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TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN PDF
SUMMARY PDF
INTRODUCCIÓN PDF
Capítulo PDF
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
III
3.1. Proceso de selección de personal
3.2. Modelo de Competencias
BIBLIOGRAFÍA PDF
ANEXOS PDF
Ficha de Monografía
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
MONOGRAFÍA
AUTORA
2016
RESUMEN
jerarquías.
SUMMARY
The present work is guided to understand and to analyze the Hierarchy Process
a practical way from trials and evaluations emission of the criterions and
alternatives decision respectively, until getting the results and how to act in case
del tiempo más intensa, teniendo como eje principal el poder de decidir si se
ejecuta o no una acción, la cual las puede llevar al éxito o a la quiebra, es por
el apoyo necesario a la Empresa para el logro de sus objetivos y metas, para así
Foods S.A.C. para sugerir a los decisores el mejor postulante para el puesto de
Dentro de todas las aplicaciones que tiene el A.H.P. las más usuales a nivel
organizacional son:
· Proceso de selección, evaluación y promoción de personal; consiste en
la administración de los recursos humanos, individualmente en las fases de
selección, evaluación y promoción del personal de una Empresa.
· Selección de proveedores; consiste en la selección del mejor proveedor
de productos y/o servicios para una Empresa, teniendo en cuenta los
requerimientos de la misma.
· Evaluación de proyectos; consiste en la evaluación de proyectos, ya sean
de inversión o sociales, dependiendo el caso, el que reditúe mayores
beneficios para la Empresa.
· Evaluación de Merchandising; parte del proceso de merchandising es el
de seleccionar el mercado objetivo, en el cual se van a ofrecer los productos
y/o servicios dependiendo del rubro de la Empresa, a fin de que el producto
y/o servicio tenga un impacto positivo.
· Planeamiento Estratégico; parte del proceso de planeamiento estratégico,
es el de seleccionar y evaluar todos los aspectos de la Empresa, a fin de
que a mediano o largo plazo, la Empresa logre alcanzar sus metas.
· Selección de locales; consiste en seleccionar el local más conveniente
para la Empresa, ya sea para oficinas administrativas, almacén, archivo,
planta de producción, etc.
CAPÍTULO II
LA TOMA DE DECISIONES
o Son rutinarios.
o No son rutinarios.
CAPÍTULO III
• Evaluación psicológica y psicotécnica: Se cita a los postulantes que cumplen con los
requisitos mínimos a pasar por una serie de pruebas.
DESTRESAS
HABILIDADES
CONCEPTO DE
UNO MISMO
RASGOS DE LA
PERSONALIDAD
ASPECTOS
SUPERFICIALES NUCLEO DE LA
PERSONALIDAD
Más fácil de detectar
Más difícil de detectar
(Gráfico Nº 3.1.:Diagrama del Iceberg; competencias según detección)
En la actualidad, éste modelo es muy aplicado en las Empresas, en especial en las bancarias,
seguros y de servicios generales, ya que se obtiene como resultado un personal con principios
morales, lo que a la vez genera una fidelidad y confianza entre el personal y la Empresa.
CAPÍTULO IV
El método A.H.P. fue desarrollado por el Doctor en Ciencias Matemáticas Thomas Saaty
a fines de la década de los ochenta, para resolver el tratado de reducción de armamento
estratégico entre Estados Unidos y la Unión Soviética.
4.2. BASE MATEMÁTICA DEL A.H.P. El A.H.P. se basa en las propiedades de las matrices para
la asignación de ponderaciones a los juicios establecidos por los decisores y para la
normalización de las matrices de comparaciones por pares.
Así mismo se hace uso del proceso matemático de síntesis para la obtención de
resultados. Saaty elaboró una tabla de escala de preferencias, que es usada para
ponderar los juicios de los decisores entre dos criterios y/o alternativas:
una vez obtenidas las ponderaciones, se elabora la matriz de comparaciones por pares.
• Sea A una matriz, de dimensiones nxn (“n” filas y “n” columnas), es decir, una matriz
cuadrada, donde n ∈ Z+
• Cuando i = j, el valor de aij = 1, debido a que se están comparando dos criterios y/o
alternativas iguales.
Una vez obtenidas las matrices de comparación por pares, se procede a calcular las prioridades
de cada criterio y/o alternativa comparada.
El proceso matemático de calcular las prioridades es llamada síntesis, dicho proceso implica el
cálculo de valores y vectores característicos.
La manera de sintetizar juicios es la siguiente:
• Primero sumamos todos los valores en cada columna de la matriz de comparación por pares.
• Luego dividimos cada valor de la matriz entre la sumatoria resultante obtenida en cada
columna correspondiente a dicho valor. El resultado de esta división produce la llamada
matriz de comparación por pares normalizada.
• Por último, calcul amos el promedio aritmético con los valores presentes de cada fila de la
matriz normalizada. De esa manera se obtiene una matriz con las prioridades de cada
criterio y/o alternativa.
MATRIZ DE PRIORIDADES
Es una matriz que expresa las prioridades de cada criterio en función a la meta global.
Donde:
m : número de criterios.
(∀ i = 1,2,3,...,m criterios)
La matriz de prioridades también expresa las prioridades de cada alternativa, en función a cada
criterio
Donde
Criterios)
Ya obtenidas las matrices de prioridad de los criterios respecto a la meta global y de las
alternativas respecto a los criterios, se procede a calcular la matriz de prioridad global:
Donde
(∀ i = 1,2,3,...,n alternativas)
Para darle confiabilidad a los resultados brindados por la síntesis, se procede a verificar la
consistencia de las matrices de comparación por pares
La consistencia de una matriz de comparación por pares expresa el correcto juicio del decisor
al momento de construir la matriz, ya que en el caso de que la matriz resulte
inconsistente, el decisor deberá de replantear sus juicios.
En el caso general, se conoce que si la matriz Anxn es consistente, entonces genera una matriz
Nnxn la cual está normalizada (conmuta con su traspuesta)2 de elementos wj (∀ j =
1,2,3,...,n) de modo tal que todas las columnas son idénticas.
Ahora, se puede determinar la matriz A en función de N, de la siguiente manera:
Es decir:
AW = nW
Donde W es el vector columna de pesos relativos wj que se aproxima con los n elementos de
las filas en la matriz normalizada N
Donde nmax ≥ n, es decir, mientras más próximo este nmax a n, la matriz de comparación por
pares A, será más consistente. Como resultado, el A.H.P. calcula la razón de consistencia
(RC), que se expresa como el cociente entre índice de consistencia de la matriz A y el
índice de consistencia aleatorio (IA).
Donde IC es el índice de consistencia de la matriz A, calculándose de la siguiente manera:
Entonces para solucionar este problema, sólo en este caso, la consistencia de la matriz se basa
en la dependencia lineal, por lo que resulta que toda matriz de comparación por pares de 2x2
es consistente.
Para llevar a cabo la aplicación del A.H.P., en cualquier tipo de problema de decisión
multicriterio discreto, se debe de tener en cuenta como puntos de partida los siguientes ítems:
Los participantes para la aplicación del A.H.P. son todos los personajes que están
directamente involucrados con el proceso de toma de decisión.
Para detectar de manera rápida a los participantes, deben de hacerse preguntas tales como:
¿quiénes participan en el proceso?, ¿quién supervisa el proceso? , ¿qué tanto conocen acerca
del proceso?, a manera que justifican el porque están siendo considerados como parte del
grupo decisor.
Los principales recursos asociados al Proceso de Análisis Jerárquico son: tiempo, espacio,
humano y económico.
Con respecto al tiempo; se debe de disponer de una cantidad prudente de horas para poder
realizar las sesiones de grupo, en las cuales con la información obtenida y el debate de los
participantes, se dará por consenso cuales serán los criterios más relevantes, el objetivo de
decisión y las alternativas de decisión.
Con respecto al espacio, se debe de contar con un ambiente propicio para poder llevar a cabo
las sesiones de trabajo.
Con respecto al recurso humano, se debe de contar con un grupo de participantes, que viene a
ser el grupo decisor, además de un coordinador del grupo que también es llamado el
facilitador, cuya labor es la de guiar al grupo en todo el proceso de decisión y por consiguiente
en la aplicación del método A.H.P
Cumplir el rol de facilitador no es tarea fácil, debido a que tiene que enfrentarse a situaciones
de confrontación de ideas entre los miembros del grupo decisor, al momento de expresar sus
opiniones sobre uno u otro aspecto relacionado con el proceso.
Con respecto al recurso económico, la Empresa debe de costear la adquisición del software
Expert Choice, así como el asesoramiento del facilitador al grupo decisor y otros costos que
deben de incluirse en el presupuesto del proyecto de implementación del proceso de Análisis
Jerárquico a la toma de decisiones.
El desarrollo del Proceso de Análisis Jerárquico conlleva a una serie de pasos a seguir, los
cuales se detallan a continuación:
Es la detección del motivo principal por el cual se quiere tomar una decisión, que va a ser
solucionada con el A.H.P. y que por consiguiente mejorará el proceso que esté relacionado con
ello.
Es la acción primordial que va a tomar el decisor en base al problema presentado, para que
mejore el funcionamiento de un proceso y/o situación presentada.
Para cumplir el objetivo del decisor, el A.H.P. trabaja con criterios que le van a permitir evaluar
las alternativas existentes.
Es la detección de las opciones que tiene el decisor para cumplir su objetivo, las cuales deben
de pertenecer a un mismo rubro, para poder considerar características en común.
4.4.1.5.ÁRBOL DE JERARQUÍAS
Es un tipo de grafo, que permite tener una visión panorámica del modelo jerárquico, es decir,
poder apreciar la meta global u objetivo, criterios, sub-criterios en caso existan, y alternativas.
CRITERIO 1 CRITERIO 2 CRITERIO m
ATERNATIVA 1 ATERNATIVA 1
ATERNATIVA 1
ATERNATIVA 2
ATERNATIVA 2 ATERNATIVA 2
Para establecer prioridades entre los criterios y/o alternativas de decisión, el A.H.P.
hace uso de las comparaciones por pares, es decir se construye una matriz (dependiendo del
número de criterios y/o alternativas, se establecerá la dimensión de la matriz) para luego
hacer la comparación de un criterio y/o alternativa de la fila, con otro de la columna.
Todo ese conjunto de opiniones son resumidas en un juicio, el cual expresa un valor
entre la comparación por pares de criterios y/o alternativas.
Dicho valor es hallado de la tabla de preferencias que el propio Saaty creo (ver tabla Nº
Una vez completada la matriz de comparación por pares con los juicios del grupo
decisor, se procede a calcular el vector propio, asociado al mayor valor de la matriz
mencionada.
En el caso que se tengan más de diez alternativas hasta cientos y miles de ellas se
aplica la medida absoluta , es decir, el modelo debe tener su objetivo, sus criterios y sub-
criterios; en lugar de tener alternativas visibles en el modelo, se crean escalas debajo de los
criterios y sub-criterios, contra las cuales las alternativas serán evaluadas.
Igual que en la medida relativa, los elementos del modelo se comparan de a pares y se
mide su preferencia; la diferencia radica en que en la medida absoluta, éste procedimiento se
hace solo para los criterios y sub-criterios. Las alternativas no se comparan porque no
aparecen en el modelo; en su lugar, se comparan y se miden las preferencias de las escalas
creadas que desprenden de los criterios ylos sub-criterios.
El resultado final se deduce una vez que se hallan producido todas las comparaciones
por pares con sus respectivos juicios existentes, para luego hacer la síntesis del modelo
jerárquico y en caso de existencia de variaciones en los juicios del decisor el análisis de
sensibilidad.
4.4.3.1. SÍNTESIS
El A.H.P. a través del software Expert Choice, presenta dos modos de síntesis:
INFORME FINAL
El A.H.P. es una fiel herramienta para la toma de decisiones, acción ligada a la labor de
un profesional de Investigación de Operaciones, profesión que se dedica en gran parte a
brindar el soporte en la toma de decisiones Empresariales.
6.3. CONCLUSIONES
Del análisis y desarrollo del A.H.P. y de la aplicación del mismo en la Empresa Exotic
Foods S.A.C. concluyo lo siguiente.
· Al grupo decisor, al momento de establecer los criterios, considerar los que sean mas
importantes, pero a la vez que no presenten inconvenientes de medición y/o calificación.
· Se recomienda el uso del software Expert Choice para una solución rápida del modelo
jerárquico
BIBLIOGRAFÍA
1. Taha, Hamdy A.; “Investigación de Operaciones” ; Sexta Edición, Editorial Prentice Hall,
México (1998), P.p. 519.
4. Ríos-Inzúa S., Bielza Loyola, C. y Mateos Caballero, A.; “Fundamentos de los sistemas de
ayuda a la Decisión ”; Editorial Ra-Ma, Madrid-España (2002).
5. Saaty Thomas; “Método de Análise Hierárquica”; Editorial Mc. Graw-Hill, Sau Paulo-Brasil
(1991), P.p. 367.
6. Cook W., Kress M.; “A multiple criterio decision model with ordinal preference data”;
European Journal of Operational Research (1991), vol. 54.
8. Anderson Sweeney Williams; “Métodos Cuantitativos para los Negocios”; Séptima Edición,
International Thomson Editores, México (1999), P.p. 746.
9. Reyes Ponce, Agustín; “Administración del Personal”; Editorial Limusa, México (1979), P.p.
235.
10. Prieto Zamora, J. M.; “Estructura multidimensional de la personalidad humana con datos
Q”; Tesis doctoral, Madrid-España (1980), Facultad de Psicología.
11. DEMO de Software Expert Choice; “Expert Choice-Trial Use Only”; www.expertchoice.com,
USA (2006).
ANEXO I
CUESTIONARIO
Por favor, responda en el espacio punteado de manera breve y entendible a las preguntas
elaboradas.
E-MAIL : rrhh@exofoods.com
Por ahora no tenemos puestos vacantes, pero es muy probable que por aumento de la
demanda (por temporadas), se requiera personal operativo: Calibradoras, atadoras y
personal de apoyo en planta.
· Secundaria completa.
· Experiencia en fábricas similares a la nuestra.
· Estado de salud óptimo.
Considero que el modelo por Competencias es una excelente herramienta que puede
permitir mejorar los diversos procesos de la Gestión de Recursos Humanos en nuestra
Empresa. En la actualidad todavía no la aplicamos, pero es una posibilidad que en el
futuro se podría analizar teniendo en cuenta las ventajas y beneficios que nos
brindaría este modelo
ANEXO II
PREGUNTAS HECHAS EN LA ENTREVISTA PERSONAL
Éstas preguntas fueron hechas por las personas encargadas de entrevistar a los
postulantes al puesto de Jefe de Producción:
1) ¿Qué pretensiones laborales y económicas tienes con la Empresa?
2) ¿Qué haz planificado ser de aquí a un par de años?
3) ¿Qué harías si una de las máquinas mas importantes del área de producción
presenta fallas inesperadas?
4) ¿Cómo manejarías una situación de accidente de una persona dentro del área de
producción?
5) Coméntanos sobre las funciones que cumplías en los anteriores trabajos que haz
laborado.
ANEXO III
TEST PSICOLÓGICO
De las cuales en este caso, se hace uso del test de personalidad de Eynseck.
Existen dos tipos de pruebas: la prueba “A” está dirigida a niños y púberes, la prueba “B” está
dirigida a jóvenes y adultos.
La prueba “B” consta de 57 interrogaciones con dos alternativas objetivas: SI o NO. Del total de
preguntas, 24 corresponden a la indagación de la dimensión IntroversiónExtraversión (escala
E), 24 a la de dimensión Neuroticismo (Escala N) y nueve están diseñadas a constatar la actitud
de veracidad o de falseamiento de respuestas del experimentado (escala L, escala de control o
escala de mentiras).
La metodología de revisión no fue revelada por el especialista, pero si enunció que si la actitud
de veracidad es menor a cinco puntos, entonces la prueba no tiene validez alguna.
La ventaja es que se pueden trabajar todas las áreas que cubre el test
(IntroversiónExtraversión y la Estabilidad-Inestabilidad emocional) como también
individualmente (Introversión-Extraversión o la Estabilidad-Inestabilidad emocional).
· El puntaje es de 1 a 24.
2) ¿Tiene a menudo un sentimiento de intranquilidad, como si quisiera algo, pero sin saber
que?
4) ¿Se siente algunas veces feliz, algunas veces triste sin una razón real?
8) Cuando lo meten a una pelea, ¿prefiere “sacar los trapos al aire” de una vez por todas, en
vez de quedar callado esperando que las cosas se calmen solas?
13) ¿Se catalogaría así mismo como despreocupado o confiado de su buena ventura?
20) ¿Se siente incómodo con vestidos que no son del diario?
21) ¿Se distrae (vaga su mente) a menudo cuando trata de prestar atención a algo?
28) ¿Cuando se fastidia ¿necesita algún amigo para hablar sobre ello?
29) ¿Le molesta vender cosas o pedir dinero a la gente para alguna buena causa?
32) ¿Le gusta más quedarse en casa, que ir a una fiesta aburrida?
33) ¿Se pone a menudo tan inquieto que no puede quedarse sentado durante mucho rato en
una silla?
34) ¿Le gusta planear las cosas cuidadosamente con mucha anticipación?
36) ¿Contesta siempre una carta personal, tan pronto como puede, después de haberla leído?
37) ¿Hace usted usualmente las cosas mejor resolviéndolas solo que hablando a otra persona
sobre ellas?
38) ¿Le falta frecuentemente aire, sin haber hecho trabajo pesado?
39) ¿Es usted generalmente una persona tolerante, que no se molesta si las cosas no están
perfectas?
42) ¿Deja algunas veces para mañana, lo que debería hacer hoy día?
44) Cuando hace nuevos amigos, ¿es usted usualmente quién inicia la relación o invita que se
produzca?
46) ¿Siente generalmente que las cosas se arreglarán por sí solas y que terminarán bien de
algún modo?
50) ¿Se preocupa durante un tiempo demasiado largo, después de una experiencia
embarazosa?
51) ¿Se mantiene usualmente hermético o encerrado en sí mismo, excepto con amigos muy
íntimos?
52) ¿Se crea a menudo problemas por hacer cosas sin pensar?
53) ¿Le gusta contar chistes y referir historias graciosas a sus amigos?
54) ¿Se le hace más fácil ganar que perder un juego?
55) ¿Se siente a menudo demasiado consciente de sí mismo o poco natural cuando está con
superiores?
56) Cuándo todas las probabilidades están contra usted, ¿piensa aún usualmente que vale la
pena probar suerte?
· Misión del Puesto : investigar, organizar, planificar, administrar, dirigir y controlar cada uno
de los procesos productivos, desde la recepción de la materia prima hasta la producción;
garantizando la producción de espárragos en las mejores condiciones de confiabilidad y costo;
estimulando y potenciando la mayor productividad del personal.
· Principales Cometidos
o Planificar y supervisar los insumos y materia prima necesaria para el proceso productivo.
o Supervisar los parámetros de los niveles de producción en cada una de sus líneas
productivas. o Inspeccionar el adecuado desempeño de la maquinaria y equipos.
o Vigilar el estricto cumplimiento de las normas de seguridad e higiene tanto del personal
como de cada una de las áreas.
o Coordinar con el Departamento de Personal la capacitación y entrenamiento del personal de
producción.
o Elabora las guías de procesos de producción, niveles y tiempos de productividad de cada una
de las operaciones de las líneas productivas.
· Competencias Técnicas
o Conocimientos y Experiencia
ß Grado de instrucción
Superior
ß Grados y títulos
ß Planeamiento productivo
o Experiencia laboral
o Software
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