DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Paso 1. Leer y analizar el escenario del problema. (Actividad individual)

Por: Juan Carlos Alba Soto

Después de leer y analizar el caso expuesto de Colombia People se puede

concluir que el plan de mejoramiento, expansión y su búsqueda de abarcar nuevos
mercados a nivel mundial generó impactos positivos y negativos.

Los positivos están enmarcados en la adquisición de empresas que conlleva a la

apertura de nuevos mercados, la obtención de mejores resultados a nivel
financiero, la generación de rendimientos económicos soportados en una
administración objetiva de los recursos y la consolidación de diversas líneas de
productos y servicios permitiendo un reconocimiento en diferentes sectores de
mercado a nivel mundial.

Por otra parte, en los aspectos negativos podemos resaltar que el capital humano
dejo de ser una prioridad dentro de la estrategia del grupo corporativo, debido a
que la fusión llevó a la formulación de nuevas políticas en las cuales es
indispensable la internacionalización del conocimiento, de los procesos y de las
mejores prácticas, en donde claramente el personal tradicional de Colombian
People pasó a un segundo plano.

Dado que predomina la participación accionaria de European People, al ser

Colombia People una compañía familiar, procesos como la toma de decisiones, la
formulación de estrategias y el horizonte al que le están apuntando como
organización cambia, siendo necesario ajustarse a las necesidades y expectativas
de la contraparte, afectando considerablemente las atribuciones que previamente
se tenían como equipo de trabajo.
 Paso 2. Realizar una lluvia de ideas (Actividad individual y grupal)
Causas
El fin de la fusión de Colombia People con European People
está centrado en fortalecer la posición económica del grupo
corporativo en el mercado Europeo, esta decisión asertiva
teniendo en cuenta que en sus planes no estaba contemplada la
posibilidad de que la contraparte obtuviera la mayor
participación accionaria, generando un desligamiento de la
filosofía y las políticas que en un principio estaban
establecidas por el grupo corporativo.
El grupo Colombia People a través de la historia ha buscado la
diversificación de sus actividades, los resultados de este
proceso se pueden evidenciar en las diferentes líneas de
producción con las que cuenta la compañía, en donde la
especialización y el conocimiento de los productos han sido
una pieza fundamental, permitiendo una mejor proyección en
el campo comercial y financiero.
Sin embargo, al tener concentradas las operaciones de manera
local, muchos empleados del grupo tienen sesgadas sus
posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional dado que
su foco de especialización está centrado en actividades
específicas, generando una visión limitada de los procesos,
objetivos y estrategias y encontrándose desligada de la
finalidad que la alta gerencia busca al querer operar como
multinacional con un capital humano integral.
La comunicación es una herramienta fundamental para el
éxito de cualquier organización, parte de este proceso debe
estar enlazado con los objetivos estratégicos y con los planes
que se desean llevar a cabo en el corto, mediano y largo plazo,
transmitirlos de manera adecuada permite que los empleados
puedan interiorizar la importancia que estos tienen y la
manera como desde sus actividades diarias pueden contribuir
en la consecución de los mismos.
Acorde a la lectura, este punto es uno de los que más falencia
tiene al interior del grupo corporativo, ya que hay una
pretensión de lograr diferentes retos que la compañía se ha
propuesto para consolidarse como multinacional, sin embargo,
los empleados no tienen claro cuáles son sus prioridades,
generando una situación de incertidumbre, desmotivación y
un mal clima laboral.
Posibles Soluciones
Replantear la filosofía y las políticas organizacionales de tal
manera los objetivos estratégicos pueda ser orientado a la
unificación y consolidación de criterios, buscando un único
delineamiento de los procesos a fin de que ambas
organizaciones puedan obtener beneficios conjuntos, logrando
un aprovechamiento de las mejores prácticas de cada una.
Promover el desarrollo y capacitación del personal a través del
uso de herramientas interactivas que contengan los manuales
de proceso, la descripción de roles con especificaciones del
conocimiento requerido para determinada actividad y el paso a
paso para la ejecución de diferentes actividades.
Invertir en la especialización y certificación del personal en
procesos claves para la continuidad del negocio, los cuales
deben encontrarse identificados con anticipación.
Fomentar a través de diferentes actividades (juegos, charlas,
cursos, entrevistas grupales, paneles, entre otros), el desarrollo
de competencias y habilidades, permitiendo un mejor
aprovechamiento del capital humano.
Establecer un sistema de comunicación en línea, en donde se
pueda compartir los sucesos, estados y eventos por los que
pasan los diferentes procesos de la organización.
A través de este medio comunicar los planes estratégicos para
el periodo y evaluar los resultados que los empleados puedan
obtener de manera individual y colectiva, para ello es
indispensable trabajar en un modelo de evaluación de
desempeño, la cual debería ser aplicable a todos los niveles de
la organización y a los diferentes países en donde tiene
presencia el grupo.
Establecer una escala de calificación alineada con la
estrategia, el presupuesto y rol desempeñado, de tal manera
que permita generar incentivos y reconocimiento según el
resultado obtenido, concediendo la posibilidad de identificar el
personal con mejor desempeño.
Buscar un sistema de evaluación cuantitativo y cualitativo de
tal manera que los empleados puedan percibir transparencia en
el proceso y tengan claridad de la manera como deben orientar
su trabajo en el bienestar común.
Paso 3: Elaborar una lista de los aspectos conocidos como de los
desconocidos.

(Actividad individual y grupal)

ASPECTOS CONOCIDOS:

Frente a la producción de conocimiento, sabemos que las dos compañías

han hecho una investigación de los entornos (Colombia en el caso de
European people y Europa en el caso de Colombian People), partiendo de
unas necesidades pre-establecidas que llevaron a cada empresa a formar
parte de un grupo corporativo con operación multinacional.

Tomando como referente lo anterior, cada empresa realiza una

investigación exploratoria reconociendo las condiciones de mercado, el
posicionamiento económico de la contraparte, identificando la viabilidad de
entrada de los productos propios en el nuevo mercado, adicionalmente la
profundización en el conocimiento de la estructura organizacional, la forma
como son tomadas las decisiones y la posición que cada integrante del
grupo tiene frente a la operación de la empresa.

De esta manera, Eurpean People a través de su investigación exhaustiva

logra establecer una estrategia que le permite obtener la mayor
participación accionaria, generando una entrada de choque no solo de sus
productos en el mercado Colombiano, si no de sus prácticas, políticas,
cultura y forma de administración, constituyendo un impacto negativo para
el personal de Colombian People.

ASPECTOS DESCONOCIDOS:

Transferencia del Conocimiento, a pesar de que Colombian People a lo

largo de su historia ha logrado un posicionamiento importante en el
mercado Colombiano y ha mantenido se empresa hasta la quinta
generación (Actualmente) no ha logrado hacer una transferencia adecuada
del conocimiento, debido a que las intenciones de presidencia no están
alineadas con la posición individual de los integrantes de la alta gerencia,
contribuyendo a que su competidor y nuevo aliado estratégico Eurpean
People logre sacar provecho de la situación interna de la compañía.

Por otro lado, los empleados se han visto en la necesidad de sobre-

esforzase para mantener su trabajo, dado que sus conocimientos y
habilidades se han quedado cortos frente a la estrategia ambiciosa del
grupo, llevándolos a sentirse desmotivados y desenfocados de los
paradigmas y filosofía con los que en un principio han obtenido una
excelente gestión.

Finalmente, no se ha logrado un aprovechamiento de las mejores prácticas

de las dos organizaciones, en parte por los problemas de comunicación que
poseen entre sí y en segundo lugar por el choque cultural al que
actualmente se encuentran sometidos los empleados, es posible que los
funcionarios de European People consideren que se encuentran en un nivel
superior dado que la entidad de donde provienen posee mayor participación
en el grupo y por otro lado los empleados de Colombian People se sienten
inconformes frente a la desmejora de las condiciones laborales (que
claramente no son comprobables).

Dada la situación anterior, es necesario que el grupo profundice en los

aspectos relacionados con la transferencia de conocimiento de tal manera
que pueda obtener el mejor beneficio de los tres mecanismos a partir de los
cuales los desarrolla (desde el entorno, al interior y al exterior). De esta
manera puede definir alternativas que contrarresten los inconvenientes que
tiene el personal antes la transición por la que pasa el grupo corporativo.
 Cuadro 1: Síntesis grupal de ideas
Preguntas a resolver Lo que se sabe del problema
Los empleados tienen los mismos esquemas salariales y Producción de conocimiento – Qué condiciones y características
cuentan con la misma política de beneficios en los diferentes Investigación exploratoria
países? Administración de Recursos Humanos.
Dirección y Gestión de RH – Capitulo 6
– La compensación
Las competencias que deben desarrollar los empleados tienen Dirección Estratégica de Recursos
el mismo impacto sí el role es desempeñado de manera local, Humanos. Gestión por Competencias
regional o multinacional?
Las posiciones estratégicas y los trabajos claves están Dirigir y Gestionar personas en las
identificados en la compañía?, Son iguales en los diferentes organizaciones.
países? Administración de Recursos Humanos.
Se tiene definido un plan de carrera para los puestos claves y Dirección y Gestión de Recursos
críticos? Humanos – Capítulo 5 Formación y
Desarrollo
Los empleados han sido incentivados con el beneficio que trae Dirección y Gestión de RH – Capitulo 6
para la compañía al generar la alianza estratégica con – La compensación
European people?
Se tiene definido un plan de comunicación de tal manera que Dirección y Gestión de RH – Capitulo 8
involucre a los empleados en los diferentes procesos por los que – La Comunicación Interna
pasa la compañía?
Se tiene definido un sistema de evaluación de desempeño que Dirección y Gestión de RH – Capitulo 7
permita que los asociados tengan objetivos y desafíos para el – La Evaluación de Desempeño
año?
Se ha evaluado la posibilidad de consolidar los beneficios Administración de Recursos Humanos.
ofrecidos por las dos compañías de tal manera que estos sean Dirección y Gestión de RH – Capitulo 6
equitativos para los dos grupos de empleados? – La compensación
Se tiene diseñado un plan de capacitación para los empleados Dirección y Gestión de Recursos
que requieren desarrollar diferentes competencias y Humanos – Capítulo 5 Formación y
habilidades en campos específicos del negocio? Desarrollo
Lo que hace falta saber para
solucionar el problema
debe tener una política de
compensación en multinacionales.
Profundizar en los temas
relacionados con escalas salariales,
como se definen y cómo influyen
en el mapa de competencias de la
compañía.
Como definir funciones claves,
estratégicas y críticas en
multinacionales.
Investigar sobre metodología 9Box
(Aplicable a Multinacionales)
Compensación bajo sistemas de
remuneración e incentivos,
Investigación Exploratoria de
mercado acorde a las necesidades
de cada país.
Tipos de comunicación en la
compañía, tecnología involucrada
para facilitar el acceso a la misma.
Qué tipos de evaluación de
desempeño aplican en las empresas
y cual se ajusta a los objetivos que
busca suplir el grupo corporativo.
Qué condiciones y características
debe tener una política de
compensación en multinacionales.
Investigación de mercado frente a
los planes de capacitación.
Beneficios, Costos y retribución.
Ideas o posibles soluciones al problema
Definir una política de compensación integral que establezca grupos de trabajo,
escalas salariales y beneficios alineados al costo de vida de cada país, buscando
equidad y consecuencia de los mismos entre uno y otro país.
Establecer un mapa de competencias aplicable a todos los países, establecer una
escala ascendente acorde al grado de responsabilidad que tenga cada cargo
identificado, Establecer una escala salarial según los resultados obtenidos (Personas
a cargo, condiciones de trabajo, toma de decisiones, atención a detalles, nivel de
responsabilidad)
Una vez se tiene un mapa de competencias definido es fácil identificar las
posiciones con mayor relevancia al interior de las diferentes áreas, igualmente
establecer que cargos tienen mayor impacto en la continuidad del negocio basado
en la experticia y nivel de conocimiento de la función en ejecución.
Una vez se tienen identificados los puestos clave y críticos se puede establecer un
plan de carrera de manera vertical y Horizontal, para este proceso se puede utilizar
la metodología 9Box y los resultados de la aplicación de evaluaciones de
desempeño.
A través de un plan de comunicación efectivo los empleados pueden interiorizar las
ventajas que trae para sí mismo la alianza estratégica, entre otros, el más importante
por resaltar es la posibilidad de transcender en temas profesionales y cognitivos
dejando de percibir a la empresa como un ente local con posibilidades de
profesionalización limitadas, y por contrario mirar a la organización con una
perspectiva de ente multinacional con oportunidades de crecimiento y desarrollo
ilimitadas.
Definir un plan de comunicación efectivo que involucre a todos los países en donde
el grupo corporativo tiene presencia, adecuar cada comunicado al idioma de
preferencia del país.
Definir un sistema de evaluación de desempeño basado en los objetivos estratégicos
de la organización, establecer una escala de calificación y definir un sistema de
incentivos ascendente que compensen los resultados obtenidos. De esta manera los
empleados tienen claro como impactan en los resultados de la organización desde el
cumplimiento de sus resultados individuales y colectivos.
Definir una política de compensación y beneficios única y aplicable a cada país
tomando en cuenta el costo de vida, reglamentaciones y condiciones de trabajo
propias de cada país.
Establecer un plan de capacitación orientado al desarrollo de las competencias y
habilidades en campos específicos, permitir la certificación de los empleados a fin
de que lo puedan visualizar como un logro personal.
Paso 4: Hacer una lista de aquello que necesita hacerse para resolver el problema. (Actividad grupal)
Participante Rol (Roles) Temas a profundizar
(Contenidos de Aprendizaje)
Políticas de Compensación para
Multinacionales
Escalas Salariales
Juan Carlos Alba Delegado encargado de
entregar el producto Compensación bajo sistemas de
remuneración e incentivos,
Investigación Exploratoria de
mercado acorde a las necesidades
de cada país.
Dirección y Gestión de RH –
Capitulo 7 – La Evaluación de
Desempeño
Cuadro 2: Plan de Trabajo de Investigación:
Fuente Bibliográfica Duración Fechas o período en
que se profundizará cada tema
Tower Watson – Administración de la fuerza laboral en multinacionales: link
http://www.towerswatson.com/es-ES/Services/your-business-
issues/multinational-workforce-governance
Sistemas para la determinación de la remuneración del personal: Link
https://books.google.com.co/books?id=So8gAQAAIAAJ&pg=PA19&lpg=PA19&dq=es
calas+salariales+en+multinacionales&source=bl&ots=7ORN9jSvh7&sig=GP45J3ddwd
AtzyP6vyxyyGAjvxM&hl=es&sa=X&ei=G75SVZiMPMevggSIy4H4CA&ved=0CD4Q 20 Horas
6AEwBg#v=onepage&q=escalas%20salariales%20en%20multinacionales&f=false (2 Hrs Diarias en Cada Dos Semanas
tema)
Cámara de Comercio de Bogotá, Sistemas de remuneración e incentivos
orientado a resultados.
http://www.ccb.org.co/Eventos-y-capacitaciones/Nuestros-
eventos/Seminarios/Sistemas-de-Remuneracion-Bonificaciones-e-Incentivos-
Orientados-a-Resultados-Compensacion-Estrategica
Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humano (7ª ed.). Madrid:
Editorisl Diaz de Santos. Extraído el 27 de octubre, 2014,
de http://books.google.com.co/books?id=ZIgZPthdssQC&printsec=frontcover&dq=Dire
cci%C3%B3n+y+gesti%C3%B3n+de+recursos+humanos&hl=es&sa=X&ei=N61OVNS
XC8_wgwSdxID4Dg&ved=0CDMQ6AEwAQ#
Paso 5. Definir el problema. (Actividad grupal)

1. Definición del Problema

1.1. Título

“Gestionando el Talento Humano del Grupo Corporativo Colombian People desde

la perspectiva de Hay Group”

1.2. Descripción

El presente trabajo pretende responder y aportar información a la organización

Colombian People en relación a la siguiente pregunta: ¿En qué medida la
expansión de fronteras y la internacionalización de sus procesos impactan en la
gestión del talento humano, en el desempeño de su equipo de trabajo y en el
cumplimiento de los objetivos trazados en su proceso de conversión a
multinacional? La pregunta de investigación planteada busca la relación entre las
siguientes variables: 1) La exploración y apertura de nuevos mercados esta
entendido en las claves culturales de cada país y de la diversificación de políticas
y formas de administración que se derivan tras la fusión de las dos compañías y,
2) su impacto en el rendimiento, desempeño del capital humano y los objetivos
que se buscan con esta alianza estratégica.

Los antecedentes descritos y los estudios sobre esquemas y políticas de

compensación en torno a la fusión de las compañías, la internacionalización de los
procesos y la centralización de las decisiones, dan sustento al planteamiento del
problema de la presente investigación. Los trabajadores actuales son los
principalmente afectados debido a la “incertidumbre” que genera la fusión
impactando directamente en la disminución de la calidad del trabajo, de las
relaciones interpersonales y de la forma como se afronta el cambio, entendidas en
el aspecto del beneficio propio dado que los empleados ya no se encuentran en
zona de confort y se ven en la obligación de generar para sí mismos nuevos retos
que les permitan ser competitivos a la hora de pensar en procesos
multinacionales.
1.3. Formulación

¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al

mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías?
¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos
compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?
¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados,
a fin de que sus objetivos y prioridades estén alineadas con el plan estratégico?
¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los
países?
¿Es indispensable formular un sistema de comunicación efectivo?

1.4. Supuestos de las Soluciones

¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al

mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías?
Entendemos que los empleados de Colombian People perciben contrariedades en
las políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido
reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento justificable, el
hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de
formación, de desarrollo de competencias y habilidades, especializándose en
temas claves permite que a la hora de efectuar un análisis de cargos, tengan la
posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a
su profesionalización.

Frente a posibles retiros o situaciones imprevistas, es posible garantizar la

continuidad del negocio ya que el personal tiene la preparación necesaria para
desarrollar una determinada función (Backups), permitiendo una formulación y
estandarización de los procesos gracias a la identificación de actividades claves
para la compañía.
¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos
compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?
Algunos de los puntos que se rumoran al interior de la compañía están
relacionados con las políticas de compensación salarial y de beneficios que
pueden desmejorar en la medida que European People tiene más participación, al
unificar criterios y tomar la mejor práctica de las dos compañías, es posible
presentar transparencia a los empleados de la forma como se definen los salarios,
tipos de contrato, antigüedad para acceder a beneficios entre otros.

La política debe estar orientada no solo a la igualdad en la remuneración

monetaria sino también al salario emocional que claramente es el que los
empleados perciben como Costo / Beneficio, para ello es indispensable un
conocimiento profundo del mercado laboral en el que tiene presencia el grupo
corporativo a fin de garantizar un esquema de compensación alineado con las
necesidades de los participantes y beneficiarios de la política.

¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados,

a fin de que sus objetivos y prioridades estén alineados con el plan estratégico?
Uno de los factores fundamentales para re-orientar la concentración de los
empleados en las actividades que generan beneficio para la compañía está
relacionada con la evaluación de desempeño, este modelo permite a los
trabajadores la trazabilidad de objetivos desde el punto de vista particular
enfocando el cumplimiento de resultados que impactan de manera directa al
bienestar de la organización, en este proceso la comunicación escalada desde la
alta gerencia hasta las diferentes cabezas de equipos es clave para que los
procesos y actividades de los empleados se puedan alinear con los retos que se
desean cumplir, Colombian People está apuntando a un crecimiento veloz en el
que se requiere un cambio de paradigmas, de políticas y de formas de
administración, a través de la evaluación de desempeño este proceso se puede
ejecutar de manera exitosa debido a que los empleados tienen claro como desde
sus actividades diarias contribuyen al cambio y a la consolidación de los objetivos.

Adicionalmente pueden identificar que prácticas son las más adecuadas para
otorgar mejor calidad en el servicio y la optimización de los procesos, basados en
transferencia del conocimiento.

¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los

países?
Al definir un único plan de competencias que apliquen de manera global, las
diferentes áreas del Holding Corporativo pueden identificar con facilidad los
empleados que pueden ocupar un determinado rol sin importar su nacionalidad
(evitando la preferencia por empleados de cierto grupo respecto a otro), en
segunda medida los empleados pueden establecer en que campos requieren
especialización para postularse a una vacante, en tercer lugar es más fácil
ejecutar la política de compensación y establecer la estructura de la organización
asignando salarios y beneficios más equitativos y alineados con los grados de
responsabilidad o experiencia que requiere determinado Rol y finalmente los
procesos y procedimientos se pueden unificar para evitar el choque cultural y
garantizar continuidad de los procesos core de la organización.