ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

MARICELA FARFAN MARTINEZ

NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

GRUPO 66413

SENA CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

AGOSTO 04 DE 2010
 INDICE

1) EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

2) ESTILOS DE ADMINISTRACION.
3) RELACION PERSONAL-ORGANIZACION.
4) CARACTTER SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS.
5) LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
6) POLITICAS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
7) SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.
8) AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1. EVOLUCION
La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar
cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la
existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario
tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un
liderazgo.
En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y
maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y
la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos
humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del
personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la
gestión fue autocrático y religioso.
Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las
tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de
recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los
gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los
modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos.

El cambio es necesario y factible. La importancia reside en la capacidad de cada organización

para ver su situación con perspectiva y conseguir los modelos necesarios, a menudo con la
ayuda de especialistas externos, para obtener un valor añadido, que en el caso del sector
público se traduce en un mejor servicio a los usuarios. En un mundo en el que no es
demasiado difícil ni muy costoso contar con tecnología punta, es el factor humano lo que en
realidad diferencia una empresa del resto. La gestión del talento se ha convertido en la llave de
la puerta del éxito.
2. ESTILOS ADMINISTRATIVOS
Los estilos administrativos clásicos son cinco.
Ninguno de ellos es mejor que el otro, solamente tienen cualidades diferentes y es importante
que usted los estudie para poder desempeñar mejor la tarea de administrar su empresa.

Estilo autoritario o autócrata:

Se caracteriza porque toda la autoridad y poder para tomar decisiones están centradas en una
sola persona. Nada se hace o se resuelve sin el consentimiento de la misma. De igual manera
las opiniones de otras personas generalmente no son tomadas en cuenta.

Estilo burocrático o burócrata

se caracteriza por que a tenido estilo de mas importancia a los métodos y los procedimientos
que al propósito que los mismos persiguen. Todos loes procedimientos de gestión ya están
claramente determinados y los funcionarios no pueden apartarse de ellos

Estilo diplomático.
La gestión generalmente se lleva a cabo con base a un procedimiento de acuerdos y
compromisos. Se promueve el uso de las reuniones de trabajo como herramienta de gestión y
las opiniones e ideas del personal son tomadas en cuenta
Estilo participativo
Se caracteriza por tener en cuenta buenas opiniones que los funcionarios puedan aportar al
sistema, cada funcionario es importante para la empresa y se lo motiva a dar lo mejor de si.

Estilo de acción liberal

Se fundamenta en la confianza que el Administrador tiene la capacidad de sus funcionarios a
los cuales simplemente le da ciertas directrices y los deja trabajar en base a controles en los
procesos de gestión.

3. Relación persona organización

Se refiere a un aspecto fundamental de la organización que es el personal. Cada vez que

alguien se suma a una organización o a un grupo de trabajo que tiene un objetivo común ( que
en nuestro caso es entregar atención de salud) pasamos a ser un conjunto con la organización
y a constituir el centro de esa organización, la base, donde hay posibilidades de desarrollo,
posibilidad de crecimiento. Una organización es lo que son las personas que la constituyen.
Cuando estamos en un grupo de personas se produce una sinergia o entropía es decir que el
estar juntos suma o resta. Esa personal sumada a otras (organización) produce una serie de
aspectos de ella que se llama por ejemplo la cultura que no es más que los patrones, las
normas, las reglas de interrelación que las generan las propias personas.

4. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

No existen leyes o principios universales para la administración de recursos humanos. la
administración de recursos humanos es situacional, es decir, depende de la situación
organizacional:
del ambiente
de tecnología empleada en la organización
las políticas y directrices vigentes
la filosofía administrativa
la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre
de su naturaleza
cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles
La ARH como responsabilidad de línea y función de STAFF
Significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción.
El jefe debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre
nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluación de desempeño,
sobre meritos, capacitación, etc. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las
expectativas y planes de la organización y que recoja las expectativas y sentir de sus
subordinados. Además el principio de unidad de mando o de supervisión única, hace necesario
que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes.

5. EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Proceso de administración de recursos humanos. Se compone de ocho actividades o pasos

que, si se realizan de manera adecuada, dotarán a una organización de empleados
competentes y de alto rendimiento que sean capaces de sostener su desempeño a largo plazo.

Los primeros cuatro pasos representan la planificación de recursos humanos, incorporar

personal mediante reclutamiento, reducir personal por medio de desreclutamiento y de
selección, lo que da como resultado la identificación y selección de empleados competentes y
capacitados. Una vez que se cuenta con personal competente, es necesario ayudarlos a
adaptarse a la organización, asegurar que sus capacidades de trabajo y conocimientos se
mantengan actualizadas, generar actividades de desarrollo profesional y proporcionar un
sistema de recompensas eficiente y eficaz. Generalmente eso se logra mediante orientación,
capacitación, desarrollo en la carrera así como con compensaciones y beneficios. El último
paso del proceso de la ARH se ha diseñado para identificar problemas de desempeño y
corregirlos. Esta actividad se llama evaluación del desempeño.

Cómo el proceso de ARH se ve influido por el entorno externo. Hay limitaciones de entorno
que impone la gerencia. Estas limitaciones son tal vez más severas en la administración de
recursos humanos. Por tanto, antes de revisar los pasos de proceso de ARH, veamos
brevemente cómo las fuerzas del entorno influyen en este proceso.

6. POLITICAS Y OBJETIVOS DE LA ARH

Políticas de recursos humanos

Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar acciones
administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo institucional.
La definición de nuestras políticas debe estar en concordancia con las definiciones estratégicas
generales señaladas por la Universidad, las que determinan su razón de ser y su visualización
de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción de ese estado futuro
deseado.

1. Política de Ingreso
Se incorporará como parte de la comunidad Universitaria a personal de la más alta calidad
profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos
institucionales, a través de procedimientos técnicos y transparentes, no discriminatorios
basados en el mérito y la excelencia.

2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos

La Universidad buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos
institucionales y el desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de
trabajo. Utilizará la capacitación, el perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como
herramientas de apoyo fundamentales. Esta política general considera políticas específicas en:
Capacitación y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del
Desempeño y Desvinculación.

2.1. Política de Capacitación y Perfeccionamiento

La Universidad capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las competencias,
capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos
institucionales, facilitando a la vez su adaptación a la organización, a los cambios culturales
y tecnológicos, contribuyendo también a su desarrollo personal.

2.2. Política de Remuneraciones

La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporará al personal
de la mayor excelencia disponible, para lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones e
incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales.
Además, retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados
al desempeño individual y colectivo.

2.3 Política de Evaluación de Desempeño

La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará el
actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de
evaluación del desempeño proveído por un sistema de calificación objetivo, transparente e
informado.
2.4 Política de Calidad de vida laboral

La Universidad propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral,

desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armónicos;
estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.

3.Política de Desvinculación
La Universidad velará por una adecuada renovación de su dotación de personal,
implementando un modelo de desvinculación que se aplique a partir de los 65 años de edad,
sin perjuicio de las demás causales contenidas en el Estatuto Administrativo.

Objetivos de la administración de recursos humanos

Los objetivos de la administración de recursos humanos se desprenden de los objetivos de la
organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación
y distribución de algún producto o de algún servicio. Así junto con los objetivos
organizacionales, la ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios:
LOS CUATRO PRINCIPALES OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS:
1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores
y propósitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y
administrativas de una organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro
de una organización.
1) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
3) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

7. SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.

El sistema de Recursos humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente

empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del
macro-ambiente (coyuntura económica, política, etc.). Este flujo de datos experimenta un
trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y
diagnosticar las fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y
se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización,
como las encuestas saláriales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en la base
de datos para recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La elaboración de un sistema debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizados.

8. LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas
funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los
organismos de ARH.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que
afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las
calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo
financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas,
cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan
los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que
incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de
la política que exista en la organización.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos
de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos
de la administración en curso;
2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las
filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.