INTRODUCCIÓN

Los problemas que se generan en la relación del hombre con el trabajo son cada vez mayores.
No se trata de problemas que hayan aparecido por primera vez en nuestra sociedad, pero van
en aumento. El estrés ha sido identificado como uno de los riesgos emergentes más
importantes en el panorama laboral actual. En la comunidad latinoamericana, el estrés
relacionado con el trabajo afecta así cada uno de tres trabajos, en la población peruana, los
datos que ofrecen sobre las diferentes condiciones de trabajo realizadas por el Instituto
Nacional de la Seguridad Social e Higiene en el trabajo apuntan en la misma dirección. En la
relación del hombre con el trabajo también es fuente de estrés el hecho de no tenerlo.

El trabajador de hoy se enfrenta al estrés que supone la precariedad de los empleos, las malas
condiciones de trabajo, el agotamiento emocional y la falta de relación personal que culmina
con la sensación de estar “quemado” (Burnout). También relacionado con el estrés están las
relaciones entre los miembros de las organizaciones en la que prima la rivalidad y la
competitividad y que tanto favorece el desarrollo del acoso psicológico en el trabajo y el
desempleo. Todo ello puede alterar la salud de un individuo de una forma grave.

En este contexto nace la Prevención de Riesgos Laborales que atiende a los Daños derivados
del trabajo, entendidos estos como aquellas enfermedades, patológicas o lesiones sufridas con
motivo u ocasión del trabajo.

Ahora bien, solo los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son daños
derivados del trabajo reconocidos legalmente por la Seguridad Social. El resto de problemas
relacionados con el trabajo como el estrés, acoso psicológico y “Burnout” tan solo son
reconocidos desde un punto de vista jurídico a golpe de sentencia. Esto conlleva, entre otros, a
que en la práctica diaria de los problemas relacionados no sean atendidos como se merecen
desde el punto de vista empresarial. Aunque poco a poco la política de la prevención de
riesgos psicosociales va calando más en la sociedad.

El resultado son personas de sufren las consecuencias del estrés, el desempleo, del “Burnout”
y el acoso psicológico y en que muchas ocasiones no saben cómo hacerles frente.

Lo que menos se cumple en el país es el pago de horas extras. También se observa en algunas
empresas el abuso de contratos temporales y la ausencia de sistemas de gestión de seguridad
y salud en el trabajo.

El objetivo del presente estudio es analizar la relación que existe entre los conflictos laborales
y el trabajo en el sector salud.
MARCO TEÓRICO

Conflicto laboral: Definición

Las personas asumimos que, con cierta periodicidad, se den conflictos en nuestra vida. Pero el
peor de los casos se configura cuando vivimos o trabajamos en un ambiente conflictivo.

El conflicto laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos posturas consigan sus
objetivos de forma simultánea, porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.

Características de los conflictos laborales

Las principales características de un conflicto laboral son:

 Son inevitables, es algo normal y asociado a la propia vida de las personas.

 Son potencialmente peligrosos, ya que pueden desembocar en grandes problemas.
 Pueden ser necesarios, ya que puede favorecer el crecimiento de la persona y las
organizaciones.

Los conflictos laborales engloban dentro de la categoría de los problemas, pero estos últimos
son objetivables, son concretos y generalizables. Todos los conflictos son problemas, pero no
todos los problemas son conflicto.

En cuanto a los tipos de conflicto laboral, existen muchas y diversas clasificaciones, pero de
forma genérica y atendiendo el criterio de utilidad, podemos distinguir dos tipos: los conflictos
improductivos (son perjudiciales para las personas y para las organizaciones) y los conflictos
productivos (se pueden obtener beneficios de su resolución, como puede ser: estimular el
interés, aumentar la cohesión del grupo, aumentar la motivación hacia una tarea, favorecer la
autocritica, mejorar la motivación para aprender, etc.).

Cómo gestionar un conflicto laboral

Para comenzar y aunque sea una obviedad, hay que decir que no es sencillo, ya que en los
conflictos laborales y mediante muchos factores, que en ocasiones están ocultos para la otra
parte o para aquel que asuma el papel de moderador.

Lo básico para gestionar un conflicto laboral es sentarse a realizar un análisis exhaustivo del
mismo; de ello deberemos obtener como mínimo la siguiente información:

 Si el conflicto es operativo, es decir, por alguna tarea concreta, o si es personal, con lo que
su relación es aún peor.
 Quiénes son los protagonistas de dicho conflicto, tantos las personas que intervienen
directa como indirectamente en el conflicto.
 Cuáles son los objetivos de cada una de las partes implicadas.
 Cuáles son los intereses y necesidades de cada una de las partes.

Una de las mejores formas de gestionar un conflicto laboral, y en general en nuestra vida
diaria, es a través de la mediación.
Estrategias de afrontamiento ante el conflicto laboral

Normalmente, cada persona utiliza, una serie de estrategias de afrontamiento ante los
problemas, que define su forma de actuar y gestionar el conflicto laboral. Las más habituales
son las siguientes:

 Negarlos: No existe el conflicto, todo está bien, y es mejor dejarlo como se encuentra.
 Evitarlos: Consiste en evitar el enfrentamiento, postergándolo en el tiempo. Si
reconocemos que hay conflicto, no como el caso anterior, pero queremos afrontarlo.
 Rendirse: Renunciamos a nuestra propia opinión y aceptamos la ajena, aunque vaya en
nuestra propia contra.
 Avasallar: Intentamos imponer nuestra opinión, primando nuestros intereses sobre los
demás.
 Compromiso: Intentamos buscar un acuerdo realizando concesiones mutuas entre ambas
partes del conflicto.
 Colaboración: Intentamos resolver los conflictos de forma creativa y colaborativa.

Estas dos últimas son las más útiles para resolver conflictos y precisamente son las menos
utilizadas.

Conflictos laborales en el sector salud

Los conflictos laborales son inherentes a toda organización, dado que las interacciones
humanas se caracterizan por el desacuerdo y conflicto; así, la presencia de ellos es considerada
inherente a la dinámica de toda organización y en ocasiones necesarios, a pesar que sus
consecuencias pueden ser positivas o negativas. Los conflictos laborales son conflictos sociales
enmarcados en el área de trabajo, donde el empleado reclama al empleador la mejora de sus
condiciones laborales.

En la década pasada, en nuestro país, en el contexto político de retorno a la institucionalidad

democrática, se generaron demandas sociales contra los derechos laborales recortados,
precarización del empleo y disminución de salarios. En el sector salud, se restablecieron los
procesos de nombramiento laboral, asignaciones extraordinarias por trabajo asistencial y
promoción de leyes que garantizaban el ejercicio profesional. Sin embargo, estos procesos
fueron paulatinos y con dificultades para la negociación, lo que originó una serie de conflictos
laborales.

¿Qué relación existe entre estrés laboral, satisfacción en el trabajo y el bienestar

psicológico de los trabajadores en el área de la salud?

Los trabajadores del área de la salud se encuentran afectados por el estrés laboral, el cual
impacta sobre su bienestar psicológico y satisfacción sobre el trabajo.

-Estrés laboral: el estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un costo personal,
social y económico notable.

En toda situación de estrés en el área de la salud puede hablarse de la responsabilidad de los

directores y de la propia organización administrativa en la medida en la que esta lo causa o lo
facilita, o en la medida en lo que no lo detecta a tiempo o no lo remedia. Pero hay una
responsabilidad ineludible que reside en el propio personal de la salud que es quien debe salir
de esa situación, buscar asesoramiento, tomar decisiones difíciles y emprender cambios
importantes en algunas parcelas de su vida.

Siendo necesario incorporarse a un proceso terapéutico, no siempre fácil ni cómodo y a

menudo prolongado. Todo ello requiere un esfuerzo y perseverancia personal e intransferible.
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad
de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control.

El estrés laboral, según Cano, señala que: “Hablamos de estrés cuando se produce una
discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles
frente”.

El estrés es una respuesta adaptativa por parte del individuo, que en un primer momento nos
ayuda a responder más rápida y éticamente a situaciones que lo requieren.

Desde este punto de vista puede considerarse el estrés laboral como el factor que
desencadena o libera efectos tantos físicos como psicológicos en los individuos. Además,
produce cambios en la percepción, las respuestas emocionales y afectivas, la apreciación
primaria y secundaria, las respuestas de afrontamiento.

Tipos de estrés laboral en el sector salud:

 El crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las

siguientes situaciones:

1.- Ambiente laboral inadecuado

2.- Sobrecarga del trabajo

3.- Alteración de ritmos biológicos

4.- Responsabilidades y decisiones muy importantes

 El episódico, es aquel que ocurre momentáneamente. Es un estrés que no se posterga por

mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que
los originaron.

Tipos de estresores laborales:

Se clasifican en: estresores del ambiente físico (iluminación, ruido, ambientes contaminados,
temperatura, peso), estresores de la tarea (carga mental de trabajo, el control sobre la tarea),
estresores de organización (conflicto y ambigüedad del rol, la jornada de trabajo excesiva, las
relaciones interpersonales, promoción y desarrollo profesional).

-La satisfacción laboral: hace referencia a una respuesta afectiva del trabajador a diferentes
aspectos de su trabajo, por lo que esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias
de las tareas y características de cada persona. Por otra parte, frecuentemente se identifica la
satisfacción laboral con la moral de trabajo; no obstante, este último es un concepto grupal
que implica el compartir de varias personas de una unidad un cierto grado de entusiasmo en la
consecución de un objetivo. A veces, también se asocian los conceptos de “calidad de vida” y
satisfacción laboral; sin embargo, esta constituye uno de los principales indicadores de aquella.

En este sentido sobresalen las siguientes dimensiones:

 Satisfacción con el jefe

 Satisfacción con la organización
 Satisfacción con los colegas del trabajo
 Satisfacción con las progresiones en la carrera
 Satisfacción con las perspectivas de promoción
 Satisfacción con las recompensas de los sueldos
 Satisfacción con los subordinados
 Satisfacción con la estabilidad en el empleo
 Satisfacción con la cantidad de trabajo
 Satisfacción con el desempeño personal
 Satisfacción intrínseca en general.

-Bienestar psicológico: una aportación importante de nuestra investigación es la medida del

bienestar psicológico de los trabajadores.

Es importante tener presente que el bienestar psicológico puede y debe ser estudiado
teniendo en cuenta diferentes niveles de integración de los comportamientos humanos. Los
estudios tradicionales acerca del bienestar se han perfilado en dos líneas: una vinculada con la
felicidad como indicadora de la calidad de vida, y otra ligada al desarrollo del potencial
humano. Así, diferentes estudios han resaltado que aquellos individuos más felices y
satisfechos sufren menor malestar, tienen mejores apreciaciones personales, un mejor
dominio del entorno y un manejo de los vínculos interpersonales más saludable, y consideran
que el bienestar se operacionaliza fácilmente a través de los índices de afecto positivo o
negativo, o de las escalas unidimensionales de satisfacción, ignorando la adjudicación de
significado de los actos humanos, tales como el sentido de orden o la coherencia en la
existencia personal.

El bienestar psicológico es tener la sensación de control y autocompetencia. Las personas con

control pueden crear o moldear contextos para adecuarlos a sus propias necesidades e
intereses. Aquellos que presentan una baja sensación de control tienen dificultades en el
manejo de los asuntos de la vida diaria y creen que son capaces de modificar el ambiente en
función de las necesidades.

-Aceptación de sí mismo: poder aceptar los múltiplos aspectos de sí mismos, incluyendo los
buenos y los malos. Sentirse bien acerca de las consecuencias de los eventos pasados. No
tener aceptación de sí mismo es estar desilusionado respecto de la vida pasada y querer ser
diferente de cómo se es.

-Vínculos psicosociales: capacidad para establecer buenos vínculos con los demás. Tener
calidez, confianza en los demás y capacidad empáticas y afectivas. Tener malos vínculos
significa tener pocas relaciones con los demás, sentirse aislado frustrado. Incapacidad para
establecer relaciones establecidas con los demás.

-Autonomía: poder tomar decisiones de modo independiente. Tener asertividad. Poder confiar
en el propio juicio. Ser poco autónomo es depender de los demás para tomar decisiones y
estar preocupado por lo que ellos dicen, piensan y sienten.

-Proyectos: Tener metas y proyectos en la vida, considerar que la vida significa asumir valores
que otorgan sentido y significado a la vida.
EXPOSICIÓN DE CASOS

EXPOSICIÓN DEL
OBSERVACIÓN SOLUCIÓN CONCLUSIÓN
CASO
Mala atención del  El personal  Tener un El buen servicio
personal administrati personal brindado al
administrativo vo no se ve administrativo paciente por el
(admisionista, interesado mejor área administrativa
secretaria) hacia el en las capacitado, disminuye el estrés
paciente. consultas con vocación y la ansiedad
que hace el de servicio. provocados por la
paciente, lo  Implementar espera.
que módulos
conlleva al destinados a la
estrés. atención de
 La demora pacientes
CASO 1 en la particulares y
Área atención de compañías.
administrativa provoca  Mejorar el
ansiedad, ambiente del
ya que se área de
prioriza la espera.
atención de  El personal de
los archivo debe
pacientes acelerar la
asegurados. entrega de la
historia clínica
al módulo de
secretarias
para la
atención fluida
de los
pacientes.
 EXPOSICIÓN DEL
OBSERVACIÓN SOLUCIÓN CONCLUSIÓN
CASO
Falta de espacio El Tópico  Mejorar el Si se
en el Tópico y de carecía de área de implementan
personal. Los ventilación y tópico y las estas soluciones,
pacientes espacios habitaciones los pacientes y
acuden al área adecuado. Sólo , familiares
de emergencia podía entrar proporciona estarán seguros
sin un problema una camilla. El ndo un de que se les
de salud paciente y en ambiente brindará una
doctor no adecuado atención rápida y
podían para la segura.
movilizarse comodidad
adecuadamente del paciente.
dentro del área.  Contratar un
El área de mayor
Emergencia número de
carecía de personal
CASO 2 personal que bien
Área de brindara apoyo, capacitado,
Emergencia lo que que sirva de
provocaba apoyo en la
demora en la atención del
atención y, en paciente.
consecuencia,  Implementar
el estrés del el área de
paciente y del Triaje,
personal. puesto que
Se observa descongestio
algunos na el área de
pacientes que emergencias
acuden al área y los
de emergencia pacientes
sin presentar con
síntomas reales urgencias
de una pueden ser
enfermedad o destinados a
dolencia que consultorio
ponga en riesgo externo.
sus vidas.
 EXPOSICIÓN DEL
OBSERVACIÓN SOLUCIÓN CONCLUSIÓN
CASO

CASO 3
Consultorio

EXPOSICIÓN DEL
OBSERVACIÓN SOLUCIÓN CONCLUSIÓN
CASO
CASO 4
Sala de
Operaciones