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SEMANA 2
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SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS
OBJETIVO ESPECÍFICO
Diseñar plan de reclutamiento de
personas, considerando detección de
necesidades, tipos de reclutamiento,
descriptores de puesto y perfiles de
cargo para una organización.
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SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS
INTRODUCCIÓN
El proceso de detección de necesidades de internos o externos (reclutamiento interno
incorporación de personas a una empresa versus reclutamiento externo). En el caso del
gatilla los requerimientos de personal desde reclutamiento externo este puede ser
las áreas de operaciones y de negocio hacia masivo, dirigido a todos aquellos que se
recursos humanos. Cuando se produce esta encuentran potencialmente buscando
necesidad y se activa el proceso de empleo o dirigido en forma selectiva
reclutamiento, la primera reflexión que surge (reclutamiento ampliado versus
es qué camino se sigue para poder reclutar a reclutamiento selectivo). Las decisiones que
los mejores candidatos para una posición se tomen sobre el inicio del reclutamiento
determinada, conociendo el perfil de influirán en forma directa en los perfiles de
requerimiento (formación, experiencia, candidatos que se reciban para el proceso y
habilidades). en las fases que requiere el mismo,
dependiendo del sistema elegido.
En términos generales, los caminos de
reclutamiento y selección pueden ser
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1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
El proceso de reclutamiento y selección forma parte de los procesos fundamentales de
administración de personas en las organizaciones. Si se enmarcara dentro del ciclo completo de
relación hombre-trabajo, se encontraría que esta fase es la puerta de ingreso al mundo de la
organización y la empresa.
Esta etapa, en la administración de personas, se relaciona en forma estrecha con algunos procesos
previos que deben ocurrir en la administración central, en la operación del sistema y en recursos
humanos.
Todo proceso de reclutamiento y selección requiere algunos insumos centrales. Entre estos está:
conocer qué tipo de personas debo reclutar y con qué características debe contar.
Esta pregunta solo puede responderse conociendo el lugar en que esta persona participará en la
empresa, sus tareas y colegas y descubriendo el origen de la necesidad de incorporar a esta
persona en la empresa: si es por aumento en el flujo de trabajo, considerar si este aumento será
permanente o no, o bien si es por reemplazo o necesidad de incorporar nuevas habilidades.
Para responder cada uno de los puntos anteriores, es necesario establecer una base de
información que es previa a iniciar el reclutamiento y la selección.
Durante esta unidad se abordará estas preguntas previas que se deben realizar para alimentar de
información al proceso de reclutamiento y selección.
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este proceso de detección de necesidades debe ser validado para conocer el origen de la
necesidad y el sentido de incorporación.
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La administración racional es fruto del período de industrialización de fines del siglo XIX, que
generó una modificación sustancial en los procesos productivos a partir de la incorporación
creciente de tecnología, la división y especialización del trabajo y la producción en cadena. En esta
vorágine de cambios, se busca dar una mirada científica al trabajo para poder establecer “leyes”
asociadas a este tema y avanzar en la eficiencia en el manejo de las empresas (Chiavenato, 2009).
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En la integración de ambos polos (la eficiencia y evitar la arbitrariedad), toman forma algunos
dispositivos “racionales” para entender las variables asociadas al trabajo y a los trabajadores, y
surge, entre otros, la delimitación de los puestos de trabajo.
El alcance de la descripción de los puestos de trabajo va más allá del proceso de diseño de cargos
o del reclutamiento y selección, siendo la base fundamental de otros muchos análisis en la gestión
de personas y en la administración de procesos de recursos humanos.
2. Entrevista con la persona que ocupa el puesto (o un “n” representativo si el puesto lo cubren
varias personas).
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6. Validación de resultados con actores claves (jefatura directa del cargo en cuestión). La
descripción y el análisis de un puesto es una actividad que el área de recursos humanos debería
realizar, al menos, en tres momentos de la historia de la organización: cuando esta se funda, en el
diseño inicial de los flujos de trabajo, en la creación de nuevos cargos y cuando los cargos deben
ser reestructurados por la incorporación de tecnologías que afectan a la composición inicial del
puesto o enriquecimiento de cargos.
Cómo se hace: recursos necesarios para hacerlo, métodos específicos, forma en que se
ejecuta cada tarea.
Qué requisitos tiene el puesto: qué base de conocimientos se requieren para garantizar, en
alguna medida, el éxito en el cargo.
El perfil de cargo es un dispositivo que se levanta a partir de las descripciones de los puestos de
trabajo y su principal función es traducir la información de la descripción del puesto a las
necesidades de contratación requeridas para actuar en ese puesto en la organización. Se trata de
una herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de reclutamiento y selección.
Estudios adicionales.
Requisitos de idioma.
Competencias esperadas.
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En muchas situaciones se privilegia esta situación de búsqueda por la complejidad del rubro de la
empresa o el cargo que se está buscando. Por lo general, según Chiavenato, I. (2002) este tipo de
reclutamiento tiende a darse en las siguientes situaciones:
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El procedimiento que debería seguirse para la elección de reclutamiento puede ser configurado a
partir de la respuesta a algunas preguntas:
¿Qué beneficios tiene incorporar en la posición a una persona que ya forma parte de la
empresa?
¿Quién debería visar/autorizar esta decisión? (quien solicita el cargo, por ejemplo, recursos
humanos).
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Reclutamiento realizado sobre un foco directo de personas (reclutamiento por invitación), que
incluye a los headhuntings (“cazadores de cabeza”) que se especializan en buscar posiciones
orientándose a obtener a candidatos que están realizando posiciones similares en empresas
similares.
Este tipo de reclutamiento se utiliza en forma selectiva y tiende a tener la ventaja de incorporar las
competencias precisas que se requieren en el sistema y dentro de un contexto acorde a
especificidades con respecto a la cultura de la empresa.
La desventaja potencial se relaciona con los tiempos involucrados en este tipo de procesos y lo
oneroso que resultan para construir la oferta que la empresa hace al candidato.
Además, hay que tener cuidado en que las ofertas construidas para procesos de motivación de
estos potenciales candidatos no redunden en un proceso de desequilibrio y falta de consistencia
interna en las condiciones (con otros miembros de la empresa).
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Publicaciones en periódicos
El tipo de cargos que estoy reclutando: para cargos de nivel ejecutivo y profesional hay
algunas alternativas en la prensa escrita que son los de mayor elegibilidad. En el caso de
cargos de nivel técnico u operativo, también hay algunas publicaciones en las que se
orientan estas búsquedas por el público objetivo del medio. La publicación a través de este
medio es una de las que mejor resultado genera, sobre todo en cargos orientados a mandos
medios, profesionales, técnicos profesionales, administrativos y de servicios. En nuestro país
hay alternativas de alcance nacional y otras de alcance regional o local. En general, los
periódicos que se distribuyen a nivel nacional, en sus ediciones de fin de semana, son muy
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Portales de empleo
Desde principios de los años noventa, en forma gradual, hicieron su aparición en nuestro país
páginas web orientadas a ser un mediador entre las personas que buscan trabajo y los potenciales
empleadores. La dinámica de la mayoría de estas páginas de servicios de búsqueda de empleo se
establece en la generación de dos ambientes básicos: el ambiente de los postulantes y el ambiente
de los empleadores.
En el primero, toda persona puede registrarse y llenar, de acuerdo al formato que ellos proponen,
su historia laboral y otros antecedentes relevantes. Asimismo, se les solicita a los postulantes que
ingresen sus preferencias de búsqueda (actividad, localización, rubro de la empresa), lo cual
genera un currículum vítae virtual y, junto a esto, una gran base de datos de personas con
diferentes grados de formación y experiencia.
1. Rescatando los antecedentes curriculares de acuerdo a ciertos parámetros que pueden ser
ingresados.
B. El sistema entrega una lista de candidatos que cumplen con los requisitos, de acuerdo a los
parámetros establecidos en la búsqueda.
C. Se rescatan los antecedentes y se ingresan a una carpeta especial o se bajan del sistema.
Una de las dificultades particulares de realizar estas consultas en línea para establecer el
reclutamiento es que la construcción de parámetros no logra establecer distinciones que
enriquezcan el análisis de los antecedentes.
Por ejemplo, se puede establecer como parámetro que el candidato tenga experiencia en empresa
de auditoría contable (pensando en este parámetro como una gran empresa de auditoría). La
respuesta del sistema va a estar dada por todos aquellos que hayan rellenado el parámetro de
tener experiencia en una oficina de auditoría contable, incluyendo oficinas de barrio, pequeñas
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empresas con uno o dos contadores, etc. Por lo general, el ingreso de parámetros no otorga el
resultado que espera la subjetividad del que activa la búsqueda. En el caso de realizar este
procedimiento, también es necesario cautelar que se active la búsqueda de antecedentes
curriculares que se mantengan actualizados y activos.
En el resultado final de una búsqueda en línea realizada sin este parámetro es probable que una
gran cantidad de antecedentes sean de personas que ya no están en proceso de búsqueda de
trabajo.
Al generar esta opción lo que se hace es realizar una publicación similar a la que se enviaría a un
medio escrito, pero junto a esto se parametrizan algunas variables que permiten que en algunos
casos la página filtre a los candidatos que postulan. La publicación en estos medios está
condicionada por la situación de que los candidatos vean la publicación y envíen sus antecedentes,
lo que podría filtrar el grado de motivación de los sujetos por la oferta publicada (aun cuando la
experiencia dice que las personas postulan, por lo general, en forma automática, sin leer incluso
los antecedentes que se establecen como requisitos fundamentales del cargo). Incluso las páginas
de búsqueda y reclutamiento vía internet están sujetas a cierto grado de segmentación. Hay
algunas páginas, como “Chiletrabajos”, “Zonajobs”, “Infoempleo”, que tienden a focalizarse en
cargos más operativos y de baja calificación, lo que no significa que se descarten de plano para
otro tipo de búsquedas. Otras como “Laborum” y “Bumeran” han logrado abrirse con éxito a
amplios espacios de reclutamiento, siendo utilizadas en forma frecuente por las empresas en
forma directa y por las empresas especializadas en reclutamiento y selección (consultoras en
recursos humanos).
3. Uso de la radio
La radio es una fuente importante de reclutamiento, sobre todo en las búsquedas que se realizan
en el ámbito de provincias y pequeñas localidades.
En Chile en particular, en el ámbito rural y de ciudades en regiones, uno de los mejores canales
para asegurar la obtención de candidatos es el uso de este medio de comunicación masivo.
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trabajar en tienda que se abrirá próximamente, presentarse hoy entre 14:00 y 18:00 en el Hotel
Plaza de la ciudad”, es altamente probable que dé muy buenos resultados como proceso de
reclutamiento.
Ahora, esto lleva a un tema central, el aviso vía radio tiene ciertas condiciones: es para
reclutamiento inmediato, en forma intensiva y para cargos más bien operativos. La función de la
radio es conectar con posibles candidatos sin ningún filtro, por lo que la selección se aplicará
mediante la recepción de antecedentes curriculares o el proceso de entrevistas masivas. Por lo
general, esto ocurre cuando la empresa que realiza la búsqueda no opera en esos momentos en la
zona.
Si es una empresa conocida en la zona, solo bastará avisar por radio: “Se necesitan personas para
trabajar como vendedores en Cecinas La Unión, presentar antecedentes en la oficina de personal
de la empresa, Angamos 333, La Unión”.
5. Oficinas municipales
Las oficinas de colocación municipal (Omil) son centros que se relacionan con las necesidades de
sus comunidades, en particular las personas que no tienen trabajo, y establecen una mediación
con empresas que están en la búsqueda de personas. Una característica particular de las Omil es
que, en términos generales, llegan perfiles de competencias con déficits, por lo que tienden a
usarse para reclutar cargos básicos de apoyo con baja especificidad y calificación.
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COMENTARIO FINAL
El proceso de reclutamiento y selección se va construyendo con decisiones graduales a medida
que se va desarrollando. Luego de tener claridad sobre el requerimiento y el perfil que debe ser
reclutado, un aspecto fundamental que hay que contemplar es determinar qué mecanismos se
utilizará para poder acceder a los candidatos potenciales al cargo. Se pueden utilizar mecanismos
de reclutamiento interno y externo o apoyarse en empresas especializadas en la realización de
búsquedas.
También se deben establecer los caminos específicos que se utilizarán para que los candidatos
potenciales conozcan la oferta de empleo, desde los tradicionales avisos en prensa, pasando por
las tendencias que emergen desde los años 90 con portales de empleo vía internet e incluso
considerando la utilización de la radio en situaciones locales y la generación de alianzas con
centros de formación técnica y profesional.
Se podrá determinar el éxito de las decisiones adoptadas cuando se reciba una cantidad apropiada
de antecedentes, con candidatos que cumplen los requisitos básicos que se buscan y en el tiempo
requerido.
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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. México: Editorial McGraw-Hill.
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