Proyecto 1

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Licenciatura en Psicología

Trabajo de Integración Final

Anteproyecto

Por: “Niveles de Satisfacción Laboral según el tipo de Liderazgo que

tienen las mujeres dentro de las Fuerzas Armadas”.
Niveles de Empoderamiento según el tipo de Liderazgo que tienen las mujeres dentro de las Fuerzas Armadas. Noelia Grella – LU.103482
Licenciatura en Psicología.

a) Introducción:

El objetivo del presente trabajo de investigación fue indagar acerca de la relación entre
los distintos niveles de Satisfacción Laboral según el tipo de liderazgo (autocrático vs
democrático) que tiene las mujeres de las Fuerzas Armadas. Para ello se seleccionaron
trabajos de no más de 10 años de antigüedad, investigaciones de campo,
investigaciones realizadas por profesionales, así como también diferentes campos
laborales, tanto del sector estatal como privado.
Los trabajos de campo sobre liderazgo, Satisfacción Laboral y la incorporación de las
mujeres en las Fuerzas Armadas seleccionados mostraron la importancia de estos
temas en la actualidad, y el crecimiento que tuvieron las mujeres en este ámbito los
últimos años.
Este aspecto tan fundamental tanto para el bienestar de las mujeres como para el
funcionamiento de las Fuerzas es constantemente estudiado generando nuevos
paradigmas en los que descubrimos que cada vez hay más factores que influyen, según
Pierson (1993).
En relación con la temática de este trabajo, es preciso realizar desde el inicio la
distinción entre los conceptos “sexo” y “género”. El concepto “sexo” da cuenta de las
diferencias anatómicas y fisiológicas entre el varón y la mujer de la especie humana. Por
otro lado, “género” refiere a una construcción social dinámica de todos aquellos atributos
y roles cambiante que una determinada sociedad en un determinado contexto histórico
le asigna a lo que considera “femenino” y “masculino”. Según Lamas (2002) “esta
diferenciación no es sólo conceptual, sino que trae aparejada diversos efectos políticos,
sociales y culturales que decantan en cotidianeidad de las instituciones, dado que a
partir de esa construcción social se generan definiciones de las relaciones entre ambos
sexos, incluyendo rasgos y roles asignados, el poder que detentan, la limitación de
actividades que deben desarrollar y espacios que habitar”.
Continuemos por plantear que el paradigma del liderazgo, fue variando a lo largo del
tiempo desde los modelos más estáticos a modelos más dinámicos, actualmente no sólo
se tiene en cuenta al líder, sino también a sus seguidores y es justamente sobre estos
que pretendemos hacer una observación.
Para analizar esto se ha observado en el Diccionario de la Lengua Española (1986),
Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), que "El liderazgo es un intento de

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influencia interpersonal, dirigido través del proceso de comunicación, al logro de una o

varias metas u objetivos”
El liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la forma
de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende
como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar y evaluar a un grupo o equipo.
El liderazgo autocrático: el líder tiende a acaparar el poder y la toma de
decisiones. El líder informa a su grupo lo que debe hacer y lo supervisa
estrechamente. Es dominante y se basa en el poder coercitivo (es el poder
basado en el temor y la coacción, se refiere a la autoridad para castigar o
recomendar una sanción), premia al equipo por su disciplina Chiavenato (2004).
El liderazgo democrático: el líder proyecta las líneas de acción a seguir, misma
que son debatidas por el grupo, incentiva la participación del mismo en las
decisiones y descentraliza la autoridad Chiavenato (2004).
En esta investigación nos hemos centrado en el análisis de dos tipos de
liderazgos y su relación con los niveles de satisfacción laboral en los equipos de
trabajo. Los dos tipos de liderazgo observados son: “liderazgo autocrático”,
representado por un líder que se caracteriza por tomar decisiones rápidas, en
poco tiempo, sin consultar, no promueve incentivos para perfeccionar a los
integrantes del grupo. Este tipo de habilidad de liderazgo, ya cuenta con la
plenitud de poder, por lo tanto, los detalles importantes del piso pueden ser
pasados por alto. Los trabajadores de este ambiente se hacen dependientes del
líder, transformándose en personas incapaces de mandarse a sí mismas. En una
autocracia no hay cooperación. A la mayoría de las personas no les gusta estar
presionados y suele haber mucho resentimiento hacia el autócrata.
En tanto que en el “liderazgo Participativo o democrático”, el líder se caracteriza
fundamentalmente por estimular a los trabajadores, los cuales aceptan y se
comprometen con el logro de la misión de la organización dejando de lado sus
intereses personales, para enfocarse en el logro de intereses colectivos. Este
estilo de liderazgo pone el énfasis en la creatividad, interactividad, visión, pasión,

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ética, orientación hacia las personas y actitud de colaboración y participación, y

en cómo éste influye sobre la satisfacción laboral.
En tanto que la satisfacción laboral está determinada, según lo expresa González
Álvarez (2013) como el “grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo”,
es decir mide en qué grado un empleado se siente cómodo, seguro y reconocido
en el desarrollo de su trabajo.
Locke (1976) estudió 3.300 investigaciones producidas sobre satisfacción en el
trabajo hasta dicha fecha y definió la satisfacción laboral como un “estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto”.
Los autores Werther & Davis (1982) la definen como el conjunto de sentimientos
favorables y desfavorables mediante los cuales los trabajadores perciben su
empleo.
Lo importante es reconocer que la satisfacción es un sentimiento de relativo
placer o dolor, lo que es distinto a los pensamientos objetivos y de las
intenciones de comportamiento, aunque son estos tres factores en conjunto los
que ayudan a la dirección de la empresa a comprender la reacción de los
trabajadores ante su empleo.
La satisfacción laboral se define como el “grado de placer que el empleado
obtiene de su trabajo”. Se entiende como un factor determinante de la calidad de
la atención, y un estado emocional positivo o placentero de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto, en el que inciden las
circunstancias y características de la labor que se desempeña, y las
individualidades de cada trabajador, condicionando la respuesta afectiva de éste
hacia diferentes aspectos del trabajo Thompson (2000).
Se ha centrado el análisis en diferentes tipos de liderazgos y su relación con los Niveles
de Satisfacción Laboral que tienen las mujeres de las Fuerzas Armadas.
Los diferentes tipos de liderazgo observados son Enfoque de Rasgo, Enfoque
Situacional y Enfoque Transformacional.
Este trabajo pretende entonces, hacer una correlación entre diferentes estilos de
liderazgos que se presentan como opuestos y como estos puede influir en los diferentes
niveles de Satisfacción Laboral de las mujeres en las Fuerzas Armadas.

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Pregunta de investigación
La pregunta de investigación estaría orientada a indagar, identificar y puntualizar o poner
el foco diferentes modelos de liderazgo, y qué características específicas percibidas del
líder generan o aumentan o disminuyen el nivel de Satisfacción Laboral percibido por las
Mujeres dentro de las Fuerzas Armadas.

Justificación
La utilidad, entonces, sería identificar las cuestiones inherentes a los diferentes tipos de
liderazgos que producen mayor impacto positivo o negativo en los distintos niveles de
Satisfacción Laboral de las Mujeres de las Fuerzas Armadas.
Se han realizado diferentes investigaciones dentro del campo de la psicología, dentro
del ámbito de la Defensa y dentro del campo social sobre los beneficios que existen
cuando se relacionan un buen tipo de liderazgo y como este infiere en la satisfacción
laboral de la mujer. Existen también resultados que muestran una mejora en el
rendimiento de la mujer y como esto ayuda al desarrollo de la autogestión. Los
resultados que se obtuvieron en investigaciones sobre el efecto que tienen los distintos
tipos de liderazgos en la satisfacción laboral de las mujeres en los distintos ámbitos, son
las evidencias más destacadas en cuanto a como esto ayuda al crecimiento de estas
mismas.

Contextualización:
Dentro de los contextos organizacionales ha existido siempre el interés por comprender
los distintos tipos de niveles de liderazgo que favorecen o dificultan el desempeño de las
personas en sus trabajos. En el área de las organizaciones específicamente, los
constructos de crecimiento de las mujeres de las Fuerzas Armadas han recibido especial
atención y se han generado importantes avances de investigación que han contribuido al
mejoramiento y crecimiento de estas mismas y su integración en la institución. Para que
las mujeres tenga un desempeño exitoso, es necesario contar con la participación de un
buen líder para el lograr de buenos resultados a partir de su accionar.
El acceso de las mujeres a las Fuerzas Armadas constituye en la actualidad un aspecto
formalmente resuelto en el país. Sin embargo, los niveles en que se ha efectuado la
incorporación de la mujer en la carrera militar propiamente dicha, son aún reciente y
pareciera requerir de políticas activas para su concreción efectiva.

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En tal sentido, es importante señalar que la incorporación de mujeres a las Fuerzas

Armadas no sólo implica superar la instancia formal, que hace a la remoción de los
obstáculos normativos que la obstruyen, sino que interpela también un cambio cultural y
una transformación institucional paulatina en el tiempo, según Garre (2010).
Por otro lado nos hemos encontrado con que, al momento de la presente investigación,
la implementación de un buen tipo de liderazgo se presenta como un factor importante
para una Alta Satisfacción Laboral, probablemente porque a través de la calidad de las
relaciones interpersonales se genera una mayor identificación con el líder. Lo cual
implicaría un mayor compromiso organizacional por parte de las trabajadoras,
promoviendo la generación valores de auto trascendencia y apertura al cambio.
Por otra parte, según González Álvarez (2013) la implementación de un liderazgo
autoritario, incrementa una baja Satisfacción Laboral, ya que genera muy poco
compromiso en las relaciones interpersonales del grupo de trabajo.
En lo recogido en estudios sobre distintos tipos de liderazgo y Satisfacción Laboral en el
ámbito de la Fuerzas Armadas, mas específicamente en las mujeres, pudo concluirse
que un tipo de líder Democrático, determina el crecimiento y desarrollo de la mujer
dentro de la institución, un clima motivacional, que genera buena comunicación en el
equipo y establece una situación positiva.
Si bien existen diversas investigaciones en la materia, las mismas difieren en los
instrumentos utilizados para recabar la información y la población seleccionada. La
mayoría de las investigaciones están dirigidas a los hombres de estas instituciones. Y
además a investigaciones de lideres autoritarios y que trabajan de manera jerárquica.

Hipótesis
Las Mujeres de las Fuerzas Armadas que tengan un tipo de líder democrático
presentaran mayores niveles de Satisfacción Laboral.
Las Mujeres de las Fuerzas Armadas que tengan un tipo de líder autocrático presentaran
menores niveles de Satisfacción Laboral.

b) Objetivos:

Objetivo general

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Indagar/ determinar la relación existente entre la Satisfacción Laboral y el liderazgo de

las Mujeres de las Fuerzas Armadas.

Objetivos específicos
Determinar si el liderazgo percibido contribuye o no a aumentar la Satisfacción Laboral
de las Mujeres de las Fuerzas Armadas.
Determinar si el liderazgo percibido favorece la participación de las Mujeres dentro de
las Fuerzas Armadas.

c) Estado del arte:

La participación institucionalizada de las mujeres en el ámbito de las Fuerzas Armadas

resulta un escenario relativamente nuevo en el mundo y aún más para los países del
continente americano, tanto para el diseño como para la implementación de políticas
públicas de equidad de género en el ámbito de la Defensa. En cierta medida, aunque
integradas formalmente durante las dos guerras mundiales, la dinámica de incorporación
de mujeres a las Fuerzas Armadas coincide con el avance del movimiento feminista y
con transformaciones del mundo productivo de la década de 1970. No obstante su
inclusión en la agenda política según Tamayo Sáez, (1997), con el advenimiento de la
democracia, el tema fue incubado hasta un largo tiempo después.
Muchas son las razones que hicieron que el Estado Nacional asumiera como aspecto
central de su gestión o el desarrollo de acciones dirigidas a promover condiciones de
equidad entre mujeres y varones en el marco de la profesión militar.
En tal sentido, es visible allí una decisión de los constitucionalistas de inhibir otras
alternativas políticas y de aumentar el costo de adoptar otras iniciativas posibles en esta
materia, Pierson (1993).
En este marco de referencia participan varios actores que despliegan sus propias
estrategias de acción para alcanzar sus objetivos. En este sentido, se evalúa la
Satisfacción Laboral de las mujeres dentro de las Fuerzas Armadas según los distintos
tipos de liderazgo.
Para esto, se ha planteado que el paradigma del liderazgo, fue variando a lo largo del
tiempo desde los modelos más estáticos a modelos más dinámicos, actualmente no sólo
se tiene en cuenta al líder, sino también a sus seguidores y es justamente sobre estos

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que pretende hacer una observación en relación a los distintos tipos de niveles de
Satisfacción Laboral que tienen las mujeres dentro de las Fuerzas Armadas.

Se ha centrado este trabajo, en conceptualizar la antinomia propuesta, entre distintos

tipos de liderazgo, con “Enfoque de Rasgo”, “Enfoque Situacional” y “Enfoque
Transformacional”, siguiendo los lineamientos de Lupano & Castro Solano (2010)
referente a conceptualizar los estilos de liderazgo, estos definen a los siguientes tipos de
liderazgo como:
- Enfoque de Rasgo: Yukl (1992) “este enfoque permite decir que tipo de persona es
la indicada para ocupar los puestos de liderazgos pero no indica si el líder es
exitoso o no. Sin embargo, se proponen algunos rasgos característicos que
parecieran estar relacionados con el liderazgo efectivos, como: altos niveles de
energía, tolerancia al estrés, integridad, madurez emocional y autoconfianza”.
- Enfoque Situacional: Evans & House (1971), Teoría de las Metas: “sostienen que los
lideres son capaces de motivar a sus seguidores convenciéndolos que mediante la
realización de un considerable esfuerzo se pueden lograr resultados valiosos. Los
lideres tendrían la capacidad de guiar a sus subordinados hacia la consecución de
estas metas”.
- Enfoque Transformacional: Bass (1998) “considera que estos lideres permiten a sus
seguidores afrontar con éxito situaciones de conflicto o estrés brindando seguridad y
tolerancia ante la incertidumbre. Este estilo es de especial utilidad en situaciones de
cambio”.

Según el tipo de liderazgo que constituyen unas de las tantas variables de este trabajo
puede que influyan directamente en cuanto al rendimiento de las mujeres de las
Fuerzas Armadas y en su nivel de Satisfacción Laboral, por lo cual los se ha tomado a
esta investigación, por encontrar directamente relacionados con los conceptos de
liderazgo presentados, ya que de acuerdo a la información observada, existe una
relación de correspondencia entre los mismos.
Este aspecto tan fundamental tanto para la Satisfacción Laboral de las mujeres como
para el funcionamiento de la organización es constantemente estudiado generando
nuevos paradigmas en los que descubrimos que cada vez hay más factores que
influyen.

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Algunos de estos factores son las expectativas laborales, las habilidades con las que
cuenta la persona, la autonomía, los niveles de empoderamiento, los sistemas de
recompensas, la satisfacción con el sistema de promociones y ascensos, el apoyo de los
colegas, la compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo, el desempeño, el
tipo de liderazgo, entre otros.
De acuerdo a lo expuesto por González Álvarez, (2013) entendemos que al ejercer el
liderazgo, las personas adoptan “estilos” que probablemente pueden tener cierta
influencia en los demás lo que puede incidir en el trabajo que desempeñan. El objetivo
estará puesto en obtener conocimientos que permitan formar profesionales líderes,
capaces de mantener satisfecho a su equipo de trabajo.
Hawk; Wynhoven., Mills., & Gula, (2011) estudiaron que el empoderamiento en las
mujeres pretende “establecer sociedades mas estables y justas; alcanzar los objetivos
de desarrollo y derechos humanos acordados internacionalmente; mejorar la calidad de
vida; promover las practicas y objetivos laborales”. Como así también “se refiere al
proceso mediante el cual tanto hombre como mujeres asumen el control de sus vidas:
establecen sus propias agendas, adquieren habilidades aumentando su autoestima,
solucionando sus problemas y desarrollando su autogestión”.
Por otra parte los estudios recientes indican “que la diversidad de género puede ayudar
a las organizaciones a demostrar que la conciliación entre los interés individuales y
colectivos es posible”. Esto muestra la importancia de la integración de las mujeres en el
ámbito de defensa y como esto constituye un motor en el desarrollo de la organización y
en el crecimiento de ellas mismas.
Se ha realizado una búsqueda extensa, para conocer como inciden los diferentes
conceptos de liderazgos en el empoderamiento de las mujeres dentro de las Fuerzas
Armadas y se ha encontrado con que, al momento de la presente investigación, la
implementación de los distintos tipos de liderazgo se presenta como un importante factor
en los diferentes niveles de empoderamiento dentro de las mismas, probablemente
porque a través de la calidad de las relaciones interpersonales se genera una mayor
identificación con el líder y esto podría influir en el empoderamiento de cada una de ellas
dentro de las Fuerzas. Lo cual implicaría un mayor compromiso organizacional por parte
de estas mujeres, promoviendo la generación valores de auto trascendencia y apertura
al cambio.

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A pesar de tener distintos modelos de liderazgos, los resultados reflejaron que el nivel de
empoderamiento entre las mujeres de las Fuerzas Armadas se encuentra bien
referenciado.
En función a las investigaciones recorridas en este trabajo se puede estimar que los
niveles de satisfacción de las mujeres de las Fuerzas Armadas pueden variar según los
distintos tipos de liderazgos.
Lo hasta aquí narrado detona que el fortalecimiento de la participación femenina dentro
de las Fuerzas Armadas, ha sido apoyado por la promoción de algún tipo de liderazgo.
A sí mismo se plantea la necesidad de tener en cuenta el contexto, en el que este
fenómeno se da, ya que es probable que los diferentes tipos de líderes pongan en
práctica distintas conductas y estrategias según el contexto que les toca desempeñarse.

d) Marco teórico:

Mujeres en las Fuerzas Armadas:

Se busca ver como es la participación de las mujeres en los diferentes ámbitos de la
sociedad. Espacios que históricamente fueron ocupados por varones y ni hablar dentro
del ámbito militar varonil. Más allá de diferentes debates, hoy en día las mujeres ocupan
un espacio cada vez más protagónicos en las Fuerzas Armadas del mundo siendo ello
un claro reflejo de la democratización de las instituciones castrenses y de los avances
de las mujeres en la sociedad en general.
Los estudios sobre la incorporación formal de las mujeres en las Fuerzas muestran que
esta fue paulatina y se dio en distintas instancias. Primero fue un tanto periférica y
esteriotipada, para luego avanzar con la incorporación a las ramas. Esto resulto como
primer paso a los obstáculos normativos y formales desde luego a lo institucional.
Después con las mujeres incorporadas se dio lugar al diseño de políticas específicas
para cada sector en materia de género.
Según Garré, N. (2011), dice que el proceso de la inclusión cobra distintas dimensiones
ya que si bien desde lo normativo se puede avanzar con la remoción de barreras
formales y el diseño de políticas inclusivas, las mismas no siempre reflejan las prácticas
institucionales.
Cabe destacar que la incorporación de las mujeres en las Fuerzas Armadas primero se
basaba en roles esteriotipados femeninos ligados en general a tareas de asistencia o de

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cuidado de otros. A lo largo del tiempo esto fue cambiando y su incorporación se fue
acrecentándose cada vez más.
Equidad de género, incorporación, empoderamiento y integración de las mujeres en las
Fuerzas Armadas son los temas mas trascendentes.
Se ha observado las metodologías empleadas por las diferentes corrientes para evaluar
este fenómeno.
Los distintos aspectos de referencia que se han tomado en cuenta son: sobre el Consejo
de Política de Género constituido por mujeres de las Fuerzas Armadas, representantes
de la Sociedad Civil, de la academia y de distintos organismos del estado. Y las Oficinas
de Género de las Fuerzas Armadas integrada por diferentes profesionales de distintas
disciplinas ya sea del ámbito civil y militar.

Liderazgo:
Esta investigación busca acercar la incidencia directa del fenómeno del liderazgo y como
este es entendido. Los estudios sobre el liderazgo abordados desde diferentes
corrientes muestran como entenderlo. Así mismo se intenta responder como evaluar al
mencionado constructor. Se presentan diferentes metodologías de investigación y las
ventajas y desventajas que existen en la evaluación del liderazgo.
Se puede definir al liderazgo, tal como lo plantea Zaccaro (2001), que es necesario para
guiar a las organizaciones y recursos humanos hacia objetivos estratégicos. Esto
muestra la importancia del liderazgo en todo tipo de organizaciones y como sirve para
lograr y conseguir diferentes objetivos.
Por otra parte, según Yukl y Van Fleet (1992), dicen que el estado de confusión en el
que actualmente se encuentra el estudio liderazgo puede deberse a la enorme
disparidad de abordajes existentes, los enfoques restringidos de la mayoría de los
investigadores y la anuncia de teorías abarcadoras que integren los diferentes hallazgos
aislados. A partir de esto se observara distintos enfoques para poder entender mejor al
liderazgo.
El liderazgo según distintos tipos de enfoques, da la apertura a las características
comunes entre ellas, ya que concuerdan que es un proceso que puede ser definido
como un proceso natural de influencia que ocurre entre las personas.

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También las diferentes teorías para abordar el liderazgo coinciden en que este proceso
de influencia puede ser explicado a partir de determinadas conductas de líder, por
percepciones y atribuciones de los seguidores y el contexto.
Luego se verá las metodologías empleadas por las diferentes corrientes para evaluar
este fenómeno. Igualmente evaluar el liderazgo no es un trabajo simple, su estudio
debe apuntar a identificar y describir las diferentes variables que pueden estar
vinculadas con el mismo, ya sean conductuales, cognitivas o de personalidad.
Existen dos grandes tipos de metodología de investigación: los cuantitativos y los
cualitativos. Los primeros implican la comprobación de hipótesis previamente discutidas
desde el plano teórico, lograr la máxima sistematización posible. Se basa en la
objetividad, replicabilidad y generalización. Y los segundo intentan ver el fenómeno bajo
estudio de manera holística y compleja. Privilegian la captación del contexto en el que
ocurre.
Se realizaron en mayor parte estudios cuantitativos, con métodos experimentales:
consiste en la manipulación deliberada de una a más variables y el análisis de las
consecuencias que dicha manipulación genera sobre lo estudiado. Y también con
métodos no experimentales: no tiene manipulación, se estudia el fenómeno en su
contexto natural. Otros estudios de campo como los cualitativos donde se realizaron:
técnicas de encuestas para la recolección de datos (cuestionarios, escenarios
simulados, inventarios, escalas), entrevistas, observación, etnografía, estudios de casos
y análisis de contenido.

Empoderamiento:
El objetivo de esta investigación busca empoderar a las mujeres para que participen en
todos los sectores y niveles dentro de diferentes instituciones.
Se ha observado siete principios para el empoderamiento de las mujeres donde se ve
las reflexiones destinadas a ayudar a los diferentes sectores a centrarse en los
elementos claves para la promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
Estos principios, elaborados mediante un proceso consultivo multilateral y bajo la ONU
Mujeres y del pacto Mundial de las Naciones Unidas, ofrecen una óptica de genero que
permite a la actividad de medir y analizar las iniciativas en curso, los valores de
referencia y las practicas de evaluación.
Se puede definir como lo plantea Georg Kell (2011) que los principios para el
empoderamiento de las Mujeres están asociadas al lema de la igualdad es un buen

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negocio, ya que la plena participación de las mujeres representan un beneficio para las
empresas, y por consiguiente, para todos nosotros. En base a las políticas y las
prácticas de diferentes sectores, los principios ofrecen un enfoque práctico sobre el
avance de las mujeres y señalan el camino que hay que seguir para conseguir un futuro
mas prospero y justo para todos y todas.
Varios tipos de principios en donde el empoderamiento logra una buena equidad de
género como por ejemplo; promover la igualdad de género desde la dirección al más alto
nivel. Tratar a todos de forma y defender los derechos y la no discriminación. Velar por la
seguridad y el bienestar de las trabajadoras. Promover la formación y desarrollo
profesional de las mujeres. Llevar a cabo prácticas de desarrollo a favor del
empoderamiento de las mujeres. Evaluar y difundir los progresos realizados a favor da la
igualdad de género.
Los distintos aspectos de referencia que se han tomado en cuenta son: En el marco del
Pacto Mundial de las Naciones Unidas y la ONU Mujeres.

e) Metodología, plan de Trabajo y cronograma:

El estudio pertinente seria de tipo correlacional, según Hernández Sampieri (2006) estos
tipos de estudios poseen como propósito conocer la relación existente entre dos o más
variables en un contexto en particular, transversal con finalidad aplicada ya que se
realiza el recogimiento de los datos y la medición en un momento único, tal como lo
expresa Hernández Sampieri (2006) y según el grado de control, no experimental por
encuestas, ya que no se controlarán las variables de investigación sino que se
observará su variación y se medirá la misma. Es de orientación teórico-metodológica
cuantitativa, ya que pretende agrupar un conjunto de datos para poder luego generalizar
los mismos dentro de la población seleccionada, pretende medir la relación entre los
distintos tipos de liderazgos y niveles de Satisfacción Laboral de las Mujeres en las
Fuerzas Armadas.
A priori, podríamos decir que la correlación es a favor de la aplicación de un buen líder,
ya que se percibe de la presente revisión bibliográfica que en las instituciones donde se
ejerce este tipo de liderazgo habría mayor nivel de Empoderamiento.

Participantes:

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- Universo y población de análisis: Argentina – Provincia de Buenos Aires – Ciudad

Autónoma de Buenos Aires.
- Unidad de análisis: Mujeres mayores de 20 años.
- Criterios de inclusión: Mujeres mayores de 20 años que sean Oficiales y Suboficiales
de las Fuerzas Armadas Argentinas.
- Criterios de exclusión: Civiles, hombres y mujeres menores de 20 años.
- Muestreo: no probabilística por conveniencia – 100 mujeres.

Para realizarlo se utilizarán los siguientes instrumentos:

1- El Instrumento para la medición del Empoderamiento en Mujeres (IMEM), es un

cuestionario diseñado (Hernández Sánchez y Falconi, 2008) para evaluar el grado
de empoderamiento en mujeres. Puede aplicarse tanto en forma individual o grupal y
su calificación es sencilla. No existe límite de tiempo para contestar. Su diseño fue
realizado en la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco y consta de dos secciones:
la primera concierne a variables sociodemográficas y se utiliza para tener datos de la
persona que responde el cuestionario y datos del investigador. La otra parte esta
relacionada con la medición del emponderamiento y consta con 34 reactivos tipo
Likert, que exploran 7 factores (emponderamiento participativo, temeridad,
influencias externas, independencia, igualdad, satisfacción social, seguridad). El
análisis de confiabilidad utilizando el criterio de consistencia interna, calculado a
través del alfa de Combrach nos dio un alfa de 0.863, lo que nos indica que es
confiable.

2- El cuestionario para la descripción del Estilo de liderazgo fue elaborado (Cásales y

Rubí, 1986) con el objetivo de medir dimensiones fundamentales del estilo de
lideres, relacionadas de modo significativo con el funcionamiento de grupos y
organizaciones; como (dimensiones de Autoritarismo, Democratismo, Orientación a
las Tareas, Orientación a las Relaciones y Nivel de Intolerancia). La duración del
mismo es entre 20 y 25 minutos aproximadamente. Puede aplicarse tanto en forma
individual o grupal.
Primera etapa en el desarrollo del cuestionario es de acuerdo con el criterio de
jueces. Para esto se selecciono una muestra de jueces integrada por 83 estudiantes
del último año de la especialidad de Psicología en la Universidad de La Habana.
Segunda etapa del desarrollo del cuestionario es de acuerdo con un análisis

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factorial. El cuestionario quedó conformado con los mejores ítems para cada una de
las dimensiones, existen 5 alternativas de respuesta, como: (siempre, a menudo, a
veces, rara vez y nunca), para unos ítems, mientras que para otros: (mucho,
bastante, en alguna medida, poco y nada). El cuestionario produjo confiabilidades
adecuadas para todas las dimensiones, de 0.70, 0.78, 0.90 y 0.81 respectivamente,
utilizando la prueba de las dos mitades.

CRONOGRAMA:

Tiempo (semanas)
Actividades 1 2 3 4 5 6 7 8
Preparar los
X X
instrumentos.
Prueba piloto X
Seleccionar a
los X
participantes.
Consentimiento
X
informado
Recolección de
X X X
datos
Análisis y
procesamiento X X X X
de datos
Discusión X
Búsquedas
X X X
bibliográficas.
Redacción X X X X

f) Referencias:

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Casales F. (1999). Cuestionario para la medición del estilo de liderazgo manual de

utilización (Forma B). Cubana de Psicología. 16 (1) 1-21.

Desdoy, M. (2012). Incorporación e integración de las mujeres en las Fuerzas Armadas.

Serie Documento de Trabajo Nº 10, 04-09. Escuela de Defensa Nacional, ISSN
2346-9145.

Garre, N. (2011) MINISTERIO DE DEFENSA: Equidad de género y Defensa. Una

política en Marcha IV, Buenos Aires.

González Álvarez, L.; Guevara Sotomayor, E.; Morales Figueroa, G.; Segura Hernández,
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de Liderazgo en enfermeros de Hospitales Públicos, Santiago, Chile, Ciencia y
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Hawk, J. L., Wynhoven, U., Mills, L., & Gula, L. (2011). Principios para el
Empoderamiento de las Mujeres: la igualdad es un buen negocio. ONU
MUJERES, Entidad de las Naciones Unidas para la igualdad de Género y el
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