Contenido

1. Salario Ordinario ........................................................................................................................ 2

2. Horas extras o trabajo extra.................................................................................................... 2
3. Hora Nocturna............................................................................................................................. 3
3.1 Recargo nocturno .................................................................................................................. 3
4. Descanso Semanal .................................................................................................................... 4
5. Licencias y permisos (Art. 54 CT) ......................................................................................... 5
6. Días de Fiesta ............................................................................................................................. 5
7. Las vacaciones ........................................................................................................................... 6
8. Prestaciones laborales (Preaviso y Cesantía) ................................................................... 6
8.1. Auxilio de Cesantía ............................................................................................................... 7
8.1.1. Anuncio ............................................................................................................................... 7
8.1.2. Pre-Aviso ............................................................................................................................ 7
9. Derechos adquiridos, especialmente el salario de navidad........................................... 8
9.1. Protección de la maternidad ............................................................................................... 9
9.2 Caso práctico de cálculo de auxilio de cesantía ............................................................... 9
9.3 Caso práctico de cálculo de salario de Navidad ............................................................... 9
10. La participación en beneficios de la empresa (bonos)................................................ 11
1. Salario Ordinario

El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los

servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo.

2. Horas extras o trabajo extra

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada ordinaria pactada entre la partes.

Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día

se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han
superado el límite de las 8 diarias.

Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6

horas, se tienen dos horas extra.

El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.

Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse

conforme a las siguientes reglas:

Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta
y ocho horas por semana, con un aumento no menor del (35%) treinta y cinco por
ciento sobre el valor de la hora normal.

Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por
semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora
normal (Art.203).
3. Hora Nocturna

El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:

1. Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria

2. Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del
artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta
$10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)

3.1 Recargo nocturno

El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su

jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6
de la mana del día siguiente.

En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en
horario nocturno.

Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y

empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede
observar, sus 8 horas diaria las laboral en la noche sin que se cause trabajo extra
por cuanto no laboral sino las 8 horas de ley.

El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral

1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora
ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.
4. Descanso Semanal
Ley N.° 7.318 - Dec. 437/88 de 29 de junio de 1988.

El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento

comercial e industrial y sus dependencias, cualquiera sea su naturaleza.
La duración es distinta en la industria y el comercio. En la primera es de 24 horas
y en el segundo de 36 horas.

Industria
Se puede optar por dos regímenes de descanso:

 semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en domingo

(con excepciones y sustituciones);
 rotativo: un día de descanso cada seis días, que se acuerda por turno rotativo
y debe tener una duración mínima de 24 horas.


El descanso rotativo no impone el cierre y permite, además, el trabajo en domingo.

Las panaderías y demás establecimientos del ramo, con planta de elaboración
ubicada en Montevideo, deberán cerrar un día en forma obligatoria, donde se
prohíbe toda clase de actividad.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en consulta con las organizaciones

empresariales del ramo, determinará anualmente los cierres semanales obligatorios
de las panaderías y puede establecer excepciones para determinadas fechas del
año, debidamente fundadas. Por Decreto del 13 de diciembre de 1989, se estableció
igual régimen para los departamentos del interior.
5. Licencias y permisos (Art. 54 CT)

El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo

en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre,
abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o
compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho
a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha
probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).
Días feriados

6. Días de Fiesta

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue.
Conforme a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes,
miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme
a la siguiente pauta: a) Martes y miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes
el lunes siguiente. Sin embargo, algunas fiestas quedan excluidas de esta regla,
tales como el Día de la Independencia y las fiestas religiosas. La Secretaría de
Trabajo anuncia en el mes de enero de cada año las fechas en que se celebrarán
los días feriados.

Descripción Fecha
Año Nuevo 1º de enero
Reyes Magos 6 de enero
Virgen de la Altagracia 21 de enero
Día de Duarte (Padre de la
26 de enero
Patria)
Día de la Independencia 27 de febrero
(Variable- marzo o
Viernes Santo
abril)
 (Variable - mayo o
Corpus Christi
junio)
Día del Trabajo 1º de mayo
Día de la Restauración 16 de agosto
Día de las Mercedes 24 de septiembre
Día de la Constitución 6 de noviembre
Navidad 25 e diciembre

7. Las vacaciones

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período

anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177).
Luego de cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días
laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que
cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones
no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana (Art. 177) ni
sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario correspondiente
al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de
éstas (Art. 181).

8. Prestaciones laborales (Preaviso y Cesantía)

El cálculo de las prestaciones laborales, es uno de los temas más importantes,

no solo para todo contador, sino que como trabajador, lo ideal es que conozca tus
prestaciones, para así no seas engañado por algún empleador. Las prestaciones
laborales son aquellas que surgen cuando se termina una relación de trabajo o
contrato de trabajo, y que está regido por el código laboral.

A pesar de que hoy en día hay herramientas para calcular las prestaciones
laborales de los trabajadores, como es nuestra calculadora de prestaciones
laborales y otras más, es importante conocer de donde salen esos cálculos y que
dice la ley (el código laboral). Así que empezamos con las prestaciones laborales:

8.1. Auxilio de Cesantía

El Código de trabajo de la República Dominicana hablando de la cesantía dice:

8.1.1. Anuncio

El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de

cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de

seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
2. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un
año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de
servicio prestado.
4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual
a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con
los ordinales 1o. y 2o. de este artículo. El cálculo del auxilio de cesantía que
corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anterior a la
promulgación del código tributario (1992), se hará en base a quince días de salario
ordinario por cada año de servicio prestado.

8.1.2. Pre-Aviso

El código tributario afirma que; La parte que ejerce el derecho de desahucio debe
dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
 1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de
seis, con un mínimo de siete días de anticipación.
2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea
mayor de un año, con un mínimo de catorce (14) días de anticipación.
3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho
días de anticipación.

Por lo que si el empleador no hace ese aviso anticipado, deberá pagar al

trabajador el dinero correspondiente a esos días.

Por otro lado, los trabajadores también tienen derechos adquiridos que a
diferencia de las prestaciones laborales, nacen desde el momento en que se
empieza a trabajar para la empresa, por lo que al finalizar el contrato de trabajo o
despedir a un empleado, estas deben ser pagadas junto con las prestaciones
laborales.

9. Derechos adquiridos, especialmente el salario de navidad

Derechos adquiridos En adición a las prestaciones laborales, a la terminación de
su contrato de trabajo, los trabajadores y las trabajadoras reciben el pago de las
vacaciones no disfrutadas a ese momento, la proporción correspondiente al salario
de navidad y la participación de las ganancias de la empresa o bonificación, si las
hubiere. El conjunto de estas partidas se constituyen los derechos adquiridos y los
trabajadores lo reciben sin importar la causa de la terminación del contrato.

El servicio de cálculo de prestaciones laborales y derechos adquiridos, puede ser

solicitado por el trabajador o la trabajadora, en cualquier momento. La unidad
responsable dentro del Ministerio de Trabajo son las Representaciones Locales.
9.1. Protección de la maternidad

La legislación laboral le acuerda una protección especial a la mujer embarazada,

acomodando su horario, prohibiendo el empleo de mujeres en trabajos
incompatibles con sus fuerzas. La ley permite a la mujer embarazada interrumpir su
trabajo al tiempo que se le garantiza su empleo. En efecto, la mujer trabajadora no
podrá ser despedida ni desahuciada por el sólo hecho de estar embarazada. De
igual manera, durante el embarazo, no se podrá exigir a la mujer que realice trabajos
que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de gestación.

9.2 Caso práctico de cálculo de auxilio de cesantía

Doña Altagracia Sánchez trabajaba como recepcionista en una empresa de

telecomunicaciones desde hace un año y tres meses. Devengaba un salario
mensual de RD$10,000.00. Ayer le notificaron que dentro de un mes prescindirán
de sus servicios. Pero no tiene certeza del monto exacto que le tendrán que pagar
por auxilio de cesantía, y le pregunta: ¿Cuánto le corresponde en razón a este
derecho? Suma de salarios del último año: RD$120,000.00/12(meses laborados)=
RD$,10, 000.00

Coeficiente RD$10,000.00 (Salario Promedio Mensual) = 419.63 23.83

= RD $419.63 X 27 días (1 año y 3 meses laborados) = RD $11,330.01 Entonces,

el total por Auxilio de Cesantía, le tendrán que pagar RD$11,330.01

9.3 Caso práctico de cálculo de salario de Navidad

La Sra. María Paredes tiene cuatro años como trabajadora doméstica en casa del
Sr. Juan Valdez, devengando un salario de RD$10,000 mensuales. Antes de
Navidad, le pide que le ayude a calcular el salario de navidad que le corresponde
para el año en curso.
- Salario mensual: 10,000 - Suma de salarios devengados en el último año: 10,000
por 12 = 120,000 - 120,000 ÷12 (salario de Navidad) = 10,000 - Salario de Navidad:
10, 000

El desahucio ejercido por el empleador durante el período de gestación de una

trabajadora es nulo. Esta medida se extiende hasta 3 meses después del parto.
Igualmente, todo despido de una mujer tomando como base su estado de gestación
es nulo. Sin embargo, para poder gozar de esas protecciones, la ley impone a la
mujer la obligación de notificar al empleador, por cualquier medio, su estado de
embarazo y la fecha aproximada del parto.

Todo despido que se pretenda hacer de una mujer embarazada o dentro de los 6
meses posteriores al parto, deberá ser sometido a la autorización de la Dirección de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. Sin embargo, ésta
autorización no juzga las causas del despido ni se impone a los jueces de trabajo25.

El empleador que inobserve las anteriores disposiciones deberá pagar a la

trabajadora despedida irregularmente, además de las prestaciones normales
previstas en el Código de Trabajo, una indemnización equivalente a 5 meses de
salario ordinario. No obstante, el empleador, según la jurisprudencia, no puede
alegar desconocimiento del estado de embarazo, cuando el mismo es ostensible26.

En cuanto al desahucio, ya se ha dicho que si es realizado durante el período de

protección del embarazo es totalmente nulo pero la Suprema Corte de Justicia (SCJ)
dijo en 1999 que para que el desahucio de una mujer en estado de embarazo sea
nulo es necesario demostrar que el empleador conocía tal estado.

Por otra parte, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia de 6 semanas
antes del parto y 6 semanas después del mismo. Se trata del descanso pre y post
natal, durante el cual, el contrato se encuentra suspendido. Para saber cuándo una
trabajadora en estado de embarazo debe tomar el descanso prenatal, la ley indica
que cuando ésta no haga uso de todo el descanso prenatal, el tiempo no utilizado
se acumula al período de descanso post-natal (Art. 236).
Una trabajadora embarazada tiene derecho a solicitar de su empleador que sus
vacaciones normales se acuerden en el período inmediatamente después del
descanso post-natal. El empleador no podrá rehusar esta solicitud.

En caso de que el descanso pre y post natal coincida con las vacaciones normales,
el empleador deberá hacer los ajustes necesarios para que la trabajadora disfrute
de sus dos derechos, uno detrás del otro. No puede haber compensación. Como el
descanso pre y post natal es considerado un período de vacaciones, huelga decir
que el contrato está suspendido y el salario debe ser pagado. Si la trabajadora está
protegida por una póliza de seguro social, éste cubrirá la mitad del salario y el
empleador la otra. También, la mujer lactante tiene derecho a amamantar a su hijo
o hija a al menos 3 veces al día, durante 20 minutos cada vez; este tiempo debe ser
remunerado. De igual modo, en el primer año del nacimiento del o de la bebé, la
madre tiene derecho a media jornada remunerada mensual para llevarlo al pediatra
o recibir cualquier atención médica.

9.4. La protección de la mujer embarazada es total y absoluta y cae dentro de las

disposiciones de orden público. La jurisprudencia ha señalado que “la protección es
de orden público, lo que impide que la mujer pueda ejercer el derecho al desahucio
hasta 3 meses después del parto, o poner término al contrato por mutuo
consentimiento”.

10. La participación en beneficios de la empresa (bonos)

El monto a pagar por la participación de los trabajadores en los beneficios de la

empresa es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos
anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).

Para distribuir ese diez por ciento entre todos los trabajadores por tiempo indefinido,
debe ser por medio de la siguiente escala: cuarenta y cinco días de salario ordinario
si el trabajador ha prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de
salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por tres o más años (Art.223).

Recuerde que el salario ordinario no es más que el salario diario (su salario mensual
entre 23.83) ejemplo:
Si Juana devenga un salario mensual de 10,000.00 / 23.83 = 419.64

Los 419.64 es su salario ordinario.

Para aquellos trabajadores que no han prestado servicios durante todo el año, es
decir los cancelados durante el año fiscal, recibirán a título de participación una
suma proporcional al salario del tiempo trabajado (Art.223).

Ahora bien, vamos a ver cómo realizar los cálculos para los trabajadores que han
permanecidos todo el año y aquellos que solo trabajaron unos meses para la
empresa:

Para que nuestro ejemplo sea más comprensible vamos a considerar 5 empleados
activo al final de año fiscal y 2 inactivo.

Y vamos a suponer que nuestra empresa ha generado una utilidad neta de 2,

200,000.00

2, 200,000.00 x 10% = 220,000.00

220,000.00 es el monto que tengo disponible para pagar a mis empleados por
concepto de bonificación.

Entonces tengo una lista de mis empleados con los años que tienen en la empresa
de la siguiente manera:
También tengo los empleados que trabajaron en la empresa en el año pero que ya
no están:

Entonces aplico la escala según ley de 45 días para los que tienen menos de tres
años y 60 días para los que tienen más:
Ahora realizamos la siguiente fórmula para determinar la bonificación:

Paso 1

Dividimos el salario mensual entre 23.83 y el resultado lo multiplicamos por los días
según ley. y para ellos vamos a tomar a Juana Almonte

10,000.00 / 23.83 = 419.64

419.64 x 45 días = 18,883.80

Luís Domínguez

15,000.00 / 23.83 = 629.46

629.46 x 60 días = 37,767.60

De esta manera los hacemos con cada uno de los empleados y tenemos lo
siguiente:
Obsérvese que los empleados inactivos fueron considerados con las mismas
políticas.

El total de de bonificación disponibles fue de 220,000.00 y el pagado es de

213,386.49

220,000.00 – 213,386.49 = 6,613.51 este restante, la empresa no está obligada a

distribuirlo pues ya cumplió con la ley de 45 y 60 días a sus empleados y como
vemos en el ejemplo todos han sido beneficiados activos e inactivos.

Pero qué pasaría si el 10% de la utilidad fuera menos de 213,386.49 que es el

cálculo según ley de los 45 y 60 días por el salario ordinario.

Vamos a suponer que la utilidad neta fue de 1, 900,000.00

1, 900,000.00 x 10% = 190,000.00

Y que hemos realizados nuestros cálculos y no tenemos para distribuirlos según ley.
Entonces hacemos los siguientes:

Paso 2

Determinamos el monto total de la nómina, que en nuestro caso serían 98,000.00 y

dividimos el monto disponible para bonificación 190,000.00 entre la
nómina 98,000.00.

190,000.00 / 98,000.00 = 1.94

1.94 es el factor de distribución para la bonificación

Listo hemos repartido los 190,000.00 disponibles del el 10% de nuestra utilidad,
pero se puede observar que ahora los empleados más viejos en la empresa
recibieron menos y los que tienen menos años recibieron más.

En estos casos también podemos tratar a los empleados inactivos con menos
privilegios. Los empleados inactivos ya no podemos tratarlos de la misma forma que
los que están activos (a juicio del empleador), por tanto su salario mensual los
multiplicamos por los meses trabajados y los dividimos entre los meses de año de
la siguiente manera:

15,000.00 * 5 = 75,000.00 / 12 = 6,250.00

10,000.00 * 2 = 20,000.00 / 12 = 1,666.67

Ahora los empleados con más de 3 años en la empresa les asignamos factores
mayores y los multiplicamos cada uno de los salario de la siguiente manera:
Ahora hemos distribuido nuestra bonificación de una forma más justa para nuestros
empleados. Cuando el monto a distribuir no alcanza para hacerlo según ley
entonces utilizamos factores que permitan realizar una distribución a nuestros
empleados sin atropellar el derecho que tienen todos a recibir dicha participación en
los beneficios.

Puede observase, que aún quedan 8,717.49 por distribuir: 190,000.00 – 181,282.49
= 8,717.49.

La empresa puede distribuir como le parezca este valor, está a opción de la empresa
si quiere dar más de lo que dice o más de lo que debe.

En caso de que el trabajador entienda que el empleador no está cumpliendo con su

obligación de otorgar la participación en los beneficios de la empresa.

El trabajador puede dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que ésta

solicite a la Dirección General del Impuesto sobre la Renta que disponga las
verificaciones de lugar (Art.225).