Auditoria de Recursos Humanos

[ AUDITORIA DE GESTIÓN ]
CAPITULO I:
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA
La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control,

supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima
observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo
adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y
economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua la
administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los
miembros de una organización o toda una nación.
La auditoría de gestión, está referida a las acciones que realiza la gerencia u otro
personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las funciones
asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el manejo de recursos y la
mejora de decisiones, en relación a esta visión se definirá el concepto de auditoria
administrativa de recursos humanos.
1.1 AMPLITUD DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
La amplitud de la auditoria de recursos humanos es muy amplia como las funciones de

RR.HH., por lo que tienen una división o segmentación muy parecida, explicándose en
el siguiente gráfico:
Proceso de incorporación: Reclutamiento y Selección
Proceso de Colocación: Diseño del puesto y Evaluación de Desempeño
Proceso de Recompensa: Adm. de Sueldos y Salarios,
Proceso de Desarrollo: Entrenamiento, Cambios.
Proceso de Retención: Seguridad e Higiene Industrial, Calidad de Vida
Proceso de Supervisión: BD, Sistema de Información Administrativa
En el tema de profundidad de la auditoria de Recursos Humanos todo dependerá a

partir de la evaluación de programas, políticas y filosofías, siendo a partir de la política
de la organización, la auditoria de recursos humanos se dirige a uno o todos los
niveles de productividad siguientes;
1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolución de problemas por parte

de la administración vigente.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 1

2. Programas: incluso prácticas y procedimientos de recursos humanos.
3. Políticas: tanto las explícitas y formalizadas por la empresa como las implícitas
y no formalizadas.
4. Filosofía de administración: sus prioridades, valores, metas y objetivos.
5. Teoría: relaciones y exposiciones que explican y relacionan filosofías, políticas

y prácticas de personal de la organización.
1.2 CONCEPTO
Para definir la auditoría de recursos humanos, citaremos primero algunas definiciones

que nos ayudarán a construir la nuestra:
 "es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para

determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar
a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de
los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a
cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que
éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias
deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa
podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante
crecimiento." (TAREAS, 2007).
 "(…) Es un conjunto de procedimientos de revisión que tiene como objeto revisar

y comprobar todas las funciones y actividades que en materia de personal se
realizan en los distintos departamentos, para determinar sui se ajustan a los
programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados
en la materia, sugiriendo en su caso cambios y mejoras que deban hacerse para
el mejor cumplimiento de sus fines de la administración de personal" (ZAVALA
RODRÍGUEZ, 2009).
 Es el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización,

evaluación de su funcionamiento actual, seguida de recomendaciones para el
mejoramiento.
 La Auditoría de RRHH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión

y/o desarrollo de RH de una organización y una evaluación de su
funcionamiento actual. Con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si
las acciones llevadas a cabo en materia de RRHH, en un período de tiempo
concreto, justifican los gastos e inversiones realizadas.
 Se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una

empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos
humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas
y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La

auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración

sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando el programa esta descentralizado. Dado que la residencia moderna es
transformar a cada gerente en un gestor de Recursos Humanos (RH), la
auditoria adquiere gran importancia.
 Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de

administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La
auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.
Entonces, podemos decir que una auditoría de los recursos humanos evalúa las
actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de
mejorarlas.
El principal propósito es analizar el costo del Recurso Humano, su trayectoria y sus

aportes a la empresa, en términos tanto económicos como organizativos. Es más
efectiva cuanto más proporciona información valida al respecto a la efectividad general
del Sistema de Recursos Humanos para contribuir a los objetivos estratégicos de la
organización.
La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y

prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual,
seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos
humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando prácticas y
condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su
costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de

personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un
departamento, una división o toda la corporación.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la
corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.
1.3 IMPORTANCIA
Toda unión entre dos organizaciones se enfrenta al reto de la adaptación. Dos

maneras diferentes de entender la forma de hacer las cosas, que deben ir poco a poco
conjuntándose para ir en la misma dirección, suponen un proceso que puede
desembocar en el éxito o fracaso de una fusión o adquisición. La historia empresarial
nos ha revelado fusiones exitosas en aspectos como marcas comerciales o
consolidación de balances y, sin embargo, fracasos en la conjugación de cultura
empresarial o el clima laboral.
Al final, el buen funcionamiento de una organización reside en el aspecto humano que

hace posible que los engranajes de la máquina funcionen correctamente. Analizar los
Recursos Humanos de las dos empresas que van a pasar a formar una sola nos
puede dar una idea de la distancia que separa la forma de trabajar entre una plantilla y
otra. Pasar por alto este punto puede desembocar en una conflictividad laboral latente,

más allá de la entendida en el ámbito de las relaciones laborales. Nos encontramos

con múltiples problemas de carácter diario que no se tratan a la hora de formalizar la
unión de dos compañías y que, sin embargo, puede generar problemas que dificulten
notablemente el buen funcionamiento de la compañía.
Auditar los Recursos Humanos de las empresas involucradas supone estudiar dos
vertientes. Por un lado los aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos de
la plantilla (edad, formación, número, departamentalización, organigrama,
retribuciones) y por otro los aspectos cualitativos (relaciones interpersonales, estilo de
dirección, principios, cultura empresarial). Conocer todos los aspectos, tanto los
cuantitativos como los cualitativos, es por tanto una pieza clave para alcanzar el éxito
en una fusión o adquisición empresarial.
1.4 CARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de auditoría de recursos humanos tiene las siguientes características:
 Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso

humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
 Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de

administración, dirección y control.
 La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en

los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos
humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.
 Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo

de la organización, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.
 Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y

responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.
 Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la

empresa.
 Detecta y controla problemas latentes en la organización.
 Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas

más elaboradas.
 Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.
1.5 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Durante el proceso de auditoría de recursos humanos se realizan por los siguientes

objetivos:

 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de

sus componentes y sus características.
 Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
 Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la

organización.
 Administración de salarios y planes de incentivos.
 Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
 Índice de rotación de personal y coste del mismo.
 Control de presencia e índice de ausentismo.
 Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones

consecuentes con ellas.
 Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la

empresa.
1.6 BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría de recursos humanos tiene los siguientes beneficios:
 Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de

capital humano a la organización.
 Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
 Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del

capital humano y da dirección a la organización.
 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
 Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,

disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
 Se promueven los cambios necesarios en la organización.

1.7 ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LA AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS
La auditoría de recursos humanos se puede aplicar en los siguientes ámbitos:
Auditoria de la función de administración de RR.HH
Auditoria de Recursos
Humanos Auditoria de la funciones del personal de los gerentes en línea
Auditoria del nivel de satisfacción de los empleados
a) Auditoria de la función de administración de RR.HH. Permite evaluar el trabajo de

la administración de RR.HH., teniendo en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de capital humano, y asegurarse de:
 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
esos objetivos.
 Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos,
para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo
adecuadamente.
 Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.
b) Auditoria de las funciones del personal de los gerentes de línea: Un objetivo de

las auditorías de RR.HH es determinar si los gerentes de línea están
cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los
lineamientos legales, además se puede mejorar la imagen del departamento y
revelar las contribuciones que efectúa a la organización.
c) Auditoria de nivel de satisfacción de los empleados: A fin de evaluar cómo se

están atendiendo las necesidades de los empleados, se obtiene información
sobre niveles salariales, prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia
en la planeación de la carrera profesional y la realimentación que los
empleados reciben sobre su desempeño.

1.8 FASES DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría de recursos humanos se realiza en las siguientes fases:
Decidir qué se va a examinar.
Elaborar un plan general preliminar de auditoría.
Seleccionar el personal que participará.
Investigación previa para recopilar información sobre la organización,

función de Recursos Humanos o problema concreto.
Ultimar plan de auditoría (herramientas, medidas, calendario,

etc.).
Recabar información.
Analizar los resultados e Informe Final

CAPITULO II:
FUENTES DE INFORMACIÓN
2.1 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa

requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas
actividades y las cuales mencionamos a continuación:
Enfoque comparativo: El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la

compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra
división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo: El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un

consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa
Enfoque estadístico: A partir de los registros existentes, el comité de auditoría

genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y
actividades.
Enfoque retrospectivo de logros: Esta técnica permite determinar el grado de

cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.
Enfoque por objetivos: El equipo de evaluación compara los resultados reales

con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en
las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los
esfuerzos.
2.2 CRITERIOS PARA EVALUAR
 Cantidad:
- Número de empleados
- Volumen de Producción/ Ventas
- Índice de accidentes
- Índice de rotación
 Calidad:
- Calidad de los productos
- Calidad de los Servicios
- Asistencia técnica
- Mantenimiento de equipos

 De tiempo:
- Tiempo estándar
- Tiempo promedio
- Horas/ hombre trabajadas
- Ciclo de producción
 De costo:
- Costo de cada orden de servicio
- Costo promedio de selección
- Costo promedio de Capacitación
- Costo de salario indirecto
2.3 INDICADORES A TENER EN CUENTA EN LAS ORGANIZACIONES
Comportamiento Organizacional
Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, los
grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la
empresa.
Mobbing o Acoso Moral
El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing como una situación

en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica
extrema, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra
persona en el lugar de trabajo.
Burnout o síndrome del quemado
Se caracteriza por falta de energía y de satisfacción con el trabajo, actitud

negativa, sujetos emocionalmente exhaustos, poca resistencia a las
enfermedades, incremento del ausentismo, bajo rendimiento laboral,
aislamiento social dentro del ámbito laboral y fuera de él.
TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
Empresas con todo resuelto, gerente que no arriesgan y se estancan
Personas que no toman decisiones (padres helicópteros)
Generación de empleados con padres que todo le solucionan y se transmite a

lo laboral. No aprenden a tomar decisiones, resolver problemas, ni asumir
responsabilidades.

Tipos de liderazgo
Autoritario
Grupalista
Lidera en base al rigor
POSICIONAL Verticalista
Lidera en base a la seducción

En base a la admiración
Sabe comunicarse
Sabe desarrollar directivas
Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen
CARISMATICO Es manipulador
Cooperativo
Conserva buena aceptación a las normas
Demuestra sentido común
Sus ideas son claras y aportan
PERSUASIVO
2.4 METODOLOGÍA
La auditoría de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los

cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar
oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.
La metodología a seguir seria las siguientes:
 Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.

 Establecer los estándares o sistemas de referencia.
 Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se
pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.
 Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).
 Compararlos con puntos de referencia, políticas, normas y reglamentos de la
organización
 Analizar las desviaciones que produzcan.

 Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los

problemas. Se hace tanto un diagnóstico sobre las posibles causas de los
problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
2.5 PASOS PARA LA RECAUDACIÓN DE INFORMACIÓN
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la

administración de personal, y asegurarse de:
 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.
2.6 HERRAMIENTAS O TÉCNICAS PARA RECOGER INFORMACIÓN
 TÉCNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadística que

permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra
representativa. Solo se debe acudir a esta técnica cuando no se disponga de
tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad.

 ENTREVISTAS: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir

información. es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.
Posee dos inconvenientes: el primero, que es costosa, y, el segundo que

requiere mucho tiempo, por lo que se realizara un número limitado de
personas.
Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que
abandonan la organización. Con esta entrevista se busca obtener información
sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente
encontró en su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su
salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.
 CUESTIONARIOS: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito
datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A través de los
cuestionarios se consigue una descripción más precisa del estado real de la
situación del personal en una organización. Entre sus ventajas se cuenta
utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más sincera y fiable.
 ANÁLISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven para asegurarse de que se

cumple con las políticas de la compañía al mismo tiempo que con ciertos
aspectos legales. Se puede obtener información sobre diferentes aspectos:
datos sobre el número de accidentes de trabajo durante un periodo, cómo
evoluciona el número de quejas de los empleados, cual es la tasa de rotación y
de ausentismo laboral, entre otras.
 LA INFORMACIÓN EXTERNA: El auditor recopila información sobre

organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Todos los
datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento son muy
limitados, y, al introducir información de fuera, se da una visión más amplia. Se
puede obtener información del INEM, del Instituto Nacional de Estadísticas,
entre otros.
 LA EXPERIMENTACIÓN SN DE TÉCNICAS DE PERSONAL: Consiste en

comparar un grupo experimental con otro control. El problema es que los no
seleccionados para participar en el experimento desconfían, y los que si forman
parte del grupo se pueden sentir manipulados. Además, lograr que los grupos
no intercambien información o que el clima laboral no afecte a cualquiera de los
dos grupos, es una tarea difícil.
2.7 INSTRUMENTOS
Instrumento de
Técnicas Instrumentos
Registro
Guía de Observación Papel y Lápiz (formato)
Observación Lista de Cotejo Cámara fotográfica
Escala de Observación Cámara de Vídeo
Revisión
Matriz de categorías Papel y Lápiz (formato)
Documental

Grabador. Papel y Lápiz

Entrevista Guía de Entrevista
Cámara de vídeo.
Cuestionario
Escala
Encuesta Test Papel y Lápiz (formato)
Prueba de
conocimiento
Sociometría Test socio métrico Papel y Lápiz (formato)
Grabador. Papel y Lápiz

Sesión en
Guía de Observación Cámara de vídeo
profundidad
Cámara fotográfica

CAPITULO III:
PROCESO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
3.1 RESPONSABILIDAD DE LA EJECUCIÓN DEL PROCESO
La responsabilidad de la ejecución del proceso de auditoría recae en gran medida en

el técnico auditor que será el ejecutor de la recogida de información, sin embargo hay
que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en los diferentes
empleados de la empresa que deberán facilitar la información que el auditor les solicite
de la manera más rápida y veraz posible, por ello el órgano de Recursos Humanos se
ha de comprometer a informar a estos empleados de la importancia de labor del
auditor, logrando así su compromiso y colaboración.
3.2 RECABAR TODOS LOS DATOS
Análisis de los Datos Recabados
La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos

recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de
los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus
causas la determinación de si los programas y procedimiento pueden mejorar,
ya sea para obtención de las políticas fugadas, ya para la modificación
supresión, adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a las luz de las
nuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo.
Entre otras. También es importante mencionar las discusión con diversos jefes,
para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los
auditores puedan formarse en relación con los objetivos que en materia de
personal sostiene la empresa.
Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los

impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para
evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su
análisis y valoración.
Procesamiento de Datos
Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas,

talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de máquinas de escribir, de
computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.
Semiautomático: Es cuando presenta características del procesamiento

manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se
utilizan máquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas,
talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento

manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza

numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del
operador (lo que constituye el procesamiento automático).
Automático: Es cuando la maquina está programada para que realice

determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la
necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo
general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.
Base de datos en Recursos Humanos
Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente

clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información.
(Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia de la
información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción
de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente
relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y
simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre sí
por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos,
recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos

de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
 Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de

personal.
 Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
 Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que
constituye un registro de secciones.
 Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro
de remuneración.
 Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro
de beneficios.
 Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades
de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente
empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un
trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para
evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de
encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se
almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la
descripción.
La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto

de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos
permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos
externos a la empresa) que se relacionan entre sí por cadenas de eventos. Una
vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información
solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la dimensión del
proceso decisorio está perfectamente definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas

cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro
de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer
un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran
volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas,
los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que así
la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al
tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración
por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de
información, el cual puede recolectar información interna o externa a la
empresa, siendo ésta dirigida al nivel institucional o estratégico para que sea
referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un
sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una
variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
3.3 PAPELES DE TRABAJO
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo
en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe
las técnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la información
obtenida y las conclusiones alcanzadas.
Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor

habrá de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y
argumentos para respaldarlo; además, apoyan la ejecución y supervisión del trabajo.
Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al
análisis, comprobación, opinión y conclusiones sobre los hechos, transacciones o
situaciones detectadas. También se indicaran las desviaciones que presentan respecto
a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta
información soporte la evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y
recomendaciones contenidas en el informe de auditoría.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido
depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del
trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.
Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido
debe incluir:
 Identificación de la auditoria
 El proyecto de auditoria
 Índices, cuestionarios, cedulas y resúmenes del trabajo realizado
 Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la
auditoria
 Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo
 Anotaciones sobre información relevante
 Ajustes realizados durante su ejecución
 Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación

 Reporte de posibles irregularidades
Para homogenizar su presentación e información, y facilitar el acceso a su consulta,

los papeles no deben sobrecargarse con referencias muy operativas sino consignar los
tópicos relevantes, estar redactados en forma clara y ordenada, y ser lo más suficiente
sólidos en sus argumentos para que cualquier persona que los revise pueda seguir
secuencia del trabajo.
Asimismo, son un elemento probatorio de que la evidencia obtenida, los

procedimientos y técnicas empleados son suficientes y competentes.

CAPITULO IV:
INFORME FINAL
Es el resultado del análisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede definir

como una descripción general de las actividades de personal, e incluye tanto las
recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las
prácticas que están logrando su objetivo. Realizar un buen trabajo de auditoría y luego
no transmitir eficientemente las conclusiones, no tiene ninguna utilidad.
4.1. DEFINICIÓN
Constituye una descripción general de las actividades de personal incluye tanta

recomendaciones como el reconocimiento formal de las practicas que están logrando
su objetivo.
4.2. OBJETIVO
Como ya se mencionó, el informe de auditoría representa un documento formal

dirigido a la alta gerencia de la organización, mediante el cual se dan a conocer los
resultados obtenidos con motivo de la evaluación practicada.
Aspectos Generales del Informe
4.3. CONTENIDO
El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa,
técnica y concisa:
 La indicación de aquellas fallas o los programas y procedimientos que se

hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha causado o
pudieron causar.
 La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos

y políticas señalados en materia de personal.

 La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir,

modificar, cambiar, o suprimir determinados objetivos y políticas, por
considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, entre otros. Indicando la
razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
 La información de que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.
Esto con el propósito que el informe sea lo más viable posible y verdadero ya que es
información muy y sobre todo útil para las empresas ya que de esto depende las
mejoras que se implante.
Es importante señalar que siempre se vallan a realizar las auditorias, las cuales
realmente sean benéficas para las organizaciones, nunca deben de ser recibidas:
 De manera sorpresiva: ya que esto da pie a fallas.
 Se debe de dar aviso: para que exista por lo menos un orden en los archivos.
 No contar con información obsoleta: ya que continuamente se tiene que estés

haciendo revisión de lo que sirve y de los que es necesario conservar.
 Tratar al auditor como nos gusta ser tratados: ver al auditor como persona la
cual está realizando un trabajo de gran beneficio tanto para la empresa como
para los trabajadores de esta.
 No dar información de más: es importante que solamente se hable de lo

necesario.
 Dar únicamente la información solicitada: está relacionada con la anterior, ya

que no se debe dar información que no se pida.
 No ocultar problemas: decir siempre todo lo bueno que para en el área que se
está auditando esto con el fin de mejorar y que se puedan obtener mejores
resultados.
 Realizar de manera conjunta con el auditor un muestreo o chequeo evaluando

cada área, además de verificar si las políticas están bien establecidas.
Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organización, es decir en cada una
de las áreas de esta, y por citar o mencionar algunas puede:
 Objetivos y políticas: para saber si se están cumpliendo y si están bien

definidos dentro de la empresa.
 Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarquía, una estructura

organizacional.
 Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor

profundidad el record de estos.

 Conocer cuál es el proceso de reclutamiento y selección: esto con el fin de

conocer cuál es la dinámica de las convocatorias para el reclutamiento si es el
más adecuado y para ver si funciona de la mejor manera.
 Revisar el proceso de capacitación y adiestramiento que se da a los

empleados: esto con el fin de contar con una capacitación especializada para
cada área y no con cursos que no sean útiles.
 Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se está dentro de los
estándares de la competencia.
 Que tanta rotación de personal existe: esto con el fin de detener y saber que es
el que mueve a los empleados a dejar su trabajo.
 Moral del personal: para ver qué tanta motivación tienen.
 Higiene y seguridad: para conocer si están cumpliendo con el reglamentó de

esta área para revisar y saber el porqué de los accidentes ocurridos, entre
otros.
4.4. PREPARACIÓN
Recabar la información preliminar, se debe proceder a seleccionar la necesaria para

instrumentas la auditoria, la cual incluye dos apartados: la propuesta técnica y el
programa de trabajo:
Propuesta técnica: Tipo de auditoría que se pretende realizar.
Alcance: Área(s) de aplicación.
Objetivos: Logros que se pretenden alcanzar.
Estrategia: Ruta fundamental para oriental el curso de acción y asignación de

recursos.
Justificación: Demostración de la necesidad de instrumentarla.
Acción: Iniciativas o actividades necesarias para su ejecución.
Recursos: Requerimientos humanos, materiales y tecnológicos.
Costos: Estimación global y especifica de recursos financieros necesarios.
Resultados: Beneficios que se espera obtener.
Información complementaria: Material e investigación que pueden servir como

elementos de apoyo.
Identificación: Nombre del estudio.

Responsable(s): Auditor a cargo de su implementación.
Área(s): universo bajo estudio.
Clave: Numero progresivo de las áreas, programadas o proyectos.
Actividades: Pasos específicos para captar y examinar la información.
Fases: Definición del orden secuencial para realizar las actividades.
Calendario: Fechas asignadas para el inicio de termino de cada fase.
Representación gráfica: descripción de las acciones en cuadros e imágenes.
Formato: Presentación y resguardo de avances.
Reportes de avance: Seguimiento de las acciones.
Periocidad: Tiempo dispuesto para informar avances.
4.5 ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME
a) Describir las prácticas de RRHH de la empresa.

b) Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las
incorrectas.
c) Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias
detectadas.
4.6 ESTRUCTURA DEL INFORME
a) Objetivos y alcance de la auditoria.

b) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.
c) Presentación de resultado.
d) Resumen de las conclusiones.
e) Informe del auditor.
f) Recomendaciones del auditor.
g) Anexo (soporte de los resultados aportados)
4.7 EL INFORME DEBE CUMPLIR UNA SERIE DE REQUISITOS
a) Claridad: comprensible y de fácil lectura.

b) Atractivo: presencia de tablas, graficas, formato muy cuidado, entre otros.
c) Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más que en
opiniones.
d) Relevancia: centrado en los aspectos importante, más estratégicos.
e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

4.8 EVALUACIÓN DE AJUSTE
Se puede concluir diciendo que es el documento final donde se describe la función de

recursos humanos destacando tanto los aspectos positivos como los negativos. Es
importante señalar aquellos puntos que requieren una mejora pero, igualmente, es
necesario poner de manifiesto las cosas que se están haciendo bien. De este modo
todos aceptaran de mejor grado el informe de auditoría. Si se quedara en un cúmulo
de alabanzas no cumplirá con su trabajo, puesto que la auditoria implica dar
recomendaciones para superar los aspectos negativos. Pero también resultaría poco
útil si solamente recogiera las críticas, ya que haría cundir el desánimo entre los
auditados.
Con toda la información suministrada por el informe de auditoría, la dirección de

Recursos Humanos puede tener una visión general de cómo se encuentra la función
de recursos humanos en su organización. Los puntos fuertes y los débiles, y podrán
actuar en consecuencia.
La evaluación de ajuste es un nexo que lleva este informe, luego de un lapso de

tiempo (por lo menos tres meses después) se vuelve a realizar una evaluación para
saber si el ajuste fue efectivo.

CONCLUSIONES
1. La auditoría de recursos humanos se puede hacer de manera parcial
(un proceso del área) o total.
2. La auditoría de RR.HH. permite dar un mejor panorama del área y cómo

actuar de la mejor manera posible ante eventualidades.
3. La aplicación de instrumentos para la auditoría de Recursos humanos

permitirá conocer y determinar los puntos débiles que afectan a al
personal.
4. Para una auditoria de recursos humanos exitosa es importante identificar

las fuentes de formación adecuadas según los indicadores que
queremos evaluar.
5. La parte más importante del proceso de auditoría de RR.HH. es el

análisis de los datos recabados por lo tanto se tiene que hacer un
adecuado levantamiento de información para este
6. El informe final es el entregable donde resume todo el proceso y los

hallazgos encontrados en el desarrollo de auditoria.

RECOMENDACIONES
1. Para realizar una auditoría de RR.HH. ya sea de manera parcial o total

se recomienda tener actualizados datos como políticas, objetivos,
procedimientos, etc.
2. Se recomienda que los gerentes apliquen de manera acertada las

decisiones o recomendaciones indicadas en la auditoria de RR.HH.
3. Aplicar instrumentos adecuados para una correcta recopilación de

información en la auditoría y así obtener resultados finales veraces.
4. Revisar continuamente las fuentes de información, para que la auditoria

sea verídica.
5. Se recomienda dar las facilidades a los auditores de RR.HH.

brindándoles toda la información necesaria para poder desarrollar la
recolección de información.
6. El auditor debe tener todas las evidencias encontradas en el proceso de

auditoría, para que así sirvan se sustentó del informe final.

BIBLIOGRAFÍA
Referencias Bibliográficas
1) Gonzáles Mondragón, Armando (2002). AUDITORIA ADMINISTRATIVA.

GENERALIDADES, AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Y
GERENCIAS ALTERNAS. Trillas S.A. México. Pág. 69
2) Sotomayor Amador, Alfonso (2008). AUDITORIA ADMINISTRATIVA. Edit.

MacGriw-Hill. México. Pág. 137
Referencias Tecnológicas:
1) GESTIOPOLIS (http://www.gestiopolis.com/) Sitio web oficial de Gestiopolis;

contiene información relevante sobre temas de gestión. (Consulta: 22 de
mayo)
2) MONOGRAFIAS.COM (http://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-
recursos-humanos/auditoria-de-recursos-humanos.shtml#ixzz3bprqZ0vt) Sitio web
oficial de monografías.con; contiene trabajos monográficos de diversos
temas académicos. (Consulta: 15 de mayo)
3) RRHH-WEB.COM (http://www.rrhh-web.com/artauditoria.html) Sitio web

oficial de recursos humanos; contiene información de diversos aspectos
del área de recursos humanos. (Consulta: 20 de mayo)

Auditoria de Recursos Humanos

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[ AUDITORIA DE GESTIÓN ]

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control,

1.1 AMPLITUD DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La amplitud de la auditoria de recursos humanos es muy amplia como las funciones de

Proceso de incorporación: Reclutamiento y Selección

Proceso de Colocación: Diseño del puesto y Evaluación de Desempeño

Proceso de Recompensa: Adm. de Sueldos y Salarios,

Proceso de Desarrollo: Entrenamiento, Cambios.

Proceso de Retención: Seguridad e Higiene Industrial, Calidad de Vida

Proceso de Supervisión: BD, Sistema de Información Administrativa

En el tema de profundidad de la auditoria de Recursos Humanos todo dependerá a

1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolución de problemas por parte

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 1

2. Programas: incluso prácticas y procedimientos de recursos humanos.

4. Filosofía de administración: sus prioridades, valores, metas y objetivos.

5. Teoría: relaciones y exposiciones que explican y relacionan filosofías, políticas

Para definir la auditoría de recursos humanos, citaremos primero algunas definiciones

 "es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para

 "(…) Es un conjunto de procedimientos de revisión que tiene como objeto revisar

 Es el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización,

 La Auditoría de RRHH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión

 Se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2

auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración

 Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de

El principal propósito es analizar el costo del Recurso Humano, su trayectoria y sus

La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de

Toda unión entre dos organizaciones se enfrenta al reto de la adaptación. Dos

Al final, el buen funcionamiento de una organización reside en el aspecto humano que

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 3

más allá de la entendida en el ámbito de las relaciones laborales. Nos encontramos

1.4 CARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de auditoría de recursos humanos tiene las siguientes características:

 Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso

 Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de

 La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en

 Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo

 Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y

 Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la

 Detecta y controla problemas latentes en la organización.

 Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas

 Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

1.5 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Durante el proceso de auditoría de recursos humanos se realizan por los siguientes

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 4

 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de

 Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.

 Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la

 Administración de salarios y planes de incentivos.

 Estadísticas de accidentes y bajas laborales.

 Índice de rotación de personal y coste del mismo.

 Control de presencia e índice de ausentismo.

 Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones

 Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la

1.6 BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría de recursos humanos tiene los siguientes beneficios:

 Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de

 Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

 Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del

 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.

 Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,