Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Toate dr eptur ile r ezer vate @ Adr iana PRODAN, Car men ARUȘTEI
IAȘI, 2018
I NTRODUCERE
Prezentul suport de curs se dorește a fi un ghid pentru toți cei care își doresc să
cunoască și să înțeleagă activitățile de management al resurselor umane din cadrul unei
organizații. Fiind o disciplină de specialitate, în vederea unei înțelegeri mai aprofundate
a materialului, parcurgerea disciplinelor Management și Comunicare este necesară.
Prin acest suport de curs, ne propunem atât dezvoltarea competenţelor practice cât și a
celor de cercetare în managementul resurselor umane (MRU).La finalizarea cu succes a
acestei discipline, studenții vor fi capabili să:
explice conceptele cu care se lucrează în MRU (inclusiv cele de cercetare);
descrie, analizeze și eficientizeze procesele de MRU în contextul pieții muncii și
al altor factori interni și externi organizației;
utilizeze instrumentele specifice MRU (de ex. fișa postului, anunț de recrutare,
ghid de interviu de selecție, design formare, chestionare de satisfacție, fișe de
evaluare);
analizeze activitățile MRU;
calculeze indicatori specifici MRU;
rezolve probleme critice în MRU.
1
În vederea atingerii obiectivelor propuse și dobândirii competențelor menționate
anterior, discuțiile ce vor avea loc în timpul orelor de curs și seminar vor avea la bază
principiile învățării la adulți, cu accent pe învățarea activă. Astfel că, se va face apel la
metode de predare precum: dezbatere critică, problematizare experențială, studiu de caz
prezentat de un practician, sinteză, discurs interactiv. De asemenea, vor fi folosite
mijloacele tehnice necesare (de ex. videoproiector, laptop, portal FEAA, prezentări
PowerPoint) pentru a facilita transmiterea informațiilor și deprinderea abilităților
menționate.
Pentru înțelegerea în profunzime a elementelor prezentate în suportul de curs este
necesară parcurgerea Codului muncii cu modificările la zi apărute. De asemenea,
recomandăm și alte resurse suplimentare:
1. Armstrong, M. (2003) Managementul resurselor umane. Manual de practică,
CODECS.
2. Cole, G. A. (2000) Managementul personalului, CODECS.
3. Dessler, G. (2012) Fundamentals of Human Resource Management, Pearson
4. Gramham B. - Introduction in Scientific Research Projects, http://bookboon.com.
5. HBR’ S 10 Must Reads: Managementul oamenilor, Ed. Bizzkit, Bucureşti, 2012
6. HBR’ S 10 Must Reads: Managementul carierei, Ed. Bizzkit, Bucureşti, 2012
7. Mathis R.L., Jackson J.H. (2010) Human Resource Management.
8. Martin M., Jackson T. (2008), Practica de personal, CODECS.
9. Nica Panaite,2010, Evaluarea performanțelor resurselor umane, Sedcom Libris.
10. Prodan A. – Recrutare, selecție, dezvoltare - suport de curs, portal FEAA, 2014
11. Rotaru A, Prodan A-Managementul resurselor umane, Sedcom Libris, 2011
12. Ulrich D., Younger J., Brockbank W., Ulrich M. (2012), HR from the Outside-In,
Boston: McGraw Hill.
13. Zorlu Senyuce - Managing the Human Resource in 21st century,
http://bookboon.com, acces gratuit.
14. Babbie, E. (2011) Practica cercetării sociale, Ed. Polirom.
15. Grener, S. Business Research Methods, pag.9-39, http://bookboon.com,
16. www.cariereonline.ro
17. www.harzing.com
18. www.hr-club.ro
19. http://hrmanageronline.ro/
20. www.markmedia.ro
21. www.resurseumane.net
22. International Journal of HRM
2
CUPRI NS
Bibliografie......................................................................................................................... 84
3
Unitatea de studiu 1
Ca urmare a parcurgerii US 1 veți afla care sunt obiectivele generale ale managementului
resurselor umane, activitățile de resurse umane și modalitatea în care acestea sunt integrate
astfel încât să răspundă nevoilor strategice ale firmei și nu în ultimul rând care sunt
provocările managerilor de resurse umane având în vedere noile tendințe ale pieței. La finalul
parcurgerii unității de studiu veți avea o imagine de ansamblu asupra ceea ce înseamnă
managementul resurselor umane, veți cunoaște principalele atribuții și orientări viitoare ale
managerilor de resurse umane. În vederea asimilării informațiilor, corelării lor cu alte
concepte de management organizațional și dobândirii competențelor menționate anterior vă
recomandăm ca după parcurgerea unității și structurării informației (în medie, 50 minute) să
alocați cel puțin 70 minute pentru a răspunde la întrebările adresate în cadrul temelor 1 și 2
care sunt evidențiate prin chenare.
Deși rolul actual este pasiv, uneori de ” cenușăreasă” , avînd în vedere contextul de mîiine,
MRU ar putea evolua astfel:
4
Cu atitudine proactivă și focalizată pe strategia afacerii;MRU va deveni ”inima”
organizației , cu influențe decisive asupra afacerilor;
Funcția de RU va deveni coordonator al agendei de responsabilitate socială a
organizației;
Funcția va deveni de tip tranzacțional și externalizată în cea mai mare parte.In
acest scenariu, RU va exista într-o nouă formă în afara organizației iar în firmă se
va focaliza mai mult pe responsabilitate socială (PWC)
Compartimentul de resurse umane prin angajații săi (staff) au responsabilități clare în ceea
ce privește asistența, consultarea și antrenarea categoriilor de resurse umane din firmă.
Specialiștii în probleme de managementul resurselor umane definesc regulile de
coordonare și antrenare cu ajutorul cărora managerii și supervizorii din organizație își
dovedesc capacitatea de a fi buni lideri. Funcția de manager pentru resurse umane poate fi
ocupată numai de un foarte bun specialist in această problemă și are competența să aplice
performant politicile și strategiile de resurse umane. Este important de analizat aspecte ce
țin strict de managementul resurselor umane în contextul mediului general, pentru că prin
5
politicile și strategiile de resurse umane se reflectă cultura și viața organizației.Specialiștii
în resurse umane ocupă poziții în firmă cu putere de influențare asupra sistemului de
valori și normelor culturale. De aici și rolul lui în evoluția și succesul firmei: angajații,
managerii și supervizorii au nevoie în atingerea performanțelor, de aportul consistent al
specialiștilor în resurse umane.Categoriile de activități desfășurate de compartimentul de
RU/P în firmele competitive sunt schițate în figura 1.1.
Strategia de resurse
umane
Mediul global de
Mediul legal
afaceri
Firmele din România sunt foarte diverse ca organizare a MRU. Unele companii
multinaționale utilizează modelul Armstrong sau modelul companiei mamă. Instituțiile
publice și companiile de stat derulează asemănător activitățile, numai ca ele sunt
contaminate de politicile publice și numeroasele schimbări necorelate la nivel
macroeconomic. Firmele mici și mijlocii sunt mai puțin receptive la organizarea
activității în acest mod, plecând de la ideea că resursele umane sunt oricum un mare cost
pentru organizație.În momentul de față, firmele se confruntă cu mari probleme
economice, de supraviețuire de cele mai multe ori, iar problemele legate de eficiența
6
managementului resurselor umane sunt neglijate. Ici,colo întâlnim dorința unei selecții
îmbunătățite, o încercare de reorganizare a posturilor sau de motivare a resurselor
umane. Este mult prea puțin pentru ca o firmă să se asigure cu resurse umane de calitate,
să le mențină ,să producă eficient și să se impună pe piață. Chiar dacă ora de muncă în
România este ieftină (este de fapt prețul pe care noi îl punem pe formarea și talentele
noastre și îl oferim pe piața neformată a muncii ), tendința de fluctuație mare a ei este o
pierdere pentru firmă. În anul 2013, conform Eurostat, câștigul salarial lunar brut minim
varia de la 156 Euro în Bulgaria la 1.874 Euro în Luxemburg. România a înregistrat
câștigul salarial lunar brut minim în sumă de 157 Euro, fiind al doilea cel mai mic câștig
salarial lunar brut minim în Europa, după Bulgaria. Cel de-al treilea cel mai mic câștig
salarial lunar brut minim se înregistra în Letonia în sumă de 287 Euro.
Managementul strategic al resurselor umane este activitatea cheie a managerului de
resurse umane. Din cauza constrângerilor în care lucrează o firmă, stabilirea strategiei
nu este realizabilă fără a lua în considerare scopul și misiunea firmei și opinia
managerilor din echipa top. Strategia de resurse umane urmează practic strategia de
afaceri stabilită, fiecare tip având anumite caracteristici.
Profit Maturitate
lei/volum
Creştere
Dezvoltare
sau declin
Implicaţii pentru
Recrutare?
Pierdere Salarizare?
Pornire Training & Dezvoltare?
Relaţii de muncă?
Dezvoltare organizaţională?
Fig.1.2. Problematica managementului resurselor umane
Timp în funcție de stadiul afacerii
Tabel nr. 1. Plan de r ecr utar e pentr u anul ur mător - după G.A. Cole
Într ebar e Pr oblema Acțiune Costur i
1. Ce posturi noi apar în acest Locuri vacante Colectarea cererii Bugetul
an? departamentelor din firmă posturilor
vacante
Actualizarea lunară a Costul riscurilor
2. Care sunt previziunile în Pierderea vechilor listelor cu cei ce pleacă
acest an cu privire la angajați determinate de
sau sunt concediați;
fluctuația forței de muncă? plecari
9
4. Câți angajați din firmă pot fi Evaluări și liste de Costul cu
promovați? Disponibil în propria instruire;
instruirea
firmă
5. Care este situația pieței de Contactarea oficiilor de
forță de muncă la nivel local Disponibil pentru noi plasare și a agențiilor Costul de
și național? angajați
comunicare
6. Cât putem cheltui cu Mărimea bugetului Calculul bugetului
recrutarea în acest an? de recrutare
Un plan asemănător se poate face pentru disponibilizare sau externalizarea unor activități
de RU.
Tema 1.
Externalizarea MRU înseamnă ca toate activitățile să fie realizate de o firmă specializată. Dacă
MRU din firma dvs. ar fi externalizat, ce costuri ar fi implicate? Care sunt avantajele și
dezavantajele externalizării?
1.4. I mplicaţii ale diver sităţii şi inter cultur alităţii în managementul r esur selor
umane pentr u or ganizaţiile din România
Diversitatea înseamnă recunoașterea și aprecierea diferențelor existente între angajați și
încercarea de adaptare la aceste diferențe, în măsura în care este fezabil și
posibil.Similaritățile fundamentale considerate în managementul resurselor umane sunt:
satisfacerea unui set de nevoi prin munca depusă, nevoia de a fi tratat cu respect și
demnitate, recunoașterea unui comportament normal la locul de muncă sau a unui set de
informații relevante pentru muncă (4). Diferențele fundamentale între angajați sunt
determinate de :gen, vârstă, etnie, religie, preferințe alimentare,dizabilități,limba
vorbită, dualitatea carieră-cuplu, statutul de părinte singur, homosexualitatea sau
ideologia politică.Preferința organizațiilor din România de a aplica politicile de resurse
umane unitar, reprezintă o deficiență păstrată din perioada egalitarismului social,
practicată în dictatură.
12
În acest moment, multe organizații consideră diversitatea ca fiind o sursă de avantaj
competitiv.Argumentele sunt legate de faptul că organizațiile care știu să gestioneze
diversitatea la locul de muncă, au un nivel ridicat de productivitate, rate scăzute de
fluctuație și absenteeism, au resurse umane de calitate în procesul de recrutare, înțeleg
mai bine anumite segmente de clienți și sunt mai creative.
Diversitatea determină inovație, informații din perspective noi și flexibilitate. Pentru a
face față diversității managerii și angajații au nevoie de: empatie, toleranță, comunicare
și înțelegerea faptului că suntem diferiți. Dintre strategiile organizaționale cu rol
important în managementul diversității sunt: politicile, practicile, training-ul privind
diversitatea și cultura organizațională.
In organizațiile din România, politicile privind diversitatea variază de la cunoașterea
legii și acceptarea pasivă a discriminărilor până la căutarea activă a diversității și
stabilirea unor politici de resurse umane clar încurajatoare. De exemplu, discriminările
legate de vârsta coordonatorilor din școlile doctorale au expus universitățile românești,
nepregătite pentru diversitate, la procese și conflicte păguboase. Aplicarea oarbă a legii
nu este o scuză. Atâta vreme cât promovarea diversității nu afectează misiunea
universităților, atitudinea organizațiilor poate fi nuanțată. Prin alocarea unui procent din
posturi persoanelor cu dizabilități, de exemplu, universitatea ” Alexandru Ioan Cuza” din
Iași, ar putea influența opinia societății cu privire la incluziune.
Unele organizații din România încurajează diversitatea în managementul resurselor
umane prin aplicarea unor practici și proceduri, menite să o susțină. De exemplu, sunt
companii care asigură părinților singuri, posibilitatea unui program flexibil pentru a
avea grijă de copii. Deasemenea, existența diversității de gen, vârstă, grup profesional,
în comitetele manageriale sau în consilii, exprimă un mesaj diferit cu privire la
diversitate.De exemplu, Senatele universităților din România au făcut progrese
importante în acest sens, în ultimii 10 ani.
O organizație poate fi numită multiculturală dacă are un nivel foarte ridicat de
diversitate culturală și managementul se preocupă frecvent de probleme determinate de
această diversitate. Multiculturalitatea în organizații este caracterizată prin pluralism
cultural , integrarea structurală (structura oganizației seamănă cu piața de muncă),
integrarea rețelelor informale, absența discriminării culturale, lipsa etichetărilor pe baza
apartenenței la un grup, nivel redus al conflictelor intergrupuri.
În România, singurele infuzii de diversitate culturală le regăsim în top-managementul
firmelor. Fie ca sunt austriece, franceze, germane sau rusești, filialele companiilor au în
echipa de management, persoane expatriate din diferite zone ale globului. Angajate prin
vânătoare de capete sau prin centre de evaluare, aceste persoane sunt pregătite special
pentru a realiza managementul operațiunilor companiei angajatoare într-o țară de mare
oportunitate, din estul Europei. Modele diverse de management al resurselor umane sunt
practicate în aceste filiale.Transferul acestor modele către organizația românească are
efecte benefice. De exemplu, politica de angajare a studenților în filialele unor companii
de fast-food din România, a determinat o învățare diferită a proceselor de servire din
restaurante și hoteluri. Practicarea externalizărilor la scară europeană, prin delocalizarea
unor manageri, fie români, fie străini, permite transferul experiențelor unice privind
diversitatea.
Una din cele mai importante provocări manageriale , privind multiculturalitatea, implică
aspectul lingvistic. Considerăm că buna pregătire acestor abilități contribuie la
adaptarea angajaților români în organizații multiculturale, chiar dacă pe teritoriul țării
noastre sunt foarte rare. Adaptarea la managementul diversității resurselor umane face
parte din arsenalul de adaptare la mediu global. Mobilitatea în creștere, deocamdată într-
un singur sens est-vest, a resurselor umane calificate va expune mediul organizațional
13
românesc la diferite conflicte, unele benefice și aducătoare de progres. Persoanele
întoarse în România vor implementa exigențe noi și practici privind diversitatea la locul
de muncă.Diversitatea facilitează și este facilitată de schimbarea socială a mediului.Prin
diversitate, organizația proiectează o anumită imagine despre ea și tendințele sale.O
firmă, care are în bordul managerial numai bărbați, transmite un anume mesaj către
comunitate. Diversitatea abordărilor în managementul resurselor umane propune un set
de instrumente adaptate cultural pentru România, astfel ca ele să poată fi mai ușor
asimilate. De exemplu, codul de etică, importat din cultura americană, a fost supus
constant ameliorărilor din perspectivă autohtonă. Dacă în urmă cu 20 de ani, printr-un
astfel de cod, erau interzise angajările de rude și cunoștințe, în această perioadă există la
nivelul multor companii din România, o abordare total opusă.Sunt oferite recompense
angajaților care recomandă personal calificat, de bun nivel companiei.Un fel de head-
hunting, realizat de proprii angajați, o strategie diferită de angajare care aduce economii
însemnate companiilor.Experiențele privind diversitatea, vor asigura dezvoltarea
operațiunilor, know-how-ului și capacitatea intelectuală a companiei în viitor, și
consolidarea imaginii de companie responsabilă, care are grijă de angajații săi și le oferă
recunoaștere.
Tema 2.
1. Ce activități desfășoară compartimentul/serviciul de managementul resurselor
umane în firma la care lucrați?Care din activități ar putea fi externalizate?
2. Care este influența misiunii organizației și a echipei de top management asupra
strategiei de resurse umane?
3. Explicați cum influențează structura organizatorică, cultura și tehnologia,
managementul resurselor umane.
4. Pe care treaptă a evoluției plasați compartimentul/departamentul de managementul
resurselor umane din organizația dumneavoastră?
5. Mutațiile economice din timpul crizei impun firmelor contexte noi pentru
desfășurarea actuvităților de resurse umane. Care sunt aceste contexte și prin ce se
caracterizează?
14
Unitatea de studiu 2
Ca urmare a parcurgerii US 2 veți afla ce reprezintă planificarea resurselor umane, veți putea
defini cererea și oferta de resurse umane, veți cunoaște factorii care influențează piața externă
a muncii și veți cunoaște cum se realizează analiza posturilor. La finalul parcurgerii unității de
studiu veți ști cum se calculează indicatorii specifici planificării resurselor umane, veți
cunoaște procesul prin care se definește necesarul de resurse umane dintr-o organizație
(cererea și oferta de resurse umane), veți putea descrie contextul pieții muncii în care evoluează
o firmă, veți ști să creați și să folosiți unul din instrumentele de resurse umane, și anume fișa
postului.
În vederea asimilării informațiilor, corelării lor cu alte concepte de management
organizațional și dobândirii competențelor menționate anterior vă recomandăm ca după
parcurgerea unității, structurării și sintetizării informațiilor citite (în medie, 3 ore) să alocați
cel puțin 6 ore pentru a răspunde la întrebările adresate în cadrul temelor 3 și 4 care sunt
evidențiate prin chenare.
2.1. Cerer ea de resur se umane pentr u or ganizație se poate face prin mai multe moduri:
analiză managerială, tehnici ergonomice, tehnici statistice și planuri de succesiune.
Ar trebui să pregătim propriul managementul resurselor umane pentru posturile cheie, ar
trebui să aducem oameni experimentați din afară, cât timp ar lua pentru aceste operații,
cât ar costa etc, sunt doar câteva întrebări în estimarea cererii. Cel mai important aspect
luat în considerare este strategia afacerii: de dezvoltare, stabilitate sau descreștere. Pot fi
utilizate metodele statistice ca și în cazul ofertei. Însă se va ține cont de evenimentele
sociale sau industriale care n-au mai avut precedent în piața muncii. De exemplu,
reducerea numărului de tineri, prin reducerea natalității cu ceva ani în urmă. Sau tendința
de evoluție a joburilor care arată că vânzătorul, de exemplu, este foarte căutat și acum și
în viitor, în timp ce alte posturi ca cel de croitor, măcelar sau zidar vor începe să dispară.
15
O creștere evidentă o înregistrează meserii ca: asistent medical, manager de hotel și
restaurant sau operatori de film. Ca urmare a schimbărilor apărute în tehnologie, judecata
managerilor în aria lor de responsabilitate, poate fi mai importantă decât metodele
statistice. O metodă utilizată în ultimul timp este Delphi prin e-mail; un grup de top
manageri primesc un chestionar anonim, în care sunt solicitați să răspundă la anumite
întrebări cu motivarea răspunsurilor. Rezultatele chestionarului sunt comunicate experților
iar chestionarul este refăcut și retrimis. Faza se repetă până când experții ajung la același
rezultat. Alte metode de evaluare a cererii de resurse umane, implică utilizarea unor
indicatori:
rata productivității sau valoarea produsă pe angajat;
rata fluctuației = număr de managementul resurselor umane care a plecat într-un an /
număr mediu de angajări într-un an. Rata de 25% poate fi considerata ca satisfăcătoare
pentru o firmă. O rata de 100% poate constitui o problemă majoră. În unele situații
această rata oferă informații de preț. Are însă și dezavantaje:
- nu ne indică în care domenii ale firmei este o rată mai mare,
- nu ia în considerare durata de serviciu a celor care pleacă;
- nu ia în considerare modificarea numărului de angajări de la un an la altul.
De aceea calculul acestei rate va fi completată cu răspunsul la următoarele întrebări: Care
unități/domenii din firmă sunt afectate de fluctuație înaltă? Cât de mult timp au servit cei
care pleacă organizația? Sunt angajări obișnuite în acest an sau au avut loc
descreșteri/creșteri majore?
Fluctuația resurselor umane are o serie de avantaje și dezavantaje. Avantajele sunt:
- dovedește tentația de a angaja resurse umane “ proaspete”
- permite organizației să piardă mai ușor resurse umane când își planifică înlocuirea
(ex: pensionarea);
- deschide canalele de promovare pentru angajații vechi ai firmei;
- introduce elementul de auto-selecție ai noilor angajați, care poate salva concedierile
de mai târziu
Dezavantajele fluctuației sunt:
- costuri de recrutare pentru înlocuirea celor plecați
- întreruperi în producția de bunuri sau servicii datorită plecării;
- costuri de instruire și adaptare
- irosirea de resurse în oameni
- dificultăți în atragerea noilor resurse umane.
Rata mică a fluctuației este un beneficiu pozitiv datorită avantajelor menționate, mai ales
când organizația este în declin. Pentru multe organizații, exagerarea plecărilor și
angajărilor sunt deosebit de costisitoare [3]
rata stabilității resurselor umane leagă rata plecărilor de cea a stabilității = număr de
plecări ale angajaților cu mai mult de un an de serviciu/ numărul de angajări în ultimul
an. Ideea folosirii unui astfel de indicator este de a identifica plecările timpurii. Cele
două rate se pot determina pentru diferite compartimente ale firmei.
rata de angajare ca număr al resurselor umane indirect productive;
curba de învățare este un model modern de previzionare care ia în considerare
creșterea productivității muncii prin câștigarea experienței și prin învățare; ceea ce
duce la o mai bună realizare a sarcinilor postului. Această rată permite evaluarea
cererii de resurse umane prin considerarea creșterii productivității. De exemplu, o
firmă care nu așteaptă o creștere însemnată a cererii pentru produsele sale poate
anticipa o creștere a productivității, cu mai puțini angajați.
16
regresia multiplă este o metodă matematică care utilizează corelarea cu alți indicatori
(vânzări, profit, inflație, rata șomajului, investiția de capital, etc) pentru determinarea
cererii de resurse umane.
Dacă organizația se grăbește atunci ea își va angaja resurse umane instruite din afara ei.
Odată trecut acest stadiu ea își va putea permite să-și “crească” singură viitoarele resurse
umane. Aceasta presupune mai mult timp și este valabilă dacă nu există presiunea
timpului. Modificări ale cererii apar atunci când firma își organizează operațiunile în alte
zone.
Acuratețea cu care organizația își stabilește nevoia de resurse umane depinde de poziția sa
pe piața de bunuri și servicii. Daca firma are o piață relativ stabilă, cu o cerere consistentă
și o producție eficientă, concentrată pe câteva produse, planificarea resurselor umane
reprezintă un punct deosebit de puternic al evoluției sale și nu întâmpină mari dificultăți.
Este cazul serviciilor educaționale și producției de confecții. Daca piața este turbulentă, cu
o cerere de produse-servicii variabilă, cu schimbări dinamice ale tehnologiei și cu o
concurență susținută, atunci planificarea este dificilă de făcut.
Într-o organizație de muncă singurul element esențial în previziunea resurselor umane este
judecata managerială. Managerii, pe baza cunoașterii activității și a responsabilității lor
pot face estimări cu privire la resursele necesare. Managerul de resurse umane are
responsabilitatea de a colecta cererile din organizație, de a alcătui documentul final cu
privire la nevoile de resurse umane și de a-l analiza cu managerul general pentru a realiza
un buget estimat pentru anul viitor. Bugetul de resurse umane este un instrument de
control foarte util, cu implicații mari în situația financiară și în obiectivele firmei. În
ultimul timp, sistemul informatizat de resurse umane prin integrarea informațiilor despre
acestea poate menține bazele de date și poate oferi detalii privind angajările, descrierile de
posturi, educație, performanțe, recompense, instruire, competențe și aptitudini. Este un
instrument extrem de util în planificarea resurselor umane.
Alt pas în planificare este evaluarea ofertei de resurse umane. Pentru aceasta, există două
domenii ce vor fi cunoscute: piața internă (resurse existente) și piața externă (oferta
potențială). Pentru fiecare din aceste domenii un număr important de întrebări vor contura
aspectele privind cerințele și utilizarea resurselor umane.
O analiză tipică a ofertei urmărește: pentru resursele umane existente - număr, categorii,
calificări, performanțe, flexibilitate, promovare; pentru resursele umane potențiale-
localizare, categorii, calificări, posibilități de instruire, atitudini, concurența; ultimii
plecați - retrageri (cauze), fluctuație, pensionări, concedieri.
În primul rând este analizată resursa existentă. Întrebările tipice pe care și le pun
managerii în acest caz sunt:
Răspunsurile la aceste întrebări ne pot alcătui un tablou real a situației de resurse umane
din organizație. Informațiile rezultate pot fi comparate cu cererea pentru diferitele
categorii determinate de manageri. Astfel se pot identifica trei situații:
1. oferta generală mai mare sau mai mică decât cererea previzionată de resurse
umane a firmei;
2. oferta depășește necesarul la una sau mai multe categorii de resurse umane;
3. oferta este sub necesar la una sau mai multe categorii.
Prima situație este întâlnită în majoritatea cazurilor cu excepția firmelor foarte
mici sau în cazul forței de muncă foarte stabile. A doua situație este întâlnită în domeniile
care au suferit un dezastru economic (tipic României, în acest moment) iar cea de-a treia,
aplicabilă în cele mai multe organizații raționale, care au întotdeauna nevoie de resurse
umane potrivite, îngust calificate pentru afacerile lor.
Un aspect important legat de oferta de resurse umane este abilitatea organizației de a
atrage noi recruți și de a-i reține ca resurse umane proprii. Recrutarea este activitatea de
bază a managementului de resurse umane. Ca și planificarea ea este crucială pentru a
asigura cu forțe proaspete organizația. Dar la fel de important, ar spune un medic, este să
nu-și piardă forțele pe care le are. Dacă oamenii sunt într-o continuă plecare nu este
posibil să se mențină un nivel acceptabil de stabilitate care să asigure o continuitate a
operațiilor în firmă. [10]
Disponibilitatea de a găsi în orice moment oameni pregătiți, motivați și competenți să
acopere anumite posturi ce vor fi necesare organizației este o problemă fundamentală
pentru această etapă. De aceea, managerul de resurse umane trebuie să determine rata
fluctuației resurselor umane, să revadă datele istorice privind fluxul de resurse umane, să
cunoască ce plecări voluntare sau pensionări vor fi în anul viitor, să afle ce potențial
concurent ar putea să-și deschidă operațiuni în zonă, pentru a putea să-și creeze o imagine
cât mai realistă despre ce acțiuni va avea de întreprins. Dacă domeniul în care activează
firma abundă de ofertă de resurse umane calificate, oferta nu este greu de evaluat și nici
acțiuni speciale nu se impun. Ci doar o foarte bună selecție. Evaluarea ofertei interne este
o altă responsabilitate a managerului de resurse umane. Este momentul în care managerul
poate evalua și alternativele la angajare: munca plătită peste program a angajaților
existenți, angajarea temporară, leasing-ul de angajați și angajații în timp parțial.
Dacă domeniul de activitate este competitiv și profesioniștii sunt foarte căutați pe piața
muncii, atunci organizația va fi mult mai atentă la plecările din firmă.
2.3. Piața exter nă a muncii. Evoluții ale pieței muncii din România
Cele mai multe organizații iau contact cu piața externă a muncii la intervale regulate,
pentru a urmări fluctuațiile acesteia. Ce este piața muncii? În forma simplă, înseamnă un
grup de potențial angajați locali, regionali sau naționali, care își oferă cunoștințele și
18
abilitățile unei organizații la un moment dat. Mărimea și natura acestei piețe la un moment
dat depinde de o varietate de factori economici și sociali.
De exemplu, dacă există o prăbușire a activității economice asociată cu un nivel ridicat al
șomajului, atunci din punct de vedere a patronilor piața muncii este simplă. Invers, dacă
economia este în dezvoltare, vor lipsi multe categorii de resurse umane iar patronii vor
aprecia piața ca fiind complexă. Factorii sociali au un impact gradual asupra pieței de
muncă. Din acest motiv, școala ar putea oferi variante pentru cariera de mai târziu prin
legătura puternică cu firmele. Oare este o problemă care nu interesează firma? Factorii
politici joacă de asemenea un rol special în stabilirea taxelor, beneficiilor și legislației.
Piața muncii cunoaște modificări fără precedent. Tehnologiile impun abilități deosebite și
de multe ori există lipsă de indivizi calificați pentru multe posturi. Piața muncii este astăzi
dominată de cumpărător spre deosebire de anii ’70 când dominant era vânzătorul . Chiar
dacă nivelul șomajului este ridicat, există o lipsă temporară de angajați cu anumite
abilități. Astfel sunt firmele de înaltă tehnologie care găsesc greu ingineri de calculatoare
și creatori de programe. Pentru aceste categorii nu ai timp să-ți pregătești oamenii în
firmă, pentru că ai nevoie de câțiva ani buni. De aceea ei trebuie ” cumpărați” gata
pregătiți.
O provocare a pieții muncii din România este deprofesionalizarea accentuată a unor
posturi și incapacitatea de creștere a productivității muncii. De exemplu, utilizarea în
vânzări a absolvenților de facultate pregătiți pentru administrație publică sau angajarea pe
posturi de agenți bancari a absolvenților de filologie demonstrează o subutilizare a
capitalului uman și risipă la nivel de competențe și resurse. Studiul recent realizat pe
absolvenții din ultimele trei promoții, arată că doar 51% dintre aceștia lucrează pe posturi
pentru care s-au pregătit. O altă constrângere de care se va ține seama în planificare este
mobilitatea accentuată a resurselor umane. Migrația poate produce deficit de resurse
umane/competențe în anumite domenii (ex, domeniul medical).
Când piața este competitivă firmele sunt foarte pretențioase cu recrutarea și selecția, își
refac politicile de salarizare și se concentrează pe metodele de menținere a resurselor
umane calificate. Ca de obicei, când există ceva în ofertă redusă, valoarea de utilizare este
în creștere.
Un alt factor care determină utilizarea resurselor externe este tehnologia. Folosirea pe
scară largă a computerului în industrie și în serviciile comerciale duce la scăderea cererii
pentru anumite categorii de resurse umane. Investiția în tehnologie produce deasemenea
modificări în natura cererii de muncă pentru că sunt cerute anumite abilități. În cele mai
multe situații o nouă investiție nu conduce la reducerea posturilor ci la creșterea
productivității.
Modificările care apar în evoluția populației, tendințele ocupaționale date de școală și
facultate, noile oportunități în instruire sunt factori care trebuie considerați. Este un motiv
pentru care activitățile de recrutare ale concurenței pot fi ținute sub observație.
În Europa, un alt factor care va fi considerat este atitudinea sindicatelor. Într-o industrie în
declin sindicatele au o poziție nefastă la negocieri în timp ce patronii sunt gata să
înlocuiască resursele umane dacă treaba nu merge.
În concluzie, organizațiile care adoptă o abordare rațională a planificării vor fi mai bine
pregătite față de competitori să mențină și să înnoiască resursele umane capabile să
asigure succesul firmei. Beneficiile aduse de planificare sunt: abilități potrivite și resurse
umane adaptabile schimbărilor, stabilitatea resurselor umane de bază, reducerea nevoii de
recrutare externă, îmbunătățirea moralului și relațiilor dintre angajați, îmbunătățirea
calității produselor/serviciilor, productivitate înaltă.
19
Tema 3.
Realizați o analiză a pieții muncii din județul dvs. Comentați dezechilibrele din
această piață.
2.4. AnalizaEvaluați
posturfluxul
ilor migrării
rămâne pe profesii
sursa în regiunea dv.
fundamentală deCare este impactul
informații migrației
în planificarea
asupra pieței muncii?
resurselor umane. Noua tehnologie, schimbările în cererea de forță de muncă pe piață,
îmbunătățireaCemetodelor
probleme ați
de întâmpinat în documentarea
muncă presupun modificăripentru tema 3?
în nevoile de resurse umane ale
firmei. Prin analiza postului adunăm și organizăm informații despre posturile variate ale
organizației astfel încât managerii să înțeleagă cum pot funcționa cât mai bine ca întreg.
Evaluarea
performanţelor
Analiza postului
Instruire şi dezvoltare
Managementul de linie
Recompensare
20
Rezultatul analizei postului este fișa de post sau descrierea postului, instrument
obligatoriu la angajare conform Codului Muncii din România. Pentru a realiza o descriere
de post folositoare, următoarele întrebări ne pot ajuta [2]:
- care este rațiunea existenței acestui post? ce rezultate sunt așteptate de la acest post?
ce meserii sunt necesare? care este autoritatea formală de care se bucură postul?
- autoritatea de a utiliza resursele financiare
- autoritatea de a recruta resurse
- autoritatea de a concedia angajați
- care sunt resursele alocate postului? bugetul în lei, număr de resurse umane,
echipament/ spațiu /clădire/vehicule?
- ce calificări formale și ce experiență sunt cerute pentru a face postul performant și
satisfăcător? (aceste informații pot fi extrase într-un document separat denumit
Cerințele postului). Un exemplu de descrierea postului este dat în figura 2.2
Pentru a redacta o descriere de post cele mai dificile secțiuni sunt: a) obiectivele postului
b) responsabilitățile principale. Alte dificultăți sunt legate de experiența autorului de a
găsi termenii cei mai clari pentru a exprima conceptele, evenimentele și de a prelua din
interviul sau chestionarul din analiza postului sarcinile cheie pentru post. Pentru a
minimiza aceste dificultăți este bine să descriem principalele responsabilități înainte de a
scrie obiectivul postului.[3]
Pentru a scrie principalele responsabilități se poate utiliza lista principalelor verbe care
descriu natura achizițiilor dorite pentru acel post. Pentru managerii inferiori, de linie pot
fi utilizate verbe ca: stabilește, menține, asigură, planifică, arată, aplică, revede (ex:
stabilește și menține standarde pentru calitatea produselor); pentru managerii din top:
analizează, propune, interpretează, consultă, pregătește, recomandă, dezvoltă (ex: pentru
managerul de marketing - propune strategii de marketing care sa optimizeze vânzările
computer-lor către clienți noi și existenți); pentru posturi de execuție: verifică, este
disponibil, răspunde, operează, dovedește, prezintă, (exemplu: produce conform
calității și ritmicității cerute de manageri).
Este momentul să vedem dacă o analiză a postului este întotdeauna justificată pentru că
așa cum apreciază Roff & Watson [3] analiza este un rezultat sensibilizat de încrederea cu
care este privit analistul postului. Pentru a fi realizată o analiză efectivă trebuie urmate
etapele:
Stabilirea obiectivelor analizei: evaluare, reorganizare
Prezentarea unui plan managerului superior și câștigarea încrederii lui
Discutarea planului cu managerii inferiori și specialiștii în vederea modificării lui
Cooperarea cu reprezentanții angajaților
Construirea unui plan detaliat cu timpii aferenți
Selectarea și pregătirea analistului postului
Stabilirea resurselor umane implicate
Stadiul de aplicare
Revederea rezultatelor, discutarea problemelor
Stabilirea unui plan final
Revederea rezultatelor
Acest program este discutat mai întâi cu managerii superiori, apoi cu reprezentanții
sindicatelor care pot aduce multe modificări în modul de implementare a programului.
Pentru că analiștii postului conduc interviuri și fac descrierile de post în funcție de
notațiile înregistrate este important de a fi atenți la alegerea acestora. Acuratețea,
21
claritatea și concizia nu sunt ușor de realizat. Sunt necesare abilități de intervievare, de
judecată, de reținere a esențialului și mai ales de scriere.
DIMENSIUNI:
Nr. de magazine vizitate / zi : 7.
RESPONSABILITĂŢI:
Menţine în permanenţă produsele companiei în spatiul alocat din magazine şi
încearcă permanent creşterea acestui spatiu.
Vizitează magazinele pentru a verifica preţurile afişate pe raft, în concordanţă cu
politica de vânzări a companiei.
Aranjează mărfurile pe raft respectând planograma primită de la departamentul
promovare sau de la furnizori .
Aplică stickere referitoare la promotii, gratuităţi si materiale de reclamă.
Verifică ca mărfurile de pe raft să aibă trecute termenul de garanţie şi informaţiile în
limba româna.
Strânge date referitoare la concurenţă : produse, preţuri, promotii.
Verifică ca produsele aflate pe raft în magazin să fie în cea mai bună stare
(nedeteriorate, neprafuite) , în caz contrar înlocuindu-le.
Negociază cu şefii de magazine cu privire la spaţiul de raft alocat firmei.
Verifică ca produsele să nu aibă depaşit termenul de expirare.
LIMITE DE AUTORITATE:
Studii : liceul
Engleza : nivel minim
Experienţa anterioară în acelaşi post reprezintă un avantaj.
Persoana echilibrată, calmă
Fire energică
Bun negociator
Simţ artistic, bun gust
Elaborat de:
Data: Fig. nr.2.2. Fișa postului
Tema 4
Alcătuiţi fişa pentru postul dv., sesizaţi informaţiile de care aveţi nevoie şi de unde le puteţi
afla. Folosiți minim 2 metode culegere a datelor. Comparaţi-o cu cea pe care aţi primit-o de
la compartimentul personal al firmei dvs. Care sunt deosebirile?
Care este utilitatea unei fişe de post?
O abordare interesantă privind activitățile din managementul resurselor umane este
prezentată în studiul Gallup, Economia emoțională,www.all.ro.
Accentul este pus mai curând pe potențial decât pe fișa de post, pe talent mai mult decât pe
22
pregătire și pe supremația emoțiilor pentru obținerea implicării și profitului; acestea sunt
strategii deloc noi, dar reactivate în condiții de criză economică pot oferi noi perspective.
Unitatea de studiu 3
Ca urmare a parcurgerii US 3 veți afla ce reprezintă recrutarea resurselor umane, care sunt
avantajele și dezavantajele recrutării interne, respectiv externe, veți avea o privire de ansamblu
asupra evaluării perfomanțelor, veți cunoaște sursele de recrutare externă și alternativele
acesteia. La finalul parcurgerii unității de studiu veți cunoaște care sunt condițiile ce trebuie
satisfăcute în vederea unei recrutări interne de succes, veți ști cum să concepeți un anunț de
recrutare, veți ști cum să alegeți sursele de recrutare în funcție de post și profil căutat.
În vederea asimilării informațiilor, corelării lor cu alte concepte de management
organizațional și dobândirii competențelor menționate anterior vă recomandăm să parcurgeți
unitatea de studiu, weboglafia recomandată (în medie, 4 ore), să citiți studiul de caz prezentat
și să alocați cel puțin 4 ore pentru a răspunde la întrebările adresate în cadrul temei 5
evidențiată la finalul unității printr-un chenar. De asemenea vă sugerăm să urmăriți filmul Up
in the Air pentru a înțelege mai bine rolul și abilitățile necesare practicianului de HR (3 ore).
Posturile vacante sunt propuse (în funcție de politica de managementul resurselor umane a
organizației) cu prioritate salariaților din întreprindere. Aceasta este adevărat în particular
și pentru posturile de manageri. În cadrul politicii de managementul resurselor umane este
de preferat un echilibru între recrutarea externă și cea internă. Pe de altă parte, recrutarea
externă nu este posibilă decât în absența posibilităților de recrutare internă.
Expresia de recrutare internă este frecvent utilizată pentru a sublinia că deși un
candidat este deja salariatul firmei, el are de parcurs diferite etape ale procedurii și uneori,
trece aceleași teste ca și candidații externi. Prospectarea internă presupune existența
următoarelor condiții:
- existența unui sistem de informare privind posturile: afișaje, note de serviciu, intranetul
pot fi utilizate împreună sau separat.
- exploatarea directă a fișierelor existente: trierea, plecând de la informațiile disponibile
și de la criteriile de selecție, agenților potențiali de a ocupa postul permite realizarea
unor oferte restrânse.
- existența planurilor (schemelor) de carieră: pentru fiecare post vacant, indivizii doresc
să ocupe postul din planul lor de carieră și să îndeplinească condițiile pentru acel post.
23
Recrutarea internă sau promovarea prezintă anumite limite. Ea se bazează mai mult
pe rezultatele trecute decât pe aptitudinile cerute de noul post: fie că performanțele bune
accelerează cariera până la nivel de incompetență (conform legii lui Peter), fie că
debarasarea de un colaborator mediocru îl determină pe responsabilul ierarhic să-l
promoveze. În recrutarea internă un rol important îl are evaluarea performanțelor.
24
În munca din sectoarele cu tehnologie înaltă, loialitatea se manifestă mai mult
asupra profesiei sau tehnologiei decât asupra patronatului. De multe ori loialitatea
companiei apare ca un schimb. Angajatul oferă efortul, loialitatea și productivitatea
organizației și în schimb, așteaptă loialitate de la acesta. Concedierile și restructurările
au demonstrat însă angajaților că, de multe ori, compania nu-și onorează loialitatea.
Multe firme sunt preocupate de lipsa de loialitate resurselor umane. Ele ar trebui să se
autoanalizeze, punând accentul pe sfatul consultantului în probleme de resurse umane.
Pentru îmbunătățirea loialității ar trebui luate în considerare următoarele sugestii:
încurajarea angajaților de a se implica în luarea deciziilor; introducerea comunicării tip
"față în față"; acordarea recompenselor competitive și utilizarea premiilor pentru
rezultate excelente; instruirea și perfecționarea resurselor umane; promovarea în
organizație; respectarea evoluției carierei; reducerea diferențelor de rang. Organizațiile
au misiunea să dezvolte loialitatea angajaților ca sursă a creșterii productivității, a
stabilității și capacității de progres.
Atunci când este realizată o evaluare a performanțelor din toate aceste puncte de vedere
metoda este denumită evaluare la 360º. În orice caz, indiferent de abordare și metodă se
recomandă ca feedback-ul să fie oferit personal, în cadrul unei discuții dintre angajat și
managerul direct superior.
Cele mai dese erori provin din: prejudecăţi și subiectivitate ale evaluatorului, evaluarea
în funcție de evenimentele recente și nu de toate cele realizate în perioada de evaluare,
insuficienta cunoaştere a ocupantului postului, în funcţie de relaţia şef-angajat,
formalitatea evaluării, ignorarea rezultatelor, evaluarea unor aspecte ce nu sunt
relevante/necesare.
Zona locală: școli profesionale; licee; alte întreprinderi; oficiile de muncă și protecție
socială; universități (dacă există); propria întreprindere; orice altă sursă care asigură
candidatului competența necesară.
În afara zonei locale: toate sursele indicate la zona locală; job fairs (târguri de forță de
muncă); programele de recrutare a resurselor umane din unități de învățământ superior;
asociații profesionale; firme specializate în recrutarea resurselor umane; resursele umane
care și-a terminat stagiul militar sau se retrag din armată; asociații ale persoanelor cu
handicap.
Calitatea persoanelor recrutate este influențată și de metoda de recrutare folosită.
Metodele practicate pentru recrutarea resurselor umane sunt dezvoltate în continuare.
Publicitatea
Este metoda cea mai frecvent folosită în recrutare. Pentru a fi eficientă trebuie: să se facă
printr-un mijloc de comunicație adecvat; să atragă atenția tuturor cititorilor; să rețină
atenția tuturor acelora cărora le este destinată în mod direct; să enunțe cerințele care
urmează să fie îndeplinite; să provoace un răspuns din partea acelora care corespund
cerințelor. Un simplu anunț într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare.
Anunțul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanția că a ajuns la persoanele de
care avem nevoie. Anunțul trebuie să fie bine conceput, informativ, precis și politicos, să
fie creator și atrăgător. Însă majoritatea celor ce recrutează managementul resurselor
umane nu gândește astfel, apelând la anunțuri de angajare, a căror mod de prezentare este
de cele mai multe ori demodat.
Utilizarea presei arată deseori preferința de a atrage cât mai rapid persoane interesate de
oferta de angajare. Uneori însă, anunțul de angajare are și alte obiective: atragerea atenției
asupra firmei, asupra eticii în afacerea sa. Eficacitatea anunțului presupune o adaptare a
lui conform postului, situarea lui în pagină și calitatea conținutului.
27
Costul desigur este ridicat, prin pașii de selecție ce urmează, dar asigură o recrutare foarte
bună. Marile firme, care au o bună imagine de" marcă" indică numele în clar, cu excepția
momentelor când doresc să evite alertarea concurenței ce ar putea umbri recrutarea
externă. Pentru aceste motive, sau altele, firmele cu nume de calibru inferior preferă să
nu-și descopere identitatea. Rezultatul este o multitudine de anunțuri anonime sau care
sunt trecute sub numele unei agenții de publicitate sau a unui cabinet de recrutare.
Conform codului muncii ” discriminarea de sex, etnie, rasă, religie în angajare" este
interzisă. În țara noastră, prevederea nu este respectată, nici la oferta de angajare și nici la
selecția efectivă.
Finalitatea unui anunț este de a obține un număr suficient de candidaturi bune pentru a
efectua o selecție reală. De aceea, anunțul trebuie să întrunească 4 obiective:
4. Să fie INCITANT - Candidatul a văzut și citit anunțul. El l-a înțeles și s-a informat. El
este în situația de a trimite un Curriculum Vitae. El n-o va face pentru că nu simte o
puternică motivație față de această propunere sau are rețineri față de unele elemente.
Redactarea anunțului trebuie făcută astfel încât întrebarea "dacă aș fi candidat, ce m-ar
incita să răspund la acest anunț?". De aceea, anunțul trebuie să se evidențieze față de alte
anunțuri, oferind un "plus" candidaților, un "plus" prezent sau viitor. În concluzie, având
în vedere aspectul tehnic al anunțului, el constituie o piesă esențială în procedura de
recrutare. La întâlnirea ofertei cu cererea, el devine un impuls semnificativ pe piața
resurselor umane. Ca element în strategia de comunicare a firmelor, anunțul este o
scrisoare plină de sfaturi pentru curtezanii lor.
28
SUPER COM PANY I ASI
L ucr ezi în publicitate?...în vânzări?...
Ce zici de.....
K ey Account M anager
Candidatur a spontană
Candidaturile spontane sunt în plină dezvoltare. Ele sunt foarte numeroase în marile
întreprinderi, mai ales la acelea care au o imagine bună. Abundența de candidaturi
spontane este și o măsură a imaginii publice. Legăturile cu școlile și universitățile,
participarea la acțiuni ale acestora sunt posibilități de atragere a celor mai buni candidați.
Pentru a dispune de surse adaptate cerințelor, întreprinderile folosesc politicile de
comunicare. De exemplu, Magazinul trimestrial de la CITROEN explică:
"Ce nevoie mai importantă, poate pune o întreprindere ca Citröen să-și stabilească
atâtea legături cu învățământul superior în acest an? De fapt sunt două astfel de nevoi:
convingerea a 150 de tineri absolvenți, de preferință cei mai buni, de a se angaja la
Citröen și informarea profesorilor lor de mutațiile tehnologice în curs sau de viitor."
29
La Citröen la începutul anilor '80 angajările ajunseseră într-un punct mort,
studenții fiind puțin atrași de criza industriei automobilelor; scrisorile de candidatură erau
foarte rare. Cum a renăscut interesul pentru acest sector de activitate și cum a avut loc
orientarea fluxului de managementul resurselor umane, superior pregătit către Citröen?
Odată cu revenirea mașinii pe piață, a noilor modele care au relansat de fapt
marca, nevoile privind angajările s-au făcut simțite. Începând cu 1983, Citröen a reluat
contactele cu școlile și universitățile participând la întâlniri în cadrul acestora.
Pentru a crește numărul și calitatea resurselor umane, marile firme dezvoltă
campanii de publicitate puternice. Astfel, Rhône-Poulenc, mare concern industrial
francez, precizează în inscripția de la intrare: "Motivația internă și imaginea externă fac
de acum înainte parte din capitalul întreprinderii. Deși par că sunt incompatibile, ele
participă în fapt la valoarea firmei, în măsura în care ele condiționează din ce în ce mai
mult reușita și dezvoltarea sa.
În 1987, compania a inițiat un vast program pentru creșterea notorietății și
identității internaționale. O campanie de publicitate a fost lansată în decembrie, la
televiziune și în presa franceză și în mai multe reviste europene. Aceasta va permite
cunoașterea prestigiului de care ne bucurăm în toate țările unde firma are filiale."
În România, o astfel de metodă o aplică firma Renault și Procter& Gamble.
Rețeaua cunoștințelor
Metoda se practică în multe țări. Dacă consilierii sunt bine pregătiți, ei vor atrage un
număr mai mare și un standard mai ridicat al candidaților.
Utilizarea firmelor de recrutare este o practică foarte obișnuită în țările din vestul Europei
și tinde să înlocuiască și la noi metoda clasică, publicitatea, mai ales pentru posturile
“ grele” . În prezent, agențiile de recrutare cunoscute sunt concentrate în capitală datorită
faptului că firmele care abordează o astfel de căutare își au head-office-ul acolo. Dintre
acestea, unele sunt agenții internaționale altele sunt mixte sau românești.
Piața posturilor s-a mărit , concurența a devenit severă iar mijloacele de atragere
trebuie să fie din ce în ce mai originale. Ca și aurul, oamenii nu constituie un filon aflat la
discreție. De aceea, metodele patronilor pentru a găsi, atrage pe cei mai buni, nu sunt
întotdeauna ortodoxe (etice).
Aceasta rămâne metoda de recrutare cea mai complexă și mai scumpă. Se
recomandă pentru funcții de management și posturi care necesită un grad mare de
specializare.
30
Studiu de caz
Din ce în ce mai frecvent pe piața muncii sunt situațiile în care firmele caută specialiști
cu experiență, “ oameni care nu se mai pricep la toate”, cu alte cuvinte caută
profesioniști. Încet, încet nevoia de oameni “ varză” va fi înlocuită iar firmele românești
vor vrea să-și angajeze oameni pregătiți într-un anume mod, pentru un anumit post.
Este legea productivității ridicate, este baza prosperității în economiile concurențiale.
În afara sistemului educațional, care sper să ia în considerare acest aspect al evoluției
pieței muncii, managerii au reale probleme în atragerea unui astfel de segment
profesionist către firmele lor. Astăzi, venitul individual a pierdut caracterul său
psihologic devenind un factor pur economic. Salariul constituie un mecanism care
permite distribuirea resurselor umane între patroni, manageri dar care nu mai are un
efect marcant și durabil asupra performanței în muncă, cum s-ar putea crede. Aceasta
înseamnă că de fapt regulile jocului în motivația în muncă s-au schimbat și este
posibilă descoperirea unor noi modalități de utilizare a banilor ca factor motivator.[8]
32
Târ gul de postur i (TP)
Importate din Statele Unite, apărute în Franța în 1987 și la noi o dată cu disponibilizarea
unui mare număr de angajați, târgul de posturi reunește zeci de firme, mii de candidați în
același loc. Este un mod de recrutare recunoscut și eficace, utilizat cu succes mai ales
pentru tinerii specialiști. Târgurile de posturi oferă avantaje pentru tineri și firme.
Candidații fac cunoștință cu mai multe firme în același timp, din diferite domenii de
activitate.
Bazate pe informare rapidă și comparativă, are loc o alegere multiplă, imediată
între firmele participante. După aceasta candidații se întâlnesc direct cu un responsabil.
Unul din avantajele TP-urilor constau în rapiditatea răspunsului: posibilitatea de angajare
imediată sau de stabilire a unor întîlniri în acest scop.
Firmele sunt obligate astfel, la o comunicare mai dinamică: devin mai seducătoare
decât "vecinele". Ele beneficiază în același timp de imagine, prin faptul că sunt
prezentate. Implicit ele au o estimare imediată a imaginii lor în fața candidaților.
Realizarea unui tîrg de posturi este imitația unui teatru clasic: unitate de timp, de
loc și de acțiune. Unitate de timp pentru că firmele și candidații se reunesc într-o zi sau
într-o seară. Unitate de loc pentru că ele sunt prezente în același spațiu și de acțiune
pentru că ele decid imediat.
TP-urile oferă firmelor posibilitățile de a revedea maniera de comunicare, de
dezvoltare a relațiilor publice, de a-și pune întrebări despre cultura lor. Ele mobilizează
echipe multidisciplinare (resurse umane, comerciale ,etc) care le măresc coeziunea.
Agențiile publice de plasar e sunt organizații din subordinea ministerului muncii care
oferă servicii de recrutare și selecție gratuite cetățenilor cu anumite competențe sau
probleme sociale (minorități, handicapați, categorii protejate, etc). Firmele apelează la
aceste agenții pentru angajarea debutanților, a lucrătorilor temporari, necalificați sau
semicalificați. O variantă interesantă pentru absolvenții de facultate este oficiul de
plasament al Universităților (exemplu, CIPO la Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iași).
Recr utar ea pr in I nternet. Mulți candidați caută locuri de muncă pe internet pentru că
acest instrument oferă adrese: cu site-uri generale pentru posturi, cu site-uri ale
companiilor, site-uri de căutare, rețele sociale și profesionale (de ex. LinkedIn) sau chiar
rețele on-line cu forumuri pentru discuții. Deși aduc anumite beneficii, aceste modalități
de căutare nu oferă posibilitatea conversării față în față. Profesioniștii în resurse umane
recomandă precauție în utilizarea internetului din perspectiva căutătorului. Impresia pe
care o creează un telefon sau o discuție față în față “ spune” mai mult despre potențialul
angajat. Oricum, internetul este un instrument interesant de dezvoltare a posibilităților de
întâlnire a celor două părți și chiar de angajare.
Există situații în viața unei organizații cînd aceasta nu-și permite să angajeze personal
pe termen lung pentru anumite operațiuni sau nu găsește profilul de angajat dorit la un
moment dat, pe piața muncii.Atunci managerul de resurse umane poate aborda metode
alternative de recrutare, în conformitate cu dispoziițiile legale din România.
Munca peste program sau suplimentară. Cu plata obligator ie a extr a-or elor , aceasta
este o strategie utilizată pentru realizarea la timp a proiectelor organizației. Această
metodă are două avantaje: firma oferă oportunitatea unui cîștig suplimentar iar
persoanele implicate știu ce au de făcut. Sunt eliminate costuri de training și adaptare.
33
Dezavantajul este că aceste ore suplimentare pot avea tarif ridicat și cresc costurile
salariale. Un alt dezavantaj este acela că produce inechități în organizație pentru că unii
angajați pot fi mai utilizați decît alții iar dacă metoda este folosită pe termen mediu-
lung, poate determina stres și oboseală la locul de muncă.Cu taote acestea metoda este
utilizată mai ales în firmele mici și mijlocii.
Munca temporară. O alternativă la angajarea permanentă, angajarea temporară este
foarte bine primită de tineri și demonstrează volatilitatea intereselor pentru diverse
organizații. Un avantaj al firmelor este acela că pot plăti salarii minime și nu oferă
pachete de beneficii suplimentare ca angajaților permanenți.Dezavantajul este acela ca
angajații temporari nu sunt la fel de productivi și adaptați cultural, ca angajații
permanenți.
Munca închiriată (leasing)
Introdusă în practică de firmele multinaționale de resurse umane, extinsă și în alte
domenii ale gestionării resurselor, leasing-ul este o alternativă la angajările
permanente.Astfel, organizația plătește firmei de leasing pentru ca aceasta să ofere un
grup sau un echipaj care să lucreze într-un domeniu special.De exemplu, pentru
menținerea curățeniei într-o firmă poate fi închiriat un grup de persoane care să presteze
activitatea, dar acest grup este de fapt angajat de firma de leasing. În România firmele
europene au fost atrase de avantajele outsoursing-ului:firma de leasing preia recrutarea,
angajarea, instruirea, salarizarea și evaluarea.Astfel de firme sunt:Adecco, Manpower,
Lugera & Makler, Barnett McCall etc. Leasing-ul de personal a devenit o forma de
utilizare a resurselor umane tot mai des utilizata datorita activitatilor fluctuante, care au
nevoie de personal pentru a acoperi perioadele aglomerate ( vara în construcții și
turism, perioada sarbatorilor de Paste sau de Craciun în vînzări și promovare). In afara
tarii, unde leasingul de personal exista de zeci de ani (in SUA, de exemplu, a aparut in
anii 1940), tendința este ca angajatii temporari sa fie retinuti in compania-client.
Dezavantajul este că oamenii nu se simt atașați fațăde firmă utilizatoare iar costurile pot
fi mult mai mari decât angajarea directăla firmă.
Angajarea cu timp parțial de muncă
Angajarea cu timp parțial este determinată de contractul cu mai puțin de 40 de ore de
muncă și este preferată pentru muncile rutiniere. Avantajul organizației este acela că are
costuri mici cu diverse beneficii și oferă organizației destulă flexibilitate pentru
perioade în care cererea este redusă. Astfel de angajări se practică în hotelărie,
restaurante, industria divertismentului, transporturi, etc. Ajutori de bucătar, animatori,
ospătari, șoferi sunt munci pe care le prestează persoanele cu nevoie de flexibilitate a
programului și care doresc să cîștige bani pentru mici cheltuieli. În acest sistem sunt
deseori angajați studenți, pensionari tineri, șomeri.
Tema 5
1. Revedeţi mental filmul ultimei recrutări prin care aţi trecut. Ce aţi învăţat din acea
experienţă de recrutare?
2. Căutaţi în publicaţii, anunţuri de recrutare care să satisfacă criteriile unui mesaj
profesionist.
3. Ce caracteristici au anunţurile de posturi din internet? Care este piaţa ţintă ale
acestor anunţuri.
4. Studiați 10 anunțuri din Mica publicitate și analizați nivelul competențelor și
talentelor căutate. Cât de clare și mai ales cât de sincere sunt?
34
Unitatea de studiu 4
Multe organizații doresc să angajeze indivizii cei mai potriviți pentru dezvoltarea
afacerilor. Unele dintre ele, se confruntă adesea cu determinarea criteriilor care pot să
prezică performanța, cu măsurarea și evaluarea acestor criterii . Atunci ele consideră
procesul de selecție ca imperfect și preferă să-l realizeze după “ feeling” . Chiar și
imperfect, procesul de selecție poate fi util în alegerea celor mai buni candidați dacă
etapele sunt bine puse la punct.
Ştim deja că recrutarea este procesul de identificare și atragere a indivizilor
calificați și interesați de un anumit post. Premisa este că organizația să poată selecta
dintre candidați, indivizi doritori să muncească. Recrutarea o face fiecare firmă în
funcție de post și de bugetul consacrat acestei activități. Succesul selecției este dat de
metoda de recrutare utilizată: publicitate, târguri, firme specializate, cunoștințe etc.
35
Trierea dosarelor de candidatură
Testarea
Interviul de profunzime
35’ – 45’
Studiul recomandărilor şi
informaţiilor despre candidat
Control medical
(fizic şi psihic)
Deși fiecare organizație are propriul sistem de selecție, multe dintre acestea prezintă
aspecte comune. Un exemplu în acest sens este stabilirea persoanei care are
responsabilitatea selecției noilor angajați.
În procesul de selecție există trei mari pași:
1. Obținerea de informații despre candidații interesați
2. Evaluarea calificărilor fiecărui candidat
3. Luarea deciziilor în oferta de angajare
Obținerea informațiilor despre candidați este primul pas. Aceste informații pot
fi obținute printr-un număr de metode și tehnici, care pot determina niveluri de
cunoștințe, competențe și aptitudini (CCA) ale candidaților. Informațiile despre educație
și experiență constituie un obiectiv ce poate fi atins prin studierea candidaturii și
referințelor. Alte informații cum ar fi atitudinea față de muncă și impresia altor
manageri despre candidați sunt perceptuale și subiective. Informațiile despre aptitudini
sau personalitate pot fi obiective, dar sunt uneori influențate de subiectivism și
interpretare. Dosarul de candidatură este un instrument important în această etapă.
(Anexa 2).
Cel de-al doilea pas este cel de evaluare a calificărilor fiecărui candidat din
baza de recrutare. Acest proces de evaluare cere standarde implicite sau explicite
aplicate la pasul întâi. De exemplu dacă standardul pentru angajare este scrierea la
computer a 17 cuvinte/minut, angajatorul poate da proba de scriere și să compare scorul
fiecărui candidat cu standardul. Dacă job-ul presupune anumite trăsături de
personalitate, psihologii pot oferi astfel de teste prin care să fie comparate standardele și
scorurile personale.
Uneori însă, aplicarea unui standard nu este posibilă. De exemplu standardul de
5 ani experiență în muncă nu spune prea mult despre cât de calificat este un candidat
36
care îndeplinește standardul, față de unul fără experiență. Sau în cazul în care un
candidat are 5 ani experiență, iar un altul 7 ani pe care-l preferăm? Fiecare îndeplinește
standardul.
Al treilea pas în procesul de selecție este luarea deciziei privitoare la oferirea
postului. Această decizie implică o evaluare atentă a calificărilor candidaților comparate
cu standardele postului și reținerea celor mai buni care răspund cel mai bine cerințelor
postului.
Dacă selecția se referă la un singur post (șef dep.marketing sau financiar) atunci
este importantă ierarhizarea candidaților. În cazul în care organizația nu poate să-l
angajeze pe primul, decizia poate să se orienteze către locul doi sau trei. O recrutarea
eficace aduce întotdeauna mai mult de un singur candidat calificat pentru un post, adică
avem de unde alege.
Deși testele sunt foarte potrivite în selecție, multe dintre selecțiile de resurse umane se
opresc la interviuri. Interviurile sunt conversații față în față între candidații pentru un post
și reprezentanții organizației. Pentru desfășurarea interviului ,managerul trebuie mai întâi
38
să cunoască cerințele postului. Prin întrebări atent pregătite, acesta poate descoperi care
persoană deține abilitățile, competențele cele mai bune cerute de post. Interviurile sunt
utilizate cu mult succes în identificarea celor mai buni candidați atunci când întrebările
sunt stabilite plecând de la analiza postului. Fiecare întrebare trebuie să fie specifică
postului. Se soldează deseori cu eșec interviurile care încearcă să analizeze personalitățile
solicitanților și nu abilitățile și cunoștințele lor.
Din punct de vedere al scenariului de intervievare, interviurile pot fi: de grup,
panel și singular. După tehnica utilizată, interviurile sunt: structurate, indirecte și de tip
situație problemă.
Una din cele mai interesante modalități de intervievare utilizează conferința-video,
în care cel ce face selecția poate lua interviuri în afara localității. Cele două părți se pot
vedea și auzi. Prin urmare sunt economisite costurile legate de călătorie și timpul aferent.
Această tehnică modernă este utilizată de companiile General Electric și Boeing în 25 de
universități americane pentru recrutarea inginerilor. Alte firme utilizează intervievarea
prin telefon a candidaților pentru posturi de telemarketing sau vânzări. Dacă interviurile
nu sunt pregătite sau nu se apelează la un cabinet specializat, selectarea celor mai buni
candidați nu este posibilă. Cu atât mai mult cu cât interviul prezintă un mare subiectivism,
date fiind erorile de evaluare ce se pot strecura.
Recunoaștem că în utilizarea interviului se fac greșeli, uneori foarte scumpe pentru firmă.
De exemplu, o greșeală este prima impresie. Intervievatorii care se grăbesc să ia foarte
devreme decizia de angajare fac deseori această gafă. De exemplu un candidat întârzie un
minut, două la interviu sau este stângaci în debutul interviului. Această primă impresie
poate să-l determine pe intervievator să categorisească candidatul ca nepotrivit, chiar dacă
în timpul interviului candidatul creează o impresie bună.
Eroarea de contrast apare când intervievatorul nu se raportează la criteriile
postului ci compară candidații unii cu alții. De exemplu, intervievatorul are de a face cu un
candidat foarte bun sau unul foarte slab. Următoarea persoană care va fi intervievată va fi
dezavantajată sau un avantajată . Astfel, dacă primul candidat este foarte bun și al doilea
este de nivel mediu, cel din urmă va fi perceput foarte slab chiar dacă într-o altă
conjunctură evaluarea lui ar fi alta. Similar, dacă un candidat este slab, cel care urmează
după el poate fi perceput ca fiind bun chiar dacă el este doar de nivel mediu.
Eroarea similarității în care intervievatorul poate favoriza un candidat doar pentru
că seamănă cu acesta din diferite motive. Fie că au terminat aceeași școală, fie că sunt din
aceeași localitate, fie că au aceeași culoare a tenului sau este la fel de dur ca el,
intervievatorul consideră aceste elemente comune drept o garanție a deciziei.
O altă capcană în care cad intervievatorii este nerelevanța. În multe cazuri,
intervievatorii se leagă de amănunte nerelevante pentru post, cum ar fi: îmbrăcămintea,
aspectul fizic sau atitudinea din interviu. Deseori, ele sunt înșelătoare. Mai ales cînd ai de-a
face cu buni actori trecuți prin jocuri de rol. De exemplu, sunt intervievatori care doresc să
vadă cât de mult poate un candidat să susțină contactul vizual, ca expresie a atitudinii
asertive. Un candidat timid, care nu vrea să lase impresia de agresivitate, va evita contactul
vizual de durată și va crea impresia că nu este suficient de asertiv pentru postul respectiv.
Una din erorile frecvent întâlnite este aceea că intervievatorul nu cunoaște bine sau chiar
deloc postul pentru care face selecția. Astfel că el intuiește doar “cam ce-ar trebui” să facă
acel candidat, fără o cunoaștere completă a postului și legăturilor lui.
Aceste erori pot să apară mai mult sau mai puțin în toate interviurile. Efectele lor
pot fi minimizate prin pregătirea intervievatorilor. Experiența nu înlocuiește trainingul! Iar
trainingul ar putea fi concentrat pe problematica interviului pentru ca selecționerii să știe ce
să facă și să spună. Mai mult, intervievatorii ar trebui să învețe ce comportamente din
40
timpul interviului trebuie înlocuite și cu ce, pentru ca decizia să aleagă cel mai bun
candidat pentru un post vacant. Impresia lăsată candidaților într-un interviu face parte din
campania de promovare a firmei.
4.4.Testar ea candidaților
Testăr ile
Se utilizează o varietate de teste în procesul de selecție, unele având ca scop evaluarea
cunoștințelor solicitanților, abilităților lor, altele urmărind măsurarea inteligenței,
personalitatea și interesele.
Testele completează parțial deficitul de informații despre persoana ce dorește să
ocupe un post. Ele pot fi însoțite și de interviuri, discuții în grup, simulări.Dintre cele mai
practicate sunt: testele de aptitudini, chestionarele (inventarele) de personalitate și
testele situaționale.
Testele de aptitudini
Testul poate fi definit ca o “ probă standardizată, vizând determinarea cât mai exactă a
gradului de dezvoltare a unei însușiri psihice sau fizice” [8]. Studiile demonstrează că
acestea împreună cu testele situaționale sunt cele mai precise instrumente de predicție a
performanțelor profesionale. Testele în mediul profesional contemporan sunt
considerate testele care măsoară inteligența generală definită ca “ o aptitudine generală
care contribuie la formarea capacităților și la adaptarea cognitivă la situații noi”.
Importanța ei în asigurarea performanței profesionale sporește odată cu
progresul tehnologic care elimină sarcinile simple, rutiniere, adăugând altele noi, mai
complexe și obligând angajații să învețe continuu.
Este știut că aptitudinea cognitivă generală reprezintă un factor de reușită în
toate sarcinile care implică o activitate mintală. Studiile au demonstrat că atunci când se
utilizează un ansamblu de teste, acestea au o validitate constantă în interiorul aceleași
familii de ocupații. Pot fi date ca exemplu studii de generalizare a validității pentru
activități de birou, militare, tehnice, informatice.
În domeniul managementului resurselor umane a fost demonstrată de asemenea
capacitatea predictivă a testelor de raționament verbal, aptitudine numerică și
raționament abstract.
Utilizarea testelor de aptitudini specifice se recomandă numai dacă pe baza
analizei de post se constată că aceste aptitudini joacă un rol cheie în activitatea
profesională propriu-zisă sau în achiziția de competențe necesare acestei activități.
Testele situaționale
41
Ideea de bază a testelor situaționale constă în a “ reconstrui în miniatură o sarcină
care conține elementele cheie ale unui post” [9]. Această corespondență directă între
caracteristicile sarcinilor și cele ale postului conferă testelor situaționale cel puțin
două avantaje: capacitate de predicție la nivelul testelor de aptitudini și o mai bună
adaptare a candidaților la firmă.
Testele situaționale prezintă însă și o serie de dezavantaje care le reduc aria de
aplicabilitate. În primul rând la construcția lor trebuie să se țină cont de specificitatea
postului și a contextului. Majoritatea detaliilor contextului nu sunt însă valabile pentru
alte tipuri de posturi. Nu se poate vorbi deci de generalizarea validității unui test
situațional. Din acest motiv un test situațional va fi folosit numai când acesta poate fi
aplicat pe o populație numeroasă de același tip (ex.: militari, funcționari
guvernamentali, s.a.). O altă problemă constă în faptul că testul poate dezavantaja
candidații care nu sunt familiarizați cu contextul postului. De asemenea, specificitatea
situațiilor testului nu permite evaluarea polivalenței candidaților, caracteristică
importantă astăzi. Cu toate acestea, testele situaționale sunt utilizate din ce în ce mai
mult, în special în centrele de evaluare.
Testele situaționale pot fi clasificate în funcție de natura lor astfel:
- teste “ in-basket”
- teste de grup
- jocuri de rol
- prezentări orale
- prezentări scrise
Testele “ in-basket”
Se adresează în special pozițiilor de management în care “ munca scrisă” constituie o
componentă importantă a rolului.
Elaborarea unui test “ in basket” presupune parcurgerea următoarelor etape:
ancheta asupra documentelor ce vizează munca persoanelor care ocupă postul
respectiv
alegerea și elaborarea elementelor testului (rapoarte de ședință, scrisori, note
telefonice, etc.; acestea vor compune “ coșul curierului” )
elaborarea principiilor și sistemului de notare în funcție de competențele vizate
(ex.: comunicare scrisă, capacitate de organizare, inițiativa spiritul de decizie,
delegare, flexibilitate).
Testul “ in basket” este un bun predictor pentru succesul în management, însă este
foarte costisitor. Situația test nu este reproductibilă, se poate aplica individual, iar
construcția testului cât și evaluarea rezultatelor durează mult timp.
Testele de grup
Se adresează în principal competenței sociale a individului (savoir-ętre). Deci obiectivul
testului este de a evalua capacitatea candidatului de a lucra în grup, în acest caz sarcina
propriu-zisă fiind doar pretextul animării grupului. Ea poate fi aleasă astfel încât să nu
dezavantajeze nici un membru al grupului dar se poate utiliza și o variantă competitivă în
care avantajul unuia nu se poate realiza decât în detrimentul altora. Observațiile asupra
comportamentului membrilor grupului sunt efectuate de evaluatori formați care utilizează
metode de notare prestabilite.
Rezultatele testelor de acest tip sunt foarte bine apreciate în literatura de
specialitate. S-a constatat, de exemplu, stabilitatea comportamentelor individuale în
condiții de modificare a compoziției grupului.
42
O problemă este legată de constituirea grupului de candidați. Ei trebuie să aibă
același nivel de instrucție, funcții omogene și să nu se cunoască între ei. În situații de
selecție aceste condiții nu pot fi îndeplinite frecvent.
Jocurile de rol
Jocurile de rol permit observarea comportamentului într-o situație de interacțiune
socială asemănătoare celor care caracterizează postul vizat. Unul din cele mai cunoscute
jocuri de rol este “ întâlnirea cu un client nemulțumit” . Rolul clientului este jucat de
obicei de un “ complice” instruit în prealabil. Pentru aceasta trebuie cunoscute bine
exigențele postului și să se definească clar obiectivele jocului de rol și dimensiunile
comportamentului care vor fi evaluate. Principalele dimensiuni vizate sunt analiza de
probleme, comunicarea orală și relațiile interpersonale.
Prezentările orale
Acestea pot fi cu temă aleasă liber de candidat, cu temă aleasă dintr-o listă prestabilită
sau cu temă impusă. Principalele dimensiuni vizate sunt: comunicarea orală, organizarea
și stabilitatea emoțională.
Prezentările scrise
Reprezintă varianta scrisă a testului precedent. Uneori i se cere candidatului să
pregătească pe un număr limitat de pagini o descriere a postului său.
Testele situaționale, în special cele care se adresează abilităților sociale ale
candidatului au o valoare deosebită în ansamblul procesului de selecție pentru posturi în
care capacitatea de a stabili și dezvolta relații umane reprezintă o componentă
importantă. Însă costul utilizării acestor procedee este de multe ori prohibitiv.
Chestionarele de personalitate
Chestionarele sau inventarele de personalitate, deși similare cu testele de aptitudini din
punct de vedere al principiilor de construcție se deosebesc de acestea într-u punct
esențial. Răspunsurile date de subiecți nu se bazează pe informații verificabile din
exterior de unde și principala problemă care se pune cu privire la utilizarea lor în
selecția resurselor umane : posibilitatea denaturării deliberate a răspunsurilor.
Din multitudinea inventarelor de personalitate utilizate în selecție și-au dovedit utilitatea
principalele inventare-16 PF, Gordon. Ele furnizează în procesul de selecție doar
“ ipoteze de comportament”. Rezultatele obținute trebuie utilizate în ghidarea interviului
de selecție și, eventual, a culegerii de referințe privind comportamentul candidaților.
4.5. Centr ele de evaluar e
Metoda constă în gruparea solicitanților unui post și organizarea unor exerciții, discuții de
grup, prelegeri, teste, lucrări de creație, simulări de situații. Se pot determina astfel
calitățile de care dispun solicitanții postului: capacitatea de comunicare, de organizare, de
planificare, de a lua decizii, inițiativa, comportamentul, flexibilitatea, originalitatea,
gradul de autonomie sau alt potențial. Evaluările prin aceste centre sunt deseori utilizate în
selecție. Singura problemă este obiectivitatea celor ce efectuează evaluarea.
Toți managerii au responsabilitatea de a urmări recrutarea și procedeele de selecție
utilizate pentru a se asigura că resursele umane ale firmei deține calificarea
corespunzătoare postului, că au fost selectați cei mai buni candidați și că aceștia sunt
motivați. În caz contrar, greșelile selecției sunt descoperite numai după ce angajații încep
lucrul determinând astfel o creștere substanțială a costurilor
Centrul de evaluare nu constituie o metodă diferită de cele prezentate până acum. Putem
să-l definim mai degrabă ca un program de evaluare a comportamentelor prin proceduri
43
multiple: teste de aptitudini și inventare de personalitate, interviuri structurate și teste
situaționale.
Metoda este folosită cu precădere pentru evaluarea atât a competențelor actuale cât și a
potențialului de evoluție a candidaților. Scopul evaluărilor este de a lua decizii de
recrutare internă sau externă ori de a realiza gestiunea carierelor în întreprindere. Sunt
vizate în special posturilor de manager.
Ideea de bază a metodei centrului de evaluare este cea a multiplicării. Un grup omogen
de 6 – 8 candidați este evaluat de un grup de evaluatori prin mai multe procedee și pe o
durată de minim două zile [15].
Alegerea procedurilor și stabilirea programului de evaluare sunt determinate de o
analiză riguroasă a postului. Aceasta conduce la definirea dimensiunilor
comportamentale ce trebuie măsurate. Lista competențelor cuprinde de obicei între 7 și
20 de dimensiuni. Printre acestea se regăsesc cel mai frecvent capacitatea de
comunicare orală, toleranța la stres, spiritul de inițiativă și decizie, abilitatea socială.
De exemplu, setul competențelor căutate pentru manageri sunt în ordine: eficacitatea
personală, comunicarea scrisă, aptitudinile analitice, rezistența la stres, planificarea și
organizarea, discernământul în afaceri.Un principiu important de construcție a centrelor
de evaluare este cel după care fiecare dimensiune trebuie să fie măsurată prin mai multe
procedee.Pentru eficacitatea personală dimensiunile sunt:capacitatea de a comunica clar,
lucid și cu entuziasm;capacitatea de a înțelege și interpreta obiectivele și sentimentele
celorlalți;capacitatea de a-i convinge pe oameni de propriul punct de vedere;capacitatea
de a-i motiva și inspira pe oameni;capacitatea de a spune nu sub presiune dar și
disponibilitatea de a face concesii cînd este necesar. Un principiu important de
construcție a centrelor de evaluare este cel după care fiecare dimensiune trebuie să fie
măsurată prin mai multe procedee.
4.6. Refer ințele
Decizia de alegere a unuia dintre candidați trebuie anunțată acestuia. Deseori prin telefon
sau prin întâlnirea de evaluare finală. De exemplu, la Microsoft, finaliștii au într-o singură
zi întâlniri cu 6-7 manageri care trimit prin e-mail impresii despre finaliști. Ultimul
manager centralizează opiniile și poate face oferta de angajare.
De asemenea, trebuie anunțați și ceilalți candidați care nu au luat postul. Chiar
dacă sunt multe firme care încalcă această regulă de bun simț, menținerea unor relații
publice de calitate și tratarea oamenilor într-o manieră corectă și demnă face parte din
atitudinea profesională a companiilor. Un telefon prin care se precizează că nu a fost ales
pentru post un candidat împreună cu o urare de succes, nu este un efort prea mare.
Detaliile sunt de prisos și nu sunt de regulă discutate.
Negocierea la angajare face parte din relațiile de muncă. Pentru un debutant sau
pentru posturile de calificare redusă oferta angajatorului este de tipul “da ori ba” . Loc de
negociere nu există. Salariul este de regulă cuprins în planul de salarizare și o negociere
salarială ar da peste cap nivelul și altor salarii. Uneori pentru debutanți s-ar putea negocia
data de începere a lucrului.
Altfel stau lucrurile când se negociază salariul unui manager, care cuprinde și alte
beneficii sau acțiuni la firmă.
După luarea deciziei de angajare, un alt pas important este integrarea. Noul angajat
trebuie informat, ajutat și urmărit, în ideea de a ajunge mai repede la nivelul de
performanță dorit și de a avea mai puține pierderi datorate gafelor și rebuturilor din
această perioadă. Stilul utilizat, de a lăsa angajatul să se descurce, este păguboasă pentru
organizație.
Integrarea noilor veniți poate să fie scumpă dacă este lăsată la voia întâmplării.
Studiile arată că un nou venit atinge productivitatea dorită în 3 luni dacă este aplicat un
program coerent de integrare și 6-8 luni dacă este lăsat să se descurce singur. Chiar având
experiență în același tip de muncă, adaptarea la noua organizație și la cultura ei este
importantă. Responsabilitatea integrării poate fi a managerului direct postului sau a unui
coleg. Planul este realizat de compartimentul resurse umane împreună cu managerul
postului.
Perioada de integrare este utilă în evaluarea selecției realizate. Ea cuprinde
perioada de probă plătită a angajatului. Dacă angajatul este dominat de sentimente
pozitive privind locul de muncă, înseamnă că alegerea a fost bună. Dacă angajatul se
plânge că postul este sub așteptări putem considera că am făcut o alegere nepotrivită și
gafa va costa destul de mult. De aceea, este recomandat ca pe tot parcursul selecției postul
să fie prezentat foarte realist pentru a nu “ne fura singuri căciula”.
Recrutarea este o investiție a cărui cost direct și indirect necesită o verificare prin calitatea
rezultatelor obținute.
45
1. Costul de r ecr utar e
În decursul recrutării, mai multe persoane din firmă sau din afara ei au rol efectiv și
consacră un timp procesului. Ansamblul costurilor de recrutare sunt ridicate. Ele iau în
considerare trei elemente:
A. Costuri corespunzătoare timpilor consumați de persoanele implicate având în vedere
salariile și celelalte cheltuieli sociale.
a) timpi ai personalului operațional (șefi imediat superiori ai posturilor vacante și
secretari care stabilesc întâlniri și testări de probă, ș.a.), ai colegilor, ai viitorilor
subordonați sau altor șefi din cadrul firmei.
b) timpi ai angajaților din compartimentul de managementul resurselor umane
- specialiști în recrutare (recrutori, șefi de serviciu antrenați, secretare, psihologi,
tehnicieni ș.a.)
- servicii administrative (șef de serviciu, angajați)
- servicii medicale și sociale (medici, infirmieri, asistenți sociali ,etc)
- specialiști în salarizare și calificare
- specialiști în promovare, evaluare și gestiune previzională
c) timpi ai altor servicii funcționale- control al bugetelor, serviciul contabilitate,
organizare, planificare, informatică
B. Costuri legate de cheltuieli direct facturate: anunțuri, tarife-comisioane pentru
cabinete de consultanță, cheltuieli de călătorie pentru recrutori și candidați, folosirea unui
birou de primire-protocol.
Aceste cheltuieli pot fi importante. Astfel pentru recrutarea unui manager,
cheltuielile unui anunț în revista Capital, cheltuielile reprezint_ 10-20% din salariul anual
și tarifele pentru cabinetele de consultanță reprezintă 12-20%.
C. Costuri legate de funcționarea administrativă a serviciilor de recrutare: cheltuieli în
domeniul medical, papetărie, materiale pentru probe, teste, chirii pentru săli,
amortismente.
2. Costur i de adaptare
Costul de recrutare analizat anterior nu este decât o parte din costul de intrare în firmă a
unei noi persoane. Studiul este continuat prin analiza costului de familiarizare, formare,
adaptare.
Odată angajată persoana, indiferent de firmă sau post, parcurge trei etape:
a) faza de informare debutează cu intrarea persoanei în firmă și corespunde perioadei pe
care noul venit o consacră punerii sale la punct cu datele lăsate de predecesor sau de
serviciu, prezentarea persoanelor cu care va lucra, ca și informarea cu privire la firmă
și la postul ocupat. Durata acestei faze poate fi până la o lună, timp în care persoana
joacă un rol pasiv.
b) faza de înțelegere a meseriei pe teren. Noul sosit începe să lucreze pentru ceea ce a
fost angajat. Există un anumit timp până când acesta își va practica meseria fără să
facă greșeli sau fără să solicite ajutor.
c) faza aportului managementul resurselor umane. Când noul angajat a căpătat
experiență suficientă pentru a reflecta critic la munca sa și are inițiativă atunci se vor
constata și primele rezultate efective ale activității sale.
Toate aceste faze au impact asupra costurilor și anume:
- salariul aferent noului angajat
46
- consumul mare de materii prime și erorile de rodare. Măsurarea acestui sub-
randament este destul de delicat de făcut pentru un post care solicită creativitate și
inteligență.
Timpul neproductiv este un indicator excelent pentru a compara diferitele politici de
adaptare. De fapt el intervine nu numai asupra duratei de adaptare dar mai ales asupra
creșterii eficacității în perioada de familiarizare.
Firmele preocupate de utilizarea performantă a resurselor umane utilizează raportul cost
de adaptare/cost de recrutare pentru categoriile de managementul resurselor umane în
scopul determinării condițiilor în care eforturile de recrutare pot deveni eficiente.
Î ntr ebăr i
47