CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

Concepto de Cultura Organizacional

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,

tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término cultura
organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.

La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales, como con las ciencias
de la conducta y, adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos
investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a defender los
beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura organizacional ya era
estudiada anteriormente por la sociología, las relaciones humanas dedicaban su tiempo en
dictar estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger Harrison,
M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.

Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos:
• Supuestos Básicos, se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y la
naturaleza humana,

• Valores Adoptados, forma parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige
el comportamiento de quienes conforman la empresa

• Costumbre, identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.

2.- Tipos de cultura

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil.

 Cultura fuertes.- se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y

aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio.

 Cultura débil.- ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el
personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su
personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por
el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés
por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el
funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.
Importancia de la cultura organizacional

Porque se realiza un análisis de los factores profundo de la cultura de la institución, visión

misión y valores., Así como también determinar el análisis FODA de la institución, de esta
manera poder plantear metas y encaminar nuestra visión.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y
enfrentan problemas de crecimiento.
Características de cultura organizacional

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su
propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de
filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un
ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables
y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una
organización llega a ser conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa
entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar
sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones
(por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la
cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. Cada cultura organización
está compuesta de ciertas características que son claves para ser diferente una de las otras
que ayudan a demostrar una imagen positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y
reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

• La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

• El control que existe hacia los empleados.

• El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la organización.

• El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que estos
trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos planteados por la
empresa.

• El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios donde
laboran y asumir el riesgo de la misma.

• El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los diferentes
problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo, respetuoso y sano para
ellos mismos y los clientes o visitantes.
Funciones de la cultura Organizacional

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una
organización pública.

• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para
la empresa.

• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos,
de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la "administración apropiada"

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las

organizaciones.

• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.

• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.

El Estado es la organización fundamental para la vida social estructurada, que materializa en lo

cotidiano tanto al orden como a la justicia, a través de un marco legal por el que se regula la
convivencia entre los miembros de una sociedad. El Estado crea a la Policía como Institución
ejecutora de la facultad de coerción estatal, de acuerdo a las leyes dictadas en función del
interés social; por lo que su actividad, función y finalidad deben ejecutarse dentro del marco
de la ley, la doctrina y los principios generales del Derecho y de la Constitución, la cual se
orienta hacia la persona humana como fin supremo del Estado. MISION:

Es la razón de ser de cualquier organización, la misión proporciona sentido y propósito,

definiendo una función social y metas externas para una institución y definiendo funciones
individuales con respecto a la función organizacional. Objetivo principal, ético y trascendente
de la existencia de la organización, es decir, que equivale a la respuesta del para qué existe la
organización.

MISION PNP

La Policía Nacional del Perú es una institución del Estado que tiene por misión garantizar,
mantener y restablecer el orden interno, prestar protección y ayuda a las personas y a la
comunidad, garantizar el cumplimiento de las leyes y la seguridad del patrimonio público y
privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y controlar las fronteras; con el
propósito de defender a la sociedad y a las personas, a fin de permitir su pleno desarrollo, en
el marco de una cultura de paz y de respeto a los derechos humanos.
VISIÓN PNP

Policía moderna, eficiente y cohesionada al servicio de la sociedad y del Estado, comprometida

con una cultura de paz, con vocación de servicio y reconocida por su respeto irrestricto a la
persona, los derechos humanos, la Constitución y las leyes, por su integración con la
comunidad, por su honestidad, disciplina y liderazgo de sus miembros.

ANALISIS FODA DE LA PNP

FORTALEZAS

a. Cobertura del servicio policial nivel nacional

b. Experiencia en la prevención e investigación de delitos.

c. Organización jerarquizada y disciplinada.

d. Mística y vocación de servicio de sus integrantes.

e. Sistema Educativo Policial integrado.

f. Sistema de Inteligencia Policial articulado funcionalmente a nivel nacional.

DEBILIDADES

a. Limitaciones de recursos e infraestructura.

b. No ser pliego presupuestal, ni tener personería jurídica.

c. Deficiente calidad de vida del personal

d. Personal PNP no se dedica exclusivamente al servicio policial.

e. Continuidad de casos de corrupción que dañan la imagen institucional.

AMENAZAS

a. Tendencias a la municipalización de alguna función policial.

b. Incremento de la criminalidad y la violencia social.

c. Insatisfacción de la población por la acción de la justicia.

d. Débil marco normativo contra la criminalidad.

e. Injerencia política en el desarrollo institucional

OPORTUNIDADES

a. Mayor demanda de la población en seguridad ciudadana.

b. Crecimiento económico.

c. Convenios y alianzas estratégicas con el sector público y privado a nivel nacional e

internacional.

d. Desarrollo y acceso a la tecnología de la información.

e. Recursos del Fondo de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional

CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que
desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro
de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima,
de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como
tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización

con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán
logros a corto plazo.

Cultura Y Cambio Organizacional

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan los
cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalización de la
economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas
estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que
afectan las organizaciones. La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante las
demandas de ese entorno tan complejo y cambiante se resume en competitividad.

El aumento de calidad requiere que una organización realice cambios importantes en su

filosofía, en sus mecanismos de funcionamiento y en su programa de Recursos Humanos. Las
técnicas que recalcan los factores de motivación para los empleados, cambios en la cultura
corporativa, y el entrenamiento de los empleados, han recibido gran aceptación por el
colectivo organizacional.

VALORES

Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos
concretos para los empleados y establecen normas para la organización. Como esencia de la
filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de
dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace
diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio
racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles
verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.

Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o
flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen
una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los
teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la
importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización

Valor agregado

El valor es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en aquellos
bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los recursos, el
reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir, es decir aquello que es de valor
para las personas (Ventocilla, 1996). El ser humano ha inventado las organizaciones, las cuales
se convierten en instrumentos para crear y producir bienes y servicios que le aporten un valor
relacionado con la productividad del negocio. La comprensión del verdadero valor

agregado de una persona, empresa o estado es definitivamente fundamental para una exitosa
decisión de inversión
Conclusiones

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre la
cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos
humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan
desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.

La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la medida en
que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de
creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.

Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más
competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los objetivos. La visión
indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del negocio y orientar
sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización.

Partiendo del análisis de las teorías y

términos sobre cultura y clima
organizacional, se concluye que ambos
términos son de relevada importancia y
práctica de todas las organizaciones. De
ellos dependerá la eficacia y
productividad de las mismas. La cultura
es un campo magnético que reúne todo
el ser de la organización y a todos los
que en ella trabajan, lo que las
personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la
información sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los
mismos líderes de la organización. Si las
personas se comprometen y son
responsables con sus actividades
laborales, se debe a que la cultura se
los permite y por consiguiente los
climas organizacionales son favorables.
 DEDICATORIA

EN PRIMER LUGAR A DIOS POR HABERME PERMITIDO LLEGAR HASTA ESTE

PUNTO Y HABERME DADO SALUD, SER EL MANANTIAL DE VIDA Y DARME LO
NECESARIO PARA SEGUIR ADELANTE DÍA A DÍA PARA LOGRAR MIS OBJETIVOS,
ADEMÁS DE SU INFINITA BONDAD Y AMOR.

A MI MADRE POR HABERME APOYADO EN TODO MOMENTO, POR SUS CONSEJOS,

SUS VALORES, POR LA MOTIVACIÓN CONSTANTE QUE ME HA PERMITIDO SER
UNA PERSONA DE BIEN, PERO MÁS QUE NADA, POR SU AMOR. A MI PADRE POR
LOS EJEMPLOS DE PERSEVERANCIA Y CONSTANCIA QUE LO CARACTERIZAN Y
QUE ME HA INFUNDADO SIEMPRE, POR EL VALOR MOSTRADO PARA SALIR
ADELANTE Y POR SU AMOR. A MI HERMANA POR SER EL EJEMPLO DE UNA
HERMANA MAYOR Y DE LA CUAL APRENDÍ ACIERTOS Y DE MOMENTOS DIFÍCILES
Y A TODOS AQUELLOS QUE AYUDARON DIRECTA O INDIRECTAMENTE A
REALIZAR ESTE DOCUMENTO

A MI MAESTRA POR SU GRAN APOYO Y MOTIVACIÓN, POR SU APOYO OFRECIDO

EN ESTE TRABAJO, POR HABERME TRANSMITIDOS LOS CONOCIMIENTOS
OBTENIDOS Y HABERME LLEVADO PASÓ A PASO EN EL APRENDIZAJE
 INTRODUCCION

Este trabajo se refiere a la cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto
central es que los alumnos reconozcan el estudio de la cultura organizacional de la PNP como
"una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de
una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el
entorno de la organización.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un
mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por
el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En
ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y
voluntades de una comunidad institucional.
 BIBLIOGRAFIA

1.- SILABO DE CULTURA DE CALIDAD

2.- http://www.qualtop.com/cultura_de_calidad_en_las_empresas

3.-LIBRO DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.

ANEXOS