Proyecto de Mejora Los Innombrables

«Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la
Seguridad Alimentaria»
Escuela Profesional de Ciencias Contables y Financieras
FACULTAD DE CONTABILIAD
TRABAJO FINAL
PROYECTO DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

EMPRESA “LOS INNOMBRABLES SAC”
INTEGRANTES:
 GAMBOA HUAMANI JOSELYN

 GUERRA PINEDO HERWINN
 MESCUA BERROCAL CAROL
 PACHAS MARTINEZ SUSAN
 PAUCAR HERNANDEZ LUCIA
PROFESOR:
Jorge Luis Morales Santivañez
CICLO:
VIII CICLO
Investigación Operativa
INDICE
Pág.
INTRODUCCION 3
I GENERALIDADES 4
1.1. Objetivo general 4
1.2. Objetivo Especifico 4
II DESCRIPCION DE LA ORGANIZACION 5
2.1. Giro del negocio 5
2.2. Visión 5
2.3. Misión 5
2.4. Valores 5
2.5. Organización 6
III PROYECTO DE MEJORA 8

3.1. Justificación y definición del problema 8
3.2. Análisis de Causas 9
3.3. Objetivos y metas 10
3.4. Plan de Acción 11
IV REVISION BIBLIOGRAFICA DE LA PROPUESTA……… 13
Universidad Alas Peruanas Página 1

V DESCRIPCION DE LA PROPUESTA……………………….17
5.1 Justificación 17
5.2 Propuesta de Mejora 18
VI CONCLUSIONES……………………...…………………….
VII ANEXOS
Cuadro de definición del problema 17
Diagrama de causa y efecto 17
Definición de propuestas y plan de acción 17
Plan de acción 17
Identificación del problema 17

INTRODUCCION
El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características
que describen una organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan
los miembros de la misma. Esta fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya sea
actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organización y con los
procesos; y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeño de las
organizaciones. En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno actual la
gestión del clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el
desarrollo y construcción de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos,
teniendo en cuenta su influencia en los comportamientos de los seres humanos en la empresa, el
objetivo de esta investigación es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada para
alcanzar las metas de la organización de la mejor forma posible. El clima organizacional, es una
percepción individual de la empresa y su entorno, convirtiéndose en mediador para que las
personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestión de este formando un
entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio,
autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer su labor cada vez mejor, son factores
fundamentales en la dinámica administrativa.
Teniendo en cuenta la repercusión que un clima organizacional favorable tiene para los propósitos
de la organización y en particular para nuestra Sucursal por los servicios que se brindan en ella, es
que nos motivamos a realizar el estudio del clima organizacional

I. GENERALIDADES
1.1. OBJETIVO GENERAL
Realizar un proyecto de mejora del clima organizacional de la empresa “Los Innombrables

SAC.”
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Realizar la descripción de la empresa

 Proponer un proyecto de mejora
 Realizar una revisión bibliográfica
 Realizar la descripción de la propuesta

II. DESCRIPCIÒN DE LA ORGANIZACIÒN
LOS INNOMBRALES SAC
Distribución y Gerencia Alimentaria, tiene como nombre comercial “LOS INNOMBRABLES SAC”, la
cual fue fundada el 16 de Diciembre del año 2000, teniendo como Representante Legal a Antonio
Michel Vega Paredes.
Comenzó con una facturación diaria de s/50,000.00 (valor venta), 8 carros de 10 toneladas y con
una fuerza de ventas de 20 ejecutivos.
Actualmente cuenta con más de 300 trabajadores, 60 carros de 10 toneladas, y 120 vendedores,
llegando a distritos como Carabayllo, San Martin de Porres, Comas, Los Olivos, Puente Piedra,
Etc. Coberturando más de 17,000 puntos de ventas (bodegas) con más de 1000 SKU (productos).
Su facturación anual de los últimos 3 años ha superado los s/180 millones.
2.1. GIRO DEL NEGOCIO
Un equipo de trabajo con más de 12 años de experiencia en el negocio de distribución horizontal

en el mercado de consumo masivo.
2.2. VISION
Liderar el negocio de distribución horizontal de productos de consumo masivo y contribuir con el

desarrollo de la comunidad donde trabajamos
2.3. MISION
Gestionar con eficiencia, altos valores y calidad de servicio con todos nuestros clientes,
comprometiéndonos con nuestros objetivos a corto, mediano y largo plazo
2.4. VALORES

Nuestra Corporación promueve y respeta la dignidad humana al entregar bienes y servicios que
transmiten una clara sensación del buen valor recibido.
 Honestidad
 Honradez
 Respeto
 Puntualidad
 Innovación
SUCURSALES
PROVEEDORES
Nuestros proveedores son los mejores del mercado mayorista tenemos contactos con tiendas de
abarrotes, papeles, bebidas, lácteos, etc. Los cuales nos proveen con productos de buena calidad
2.5. ORGANIZACIÒN
Actualmente contamos con un colectivo de trabajadores distribuidos en los diferentes servicios que
brinda, los cuales están calificados y entrenados para brindar un servicio de calidad, pues la
máxima de nuestra organización es alcanzar la calidad total, realizándose un trabajo de evaluación
sistemática de los servicios que se brindan con el objetivo de la mejora continua.
La Dirección de la empresa se ha trazado un grupo de acciones encaminadas al desarrollo,

cumplimiento y seguimiento. Dentro de estas acciones se señalan:

 Promover relaciones interpersonales de calidad entre los Jefes y los trabajadores de la

organización con el objetivo de crear un clima de motivación e innovación.
 Lograr un nivel adecuado de comunicación entre todos los miembros de la organización.

 Desarrollar una cultura del buen entendimiento y de escucha empática para perfeccionar
las relaciones entre los jefes y trabajadores.
 Fortalecer el trabajo en equipo para mejorar el desempeño institucional.
 Interiorizar en todos los miembros de la organización la necesidad de trabajar por y con
calidad y a la vez hacer mejoras.
 Evaluar los servicios desde el punto de vista de la percepción de los clientes de los
servicios recibidos.
 Dirigir el trabajo a mejorar los servicios que ofrecemos a los clientes.
 Atender los detalles para lograr la plena satisfacción de los clientes internos y externos.
Gerencia
ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACION Comercial
César Vernaza
Organigrama Comercial
Modelo de Estructura descentralizada por UN
Central de Inteligencia de Negocio
Jefe de Área
Victor Bayeto Dpto de Compras
· Soporte comercial a todas la UN M. Marca
· Administración de TERR y Clientes A. Casana
· Procesos y protocolos de trabajo
DIGA J&BV MM Vega

Jefe Sucursal Jefe Sucursal Jefe Sucursal
Laura Bobadilla Luís Munaylla Raú Carhuatocto
Jefe de Venta Jefe de Venta Jefe de Venta Jefe de Venta Jefe de Venta Jefe de Venta Jefe de Venta Jefe de Venta
P&G Nestlé Mixto P&G Mixto P&G Nestlé Mixto
Rubén Pareja B Becerra Ernesto Martinez B Ballenas Jhony Vargas jorge Quispe VACANTE Raúl Sarmiento
Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe

de Almacen de Reparto de Créditos de Almacen de Reparto de Créditos de Almacen de Reparto de Créditos
Armando C Jesús Pascual Carola Peña Ciro Zamora Luís Solorzano Diana Coz José Olivos César Vera Evelyn Q
RRHH RRHH RRHH

Maribel M Herwin Guerra Judith Marca
Soporte Comercial Soporte Comercial Soporte Comercial

III. PROYECTO DE MEJORA
3.1 JUSTIFICACIÒN Y DEFINICIÒN DEL PROBLEMA
3.1.1. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA
Se escoge este tema de estudio para nuestro trabajo de tesis debido a la necesidad de la
organización plasmada en su visión y misión de lograr la mejora continua de los
servicios de alta calidad y de atención a los recursos humanos clave para el logro
de este propósito , y es el clima organizacional favorable un elemento importante
para el logro de este objetivo teniendo en cuenta todos los elementos de la
organización, tanto los internos ( Dependientes Comerciales , Directivos y demás personal
de apoyo) y los externos ( Clientes internos y externos, nacionales y extranjeros. como fin
de nuestra misión). Estos elementos como parte del clima organizacional; a medida
de su avance relaciones entre dichos elementos y la organización. Cabe también
mencionar que si la organización no cuenta con un clima favorable, no proporcionará un
servicio de calidad y la imagen de nuestra Sucursal se verá afectada en la comunidad.
Este estudio pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la dirección de
la empresa LOS INNOMBRABLES SAC ante las modificaciones internas, de tecnología y
necesidad de capacitación para enfrentar las nuevas tareas encomendadas a nuestra
organización, y la necesidad de una mayor calidad y eficiencia del personal que trabaja
directamente con los clientes y el administrativo. En esta investigación se verá cómo se
comporta la satisfacción laboral en la tienda a estudiar, así como una propuesta para
reforzar los factores positivos y sustituir los negativos en ideas que beneficien tanto a los
trabajadores de esta unidad como a la Sucursal, y logrando de esta manera un mayor
compromiso con la excelencia en el servicio.

3.1.2. DEFINICION DEL PROBLEMA
PRIMER PASO: PRIORIZAR LA PROBLEMÁTICA
Se definió el problema raíz el cual se detalla de la siguiente manera:
“Ventas Bajas”
Por su Costo.- Si las ventas bajan nosotros para seguir produciendo los pocos pedidos
que nos solicitan el costo de materia prima será más cara ya que no estamos haciéndolo
en cantidad y por lo tanto el costo es mayor.
Por el Riesgo.- Al tener ventas bajas el riesgo económico, financiero y rentable es mal
alto porque:
1.- económico.- no se podrá cubrir las obligaciones inmediatas, y por tanto la empresa no
tendrá liquidez suficiente por la caída de ventas.
2.- Financiero.- Para poder solicitar el financiamiento de parte de los proveedores u otras
entidades no demostraremos que somos solventes ni tenemos suficiente liquidez para
poder cubrir créditos y préstamos.
3.- Rentabilidad.- ganancia baja.
Por el volumen.- por el mal desempeño de los colaboradores las ventas bajarían, y la
cartera de cliente descenderá por nuestra mala atención y falla en los procesos de
despacho de los pedidos.
Por la factibilidad.- Es factible solucionarlo en un tiempo de 3 meses ya que se

comenzara a desarrollar un plan de contingencia mientras se define la resolución absoluta
del problema.

3.2. ANÀLISIS DE CAUSAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
· Conocer las incomodidades de cada trabajador.

· Buscar la manera de satisfacer las necesidades del talento humano.
· Ver la forma de integrar las áreas a través de eventos que involucre a todo al
personal.
· Hacer que los trabajadores se identifiquen con la empresa y asi puedan desarrollar
mejor sus actividades
MANUAL DE FUNCIONES
· Analizar cada una de las áreas de la empresa.

· Reconocer las deficiencias a mejorar de las diferentes áreas.
· Recopilar información sobre las funciones que realiza cada área.
· Centralizar lo recopilado para proceder a crear el manual de funciones de
personal.

3.3 OBJETIVOS Y METAS
PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL
Lograr el fortalecimiento de los subsistemas del perfeccionamiento implantados en su

Sucursal, en correspondencia con las adecuaciones del Decreto Ley y Diseñar e implantar
los cuatro nuevos subsistemas de dirección y gestión empresarial
Garantizar el cumplimiento de los principales Indicadores Comerciales, como parte de la

consolidación de la Estrategia Comercial de la Sucursal “Los Innombrables” distribución
Garantizar una mayor participación de la Industria Nacional en la oferta de nuestras

instalaciones de ventas
Fortalecer la gestión de calidad como vía para aumentar la satisfacción de los

clientes
Objetivo estratégico:
Garantizar antes de concluir el año 2013 un 90% del índice de satisfacción de los clientes.
Completar el diseño y aplicación del Sistema de Gestión de Calidad en la Sucursal de la
“Los Innombrables” distribución.
Meta: Que el cliente se vaya satisfecho de tiendas “Los Innombrables” distribución.
Para dar cumplimiento a esta misión la directiva de dicha institución ha trazado diversos
objetivos con vista a mejorar su trabajo, dentro de los cuales se encuentran:
Establecer un Sistema de Control Interno que permita lograr un trabajo eficiente y eficaz
para prevenir y disminuir cualquier manifestación de corrupción e ilegalidades.
Lograr incrementar la eficiencia en correspondencia con los niveles de ingresos sin

sobrepasar los índices de costos más gastos planificados.

Convertir la Gestión del Capital Humano en una herramienta que permita medir eficacia
de nuestro principal recurso en correspondencia con el desarrollo sostenible del medio
Ambiente.
Superar los niveles alcanzados de seguridad y protección con el incremento del control y
la reducción de los riesgos internos y externos para la no ocurrencia de hechos delictivos.
Elevar el nivel de satisfacción de los clientes brindándole un servicio con calidad en aras
de satisfacer sus necesidades,
3.4. PLAN DE ACCIÒN
CAUSAS O ASPECTOS A METAS

OBJETIVOS
MEJORAR COMPROMETIDAS
Se busca mejorar el
ambiente laboral, con el
La posibilidad de
fin de que los
EL CLIMA concretar este aspecto a
colaboradores se sientan
ORGANIZACIONAL mejorar en un mediano
a gusto y puedan
plazo es de un 80%
desempeñarse mejor en
su puesto de trabajo.
Se considera que la
elaboración del MOF
ayudara, a establecer
EL MANUAL objetivamente las La mejora se daría en un
ORGANIZACIONAL DE funciones de cada uno de mediano plazo con una
FUNCIONES los colaboradores de la probabilidad de un 80%.
empresa, con el fin de
mejorar la productividad
en sus puestos de trabajo.

IV. REVISIÒN BIBLIOGRAFICA DE LA PROPUESTA
INTRODUCCION
Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación teórica sobre
su conceptualización.
Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura
organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una
organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea
que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía.
Por su parte Zapata (2000) lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo
y cambio organizacional. Por lo tanto, al estudiar el clima organizacional se hace necesario
identificar los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los
diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten hacer
un análisis y diagnóstico que evidencia la actitud hacia la organización por parte de los empleados
al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas.
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por

primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa
juventud que de su estudio no existe una unificación de definiciones y metodologías que permitan
elaborar una clara definición y distinción. Las descripciones varían desde factores organizacionales
puramente objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan circunscrito mas
al aspecto metodológico que a la búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes
teóricos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la organización. En lo que sí se
visualiza un consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los
resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción. El
clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos,
puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que
generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Méndez (2006) manifiesta que el

origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro
de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo
y por su participación en un sistema social. Define el clima organizacional como el resultado de la
forma como las personas establece procesos de interacción social y donde dichos procesos están
influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente
interno.
De estos enfoques se desprenden las diferentes definiciones de clima que se presentan a

continuación.
Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término como las percepciones que el individuo
tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos d
autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura. Watters y sus
colaboradores identificaron cinco factores globales del clima:
 La estructura organizacional eficiente,

 Autonomía de trabajo,
 Supervisión rigurosa impersonal,
 Ambiente abierto estimulante, y
 Orientación centrada en el empleado.
Según Sudarsky (1977) el clima organizacional es un concepto integrado que permite determinar la
manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de
decisiones, etc., se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los
equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas.
Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el término utilizado
para describir la estructura psicológica de las organizaciones. El clima es la sensación,
personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera
del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su
comportamiento y puede describirse en términos de los valores de una serie particular de
características o atributos de la organización.
Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la

expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El
ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y
características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que
afectan su comportamiento.
Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o
propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la
organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.
Goncalves(2000)expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la
organización y en el clima, y así se completa el circuito.
El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o
factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura,
entre otras.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificación de

características que hacen los individuos que componen la organización y que influyen en su
comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos y
humanos, donde prima la percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.
Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento
de las personas, la estructura de la organización y los procesos organizacionales.
HERRAMIENTAS DE DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el
clima organizacional:
 Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores;

 Hacer entrevistas directas a los trabajadores;
 Es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios
diseñados para ello.
 Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de
medición del clima.


V. DESCRIPCIÒN DE LA PROPUESTA
5.1 JUSTIFICACIÓN:
EFECTIVIDAD
¿Resolverá todo o parte del problema?
Cuando hablamos del clima organizacional lo que nosotros buscamos es la mejora del ambiente
laboral con los incentivos a los trabajadores para que así lograr un buen resultado al momento de
su función que desempeña, también lograremos que se resuelva el problema y con el manual de
funciones ayudara a que el trabajador cumpla con sus funciones en corto tiempo.
FACTIVILIDAD
¿Se puede implantar la solución?
La solución ya está dada con los incentivos que le otorgamos a los trabajadores.
FACTOR TIEMPO
¿Qué tan rápido dará resultado?
Dara resultado cuando la empresa logre incentivar a cada trabajador. Que estará estimado en un
promedio de tres meses.
¿Es una solución de largo o corto plazo?
La solución se dará en un corto plazo
ORIENTACIÒN AL USUARIO
¿Satisface los requisitos del usuario?
Si satisface al usuario, ya que con el manual de funciones, la relación usuario vendedor, se hace
más factible ya que el vendedor sabe cómo llegar al cliente de una mejor forma.
¿Mejora el servicio?
Si mejora, ya que los trabajadores tienen mayores conocimientos de sus funciones, y eso ayuda a
que la relación con el cliente sea la adecuada, obteniendo altos niveles de productividad.

5.2 PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
N° MEDIDAS ACCIONES RESPONSABLES PLAZO
1° Realizar un trabajo intensivo 1- Mejorar la climatización en esta Inversionista, Director Corto

para el unidad. de Aseguramiento
mejoramiento de las
condiciones 2- Realizar un trabajo de Director General
Mediano
físicas y ambientales de la mantenimiento preventivo planificado Directora de RRHH
unidad, a instalaciones, mobiliarios y equipos
que propicien el confort y para solucionar las dificultades en
garanticen ese sentido y que afectan el trabajo.
los medios técnicos
necesarios para 3-Garantizar los suministros Permanente
el trabajo de esta unidad. necesarios, de forma estable para un
mejor desarrollo de la actividad
comercial, expresados en materiales
de trabajo, así como de las
mercancías
5- Analizar si la distribución de los Directora de RRHH

espacios, la ubicación de las Corto
personas, el mobiliario, etcétera, es
la mas apropiada para la realización
del trabajo.
2° Realizar un trabajo 1-Desarrollar e incentivar la Integrantes del Grupo Corto

encaminado al Corto excelencia en el servicio, utilizar de
mejoramiento de la todos los mecanismos posibles de Mejora Continua.
organización estimulación tanto moral como
laboral. material.
2-Realizar encuentros con los Directora de RRHH Corto

trabajadores para explicarles la
situación actual de los movimientos
laborales en la Sucursal.
3-Distribuir las funciones Mediano

correspondientes según el perfil de Directora de RRHH
cargo de cada miembro de la
organización.
4-Mantener el estudio de las Permanente

Directora de RRHH
insatisfacciones de los trabajadores y Director de UEB
la búsqueda inmediata de las Integrantes del Grupo

soluciones. de Mejora Continua.
Mejorar los métodos y estilos 1- Que reciban cursos de “reuniones Directora de RRHH
3° de eficaces” los directivos y de “escucha Mediano
dirección activa” los directivos y los
empleados.
2- Coordinar con la Universidad Directora de RRHH

Postgrados, cursos sobre Liderazgo: Mediano
Estilos y técnicas: cuáles son y cómo
aplicarlos para alcanzar el éxito
4° Establecer formas de 1-Crear formas de reconocimiento Integrantes del Grupo Permanente

reconocimiento moral y material, de forma mensual, de Mejora Continua
que permitan una mayor trimestrales y anuales para estimular
motivación el Dependiente de mejores
de los trabajadores. resultados en las ventas.
5° Reducir en lo posible los 1- Lograr que los trabajadores Integrantes del Grupo Corto
niveles actuales de Stress no se preocupen por los asuntos de Mejora Continua
Laboral poco importantes y que pongan las
cosas en perspectiva.
2- Capacitar a los directivos en la Integrantes del Grupo

organización de su tiempo, y de sus de Mejora Continua Mediano
subordinados
3- Promover que las metas que Integrantes del Grupo Mediano

persigan los trabajadores de la de Mejora Continua
entidad, tengan un significado
personal para ellos.

VI. CONLUSIONES
1. El clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor

eficiencia en las organizaciones, pues este determina la forma en que un individuo
(trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción.
2. La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del clima
organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho en su
puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento
continuo de los servicios.
3. Dentro de las causas que afecta el clima organizacional en la empresa se

destacan: déficit de personal, bajo salario, inseguridad laboral, sobrecarga laboral,
deficiente climatización y necesidad de capacitación de los trabajadores.
4. Las acciones propuestas en el plan de mejoras responden a las necesidades

detectadas en el análisis de los resultados obtenidos en el diagnostico de la
satisfacción laboral.

VII.

CUADRO DE DEFINICION DEL PROBLEMA

Diagrama de causa y efecto
Clima Organizacional
oroOrganizaciona
l
Manual de Funciones
3.3. OBJETIVOS Y METAS


Proyecto de Mejora Los Innombrables

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 GAMBOA HUAMANI JOSELYN

1.2. Objetivo Especifico 4

III PROYECTO DE MEJORA 8

3.2. Análisis de Causas 9

3.3. Objetivos y metas 10

3.4. Plan de Acción 11

IV REVISION BIBLIOGRAFICA DE LA PROPUESTA……… 13

Universidad Alas Peruanas Página 1

5.2 Propuesta de Mejora 18

Diagrama de causa y efecto 17

Definición de propuestas y plan de acción 17

Identificación del problema 17

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1.1. OBJETIVO GENERAL

Realizar un proyecto de mejora del clima organizacional de la empresa “Los Innombrables

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar la descripción de la empresa

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II. DESCRIPCIÒN DE LA ORGANIZACIÒN

LOS INNOMBRALES SAC

2.1. GIRO DEL NEGOCIO

Un equipo de trabajo con más de 12 años de experiencia en el negocio de distribución horizontal

Liderar el negocio de distribución horizontal de productos de consumo masivo y contribuir con el

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La Dirección de la empresa se ha trazado un grupo de acciones encaminadas al desarrollo,

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 Promover relaciones interpersonales de calidad entre los Jefes y los trabajadores de la

 Lograr un nivel adecuado de comunicación entre todos los miembros de la organización.

Central de Inteligencia de Negocio

DIGA J&BV MM Vega

Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe

RRHH RRHH RRHH

Soporte Comercial Soporte Comercial Soporte Comercial

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III. PROYECTO DE MEJORA

3.1 JUSTIFICACIÒN Y DEFINICIÒN DEL PROBLEMA

3.1.1. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Universidad Alas Peruanas Página 8

3.1.2. DEFINICION DEL PROBLEMA

PRIMER PASO: PRIORIZAR LA PROBLEMÁTICA

Se definió el problema raíz el cual se detalla de la siguiente manera:

3.- Rentabilidad.- ganancia baja.

Por la factibilidad.- Es factible solucionarlo en un tiempo de 3 meses ya que se

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3.2. ANÀLISIS DE CAUSAS

· Conocer las incomodidades de cada trabajador.

· Analizar cada una de las áreas de la empresa.

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3.3 OBJETIVOS Y METAS

Lograr el fortalecimiento de los subsistemas del perfeccionamiento implantados en su

Garantizar el cumplimiento de los principales Indicadores Comerciales, como parte de la

Garantizar una mayor participación de la Industria Nacional en la oferta de nuestras

Fortalecer la gestión de calidad como vía para aumentar la satisfacción de los

Meta: Que el cliente se vaya satisfecho de tiendas “Los Innombrables” distribución.

Lograr incrementar la eficiencia en correspondencia con los niveles de ingresos sin

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3.4. PLAN DE ACCIÒN

CAUSAS O ASPECTOS A METAS

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IV. REVISIÒN BIBLIOGRAFICA DE LA PROPUESTA