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Chapitre 2 : Les domaines de la G.R.H.
Les domaines de la G.R.H. sont :
1- La gestion du personnel : Recherche un équilibre entre la rentabilité de l’entreprise et le bien être des
salariés
2- Les relations sociales : L’entreprise est un réseau social qui mobilise les hommes autour d’un seul projet
et objectif.
3- La formation : C’est l’ensemble des actions mises en place par l’entreprise pour améliorer les
qualifications du personnel.
4- La communication : Elle repose sur le dialogue et la participation des partenaires. C’est un outil de
motivation
5- La rémunération : C’est la contrepartie du travail réalisé. C’est un outil de motivation du salarié mais
avec respect de l’équilibre financier de l’entreprise.
6- Les motivations du personnel : Ensemble des actions qui incitent le salarié à investir dans son travail.
Vise à mobiliser l’homme pour les objectifs de l’entreprise.
Chapitre 3 : Les relations humaines dans l’entreprise
1 - Les styles de commandement

2- La communication interne La communication interne est le processus de transmission et de la

circulation de l’information au sein de l’entreprise
- Rôle informatif - Rôle social
Informer le personnel sur  Améliorer le climat social
 Le fonctionnement de l’entreprise ;  Assurer la mobilisation des salariés aux
 L’organisation des différentes activités objectifs de l’entreprise
 Les changements réalisés  Motiver le salarié
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3) Les instances de représentativité du personnel
Le dialogue et le bon climat social se réalise dans les entreprise via la communication interne. Pour cette
raison on a besoin des instances de représentativité du personnel
On distingue :
Instance Rôle Composition
Comité d’entreprise Gestion des œuvres sociales et Chef d’entreprise ; élus du
information des différents problèmes personnel délégués syndicaux
économiques et sociaux
Délégués du personnel Exprimer les réclamations du personnel Elu (s) du personnel
Section syndicale Exprimer les revendications conduire les Délégués syndicaux désignés par
d’entreprise négociations et signer les conventions les syndicats
collectives
Chapitre 4 : Le Recrutement
Le recrutement est le processus qui consiste à choisir parmi plusieurs candidats celui qui a le profil qui
correspond aux besoins de l’entreprise.
Le recrutement est un moyen qui permet à l’entreprise de rechercher les compétences dont elle a besoin.
Le recrutement suit différentes étapes
- Phase d’étude : Consiste à déterminer les besoins internes et connaitre les profils de poste
- Phase de recherche : La recherche des candidats qui peut être interne ou externe
- Phase de sélection : Consiste à accueillir les candidatures sélectionnées et passer des entretiens de
sélection
- Phase d’intégration : Consiste à accueillir les candidatures sélectionnées et accomplir les formalités
administratives.
I/ La détermination des besoins ou la phase d’étude
1) Le profil de poste
Le profil de poste est l’ensemble des qualifications nécessaires (niveau de connaissances générales,
compétences techniques et expériences) et le profil psychologique requis pour occuper un poste.
Un poste de travail est un ensemble de tâches confiées à une personne en un lieu déterminé.
Compétences personnelles Compétences professionnelles
Dynamisme Organisation Relationnel Expérience Diplôme
Communication Initiative Compétence technique/Maitrise de la langue
2) Le marché de travail C’est le lieu de rencontre entre les chercheurs et les offreurs d’emploi.
3) Les modes de recrutement
 Le recrutement interne : rechercher des candidats internes de l’entreprise avec évolution de leur poste
(la mobilité interne)
Avantages Inconvénients
Peu couteux Basé sur la performance passée
Rapide L’entreprise ne bénéficie pas des nouvelles
Source de motivation pour notre personnel compétences externes
Garder la stabilité des groupes
 Le recrutement externe : Rechercher des candidats externes de l’entreprise
Avantages Inconvénients
Renouveler les compétences de l’entreprise Risque d’échec
Avoir un profil spécifique Couteux
II. Les moyens de recrutement
1- Les annonces : Il s’agit des petites annonces par voie de presse. C’est le moyen le plus utilisé
2- Les salons : Contact direct dans des salons foire ou évènements
3- Les candidatures spontanées : c’est le candidat qui prend l’initiative et contacte l’entreprise 4- Les
stages et travaux intérimaires : Les stages peuvent être utilisés comme des stages de pré-embauches.
5- Les recommandations : Le candidat est recommandé par un ami, collègue, autre salarié, …etc.
6- Le recrutement par Internet : utilisation du site web de l’entreprise ou des sites web spécialisés.
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III. Les méthodes de sélection des candidats
La sélection repose sur une phase administrative de recueil des documents. D’abord l’entreprise fait un
premier choix en éliminant les candidatures inadapté avec le poste.Ensuite une seconde étape s’impose
pour choisir le candidat retenu via plusieurs méthodes de sélection. :

a- CV informe sur les aptitudes scolaires, professionnelles, linguistiques et sociales d’un candidat.
b- Tests psychotechniques : Ce sont des grilles dont l’objectif est de mesurer l’aptitude physique,
intellectuelles des candidats.
c- Essais professionnels : Tester la pratique d’un candidat immédiatement par des cas pratique
d- Attestations de travail : Ce sont les attestations fournies par des anciens employeurs des candidats
qui comprennent des appréciations personnalisées. Elles indiquent également l’ancienneté.
e- Entretiens d’embauche : Permettent un face à face avec le candidat qui doit répondre à un
ensemble de questions académiques, logiques et psychologique posé.

VI. La phase d’intégration

1- L’accueil
Une présentation générale de l’entreprise est faite pour le candidat retenu. On peut également faire le
parrainage : Guider la nouvelle recrue par un ancien salarié. L’objectif est de familiariser le salarié avec sa
nouvelle entreprise.
2- Les formalités administratives
L’entreprise fourni au nouveau salarié certains documents : comme les horaires de travail, les cosignes de
travail et le règlement intérieur. Egalement le candidat retenu doit signer son contrat de travail et fournir
certains documents administratifs (carte national, certificat médical,…etc.)

Chapitre 5 : La formation
La formation est l’ensemble des actions mises en place par l’entreprise visant l’amélioration
de la qualification des salariés et la gestion des carrières

I. Les Objectifs de la formation

Un objectif économique Un objectif personnel
Pour l’entreprise Pour les individus
 Elever la productivité  Outil de promotion
 S’adapter aux évolutions  Moyen de reconversion
techniques  Source d’enrichissement personnel
 Pourvoir les emplois vacants  Moyen de réalisation d’une
 Réaliser les plans de carrière carrière professionnelle
 Assurer la mobilité de la main-
d’œuvre
II. Les modalités de formation
La formation peut être initiale ou continue
1. La formation initiale
Elle correspond aux connaissances acquises par le salarié avant d’entrée dans la vie active. A
sa base il y a l’apprentissage en école et les stages d’étude.
2. La formation continue
Elle correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cours de sa vie
professionnelle.
Elle peut être réalisée en interne ou en externe de l’entreprise
 Formation interne : Réalisé à l’entreprise elle-même
 Formation externe : réalisé par des organismes de formations spécialisés à l’extérieur de l’entreprise.
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III. Le Plan de formation

1) Définition
Document finalisé par la direction d'une entreprise afin de prévoir, mettre en œuvre et
évaluer la formation de son personnel pour une période donnée.
2) Les éléments d’un plan de formation
Un plan de formation doit contenir :
- Les objectifs de la formation - Le cout supporté
- Le contenu de la formation - Le lieu de la formation
- Le nombre des bénéficiaires - Les formateurs et les bénéficiaires
- La durée de la formation

3) Les étapes de l’élaboration du plan de formation

 Identification et analyse du besoin de formation
 La réalisation de la formation
 Le suivi et l’évaluation
Schéma général

Identificatio Fixer les

Préciser les
n des Désigner les méthodes et Exécuter la Evaluer la
objectifs de
besoins de bénéficiaires les formation formation
formation
formation calendriers

Chapitre 6 : La gestion des carrières

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La gestion des carrières désigne l’ensemble des actions permettant de développer les compétences des
salariés. Elle se réalise par l’entretien annuel d’évaluation et le bilan des compétences.
I. L’entretien annuel d’évaluation
C’est un entretien direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui vise d’apprécier les compétences
du salarié.
Intérêts de l’entretien annuel d’évaluation
Pour l’entreprise Pour le salarié
Apprécier les compétences du salarié Se situer par rapport aux autres salariés
Favoriser le dialogue avec le salarié Bénéficier d’une formation ou promotion
Fixer les objectifs futurs du salarié Etre motivé
Apprécier le climat social de l’entreprise
II. Le bilan des compétences C’est une analyse des compétences personnelles (savoir être) et
professionnelles (savoir-faire) du salarié afin de définir un projet professionnel ou de formation.
Intérêts du bilan de compétences Il favorise :
- Cibler les actions de formation - Motiver les salariés
- Promouvoir la mobilité interne - Proposer des mutations du salarié

Chapitre 7 : Le plan social

Le plan social est un système visant à limiter les conséquences de licenciement collectif.
I. La préretraite C’est lorsqu’un salarié opte à la retraite avant l’Age de la retraite.
Les motifs On distingue :
- Eviter de licencier les salariés
- Renouveler les compétences de l’entreprise
II. Le licenciement économique C’est une réduction des effectifs envisagé dans le cadre d’un plan
de licenciement économique. C’est un licenciement non justifié par les compétences du salarié.
Les motifs
- Les changements technologiques - Flexibilité de la masse salariale
- Les difficultés financières - Mauvaise conjecture économique ou crise
- La course à la compétitivité

Chapitre 8 : La rémunération
La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu par les employés d’une organisation.
Elle est pour le salarié le revenu qui assure ses moyens de vie et elle est pour l’entreprise une charge
importante à maitriser.
Les composantes de la rémunération sont :
- Le salaire - Les avantages sociaux (mutuelle, CNSS)
- Les primes - Les avantages en nature et en numéraire
- Les compléments sur le salaire
(intéressement, participation ou stock-
option)

I. Les objectifs de la politique de rémunération

a) Pour l’entreprise
- Amélioration de la productivité b) Pour le salarié
- Amélioration de la qualité des produits - Satisfaire les besoins du salarié
- Motivation des salariés - Stable dans le temps
- Instauration d’un bon climat social - Equitable parmi les salariés
- Fidéliser les salariés

II. Les contraintes pesant sur la rémunération

a) Les contraintes juridiques
- Existence d’un salaire minimum fixé par l’Etat – SMIG SMAG
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- Egalité de la rémunération entre les Hommes et les Femmes
- Obligation de négociation périodique des salaires
b) Les contraintes économiques
- Situation sur le marché de travail
- Politique de rémunération de la concurrence
- Budget et ressources de l’entreprise
c) Les contraintes sociales
- Profiter le salarié de certaines prestations
- Bon climat social
- L’entreprise assure également certaines charges sociales
III. Les formes de la rémunération
1) Le salaire au temps C’est une rémunération liée au temps de présence dans l’entreprise
Avantages Inconvénients
simple calcul Absence de motivation pour le salarié
répond au besoin de sécurité Absence de lien entre le travail fourni et le
applicable à tous les emplois salaire reçu

2) Salaire au rendement C’est une rémunération lié à la production réalisée

Avantages Inconvénients
Stimule la productivité Faible qualité du travail
Relation entre la production et les coûts Conflits sociaux
Flexibilité des salaires Accidents

3) Salaire à la prime C’est une rémunération combinant les deux principes précédents on parle d’un
salaire mixte
Avantages Inconvénients
Avantage d’un revenu fixe et variable Calcul compliqué
Possibilité de conflits
IV. Les formes de participation
C’est une forme de rémunération qui permet de motiver le salarié car elle associe les résultats de l’entreprise
et ses réalisations.
1) L’intéressement
Elle s’applique aux résultats de l’entreprise par le versement de prime. Permet aux salariés de bénéficier
d’une partie des résultats et un outil de motivation.
2) La participation aux résultats de l’entreprise
Cette formule est obligatoire pour l’entreprise ayant plus de 50 salariés. Le salarié bénéficie d’une partie des
résultats de l’entreprise. La réserve de participation est répartie proportionnellement à chaque salarié. Permet
de motiver les salariés et d’augmenter les résultats.
3) Le plan d’épargne de l’entreprise
Il favorise l’épargne salariale. Il permet aux salariés de constituer un investissement. Permet a l’entreprise de
garder l’épargne des salariés et aux salariés de construire un placement futur. Aussi outil de motivation et
d’implication.
4) Les stock-options
L’objectif est d’associer les salariés au développement de l’entreprise en attribuant des actions aux salariés.
Les actions peuvent être gratuits ou à un prix avantageux. Le salarié est également actionnaire dont il permet
de motiver les salariés et de les associer avec la gestion de l’entreprise.