UNIDAD 2

LIDERAZGO EMPRESARIAL

2.1. Modelos de liderazgo

El liderazgo no tiene que ver con el control de los demás sino con el arte de
persuadirles para colaborar en la construcción de un objetivo común”. Daniel
Goleman
Cuando hablamos de líder no nos estamos refiriendo a la persona más simpática o
a la más popular.
Uno de los mejores y más fiables indicadores para detectar a un verdadero líder es
la capacidad que tienen para dar sentido e interpretar acontecimientos negativos,
aprender de las circunstancias adversas y a pesar de ello salir fortalecido.
Es fácil identificar patrones de comportamiento que se repiten en un líder y que
pueden ser más o menos eficaces en un contexto de liderazgo. Descubrir si nuestro
estilo de liderazgo es autoritario, laissez faire (liberal) o democrático.
O que según el tipo de influencia que ejerces sobre tus seguidores, si tu liderazgo
es de tipo transaccional o transformacional.
Pero lo más interesante, desde mi punto de vista, es evaluar el liderazgo de los otros
basándonos en la observación, sobre todo la de los verdaderos líderes dirigiendo
sus organizaciones, si buscamos el liderazgo vertical o la de los líderes dentro de
los equipos de trabajo, si hablamos de liderazgo horizontal.
Estos estilos de liderazgo son patrones de comportamiento que influyen en la
eficacia de un líder dentro de una organización. Patrones que reflejan las funciones
que estos pueden desempeñar en las organizaciones y cómo la falta de adecuación
entre el paradigma de un líder y el contexto en que se desarrolla puede ser la causa
de que el equipo y/o la organización fracasen o tengan éxito.
Los ocho modelos de liderazgo que te pueden ayudar para ser más sobresaliente
son:
El estratega. Lidera como si estuviera jugando una partida de ajedrez. Son muy
buenos proporcionando la visión y dirección estratégica, el “quiénes somos y a
dónde vamos” como empresa para crear nuevas formas de organización y generar
de este modo el crecimiento futuro.
Son capaces de conseguir que los trabajadores terminen adoptando como propia la
visión del líder.
Ejemplo de líder estratega sería Nelson Mandela.
El transformador. Se trata de un liderazgo proactivo. Es un desarrollador de
talento. Promueve el desarrollo continuo, creando actitudes en sus colaboradores
destinadas a mejorar el autoaprendizaje y la capacitación en el entorno de trabajo.
Haciendo buen uso de la inteligencia emocional y de la gestión de las emociones.
Está lleno de entusiasmo, energía y pasión. Conoce a sus colaboradores, sabe
cuáles son sus fortalezas y sus debilidades y gracias a ello asigna a cada uno las
tareas más apropiadas para obtener el máximo rendimiento.
Un ejemplo de líder transformador podría ser Mahatma Gandhi.
El negociador. Su especialidad es identificar y abordar nuevas oportunidades. Se
desenvuelven muy bien en cualquier situación en la que haya que negociar, ya que
es capaz de aproximar intereses y conseguir acuerdos favorables para ambas
partes.
Sabe venderse muy bien, tanto a él mismo como a sus ideas, mediante la
persuasión y ayudándose de argumentos para captar la atención de la otra parte.
Escucha, atiende, piensa y reacciona. Mantiene la calma en las crisis.
Algunos de sus rasgos son:
Habilidad para planificar.
Habilidad verbal.
Habilidad para pensar con claridad bajo presión.
Integridad personal.
Ejemplo de líder negociador sería Barack Obama.
El constructor. Liderazgo constructivo. Promueve el trabajo colaborativo. Se
orienta hacia el crecimiento. El líder constructivo es positivo y es lo contrario al
liderazgo disonante o destructivo. Es capaz de crear un clima de conexión entre las
personas que le rodean logrando de esta manera sacar lo mejor de cada una de
ellas.
Tiene el talento y la determinación para ver su sueño hecho realidad. Un ejemplo
de este modelo de liderazgo podría ser Benazir Bhutto.
El innovador. Liderazgo asociado a la generación de ideas creativas. Estas
personas se concentran en el desarrollo de nuevas ideas, en innovar. Poseen una
gran capacidad para resolver problemas muy difíciles. Una característica de los
líderes innovadores es la curiosidad. Innova a la vez que permite que otros innoven.
Crea entornos innovadores y conecta talento.
Ejemplo de líder innovador es sin duda Steve Jobs. De hecho, una de sus frases
más conocidas es “Cuando innovas, corres el riesgo de equivocarte. Admítelo e
innova otra vez”.
El empático. Cuando lo normal es oír hablar de características en un líder como la
audacia, la perseverancia y la tenacidad, de pronto hablar de inteligencia emocional
y de empatía puede resultar un poco raro.
Pero es que la empatía permite a este tipo de líderes poder ver el mundo a través
de los ojos de los demás y entenderlo desde su perspectiva. ¿Por qué la empatía
sobre otros valores? En la mayoría de empresas las relaciones interpersonales y la
persuasión se han convertido en esenciales para conseguir el éxito y para persuadir
de forma efectiva debes ser capaz de sentir empatía con tus colaboradores y con
tus clientes.
Pero a pesar de que todos la consideramos como algo deseable, no podemos decir
que esté precisamente muy desarrollada sobre todo en los mandos intermedios y
en muchos puestos directivos, cuando precisamente son los que más la necesitan
porque sus acciones afectan a un buen número de personas.
Pero no te confundas, por muy predispuesto que estés hacia la empatía, si eres un
incompetente a la hora de recoger las señales que te lanzan y de explorar la realidad
de otras personas nunca podrás ser un líder empático y ten en cuenta que la
empatía es uno de los atributos principales de los líderes exitosos.
Claro ejemplo de líder empático podría ser el Papa Francisco (Jorge Mario
Bergoglio).
El coach. Liderazgo como una forma de desarrollo de las personas manteniéndose
en un segundo plano. Estas personas saben cómo sacar lo mejor de sus
colaboradores, creando así una cultura de alto rendimiento. Lo hacen desde el
acompañamiento y el apoyo, generando en su equipo responsabilidad
y engagement.
Algunos de sus rasgos más característicos son:
Habilidades de comunicación.
Escucha activa.
Inteligencia emocional.
Asunción de responsabilidades.
Saber identificar y desarrollar talentos.
Ejemplo de este modelo de liderazgo sería Pep Guardiola.
El socialnetworker. Líder 2.0. Liderazgo como dirección de escena. Son personas
influyentes con gran impacto en su entorno, tanto en el entorno social como en el
entorno digital. Crean condiciones que propician la cohesión de los grupos para que
trabajen de forma conjunta, compartan y exista colaboración entre los miembros del
equipo y con otros equipos tanto internos como externos.
Fomenta la generosidad potenciando la comunicación y extendiendo redes de
colaboración externas. Desarrollando la marca personal y la reputación de la
empresa. No nos olvidemos que el profesional social es un activo para la
organización.
No hay que perder de vista el nuevo entorno laboral digital y flexible, donde se
trabaja de forma conectada y ubicua donde el objetivo es desarrollar equipos que
generen valor.
Ejemplo de líder socialnetworker sería Mark Zuckerberg.

2.2. Factores que influyen en el liderazgo

He aquí los factores que influyen en la eficacia del líder: su personalidad,
experiencia y expectativas; las expectativas y comportamientos del superior; las
características, expectativas y comportamiento de los subordinados; las exigencias
de la tarea; la cultura y políticas organizacionales, y las expectativas y el
comportamiento de los colegas. Estos factores también influyen a su vez en el líder.
El proceso de influencia es recíproco.
· Personalidad del líder, sus experiencias y expectativas. Los valores,
formación y experiencia del líder afectarán a la selección del estilo de liderazgo. En
general, los gerentes adquieren el estilo con que se sienten más cómodos.
Las expectativas de un gerente son otro componente más. La evidencia ha
demostrado que, por varias razones, las situaciones tienden a corresponder a
nuestras suposiciones; a esto se le llama en ocasiones profecía que se cumple por
sí misma.
· Las expectativas y comportamientos de los superiores. El estilo de liderazgo
que aprueban los superiores de un gerente es muy importante al determinar la
orientación que éste seleccionará. Así, un superior que claramente favorece un
estilo orientado a las tareas (“Estas haciéndolo con una supervisión estrecha,
continua así”) puede hacer que el gerente adopte ese tipo de liderazgo. El superior
que prefiere un estilo orientado a los empleados lo alienta a adoptar una orientación
más centralizada en el empleado.
· Características, expectativas y comportamientos de los subordinados. Los
subordinados desempeñan un papel decisivo en la influencia que recibe el estilo de
liderazgo de su gerente.
Las características de los subordinados influyen en el estilo de liderazgo del gerente
en diversas formas. En primer lugar, las destrezas y preparación de ellos influyen
en la elección de estilo. En segundo lugar, sus actitudes también serán un factor
importante.
Las expectativas de los subordinados constituyen otro factor que determina lo
adecuado de un estilo en particular. Los que han tenido gerentes centrados en el
empleado esperan que el nuevo jefe muestre un estilo similar y reaccionarán
negativamente ante un liderazgo autoritario.
Las reacciones de los subordinaos ante el estilo de liderazgo del gerente suelen
indicarle la eficacia del mismo. Normalmente se necesitará mucho más tiempo y
paciencia por parte del gerente antes que los subordinados acepten el nuevo estilo.
· Necesidades de la tarea. La naturaleza de las responsabilidades del trabajo
de los subordinados también repercutirá en el tipo de estilo de liderazgo que usará
el gerente. Así, los trabajadores que requieren instrucciones precisas exigen un
estilo más orientado a la tarea que aquellos cuyos procedimientos deben dejarse
parcialmente a cada empleado.
· Cultura y políticas organizacionales. La cultura de una organización moldea
el comportamiento del líder y también las expectativas de los subordinados. Las
políticas establecidas de una empresa afectan asimismo el estilo de liderazgo.
· Expectativas y comportamientos de los colegas. Los gerentes constituyen un
importante grupo de referencia. Los gerentes forman amistades con sus colegas de
la empresa y las opiniones de los colegas son importantes para ellos. Además, la
actitud de los colegas también afecta a la eficacia del desempeño del gerente; los
colegas hostiles pueden competir agresivamente por los recursos de la
organización, dañar la reputación del gerente y mostrarse poco cooperativos en
otros aspectos.

Factores personales más importantes que influyen en el líder son los siguientes:
1.- El coraje inquebrantable: Está basado en conocimiento de sí mismo y de su
ocupación. Ningún seguidor desea ser dominado por un líder que le falte confianza
y valentía. Ningún seguidor inteligente será dominado a largo plazo por tal líder.
2.- Control de sí mismo: El hombre que no se puede controlar a sí mismo nunca
puede controlar a otros. El autocontrol es ejemplo para los seguidores de uno, los
cuales los más inteligentes se emularán.
3.- Un agudo sentido de justicia: Sin un sentido de justicia, ningún líder puede
comandar y mantener el respeto de sus seguidores.
4.- Firmeza de decisión: El hombre que tambalea en sus decisiones demuestra que
no es seguro de sí mismo, no puede guiar a otro exitosamente.
5.- Firmeza de planes: El líder exitoso debe planear su trabajo y trabajar su plan. Un
líder que se mueve por suposiciones y sin planes definitivos prácticos es
comparable con un barco sin timón. Tarde o temprano el barco se estrellará contra
las rocas.
6.- El hábito de hacer más de lo que le pagan: Una de las penalidades del liderazgo
es la necesidad de disponerse a hacer lo que él más requiere de sus seguidores.
7.- Una personalidad agradable: No desaliñado; Las personas descuidadas no
pueden ser líderes exitosos. El Liderazgo exige respeto. Los seguidores no
respetarán a un líder que no califica altamente en todos los factores de una
personalidad agradable.
8.- Compasión y entendimiento: El líder exitoso debe ser compasivo con sus
seguidores. Aún más, él debe entender los problemas de las personas.
9.- Maestro del detalle: El liderazgo exitoso exige que la posición del líder sea como
un maestro de detalles.
10.- Disposición de adquirir completa responsabilidad: El líder exitoso debe estar
dispuesto a asumir la responsabilidad por los errores y deficiencias de sus
seguidores. Si él trata de desviar ésta responsabilidad, él no permanecerá como
líder. Si uno de sus seguidores comete un error y demuestra a sí mismo ser
incompetente, el líder debe considerar que, es él quién que falló.
11.- Cooperación: El líder exitoso debe entender y aplicar el principio del esfuerzo
cooperativo y ser capaz de inducir a sus seguidores a hacer lo mismo. El liderazgo
exige PODER y el poder exige COOPERACION.

2.2.1. La humildad en el papel del director

Tratar el tema de la humildad en los líderes no es una tarea fácil, el director debe
ejercer constantemente la autorreflexión, para poder lograr una vida virtuosa con
la cual impacte positivamente la vida de los demás y los ayude a crecer.
La humildad según Carlos Llano Cifuentes
Carlos Llano afirma de forma sintética que la humildad es: “Ser auténtico, sin
pretensiones ni arrogancia” (Llano, 2004).
Al desarrollar la relación entre Humildad y Firmeza, el Dr. Llano comenta que es una
dualidad aparentemente paradójica, y que muchos de los grandes líderes han
demostrado que la humildad no significa hacerse menos o tener una baja
autoestima. Al contrario la humildad significa saber quién eres y por lo tanto
saber qué necesitas como líder para poder lograr los resultados esperados.
Soberbia en el Director
Por otro lado, en mi experiencia en el trabajo con directivos he notado que uno de
los defectos más importantes y que afectan más a las empresas en su
funcionamiento y sus relaciones es la Soberbia, que definida por la Real Academia
es “Satisfacción y envanecimiento por la contemplación de las propias
prendas con menosprecio de los demás” (Real Academia Española, 2016)
La Soberbia de muchos directores ocasiona distanciamiento entre ellos mismos y
distanciamiento con su personal, conflictos humanos y evita la visión objetiva de la
realidad, lo cual lleva a un autoengaño y toma de decisiones erróneas.
El Director y la humildad
La virtud de la humildad permite al directivo ejercer el mando con:

 Objetividad en el diagnóstico: es abierto a las opiniones de los demás y

acepta cuando está equivocado, sin menguar su autoridad.
 Confianza en la delegación: no piensa que él es el único capacitado para
resolver una situación. Cree en el potencial de su personal y lo desarrolla.
  Trabajo en equipo: puede y disfruta trabajar con otros, ya que los respeta y
los complementa.

Otro autor que destaca la importancia de la Humildad es el Dr. David Issacs que la
define como:
“Reconocer sus propias insuficiencias, cualidades y capacidades y las
aprovecha sin llamar la atención ni requerir el aplauso ajeno” (Issacs, 1985).
Esto es lo contrario a la negación de sí mismo, ya que la humildad es reconocerse
de forma amplia, tanto en las debilidades como en fortalezas ante las circunstancias
que implica la vida y el trabajo.
Ventajas de la humildad
Esto crea un ambiente adecuado para la convivencia entre los integrantes de la
organización, ya que nadie se cree superior a nadie y está dispuesto a dar lo mejor
de cada uno para el logro de los objetivos grupales, esto es para el bien común.
Adicionalmente la persona humilde también reconoce las cualidades de los
demás y esto permite el trabajo en equipo. Por lo que educar esta virtud en todo
el personal y no solo en los directivos, beneficia significativamente a toda la
organización.
Las empresas deben fomentar y educar esta virtud, que les permitirá ser realistas y
por lo tanto poder ponerse retos para la mejora del desempeño personal y grupal.
La humildad necesaria en el líder
Ciertamente la humildad en el director no es un tema sencillo de tratar, el ser y el
deber ser se encuentran muy alejados entre sí. Sin embargo, la humildad debe ser
un rasgo esencial que todo líder debe poseer, so pena de que dicho liderazgo
se convierta, con el tiempo, en tiranía.

2.2.2. La humildad en las funciones directivas

La humildad no es apocamiento, añadimos nosotros, sino estímulo y acicate de

superación. Sólo si nos sabemos menos, pretenderemos ser más. Que la humildad
sea la verdad obliga a una conducta que a muchos les parece impropia: saber
rectificar, y rectificar sobre todo si la equivocación versa sobre sí mismo.
Con estos antecedentes los resortes intelectuales se pusieron en marcha. Nos
propusimos hacer una lectura transversal de nuestros estudios sobre la
antropología de la dirección o del liderazgo, para subrayar el peso de la humildad
en los principales aspectos de la dirección o gobierno de hombres que en esas
obras se han atendido.
Lectura transversal no implica repetición o reiteración, sino destacamento.
Curiosamente, lo que quiere destacarse es lo improcedente que resulta el
destacarse en la labor de gobierno. A pesar de la repulsa que, en primera instancia,
provocará esta original aproximación a las tareas directivas, tenemos la seguridad
de que acarreará beneficios insospechados para quienes se atrevan a emprender
el acceso a un tema tan evitado como necesario.
POTENCIA DE LAS FUNCIONES DIRECTIVAS
La empresa, como institución, tiene al menos cuatro finalidades:
Crear riqueza o valor añadido
Servir a la comunidad social en que se desenvuelve
El desarrollo de las personas que en ella trabajan
Mantener una continuidad duradera
Pues bien: cualquier persona que ocupe un puesto en los cuadros directivos de la
empresa asume, por ese solo hecho, la responsabilidad de aceptar y conseguir
estas cuatro finalidades institucionales, además de las que cada empresa en
específico haya determinado para concretarlas.
El cumplimiento, al menos, de estos cuatro objetivos institucionales es, por otro lado,
la principal responsabilidad social de la empresa. No puede ser íntegro quien es
socialmente irresponsable. Para alcanzar estas metas o finalidades, resulta patente
que el director ha de olvidarse de sí mismo, lo cual es una nota fundamental de la
humildad.
El servicio a la comunidad, más que a mí mismo, es una de las más importantes
consecuencias del hombre humilde, que se ocupa menos de sí mismo al
preocuparse de la sociedad con la que convive. No sería humilde, por otra parte,
quien atendiera al desarrollo de sus posibilidades personales y no al de las personas
que trabajan con él. La actitud modesta, atenta, alentadora, que la humildad arrastra
consigo, repercute ya, de por sí, en el crecimiento y desarrollo de sus subordinados
o colegas, conforme a las capacidades de cada uno. Esto es lo propio de un líder
humilde.

Acontece también con la última de las finalidades que hemos señalado:

preocupación por el futuro de la empresa. El hombre que no se busca a sí mismo,
que conserva de modo permanente una perspectiva de humildad, se preocupa no
ya de lo que es ahora la empresa con él, sino de lo que será de ella sin él. Poner
los medios para que la organización siga adelante, en su carrera, es el grado
máximo de la propia humildad: ser consciente de que sus aportaciones son
positivas, pero no indispensables.

Tal vez podría pensarse que la creación de riqueza o valor agregado, primera de
las finalidades enumeradas, que coloquialmente se llama ganar dinero, conlleva una
muestra de egoísmo, incompatible con la empresa y el espíritu de servicio propio
del ser humano con humildad. Pero la creación de riqueza no se hace sólo con
vistas al dueño, jefe o directivo, sino que se destina tanto al que dirige la
organización como a la comunidad a la que sirve, a los que trabajan con él y a las
generaciones futuras.

La riqueza —en especial— tiene una crucial ambivalencia: es generadora de

egoísmo y poder personales, pero también fuente de inapreciable servicio a la
comunidad laboral y social. Si la riqueza es signo o prueba de que se están
cumpliendo las otras finalidades de la empresa (desarrollo, servicio, personalidad),
bien utilizada y aplicada con humildad incluso las potencia.

NADA TAN PRODUCTIVO COMO LA HUMILDAD

Ya puede verse que el olvido de sí, para volcarse de lleno en el cumplimiento de las
finalidades de la empresa, es una actitud difícil. Pero el director debe asumirlo si
quiere en verdad ejercer su función. ¿En qué grado la humildad de la persona
beneficia el ejercicio del liderazgo? Aunque el liderazgo y la dirección en cierto modo
se identifican dentro del gobierno de una entidad, también pueden verse desde
perspectivas distintas.

El liderazgo considera al gobierno nuclearmente como dirección de hombres. La

dirección toma al gobierno desde un punto de vista más general, teniendo en cuenta
todos los actos que anteceden, acompañan y siguen en concreto al liderazgo.
Nosotros intentamos mostrar que ser humilde incide y potencia todas las funciones
que le corresponden al director.

La dirección, vista desde la mayoría de sus diversas ópticas posibles, incluye al

menos tres funciones, que corresponden a los tres objetos hacia los que polarmente
se orienta: la situación, la meta y los hombres para alcanzarla, objetos a los que se
orientan sus acciones esenciales: el diagnóstico, la decisión y el mando.

El punto de partida de la acción directiva es el diagnóstico de la situación en la que

la organización se encuentra hic et nunc, aquí y ahora.
La acción directiva debe asumir, en segundo lugar, la decisión de la meta, objetivos
o finalidades a los que, definida la situación en el diagnóstico, podría aspirar.
En tercer lugar, debe llevar a cabo el mando de los hombres para que se ejecute lo
que debe hacerse (sea por mí mismo o mediante los demás), a fin de lograr lo que
hemos decidido conseguir.
Diagnóstico, decisión y mando son las tres funciones insustituibles que
corresponden a toda acción directiva para que pueda recibir este nombre:
determinar en dónde estamos, definir los objetivos, y mandar a los hombres —y a
mí mismo— para lograrlos.
Hemos de tener en cuenta que la función directiva no queda monopolizada en o por
las personas de los directores, sino que todo trabajo, incluso el más operativo (aquél
cuyas reglas están integralmente fijadas y sus resultados son científicamente
predecibles), incorpora dentro de sí la dimensión directora de su trabajo.

Ello quiere decir que toda persona de la organización se ve precisada, en alguna

medida, a diagnosticar, decidir y mandar. No siempre todos deben hacer el
diagnóstico, tomar la decisión y mandar la orden. Diríamos que casi nunca acontece
que todos los componentes de la organización concurran en forma participativa y
simultánea en un acto común directivo determinado, ejerciendo estas tres
funciones.

Pero esto no impide que siempre, en cada trabajo individual, la persona deba
diagnosticar la situación en que se encuentra, definir los objetivos y metas del
mismo —sea concretando, sea superando, sea rebajando las metas señaladas por
los directivos—, y mandar la ejecución correspondiente —sea a sus subordinados,
si los tiene, sea a su propia persona, si carece de subordinados o necesita operar
junto con ellos.

De lo anterior extraemos una conclusión importante: si la humildad inhiere de modo

primigenio en cada una de las funciones directivas, y si éstas se hallan diseminadas
a lo largo de toda la organización, a lo largo de toda ella debe diseminarse también
el comportamiento humilde. Nada constituye un obstáculo más grande para una
institución como el orgullo. O, dicho de manera positiva, nada es tan productivo
como la presencia de la humildad en todos los niveles y ramos de la organización.
Esto es precisamente lo que intentamos mostrar.

Nuestra hipótesis es que la humildad en el diagnóstico del yo, la audacia en la

decisión, y la constancia y la fortaleza en el mando, hacen una clara referencia y
alusión a mi modo de ser personal. Reconocerlo es uno de los factores básicos de
la actitud humilde del jefe.

Ello se encuentra claro, sin dudarlo, en el caso de la humildad, que consiste en el

conocimiento objetivo de mis propias aptitudes, a fin de poder definir la decisión de
las metas a las que puedo aspirar. Dichas metas están fuera de mí (dimensión
externa) pero las capacidades para alcanzarlas son claramente subjetivas y
personales (de ahí la prevalencia de la dimensión interna en la humildad).

Llegamos así por otro camino a la misma conclusión de las humanidades clásicas,
en el sentido de que, faltando la actitud humilde, falta la condición de posibilidad
para toda virtud, pues se encuentra en la base de cada una de ellas.

2.2.3. Otros
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes
y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las
organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son
importantes.
Un buen líder debe reunir cuatro condiciones;
1. Compromiso con la misión
2. Comunicación de la visión
3. Confianza en sí mismo
4. Integridad personal.
Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con
ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas
virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es
tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de
integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para
el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues
permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la
integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin
desconexiones.

Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando

día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales.
Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe
expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible.
Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre
personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder,
las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en
común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran
en ella.
En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de
cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y
dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no
sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer
de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.
2.3. Desarrollo de actitudes proactivas
En el juego de la vida tu actitud te define y para mi la proactividad es una actitud
vital fundamental a la hora de ejercer el liderazgo personal y por tanto clave a la
hora de alcanzar el éxito en nuestra vida. La proactividad es una actitud en la que
la persona asume el pleno control de su conducta vital de modo activo. De esta
forma, toma la iniciativa en el desarrollo de acciones creativas para mejorar su vida.
La proactividad no implica sólo tomar la iniciativa, también supone asumir la
responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, decidiendo a cada momento qué
hacer y cómo hacerlo.
La responsabilidad es la capacidad de elegir libremente nuestra respuesta y
reconocer que somos la fuente de todo lo que nos sucede en la vida. No podemos
responsabilizarnos de absolutamente todo lo que nos pasa, porque hay cosas que
no podemos evitar, pero de lo que somos 100% libres es de elegir la respuesta que
queremos dar en cada situación. Si postergamos esperando que un evento externo
ocurra y desemboque en el inicio de la acción, damos poder a lo externo.
Dos personas que trabajan en un mismo entorno laboral, con responsabilidades
idénticas y bajo las mismas circunstancias, pueden realizar su trabajo de maneras
muy distintas. Una cuestiona la manera habitual de trabajar si no obtiene los
resultados deseados, emprende constantemente nuevas acciones y genera
cambios constructivos en su entorno. La otra se conforma con su situación actual y
no hace nada para cambiar lo que no funciona o se queja constantemente de su
situación o suerte. La primera persona se comporta de forma proactiva, la segunda,
lo hace de forma reactiva.
Y esta actitud que subyace en el trabajo es igual en otros ámbitos de la vida. Desde
mi convencimiento somos responsables de gestionar nuestras propias vidas y no
podemos quedarnos sentados esperando que alguien venga a rescatarnos o a
ofrecernos lo que deseamos de nuestras vidas. No es práctico quedarse anclado en
la queja si lo que deseamos es cambiar nuestra situación actual. No nos engañemos
atribuyendo la responsabilidad de nuestros problemas únicamente a causas
externas o a la presión del entorno.

La persona proactiva no espera a que los demás tomen decisiones por ella,
actúa con determinación anticipándose a los problemas y crea
constantemente nuevas oportunidades. Tenemos la responsabilidad de escoger
nuestras propias respuestas ante lo que nos ocurre y de dirigir la acción de una
manera inteligente. Para tener éxito es preciso tener iniciativa y saber hacer frente
a la incertidumbre.
Por ejemplo, ante la pérdida de empleo hay personas que caen en la depresión, en
cambio, otras aprovechan para buscar opciones como por ejemplo montar un
negocio propio y triunfar.
En la vida aparecen dificultades periódicamente. El problema no es que las
dificultades aparezcan sino que las mismas tengan el poder de detener nuestro
progreso. Las personas que se sienten paralizadas y estancadas, viven su vida
como si fueran “víctimas” de todo lo que les pasa. Hacernos víctimas es la mejor
manera de hacer que nuestros problemas y dificultades se hagan permanentes.
A primera vista, la posición de victima es atractiva ya que dado que somos
inocentes, no se nos puede culpar. Pensamos que circunstancias fuera de nuestro
control nos llevaron a estas situaciones. Pero si somos completamente inocentes, y
no parte del “problema”, ¿cuándo conseguiremos lo que queremos? Como dice
Freddy Kofman es su genial conferencia de Vida, Libertad y Conciencia sobre este
tema y que te invito a escuchar “Si no somos parte del problema no podemos
ser parte de la solución. Y por tanto no tenemos poder para influir en los
resultados“
El modo en el que nos enfrentamos a las dificultades es lo que marca la
diferencia.
A continuación te propongo una serie de preguntas para que reflexiones sobre la
actitud con la que normalmente te enfrentas a las situaciones.
¿En qué te concentras, en lo que tienes control o en lo que no?
¿Eres de las personas que cuando están en algún aprieto buscan culpables y
excusas ante lo ocurrido?
¿Eres de los que utilizan el “se” (ej : se rompió), “debería”, “habría”, “tendría”, etc…?
¿Eres de las que te quejas por la situación que vives pero tienes miedo a cambiar
las circunstancias para obtener nuevos resultados?
¿Eres de los que siempre haces lo mismo y te preguntas porqué otros tienen más
éxito que tú?
¿Eres de los que esperan a que surjan los problemas para intentar buscar una
solución?
¿Tenías grandes iniciativas/sueños pero por otras personas sientes que no los has
llegado a vivir?
Cuántas veces en nuestras conversaciones hemos oído, o dicho esto de: “no puedo
hacer nada…”, ”es culpa de mi jefe/pareja/compañero …” y un largo etcétera de
frases que proyectan al responsable de la situación fuera de nosotros mismos.
Te diría que hicieras un ejercicio de reflexión y frente a los problemas que te
acontecen, en aquellas situaciones que te sientes bloqueado o estancado te
plantearas cuál es tu actitud, a quien o que estas responsabilizando y que acciones
están en tu mano llevar a cabo para ejercer una actitud proactiva y provocar
cambios.
Adoptar el papel de protagonista no significa ser ingenuo y negar las dificultades,
sino tenerlas en cuenta para seguir progresando pero desde aquellas acciones
donde tenemos influencia. Esta es la esencial diferencia entre ser reactivo y
proactivo, víctima y protagonista: mientras que la víctima utiliza las dificultades de
su vida como excusa para seguir estancado, el protagonista las utiliza como razones
para seguir progresando.
Un modo de tomar más conciencia de nuestro propio grado de proactividad consiste
en examinar en qué invertimos nuestro tiempo y nuestra energía. Cada uno de
nosotros tiene una amplia lista de preocupaciones: el trabajo, la salud, los hijos, etc..
Cuando revisamos las cosas que están dentro de nuestro círculo de preocupación
resulta evidente que sobre algunas de ellas no tenemos ningún control real, y, con
respecto a otras, podemos hacer algo (circulo de influencia).
Determinando cuál de estos dos círculos es el centro alrededor del cual gira la mayor
parte de nuestro tiempo y energía, podemos descubrir mucho sobre el grado de
nuestra proactividad.
Ahora que tenemos esto claro, según Steven Covey, tenemos dos opciones:
a) Ser proactivos, y centrarnos únicamente en nuestro círculo de influencia. Adoptar
una actitud positiva y esforzarnos por mejorar aquellas cosas que están bajo nuestro
control.
b) Ser reactivos, pensar en lo que está fuera de nuestro círculo de influencia, pero
dentro de nuestro círculo de preocupación, es decir, circunstancias sobre las que
no tenemos control.
Si elegimos ser proactivos, seremos protagonistas, generaremos energía que
ampliará nuestro círculo de influencia, si optamos por ser reactivos, seremos
víctimas y eso nos provocará una sensación de impotencia, nos centraremos en lo
que no podemos cambiar y desatenderemos los asuntos en los que podemos hacer
algo, con lo cual nuestro círculo de influencia se encogerá.
Puede parecer muy simple, puede parecer obvio, pero el camino para conseguir las
cosas es tan simple como trabajar sobre lo único en lo que tú tienes influencia, que
son las cosas dentro de tu círculo de influencia.
La vida pasa por las decisiones que tomamos frente a las circunstancias. Para salir
de la resignación y del resentimiento debemos tomar control. Si no tomas control
de tu vida, la vida tomará el control sobre ti.
Ya está bien de estar esperando que alguien venga y solucione las cosas. Sólo a
través de una actitud proactiva y positiva lograremos que nuestra vida mejore.
Desde formarnos para ser más competentes, a redirigir nuestra trayectoria
profesional, desde enfocar nuestro negocio desde una nueva perspectiva a cambiar
de sector, tenemos soluciones a mano, mejor dejemos de quejarnos de las
circunstancias y tomemos una actitud proactiva. Te invito a que hagas la siguiente
declaración: Yo soy responsable de mi vida. Me declaro como protagonista único y
principal de mi vida.
Y ahora, crea tu propia suerte. No te preocupes, ocupate. ¿Quién vas a elegir ser
frente a las circunstancias (buenas o malas) de la vida? ¿Quieres ser Proactivo o
Reactivo? ¿Víctima o Protagonista?

2.4. Análisis de casos

La historia se ha escrito y se escribe a través de los líderes. Algunos han sido

tiranos que se han aprovechado de su poder, utilizándolo incluso para el
asesinato de personas. También están los que lo han dado todo por sus
seguidores y fieles, predicando la igualdad y la libertad.

Pero, antes de comenzar, tengo que señalar un aspecto bastante importante.

La lista no atiende a unos claves totalmente objetivas, por lo que puedes
comentar qué te parecen y cuáles incluirías o excluirías del artículo.

Positivos

Teresa de Calcuta

Teresa de Calcuta dedicó toda una vida los demás. Fue una misionera que
centraba sus esfuerzos en ayudar a los más desfavorecidos.

Fundó la congregación de las Misioneras de la Caridad en 1950, organización

que a su muerte (1997) contaba con nada más y nada menos que con más
de quinientos centros y un centenar de países.
 Mahatma Gandi

Este político hindú promovió desde un primer momento los preceptos de

verdad y de paz, desechando el odio y la violencia.

Estos ideales fueron los que le hicieron pasar a la historia. Su muerte, a

manos de un asesino no hizo otra cosa más que engrandecer su leyenda.

Nelson Mandela

Encarcelado por su ideales y oposición al violento gobierno de Sudáfrica.

Llegaría a ser presidente del Gobierno y ayudó a conseguir las primeras
elecciones por sufragio universal de la historia de su país en 1994.

Recibió en 1993 el Nobel de la Paz.

Alan Mulally

Actual CEO de la marca de automóviles Ford. Se caracteriza por su fidelidad

y entrega a su empresa, a pesar de rumores que lo vinculaban a Microsoft.

A día de hoy, Ford está consolidada como una de las economías

automovilísticas más potentes del mundo, gestionando por encima de los 7
mil millones de dólares por año.

Barack Obama

Independientemente de estar de acuerdo o no con su tipo de política, el

presidente de Estados Unidos destaca por su carisma y liderazgo,
despertando la simpatía de la mayoría de personas.

Fue premio Nobel de la Paz en 2009.

 Martin Luther King

Probablemente uno de los más importantes. Su lucha por la igualdad entre

negros y blancos fue crucial. Entre sus actos, destaca su multitudinario mitin
frente cientos de miles de personas en el capitolio de Washington.

También recibiría el Premio Nobel de la Paz en 1968.

Mark Zuckerberg

Creador de Facebook y uno de los jóvenes más ricos del mundo.

Mark Zuckerberg ha creado una de las mayores empresas de la nada,

dirigiendo en un principio a un grupo humano de menos de 10 personas.
Actualmente cuenta con 7.000 empleados y el gigante tecnológico destaca
por su “buenrollismo” en la oficina.

Negativos

Adolf Hitler

Poco hay que decir del que es el mayor líder negativo de la historia.

Causante de millones de muertes y de la guerra más devastadora de la

humanidad, Adolf Hitler fue el Fürher que lideró a los alemanes en el intento
de conquista del mundo a mediados del siglo XX.

Benito Mussolini

Contemporáneo de Hitler, Mussolini fue un dictador italiano que apoyó desde

un primer momento el movimiento del alemán, promoviendo de esta manera
el fascismo por todo su país.
Con el fin de la II Guerra Mundial fue derrocado y fusilado.

Joseph Stalin

Este político y militar ruso ejerció de dictador de la Unión Soviética entres los
años 1941 y 1953.

Su régimen fue característico por su crueldad a la hora de tratar los temas

sociales. Los historiadores estiman que las muertes durante su mandato
rondan los 30 millones, siendo 800.000 presos políticos.

Robert Mugabe

Mugabe aprovecho su posición como precursor de la independencia de

Zimbaue para subir al poder, en el cual aún sigue desde hace 30 años.

Su mandato es conocido por las torturas a la oposición y su mala gestión

económica que ha llevado a una inflación devastadora.

Por si fuera poco, ha amasado una gran fortuna desviando el dinero público
de su país en paraísos fiscales.

Kim Jong Un

Jefe de estado de corea del Norte. Su país se encuentra a día de hoy

prácticamente aislado, siendo una difícil tarea poder entrar o salir de él.

Su mandato, heredado de su padre, está impuesto sus propios ideales,

basados en una cultura militar.
 Paul Biya

Presidente camerunés que lleva nada más y nada menos que 28 años en el
poder. Paul Biya llegó a la presidencia para establecer sus ideales sobre una
oposición que ya prácticamente ni ejerce como tal.

Además, ha ido modificando las leyes de elección y manipulando votos para

garantizar su puesto de máximo mandatario del país.

Islam Karimov

Gobernador de Uzbekistan. Entre sus actos, destaca el de prohibir los

partidos políticos de la oposición, llegando a tener un total de 6.500 presos
políticos.

Por muy increíble que parezca, llegó a torturar a dos personas en agua
hirviendo y mató en 2005 a cientos de personas que se manifestaban
pacíficamente tras una rebelión en Andiján.

2.4.1. Casos de éxito

Investigar 2 casos de éxito empresariales, 2 casos de éxito mujeres, 2 casos
mexicanos.
2.4.2. Casos de fracaso
Investigar 3 casos de fracaso
2.5. Elección de un modelo de liderazgo (caso práctico)
El caso práctico de liderazgo corresponderá al libro que les envié “Jesucristo
Presidente Ejecutivo”; el cual analizarán e identificaran a qué tipo de
modelo corresponde.