Pero, ¿qué es el Coaching
exactamente?
Podríamos definir el Coaching como un proceso para desarrollar el potencial de las personas, dirigido a alcanzar
unos resultados extra-ordinarios. Trata de identificar aquellas áreas que precisan un cambio y facilitarlo
mediante la fijación de objetivos, la toma de decisiones, el seguimiento de las actividades y el feedback sobre
los resultados. El Coaching no se centra en las causas del problema (¿por qué?), sino en el objetivo que nos
vamos a proponer para solucionarlo (¿para qué?). El elemento clave de este proceso es la relación Coach –
Coachee (el rapport).

Dentro del mundo de la empresa podríamos clasificar el Coaching profesional como:

 C. Externo: el Coach es contratado por un tiempo determinado para ejercer su función.

 C. Interno: es el propio psicólogo de RRHH el que lo realiza. Cuenta ya con un conocimiento profundo
acerca del funcionamiento de la organización.
Las áreas típicas de actuación del Coaching empresarial se mueven siempre entre los valores y cultura de la
propia empresa, tratando de captar la misión de la misma y entendiendo los retos y estrategias que posee.
Algunas de las tareas que trata son:

1. La gestión del tiempo

2. El desarrollo del equipo
3. Las relaciones con el personal (jefe, colaboradores, compañeros, …)
4. La alineación de objetivos y valores personales con los de la organización
5. Las decisiones estratégicas
6. Las decisiones de desarrollo personal

El cliente o Coachee es la persona que define cuál es su objetivo de cambio. Bajo esta perspectiva, se le asume
como “responsable” del cambio pero no como “culpable” del mismo. Es él quien establece su grado de
compromiso, esfuerzo, tiempo que le va a dedicar y tareas específicas que va a realizar. Él es la única persona
que puede cambiar su situación actual, y para ello debe salir de su “zona de confort” actual. Mientras tanto, el
Coach actuará como la “figura facilitadora del cambio” y ayudará en la “toma de conciencia”. Generará
responsabilidad al promover la toma de decisiones, incentivo para crear compromisos, potenciador de la
autoestima y apoyo para el Coachee.

El Coaching, en resumidas cuentas, guía a la persona en su proceso de “toma de conciencia” sobre sí mismo
en relación al entorno y los sistemas que le rodean (en este caso, la estructura empresarial). Contribuye a
realizar una reflexión profunda acerca de los obstáculos que entorpecen el logro de su meta, facilitando así la
elección de los cambios adecuados. Ayuda a dar el impulso fuera de la “zona de confort” para abordar los
miedos (convirtiéndolos en retos), siempre concretándose en objetivos y acciones. Promueve el aprendizaje y
el apoderamiento (empowerment) del Coachee.